Увольнение за опоздания пошаговая инструкция

Содержание

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание согласно ТК РФ

Увольнение за опоздания пошаговая инструкция

После официального устройства на работу сотрудник обязан соблюдать установленные в организации правила трудового распорядка. В частности, он должен вовремя приходить на своё место.

Когда специалист пренебрегает требованиями нанимателя, тот имеет право расторгнуть с ним договор по соответствующей статье ТК РФ, так как увольнение за опоздание на работу может применяться в виде меры дисциплинарного взыскания.

В Трудовом кодексе закреплено, что задержка работника на любое время без уважительной причины является нарушением дисциплины.

Чёткого определения подобного проступка в законодательстве нет, но по общему правилу им считается появление специалиста на рабочем месте после утверждённого начала рабочей смены.

Нормативно-правовые акты предоставляют работодателю право произвести увольнение за опоздание на работу по статье 192 ТК РФ, но это не является его обязанностью. Наниматель может применить к сотруднику другие меры взыскания:

  1. Замечание. Выносится при незначительных проступках.
  2. Выговор. Применяется в случаях, когда сотрудник неоднократно игнорировал правила трудового распорядка или совершил одно серьёзное нарушение.

В российском трудовом законодательстве не предусмотрено наложение на провинившегося работника штрафных санкций, но работодатель вправе лишить специалиста премиальных выплат.

Если же на предприятии введена система штрафов, то руководитель может быть привлечён к административной ответственности, так как зарплата — обязательная часть трудового процесса.

Отличие опоздания от прогула

В законодательстве установлено, что прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте больше четырёх часов в течение одной смены. Опозданием же считается небольшой период, на протяжении которого человек отсутствовал, к примеру, 5, 10 или 15 минут.

Отличать эти два понятия очень важно, так как степень наказания за них существенно отличается. За однократное опоздание работнику можно вынести замечание, но уволить его нельзя. Прогул считается более серьёзным нарушением, а потому за этот проступок наниматель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Уведомление руководства

Чтобы избежать неприятных последствий, опаздывающему работнику необходимо предупредить своего непосредственного руководителя о возможном нарушении дисциплины.

Эта мера позволит убедить работодателя в ответственном отношении сотрудника к своим трудовым обязанностям.

Если же причины опоздания сочтут неуважительными, то человек сможет рассчитывать на понимание начальства и возможное освобождение от взыскания.

Когда проступок совершён по уважительной причине, работнику необходимо не только уведомить о ней руководство, но и подготовить документ, подтверждающий правомерность его отсутствия.

Сразу после прихода на работу специалист должен уведомить об этом начальника и предоставить ему честное объяснение своего поведения (при необходимости — в письменном виде).

Если упомянутые работником факты не будут соответствовать действительности, то руководитель может использовать их как предлог для прекращения трудовых отношений из-за утраты доверия.

Уважительные причины

Иногда человек может опаздывать на работу по уважительным причинам, но в законодательстве не указано, какие основания соответствуют этому определению, а какие нет.

Таким образом, право определять наличие оправдания для проступка предоставляется самому работодателю.

Сложившаяся практика показывает, что уважительными считаются те обстоятельства, на которые человек не мог повлиять, например:

  1. Внезапная болезнь сотрудника предприятия, из-за которой он был вынужден обратиться в медицинское учреждение. Подтвердить заболевание позволит справка от врача.
  2. Болезнь членов семьи. К примеру, работник опоздал, потому что у него заболел ребёнок. В этом случае специалист должен предоставить нанимателю выписку о посещении педиатра.
  3. Смерть близкого родственника. В качестве подтверждения можно использовать копию свидетельства о смерти.
  4. Дорожно-транспортное происшествие. Работник попал в аварию или стал ее свидетелем, из-за чего был вынужден вместе с участниками происшествия дождаться сотрудников ГИБДД. Специалист вправе предоставить копию протокола опроса или другой документ, выданный сотрудником полиции.
  5. Стихийное бедствие или чрезвычайное положение. Подобные форс-мажорные ситуации не позволяют вовремя прийти на работу.
  6. Несчастный случай по пути на предприятие.
  7. Сбои в графике работы общественного транспорта. Поломка автобуса, забастовка водителей.

