Увольнение за халатное отношение к должностным обязанностям

Содержание

Увольнение работника за невыполнение должностных обязанностей в 2020 году

Увольнение за халатное отношение к должностным обязанностям

Неисполнение трудовых обязанностей может стать основанием для увольнения работника. В законодательстве предусмотрена отдельная статья 81 ТК РФ, являющаяся основанием для расторжения договора с неисполнительным работником.  статью ⇒ Какие документы выдать при увольнении в 2020

Основания для увольнения работника

Законодательство не содержит четкого определения, что является неисполнением обязанностей, за исключением случаев нарушения трудовой дисциплины. Определение факта неисполнения обязанностей является прерогативой руководителя. Основанием для расторжения договора являются неоднократные и однократные грубые нарушения.

ОснованиеКоличество нарушенийНорма ТК РФ
Неисполнение обязанностейМногократное, при наличии зафиксированных взысканийп.5 ст. 81
Грубое неисполнение обязанностейОднократноеп.6 ст. 81

Ознакомление с обязанностями осуществляется до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Подписывая контракт, лицо дает согласие с условиями труда. Существует ограничения в отношении несовершеннолетних лиц, при которых увольнение производится с одобрения ГИТ или комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Пример об увольнении несовершеннолетнего

Работник М., трудоустроенный на предприятие АО «Вымпел», не достиг совершеннолетия. В процессе работы М. совершил грубое нарушение – нарушил условия охраны труда, в результате чего возникло возгорание помещения.

Работник был уволен в день совершения проступка без участия надзорных органов. В результате: М.

был восстановлен на АО «Вымпел» с выплатой среднего заработка за время простоя, на руководителя и предприятие были наложены административные штрафы.

Определение должностных обязанностей

Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями.

В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно.

Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.

Для истребования исполнения обязанностей необходимо:

  • Указать в трудовом договоре обязанности.
  • Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
  • При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.

Подтверждение грубого нарушения

В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.

НарушениеОписание
Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причиныОтсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии.
Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанностиСостояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением
Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудниковПеречень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля
Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицамК действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении
Нарушение условий охраны трудаРассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа

Документальная фиксация негрубого нарушения

Работник не может быть уволен за однократное нарушение должностных обязанностей, допущение неточностей, повлекших убытки. Требуется наличие ранее наложенных нареканий и объяснительных, зафиксированных в письменном виде.

Если работник понес наказание за проступки в виде замечания, взыскания нарушение считается аннулированным. Перечень дисциплинарных взысканий, включая увольнение работника, установлен в ст.

192 ТК РФ.

Процедура, предшествующая увольнению, осуществляется с обязательным соблюдением этапов проведения. О необходимости точного исполнения процедуры и применения дисциплинарных взысканий указано в ст. 193 ТК РФ.

Увольнению предшествуют действия:

  1. Нарушение условий трудового договора работником фиксируется докладной запиской непосредственного начальника или руководителя сотрудника.
  2. Для пояснения ситуации работником предоставляется объяснительная. На дачу пояснений работнику предоставляется 2 дня.
  3. При отказе от дачи пояснений составляется акт. Документ подписывают 2 присутствующих при отказе сотрудника или члены специально созванной комиссии. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения наказания.
  4. Руководитель либо комиссия принимают решение об уважительности причины неисполнения обязанностей на основании пояснений работника. Полученные результаты определяют меры применения наказания к работнику.
  5. На основании принятого решения о взыскании на предприятии издается приказ.

Наложить дисциплинарное наказание работодатель имеет право в течение месяца, по истечении которого возможность не может быть использована. В срок не включаются периоды отсутствия работника по уважительным причинам.

Максимально возможный срок для наложения взыскания – 6 месяцев или 2 года, если взыскание наложено по результатам ревизии.

При отсутствии своевременно принятых дисциплинарных мер ситуацию нельзя использовать как основание для наказания работника.

Объяснительная в связи с невыполнением обязанностей

Увольнение работника по результатам аттестации

Квалификация сотрудника должна соответствовать должности. На практике иногда возникают ситуации, когда работник не может справиться с обязанностями в связи с недостаточным уровнем знаний или опыта. Для оценки квалификации на предприятии проводится аттестация с учетом условий:

  • Наличия внутренних документов, определяющих порядок проведения процедуры.
  • Использование при проверке знаний требований профстандартов.
  • Создания комиссии, в состав которой включается работник, имеющий навыки в проверяемой области.

