Увольнение за прогул статья 81 тк

Содержание

Увольнение за прогул (подпункт

Увольнение за прогул статья 81 тк

В соответствии с подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Для данного увольнения по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие “прогул” в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании.

Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было.

Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя.

Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул – неправомерным.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника.

Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула.

Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия.

Работодатель терпит убытки – работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание.

В данном случае работодателю можно посоветовать только одно – по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: “Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным” (пункт 41).

В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

А)

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За прогул,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: приказ о применении к И. П. Дмитриеву дисциплинарного

——————————————————-

Взыскания от 16.09.2008 N 96-к, объяснительная записка

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Источник: https://hr-portal.ru/article/uvolnenie-za-progul-podpunkt-punkta-6-chasti-pervoy-stati-81-tk-rf

Увольнение за прогул – схема, статья 81 ТК РФ, как оформить, без уважительных причин, судебная практика, сроки

Увольнение за прогул статья 81 тк

Официальное трудоустройство требует постоянной фиксации прогулов. И если человек пропустил день, то он должен подтвердить это документально. В ином случае, он будет уволен без объяснения причины. Так как это происходит и каковы последствия?

Основные понятия и статья 81 ТК РФ

Воплотить процесс по увольнению сотрудника по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации не так легко, как кажется изначально. Ведь не всегда отсутствие на рабочем месте является прогулом.

Поэтому, если работодатель желает уволить нерадивого сотрудника, то он должен изначально доказать прогул. При этом увольнение не считается единственным способом наказания работника.

Для начала работодателю придется доказать факт прогула. И это достаточно сложно. В действующем правовом акте указано, что уволить сотрудника можно, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Здесь нет исключений, и увольнение может быть после первого же проступка.

Но основная проблема в действующей законодательной базе – это отсутствие определения. Точнее оно есть, но неоднозначное. То есть, если фирма не смогла доказать, что это был незаконный пропуск без обстоятельств, то увольнения не может быть в принципе.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте специалиста в течение 4 и более часов подряд. Это регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Уважительная причина

Так как определить уважительную причину, если даже в законодательной базе нет четкого определения. Пошаговые действия затруднены изначально. В правовых документах нет определения прогула рабочего графика или смены.

Но прописано, что если имеется уважительная причина, то увольнению не быть. Так что же относится к этим уважительным причинам?

Прежде всего, сюда стоит отнести:

  1. больничный лист или временную нетрудоспособность сотрудника;
  2. при исполнении гражданских или общественных обязательств;
  3. при прохождении освидетельствования медицинского характераили сдаче крови;
  4. при части в забастовочных мероприятиях;
  5. при аресте сотрудника;
  6. при наличии чрезвычайной ситуации, которые повлекли за собой проступок или транспортные проблемы;
  7. задержка заработной платы на срок более 15 суток;
  8. проведение аварийных работ, если это затребует наличие личности на территории.

Именно поэтому, установить наличие уважительной причины достаточно сложно.  

Что такое увольнение за прогул – схема и как оформить без уважительных причин

Как корректно уволить сотрудника подскажет Трудовой кодекс и судебная практика. Основными и первоначальными шагами являются определение прогула и проверка наличия уважительных причин.

Если работодатель ошибется в данном вопросе, то он понесет определенную ответственность.

Если работодатель уверен, что сотрудник именно совершает прогул, то стоит это зафиксировать должным образом. Для этого составляется конкретный акт деяния. В качестве подтверждающего факта может быть все что угодно.

Главное, чтобы подтверждалось отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно.

Также доказательной базой может быть видеофиксация, запись коллег и иные способы.

После сбора необходимой информации необходимо проверить, насколько все действия фирмы соответствуют правовым нормам. Ведь в определенных ситуациях увольнение сотрудника по инициативе работодателя невозможно.