Для того чтобы руководитель смог рассмотреть ситуацию объективно, работнику следует предоставить документальное подтверждение причины отсутствия. Если такой возможности нет, то нужно заручиться письменными или устными показаниями свидетелей.

Основания для увольнения

Согласно трудовому законодательству уволить за опоздания на работу можно. Такое положение предусмотрено статьёй 81 ТК РФ. Но чтобы подобное завершение сотрудничества считалось правомерным, должны одновременно соблюдаться следующие условия:

  • должностное лицо регулярно опаздывает, не предоставляя документов, подтверждающих наличие у него уважительных причин для проступка;
  • ранее на сотрудника налагалось дисциплинарное взыскание и оно не погашено к моменту фиксирования систематических опозданий.

Если указанные факты засвидетельствованы документально, то у работодателя есть основания для начала процедуры расторжения трудового договора.

В противном случае наниматель должен ограничиться менее строгими мерами взыскания, к примеру, выговором и лишением премии.

Алгоритм действий

Если работник неоднократно нарушает правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии, то наниматель получает право закончить сотрудничество по своей инициативе, применив расторжение соглашения в качестве меры взыскания. В законодательстве закреплена процедура увольнения за опоздания, а пошаговая инструкция поможет правильно её провести:

  1. При обнаружении проступка необходимо составить акт о нарушении правил внутреннего распорядка и заверить его подписями трёх свидетелей. Ими могут стать непосредственный руководитель сотрудника, специалист кадровой службы предприятия и коллега провинившегося должностного лица.
  2. С работника следует потребовать письменное объяснение проступка. На предоставление документа ему даётся два рабочих дня. Если по окончании указанного срока объяснительная записка не была получена, то нанимателю следует составить специальный акт, закрепляющий отсутствие пояснений сотрудника. Отказ человека от написания документа не может считаться самостоятельным нарушением, а потому наложение взыскания за такое поведение неправомерно.
  3. Нужно запросить у должностного лица документы или свидетельские показания, которые подтвердят указанные им причины проступка. После ознакомления с представленными свидетельствами работодателю необходимо определить, можно ли признать основания уважительными.
  4. В течение месяца с момента выявления нарушения следует издать приказ о взыскании, а затем в трёхдневный срок под подпись ознакомить с ним специалиста. В случае отказа работника подписывать документ составляется соответствующий акт, который заверяется подписями свидетелей.
  5. Копию распоряжения нужно положить в личное дело должностного лица на один год. По окончании этого периода дисциплинарное взыскание считается снятым, а потому не может учитываться при увольнении за опоздание.
  6. Если сотрудник опять опоздал, то все перечисленные действия, за исключением издания приказа, следует повторить в том же порядке.
  7. Новым распоряжением работнику выносится взыскание в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины согласно ст. 81 ТК РФ.
  8. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом о прекращении трудового договора под подпись. Если работник отказывается расписываться, то в документе ставится соответствующая отметка.
  9. Если специалист просит предоставить копию распоряжения, её необходимо должным образом заверить и выдать.
  10. Трудовая книжка, заполненная в соответствии с требованиями законодательства, выдаётся работнику под подпись в последний день работы. В неё ставится специальная отметка о том, что человек был уволен в связи с неоднократными опозданиями.
  11. В этот же день производится окончательный расчёт. Сотрудник получает зарплату за отработанное время и компенсационную выплату за неиспользованный ежегодный отпуск.
  12. К распоряжению о прекращении трудового договора прикладывается документация, подтверждающая наличие у работодателя оснований для увольнения специалиста (акты, составленные по фактам опозданий, вынесенные замечания и выговоры, приказы о лишении премий).

К процессу завершения сотрудничества необходимо отнестись очень внимательно. Любая ошибка может стать причиной для оспаривания работником законности увольнения, а также восстановления его в должности через суд.

Объяснительная записка

Объяснительная записка — это один из основных документов в процедуре наложения взыскания. Её подаёт работник предприятия из-за нарушения им правил внутреннего распорядка. Документ не имеет формы, утверждённой законодательно, но в нём должна присутствовать следующая информация:

  • полное наименование предприятия;
  • фамилия, имя, отчество и должность руководителя;
  • фамилия, имя, отчество и должность сотрудника;
  • название документа, написанное по центру строки;
  • текст с подробным описанием ситуации, приведшей к проступку;
  • документы, свидетельствующие о том, что причины опоздания были уважительными;
  • дата составления;
  • личная подпись специалиста.