Работодатель, получив отрицательные результаты аттестации, обязан принять решение по дальнейшей деятельности работника. Работника можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Условия увольнения по статье могут быть оспорены.

Работодатель, при отстаивании основания, обязан предоставить доказательства о предложении работнику перевода на менее квалифицированную должность или отсутствия такой возможности.

П. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства

Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.

Условие трудовой деятельностиНеверная позицияВерная трактовка
Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная датаРаботник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявленииРаботодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора
Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателемРаботник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуетсяНаемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается
Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностейРаботник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителемДля использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя

При возникновении неоднозначной ситуации вопрос о наложении наказания решает комиссия предприятия по трудовым спорам. При отсутствии органа работник может обратиться к руководителю с просьбой о создании комиссии.

Ошибки, допущенные при увольнении работника

Расторжение договора в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей осуществляется при тщательном документальном оформлении. При оформлении увольнения руководством предприятия могут быть допущены ошибки:

  • Выговор или замечание, учитываемые при увольнении работника за систематическое несоблюдение обязанностей, выносятся в устной форме. О вынесении взыскания издается приказ.
  • Расторжение договора с работником без получения пояснений. Изложение причин позволяет принять верное решение.

В противном случае увольнении может быть опротестовано в судебном порядке. За время простоя работодатель вынужден будет выплатить средний заработок.

Вопрос № 1. Как исчисляется срок совершения проступка, ставшего основанием для наложения взыскания?

Срок исчисляется со дня, в который непосредственному руководителю стало известно о нарушении.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/uvolnenie-rabotnika-za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej-v-2018-godu/

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Увольнение за халатное отношение к должностным обязанностям

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Увольнение по статье за ненадлежащее невыполнение должностных обязанностей (2019 год)

Увольнение за халатное отношение к должностным обязанностям
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права.

Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия.

Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Причины для законного увольнения

Уволить сотрудника можно по разным причинам. Они перечислены в ТК ст. 81. Одним из самых распространенных оснований является неисполнение возложенных трудовых и должностных обязанностей. Причем подобное неисполнение должно осуществляться без уважительных причин.

Увольнение – это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Применяется она за невыполнение сотрудником возложенных на него функций – ст. 192 ТК!

Речь идет не просто о невыполнении определенной работы, но о таких нарушениях:

  1. Сотрудник не исполнил обязанности несколько раз за определенный временной период. Взыскание активируется при ранее полученном выговоре и при отсутствии заслуживающих внимания причин.
  2. Однократное, но очень грубое пренебрежение установленными правилами.
  3. Прогулы.
  4. Явка в опьяненном состоянии.
  5. Хищение. Разглашение тайны предприятия.
  6. Растрата.
  7. Нарушение требований по охране трудовой деятельности.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Кто определяет факт нарушения?

Факт пренебрежения установленными правилами и возложенными обязанностями определяет исключительно работодатель. Он опирается на такие вещи, как:

  • Должностные инструкции;
  • Трудовое соглашение;
  • Требования государственных стандартов;
  • Квалификационные справочники.

Также это могут быть самостоятельно проработанные и установленные правила и требования. Работодатель может установить их на своем предприятии, опираясь на особенности своей деятельности.

Наблюдая за работой сотрудников, начальник может наблюдать такие вещи, как плохое выполнение обязанностей, нарушение сроков. В этом случае автоматически возникает вопрос относительно соответствия работника той должности, на которую его поставили.

При обнаружении подобных факторов нормальный руководитель не будет сразу увольнять человека. Он постарается выяснить причины замеченных проступков и ошибок. Нередко после внимательного изучения ситуации начальник обнаруживает:

  • Неправильное распределение трудовых мероприятий;
  • Завышение трудовых нормативов;
  • Отсутствие положенного повышения профессионального уровня.

Последний фактор является самым распространенным. Если на предприятии появляются новые технологии и оборудование, работников обязательно нужно направлять на специальные курсы. Если этого не сделать, они не смогут полноценно работать. И это не должно являться поводом для увольнения.

Если же после проведенной проверки стало ясно, что ни одного из перечисленных факторов нет, можно судить о вине работника. И при неоднократном нарушении привлечь его к определенной ответственности.