К неприкосновенным людям можно отнести беременных женщин. Ни под каким предлогом работодатель не вправе увольнять женщину в данном статусе. Единственное это возможно при ликвидации организации.

: Консультация адвоката

Статья об административной ответственности за неуплату алиментов. Подробнее тут.

Приказ в качестве последнего шага

После этого работодатель обязан издать соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Совершать данное действие возможно только после выяснения реальной причины отсутствия на рабочем месте.

Также стоит помнить, что приказ не может оформляться, если человек находится в отпуске или на больничном. Это регламентируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Стоит помнить, что в приказе нужно отобразить причину применения такого наказания. Сведения прописываются в подпункте «а» в соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса России. А уже такой документ регистрируется в личном деле.

Это вся документальная волокита. После этого сотруднику необходимо довести до сведения о наличии приказа. И необходимо получить письменное согласие на увольнение. Работодатель обязуется ознакомить специалиста с уже оформленной мерой взыскания.

Необходимо понимать, что никто из работников не соглашается увольняться по статье.

И если фирма настроена серьезно, то нужно сделать надпись в приказе, что сотрудник отказался от подписи. Лучше при этом сделать видео или фотофиксацию.

Она будет необходима, если обвиняемая сторона обратиться в судебную инстанцию с обвинением о неправомерности действий. Если подчиненный так и не подписал акт, то дополнительно составляется еще один акт, где это прописывается.

Расчет и трудовая книжка – окончательный этап

В соответствии с действующим законодательством, работодатель обязуется произвести расчет, вне зависимости от ситуации, за отработанное человеком время. Если этим пренебречь, то можно также пойти под статью.

Бухгалтер обязан подготовить всю необходимую документацию, в том числе расчет.

Все денежные средства должны быть выданы в день увольнения. Но как показывает практика, то производится расчет на следующий день после увольнения.

Как только человек получает расчет, отдел кадров делает соответствующую пометку в трудовой книжке. И в обязательном порядке указывается причина для данного действия. Стоит указывать причину, аналогичную что и в приказе.

Уволившийся обязан поставить подпись как в личной карточке, так и в трудовой книжке. Если он также отказывается проставлять свою подпись, то составляется аналогичный акт. Это нужно для доказательств невиновности работодателя при судебных разбирательствах.

Трудовую книжку фирма должна вернуть в обязательном порядке, даже если уволившийся остался должен организации. При этом никакая организация не вправе хранить трудовые книжки у себя.

Как выглядит приказ образец

Для корректного заполнения документа, бухгалтерия должна ознакомиться с образцом документа.

Здесь необходимо указать:

  1. дату составления;
  2. табельный номер;
  3. фамилию, имя и отчество;
  4. основания для издания приказа;
  5. наименование организации;
  6. дата подписи;
  7. роспись уволившегося.

Пошаговая инструкция и сроки выплат зарплаты

Пошаговая инструкция выглядит следующим образом:

  1. работник совершает проступок;
  2. работодатель проверяет на наличие уважительных причин;
  3. составляется акт;
  4. затем составляется протокол;
  5. увольняющегося знакомят с документами;
  6. если он отказывается от подписи, то составляется дополнительный акт, где указывается этот нюанс;
  7. далее выдается расчет;
  8. по окончанию выдается трудовая книжка.

Выплата заработной платы осуществляется в день увольнения. На практике, возможна задержка ровно на день.

Некоторые ситуации позволяют оспорить незаконное увольнение, но только по обращению в судебную инстанцию. Организация примет сторону работника, если человек сможет доказать наличие уважительных причин.

Шанс на положительный исход он имеет, если фирма принуждала выйти в выходной день, а гражданин при этом не вышел.

Восстановление может быть, если установлено:

  1. что не выход был связан с отпуском, больничным или прогулом;
  2. при отказе от сверхурочного времени;
  3. при предложении о смене работы. Например, переезд в другой населенный пункт;
  4. если имеются медицинские противопоказания на определенную работу.