Если есть документы, которые могут подтвердить наличие уважительного основания для проступка, их необходимо приложить к записке. В некоторых случаях сведения, изложенные в объяснительной, позволяют освободить работника от наказания.

Ошибки нанимателя

Увольняя сотрудника за опоздания, работодатель должен строго придерживаться норм трудового законодательства РФ. Но некоторые ошибки наниматели допускают довольно часто:

  1. Расторжение договора из-за одного опоздания. Расстаться с сотрудником, нарушившим дисциплину, работодатель может только после двух подобных проступков.
  2. Нарушения не были должным образом зафиксированы. Если человек несколько раз опоздал на работу, но наниматель не оформил проступки документально, то уволить специалиста на этом основании нельзя.
  3. Одно из двух опозданий было по уважительной причине. Для законного увольнения обязательным условием являются два проступка без оправдывающих оснований.

Законодательство России предоставляет работодателю право уволить сотрудника за опоздания, но только по всем правилам, установленным для этой процедуры. Нарушение норм Трудового кодекса со стороны нанимателя не только позволит оспорить расторжение отношений в судебном порядке, но и даст возможность специалисту восстановиться в должности, а также получить компенсационную выплату.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-opozdanie-soglasno-tk-rf/

Астрал Налог – Как уволить за опоздания правильно

Увольнение за опоздания пошаговая инструкция

Опоздание: что это, как зафиксировать, как воздействовать на сотрудников и когда за них можно уволить.

Опоздание или прогул

Опозданием называется отсутствие работника на рабочем месте в установленное рабочее время. Нижней границы у этого понятия нет, а вот отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов за день считается прогулом.

Сотрудник, который опаздывает на место к началу рабочего времени, нарушает установленный режим рабочего дня. Трудовое законодательство трактует такое поведение как «дисциплинарный проступок». Работодатель не обязан, но имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.

В отличие от опоздания, прогул считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Этот факт дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с нарушителем согласно статье 81 ТК.

Уволить или нет

Согласно той же статье кодекса, можно беспрепятственно уволить сотрудника, опоздавшего на работу дважды.

По ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовой договор и соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель вправе привлекать нарушителей к ответственности, но эта процедура также должна соответствовать кодексу. Разберемся, как правильно уволить работника за опоздания.

Во-первых, в компании должны быть приняты локальные акты, утверждающие внутренний трудовой распорядок. До того, как работник подпишет трудовой договор, он должен прочесть эти акты. И только подпись работника свидетельствует о том, что он принял на себя обязанность их соблюдать. Если одно из этих условий нарушено, работодатель не имеет права увольнять за опоздание.

Во-вторых, уволить за второе или последующие опоздания можно только в том случае, если у сотрудника есть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.

Важно: если человек получил официальное замечание или выговор за нарушение более года назад, новое нарушение будет считаться первичным.

Как увольняют за опоздания:

  1. руководство составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время. Документ нужно составлять в присутствии двух или более свидетелей. В акте нужно указать, на сколько именно человек опоздал;
  2. работодатель требует у работника письменное объяснение, которое он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
  3. работодатель рассматривает объяснение работника либо составляет акт о непредоставлении объяснения;
  4. работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания;
  5. документ предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Приказ нужно передать сотруднику в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе;
  6. если работник отказывается подписать приказ, работодатель составляет соответствующий акт.

Если процедура соблюдена, то опоздание зафиксировано, а повторное опоздание дает работодателю право уволить работника при соблюдении тех же формальностей. Однако, есть и другие тонкости.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, гласит статья 193 ТК.

Из этого срока исключается время болезни работника, пребывания его во всех видах отпусков и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Не прерывают течение срока отгулы, а также нерабочие праздничные дни.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодатель должен установить, являются ли причины опоздания уважительными. К уважительным причинам принято относить болезнь, стихийное бедствие, коммунальную аварию, смерть близкого родственника и подобные обстоятельства. Работнику нужно суметь доказать их справками, которые он прилагает к объяснительной.

Если работодатель зафиксировал опоздание по уважительной причине, оно не может повлечь дисциплинарного взыскания.

Также нужно оценить, насколько проступок повлиял на работу компании, учесть предшествующее поведение работника и то, какой вклад он делает в прибыльность компании.