Неисполнение трудовых обязанностей

Под термином «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» скрываются регулярные опоздания сотрудника на работу, систематическое отсутствие его на своем рабочем месте, нарушение должностной инструкции, игнорирование заданий непосредственного руководителя или выполнение их в неполном объеме, уклонение от выполнения правил безопасности труда и противопожарной безопасности.

Источник: https://advokatymurmanska.ru/trud/nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Порядок увольнения по статье

Увольнение за халатное отношение к должностным обязанностям

Основной причиной увольнений по инициативе работодателя в большинстве случаев является невыполнение должностных обязанностей сотрудником. При этом страдает как сотрудник, который теряет место работы, так и работодатель, который вынужден искать нового работника.

В представленной статье мы разберём основные положения, касающиеся работодателя, а также последствия такого увольнения для работника.

Основания для увольнения сотрудника

Работодатель обладает рядом прав, позволяющих ему применять относительно своих сотрудников дисциплинарные взыскания и увольнять их из-за невыполнения должностных обязанностей.

Так, согласно статье 192 ТК РФ, работодатель вправе применить относительно сотрудника следующие взыскания (если работником не выполняются его трудовые обязанности):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушением им своих трудовых обязанностей:

  • Если сотрудник часто не выполняет обязанности, не имея на то уважительных причин (при наличии дисциплинарных взысканий);
  • Если сотрудник один раз допустил очень грубое нарушение:

О том, как составить приказ об увольнении за прогул, читайте в этой статье.

  • Явился на работу в состоянии алкогольного и другого опьянения;
  • Разгласил служебную тайну;
  • Совершил кражу по месту работы;
  • Нарушил требования охраны, что повлекло за собой тяжёлые последствия;
  • Если сотрудник, рабочие обязанности которого связаны с денежными и товарными ценностями, совершил действия, которые послужили основанием для того, что работодатель потерял доверие к нему.

Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей? Алгоритм действий

Для того, чтобы осуществить увольнение по статье 81 ТК РФ, работодатель должен:

  • Собрать все документы, свидетельствующие о том, что сотрудник не раз нарушал свои должностные обязанности: акты, докладные и прочие бумаги;
  • Провести проверку сотрудника путём сбора информации, которые доказывают факт нарушений. Например, работодатель может поговорить с другими работниками, которые могут подтвердить нарушение;
  • Выслушать объяснения сотрудника, которые могут оправдать его и избавить от увольнения по статье;

Желательно спрашивать у сотрудника объяснения в письменном виде, чтобы впоследствии работодатель смог доказать, что правила дисциплинарного взыскания не были нарушены.

Работодателю необходимо учесть обстоятельства, при которых был совершён проступок: вина работника, тяжесть нарушения, обстоятельства, поведение сотрудника, а также его отношение к работе.

  • Оформить документ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности или приказ об увольнении;

Первое нарушение наказывается замечанием или выговором, а за второе можно как сделать замечание, так и уволить.

  • Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении и получить его роспись;

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом или его нет на рабочем месте, то на приказе нужно сделать об этом запись. В случае нежелания сотрудника знакомиться с приказом, работодатель должен оформить соответствующий акт.

Перед тем, как составить приказ об увольнении, ознакомьтесь с этой статьёй. В ней подробно описывается о том, как правильно составляется приказ.

  • Сделать в трудовой книжке запись об увольнении по причине систематического нарушения должностных обязанностей;
  • Расчитать работника и выдать ему его документы.

Полагаются ли сотруднику выплаты при увольнении по статье?

Увольнение по статье не является основанием для не выплаты работодателем полагающихся сотруднику денежных средств.

Так, сотрудник при увольнении получает зарплату за все отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

О том, как рассчитывается компенсация и какие выплаты полагаются сотруднику при увольнении – читайте в этой статье.

Чем грозит сотруднику подобное увольнение?

Систематическое неисполнение должностных обязанностей не только влечёт за собой увольнение, но и сказывается на последующем месте работы.

Дело в том, что соответствующая отметка в трудовой книжке может послужить отказом к принятию работника на новое место работы. Мало какой работодатель захочет видеть среди своих сотрудников безответственного гражданина, халатно относящегося к своим обязанностям.

Может ли работодатель незаконно уволить сотрудника по статье?