В данной ситуации человек может рассчитывать на то, что суд встанет на его сторону. Соответственно, приказ будет аннулирован, и гражданин восстановится в должности. Мало того, он вправе истребовать причиненный ущерб.

Иные меры взыскания

Но не всегда увольнение – единственный метод наказания сотрудника. Имеется и такая возможность, как дисциплинарное взыскание. Предусматривается только для тех фирм, кто имеет в уставе пункт о нарушении трудового договора и таким видом взыскания.

Сейчас возможна такая ситуация в течение месяца  после совершения проступка. Выплата возможна до полугода с момента проступка.

Существует и такая мера, как объяснительная. Как только сотрудник посетит фирму, работодатель вправе потребовать написать объяснительную записку. И как только документ будет на руках у директора, можно принимать окончательное решение по данному вопросу.

Как правило, объяснительная пишется в свободной форме. В документе прописываются все обстоятельства по делу. Если имеются доказательства изложенного, то они прикладываются к объяснительной записке.

Работодатель вправе рассмотреть дело в индивидуальном порядке, сопоставив уважительную причину с пропуском. Если это действительно пропуск по уважительной причине, то работника отправляют выполнять свои обязанности, если нет, то можно приступать к процедуре увольнения.

До какого возраста выплачиваются алименты, если ребенок учится в вузе? Узнайте далее.

Сколько процентов от зарплаты идут на алименты на ребенка по новому закону? Ответ здесь.

Уволить сотрудника достаточно просто. Но вот уволить его, соблюдая все трудовые нормы, достаточно сложно. Совершать данное действие необходимо только после того, как работодатель удостовериться в отсутствии уважительных причин

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-za-progul/

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение за прогул статья 81 тк

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Источник: http://stTKRF.ru/81

Увольнение за прогул (статья 81 ТК РФ): запись в трудовой книжке, по какому пункту уволить работника, образец формулировки

Увольнение за прогул статья 81 тк

/ Увольнение и сокращение / Особенности процедуры увольнения за прогул (статья 81 ТК РФ) — оформляем запись в трудовой книжке

Информацию о том, что прогул является наиболее распространенной причиной увольнения, дали результаты опроса десятков тысяч россиян.

Анкетирование граждан проводилось одной из крупнейших рекрутинговых компаний страны.

Около 75% опрошенных признались, что официально они были уволены по собственному желанию, работодатели пошли навстречу, и не стали вносить соответствующую запись в трудовую книжку.

Но что делать, если работник, нарушивший дисциплину, отказывается писать заявление «по собственному желанию»? Как правильно оформить увольнение за прогул? Какую формулировку нужно внести в трудовую сотрудника? Обо всех нюансах данной процедуры вы узнаете из нашей статьи.

Определение по ТК РФ

Под прогулом следует понимать длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если человек не появлялся на работе более 4 часов (вне зависимости от того, сколько часов составляет рабочая смена), это можно расценить как невыход на работу, и уволить недобросовестного работника по статье.

Однако следует помнить, что просто так уволить человека нельзя, для начала следует доказать факт нарушения трудовой дисциплины, и только потом квалифицировать его действия и применять взыскание в виде увольнения.

По какой статье следует уволить?

Чаще всего сотрудники допускают невыход на работу по следующим причинам:

  • Работник не желает отрабатывать положенный ему срок при увольнении;
  • Человек в одностороннем порядке решил прервать трудовые отношения с работодателем, не удосужившись оповестить его об этом;
  • Подчиненный захотел использовать отгулы, не предупредив начальство.

Все эти причины не являются уважительными, и могут быть расценены как прогул. Сотрудника в данном случае можно уволить по ст.81 ТК РФ. Часто, после самовольного отдыха, работники пытаются вернуться на свою должность, оспаривая увольнение в суде.

Для отстранения от трудовых обязанностей по статье, в отделе кадров должны быть уверены в отсутствии уважительных причин на прогул.