На самом деле действия работодателя, который собирается уволить сотрудника за невыполнение им своих обязательств, можно считать неправомерными:

  • Если были допущены ошибки в оформлении документов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прочих;
  • Если основания увольнения являются незаконными:
    • Нельзя уволить сотрудника во время его отпуска или временной недееспособности (статья 81 ТК РФ);
    • Нельзя уволить беременную женщину (статья 261 ТК РФ);
    • Если тяжесть нарушения не соотносится с наказанием в виде увольнения;
    • Если проверка показала, что сотрудник не допускал нарушений.

Более подробно о незаконном увольнении можно почитать в этой статье, а о том, как подать иск на работодателя из-за незаконного увольнения – здесь.

Какие обязательства должен выполнить работодатель перед тем, как нанять сотрудника?

Согласно статье 68 ТК РФ, перед тем, как заключить трудовой договор с работником, работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с трудовым распорядком, его прямыми обязанностями и должностной инструкцией.

Источник: https://trudinsp.ru/poryadok-uvolneniya-po-state.html

Должностная халатность

Увольнение за халатное отношение к должностным обязанностям

Должностная халатность часто встречается из-за ненадлежащего выполнения сотрудниками своих обязанностей.

Если такая ситуация приводит к причинению материального ущерба или вреда для здоровья и жизни людей, сотрудника привлекают к ответственности.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону Москва и область: 

+7 (499) 288-21-76

Санкт-Петербург и область: 

+7 (812) 648-23-57

Остальные регионы: 

+8 (800) 550-59-06

Понятие должностной халатности

Большинство работодателей не раз сталкивались с такой проблемой, как должностная халатность сотрудников.

Она возникает при злостном нарушении работниками режима труда, невыполнение ими своих прямых обязанностей, небрежном отношении к работе.

Зачастую это влечёт за собой массу проблем для руководителя, причиняя ему ущерб и подрывая репутацию всей организации. Смотрите дополнительно тут о том, что такое клевета и как себя защитить от неё.

Причины должностной халатности

    • Отсутствие мотивации у сотрудника. Зачастую халатность в действиях сотрудника проявляется как следствие недостаточной оплаты труда.Смотрите здесь, что делать если работодатель отказывается выплатить зарплату.

      Он начинает думать, что работодатель низко оценивает его старания, и перестаёт добросовестно исполнять свои обязанности, считая, что для небольшой заработной платы он слишком усердствует.

    • Ошибки при отборе кандидатов на вакансию.

      Неверный выбор сотрудника приводит к несоответствию его работы согласно занимаемой должности.

      Работник в силу отсутствия у него нужных профессиональных качеств и опыта не может качественно выполнять свои обязанности.

    • Невнимательность работника.

      Такое состояние зачастую является проявлением личностных качеств человека и выражается в отсутствие собранности и концентрации при выполнении своих обязанностей.

  • Психологические проблемы.

    Работник не может полностью сосредоточиться на выполнении своих обязанностей из-за внутренних переживаний.Они могут быть связаны с неприятностями в семье, отсутствием налаженных отношений с коллегами и другими причинами, морально подрывающими состояние человека.

  • Плохие условия труда.

    Нарушение режима труда и отдыха сотрудников, отсутствие достаточных условий и необходимых инструментов для работы.

  • Отсутствие контроля.

    Если сотрудник понимает, что надзор и оценка его работы не осуществляется, то, соответственно, считает необязательным качественное выполнение должностных обязанностей.

    В процессе выполнения своей работы сотрудник должен чётко осознавать, что за допущенную халатность ответственность неминуема и влечёт за собой наказание в соответствии со степенью нанесённого организации вреда.

Меры наказания за должностную халатность

Если работник неоднократно или единожды пренебрегал своими должностными обязанностями, но его действия не нанесли организации существенный вред и ущерб, то руководитель в отношении его может ограничиться дисциплинарным взысканием, и решить вопрос без привлечения судебных систем.

Таким взысканием может быть штраф, лишение премии, выговор или увольнение.

За причинение значительного ущерба предприятию или его сотрудникам по халатности работника предусматривается наказание в виде штрафа в размере 120 тысяч рублей или заключение на срок до полугода.

Мера наказания выбирается в зависимости от тяжести содеянного и назначается исполнительной властью в соответствии со статьёй УК РФ.

Если халатность сотрудника повлекла за собой смерть одного или более людей, то назначается уголовное наказание в виде тюремного заключения на срок от пяти лет. Продолжительность тюремного заключения в этом случае будет зависеть от количества погибших и пострадавших.

Ответственность за должностную халатность

Привлечь должностное лицо к уголовной ответственности за халатность вполне реально.

Для этого работодателю необходимо предоставить в соответствующие органы документы, при изучении которых будет установлено:

    • непосредственные обязанности должностного лица, выполняемые им по трудовому договору. Узнайте в этой статье, что такое трудовой контракт и в чем его отличия от трудового договора;
    • какие нарушения допущены работником при их выполнении;
    • какие последствия повлекли за собой допущенные ошибки, причинён ли вред гражданским лицам или имуществу организации;
    • мог ли работник должным образом выполнять свои должностные обязанности, созданы ли для этого необходимые условия.

Ответственность при наступлении должностной халатности зависит от сферы деятельности виновника. Так, выделяют халатность сотрудников полиции, социальных работников и многие другие.

Наиболее распространённым, часто обсуждаемым и опасным видом является врачебная халатность.

Она зачастую приводит к причинению тяжкого вреда здоровью и смерти людей.

Причины халатности врачей зачастую кроются в несоответствии ими занимаемой должности и неоказании должной помощи пациентам из-за своей беспечности.

Ответственность за преступное нарушение должностных обязанностей врачом избирается ему в соответствии с УК РФ и зависит от тяжести нанесённого им вреда здоровью одного или более лиц.

Существует масса примеров судебного рассмотрения дел в отношении лиц, допустивших халатность на рабочем месте. Самыми громкими и часто освещаемыми в СМИ зачастую являются происшествия, вследствие которых страдают люди.

Пример наказания с лишением свободы

Руководитель отделения интенсивной терапии проводил операцию кесарева сечения в одном из роддомов города.

По окончании операции, которая была проведена успешно, по своей невнимательности он перепутал ёмкости с кровью пациенток.

После перенесённого переливания чужой группы крови у одной из рожениц случился геморрагический шок, что повлекло за собой тяжёлые последствия для здоровья. Другая пациентка отделалась лёгкими повреждениями.

Несмотря на то, что руководитель во время операции выполнял не свои функции как руководителя, а обязанности врача, его осудили по статье 293 ч.2 УК РФ и назначили наказание в виде лишения свободы на три года.

Также ему установили запрет на занятие медицинской деятельностью в течение трёх лет.

Пример наказания путём наложения штрафных санкций

В одном из областных городов заключённый сбежал из тюрьмы.

Надзиратель, находясь на своём рабочем месте, не заметил этого и, соответственно, не принял никаких мер по предотвращению побега.

Работника наказали штрафом в размере десяти тысяч рублей с формулировкой «невыполнение должностных полномочий и причинение ущерба собственности государства».

Многочисленные примеры несоблюдения должностных обязанностей работниками, показывают, к каким страшным последствиям могут привести ошибки сотрудников и нежелание качественно выполнять свою работу.

Для предотвращения опасных ситуаций на производстве, в социальной и других сферах общественной жизни руководителям следует проводить частые беседы с подчинёнными, организовывать курсы повышения квалификации и мотивировать их, дабы избежать печальных последствий.

Объективная сторона халатности заключается в том, что должностное лицо либо не выполняет свои служебные обязанности, либо выполняет их ненадлежащим образом, результатом чего является последствие в виде крупного ущерба.

Следовательно, объективную сторону составляют три обязательных признака:

        • невыполнение или ненадлежащее выполнение должностным лицом своих служебных обязанностей;
        • общественно опасное последствие в виде крупного ущерба;
        • причинная связь между деянием виновного и наступившим последствием.

Преступление может совершаться как путем действия, так и путем бездействия.

Какие существуют виды халатности?

К видам халатности относятся все действия, которые не позволяют должностному лицу надлежащим образом выполнять свои обязанности, от которых зависит благополучие граждан и общества.

В их число входит:

      • осознание должностным лицом факта несоответствия занимаемой должности и сокрытие этого факта;
      • отсутствие реагирования на осуществление правонарушений подчинёнными;
      • нарушения в рассмотрении обращений граждан;
      • отказ от выполнения функциональных обязанностей, связанных с ответственным поручением;
      • делегирование своих (или иных) полномочий лицу, которое не способно их выполнить;
      • преступная ошибка или неверная тактика.

Источник: https://urist.one/dolzhnostnye-prestupleniya/halatnost/halatnost.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.