Перед тем, как уволить сотрудника, нужно попытаться взять с него объяснения. Если нарушитель сам идет на контакт, готов объяснить причину своего отсутствия, исправиться и приступить к работе, возможно, не стоит сразу лишать его должности. Закон предусматривает и другие виды наказания за прогул.

Последствия невыхода работника

Основной закон, регулирующий отношения между работником и работодателем – Трудовой кодекс. В нем, а именно в ст.192 прописаны возможные виды наказания сотрудника за самовольный невыход на работу. К ним можно отнести:

  • Устное или письменное замечание;
  • Выговор с занесением в личную карточку;
  • Лишение премии;
  • Увольнение.

Замечание, пожалуй, самый мягкий способ наказания. Как правило, его применяют при первичном нарушении. Замечание начальник может вынести даже в устной форме, но юристы все же советуют оформлять вынесение замечания на случай, если при последующем увольнении сотрудник обратится в суд.

Выговор считается более серьезной мерой наказания, так как он должен быть в обязательном порядке оформлен документально.

На некоторых предприятиях существует даже такая практика: человека увольняют после определенного количества выговоров (обычно 3-х).

Для оформления данного вида наказания, нужно зафиксировать факт прогула, составить докладную, взять с сотрудника объяснительную и вынести приказ о нарушении (замечание фиксируется по той же схеме).

Лишение премии за дисциплинарное нарушение – вполне распространенный вид наказания во многих компаниях. Данная мера вполне законна, ведь согласно ТК РФ, человек получает премию в полном объеме только в том случае, если у него нет дисциплинарных взысканий. Здесь стоит обратить внимание, что перед лишением премии нужно составить запись о вынесении выговора (чтобы потом обосновать санкцию).

В некоторых фирмах введена система штрафования рабочих за прогулы и опоздания. Необходимо помнить, что данное взыскание незаконно, и любая жалоба в ГИТ по этому поводу, с последующей проверкой и опросом сотрудников, может также обернуться для фирмы штрафами, только уже на законных основаниях.

Самая крайняя мера наказания – увольнение за прогул и запись в трудовой книжке. С этой записью недобросовестному работнику будет сложнее устроиться куда-либо, ведь ни один работодатель не пожелает брать в подчинение безответственного сотрудника.

Все эти санкции применяются только в том случае, если у сотрудника отсутствовали уважительные причины невыхода на работу.

Наличие уважительной причины

Случается, что работник просто не смог предупредить работодателя о причинах прогула. К уважительным можно отнести:

  • Резкое ухудшение здоровья с вызовом скорой помощи, помещением в стационар;
  • Участие в судебном разбирательстве;
  • Болезнь ребенка (с последующим документальным подтверждением);
  • Невозможность выйти из дома из-за аварийной ситуации (прорвало трубу, затопили соседи и т.д.).

Процедура увольнения

Перед тем, как начать процедуру увольнения за прогул с записью в трудовой, нужно зафиксировать факт неявки на рабочее место.

Для фиксации нарушения составляется акт и докладная записка, где указывается дата и время отсутствия сотрудника. Далее следует попытаться узнать причину неявки.

Сделать это можно, позвонив прогульщику, либо, если телефон не отвечает, направив на его адрес письмо с уведомлением о вручении.

Бывает, что сотрудника найти не удается. Дома его нет, на звонки он не отвечает. В данном случае, так как причина прогулов неизвестна, кадровики не спешат с увольнением, а в табеле учета времени ставят «НН» (неявка по неизвестным обстоятельствам).

Если работник вышел на связь, нужно попросить его написать объяснительную записку (в случае отказа, зафиксировать этот факт в акте). Объяснительная будет служить доказательством отсутствия уважительных причин на прогул и законности увольнения в случае судебного разбирательства.

После получения объяснительной, начинается процедура оформления документов на увольнение.

Оформление актов

Для того чтобы документально засвидетельствовать неявку сотрудника на работу, нужно составить акт. Данный документ составляется в произвольной форме. При написании акта необходимо присутствие 2-х свидетелей. Текст должен состоять из следующих пунктов:

  1. Наименование.
  2. Дата и место составления (место указывается подробно, вплоть до помещения или номера кабинета).
  3. Имя, должность составителя, свидетелей.
  4. ФИО, должность неявившегося работника.
  5. Период прогула.
  6. Подписи всех присутствующих.

После оформления акта, его необходимо дать на подпись прогульщику (если его удалось найти). Помимо акта о неявке на работу, может потребоваться еще один подобный документ – акт об отказе в даче письменных объяснений о причинах прогула.

Его составляют, если работник отказывается сотрудничать и давать какие-либо комментарии по поводу своего прогула. Вместе с актом по тому же принципу составляется докладная записка на имя начальника.

Все документы подаются на подпись директору, после чего готовится приказ об увольнении за прогул с записью в трудовой книжке.

Подготовка приказа

Перед подготовкой приказа об увольнении, необходимо провести служебное разбирательство. Во время проверки оценивается обоснованность намерения уволить человека по статье (действительно ли он отсутствовал на работе без уважительных причин). По итогам разбирательства пишется заключение с предложением о дисциплинарном взыскании (увольнении). Это заключение должен подписать руководитель.

При подписании обоснования для взыскания, руководитель имеет право изменить меру наказания на выговор, замечание. Для этого в конце документа он должен сделать отметку о своем намерении.

После одобрения начальника на освобождение сотрудника от должности, составляется приказ на его увольнение. В настоящее время существует утвержденная законом форма приказа – Т8. Ее без труда можно найти в интернете или специализированных программах для кадровых работников. В документе указывается:

  1. Номер и дата составления.
  2. Наименование.
  3. Дата прекращения отношений по трудовому договору.
  4. Реквизиты увольняемого сотрудника.
  5. Документы, подтверждающие факт нарушения.
  6. Подписи работодателя, работника.

Формулировка в трудовой книжке (образец)

Для правильной формулировки записи в трудовой, необходимо знать, однократно ли работник нарушал дисциплину, по какой статье его увольняют. Именно это и следует отразить в документе. Запись об увольнении за прогул будет выглядеть примерно так: «Уволен по ст.1 п.6, пп.А, за нарушение трудовой дисциплины».

После внесения записи, работнику выдается книжка, и выплачиваются причитающиеся ему деньги. Он же, в свою очередь, должен поставить в специальном журнале подпись, свидетельствующую о получении трудовой.

Оспаривание решения работодателя

Может случиться так, что сотрудника не смогли найти, уволили, а он не появлялся на работе по уважительным причинам. В данном случае ему необходимо обратиться в суд.

Для подтверждения своей позиции, нужно будет принести документы: справку из больницы, справку о дтп, акт от аварийщиков из ЖКХ и т.д.

Если судья встанет на сторону истца, то работника восстановят в должности, а все судебные расходы понесет работодатель.

Заключение

В ситуации, когда сотрудник не хочет работать и халатно относится к своим обязанностям, его нужно привлекать к дисциплинарной ответственности. Одна из мер – увольнение. При оформлении увольнения за прогул главное – соблюсти алгоритм действий и грамотно оформить все бумаги. В противном случае решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-za-progul-statya-81-tk-rf-zapis-v-trudovoj-knizhke.html

ст 81 ТК РФ с ми

Увольнение за прогул статья 81 тк

Текст статьи 81 ТК РФ в новой редакции.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ;2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя ;3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации ;4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) ;б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ;в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника ;г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях ;д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий ;7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора ;12) пункт утратил силу с 6 октября 2006 года – Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ ;13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников .

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором .В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации .

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем .

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске .

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Источник: https://tkrf24.ru/statia-81-tk

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.