Наказать или договориться

Если фирме нужен сотрудник, но на проступок нельзя не отреагировать, можно лишить опаздывающего части премии. Или условиться, что каждую минуту опоздания он отработает после окончания установленного рабочего времени. Такие меры  называются мерами дисциплинарного воздействия.

Меры воздействия нужно устанавливать в локальных нормативных актах. Они не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству.

Однако за нарушения дисциплины работодатель имеет право:

  • лишить полностью или частично премии за период, в котором совершен проступок;
  • ограничить доступ к объектам социально-культурного назначения, которые ему принадлежат;
  • уменьшить размер или не выплатить вознаграждения по итогам работы организации за год.

Важно: по ТК за опоздания нельзя штрафовать, нельзя вычитать из оклада оплату того времени, которое сотрудник отсутствовал. Работодатель может менять только размер премии.

Также важно, что один проступок влечет одну санкцию. Либо сотрудник получит замечание или выговор от руководства, либо лишится премии.

Кроме того, в некоторых сферах деятельности с сотрудниками можно договориться об удобном им графике. Если нет необходимости в том, чтобы человек был на месте работы в конкретное время, можно сдвинуть график.

На практике специалисты сфер IT и дизайна нацелены на результат, но бывают не пунктуальны. Если при этом они выкладываются и по своей воле задерживаются на работе, работодатели могут закрыть глаза на опоздания.

Источник: https://u.astral.ru/uvoliti-narushitelya-pravilino/

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение

Увольнение за опоздания пошаговая инструкция

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу.

Сегодня вы узнаете:

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

  • Болезнь сотрудника;
  • Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  • Смерть одного из родственников;
  • Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

КритерииОпозданиеПрогул
КлассификацияНарушениеСерьезное нарушение
Временные рамкиОтсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часовНеявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
НаказаниеЗамечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя)1 прогул = увольнение
Где фиксируетсяВ пропускной системе (если таковая имеется)В табеле учета рабочего времени
Особенности оформленияСоставляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взысканииРуководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

  • Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
  • Выговор – 2 и более опозданий;
  • Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
  • Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

  1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
  4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  • Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  • Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  • Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
  • Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  • Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/opozdanie-na-rabotu/

Увольнение за опоздание – на работу, статья, систематические, пошаговая инструкция, сколько опозданий нужно

Увольнение за опоздания пошаговая инструкция

Опоздание представляет собой дисциплинарный проступок работника, который предполагает отсутствие человека без уважительной причины на его рабочем месте не более четырех часов.

То есть длительность опоздания может быть определена периодом отсутствия работника на его месте работы от одной минуты до четырех часов. Если данная длительность будет работником превышена, то речь уже будет идти о серьезном трудовом проступке — прогуле.

На предприятиях чаще всего встречаются именно опоздания. Иногда они могут происходить по уважительным причинам. В некоторых компаниях на небольшие опоздания (например, на пять минут), администрация может смотреть снисходительно.

Внимание! Но если опоздания носят систематический характер, и длятся значительное время, их результатом может быть срыв производственного процесса в организации, поэтому руководство начинает применять соответствующие меры.

Отличия опоздания и прогула

И опоздание, и прогул представляют собой отсутствие работника на его рабочем месте.

Однако между ними существует отличие:

  • Длительность опоздания не может быть больше 4 часов, а прогулом считается отсутствие работника свыше 4 часов.
  • Опоздание считается незначительным дисциплинарным проступком, а прогул — серьезным.
  • За опоздание назначается мера дисциплинарной ответственности в виде предупреждения и выговора, а увольнение по инициативе работодателя возможно только, когда опоздания носят повторяющийся характер (более двух раз). Если работник прогуливает свою работу, уволить его за прогул можно сразу.
  • Опоздание в табеле редко фиксируется. Прогул обязательно нужно отражать в табеле учета времени работы специальным кодом.

Что говорит закон об увольнении за прогул

Работодатель согласно нормам трудового кодекса может привлечь к ответственности работника в виде увольнения за прогул. Серьезный проступок, к которому относится прогул, дает право администрации компании при необходимости применять соответствующие меры дисциплинарного воздействия.

Однако, законодательство требует обязательного соблюдения установленной процедуры с правильным оформлением всех необходимых документов.

Особенности увольнения за опоздания на работу

Увольнение за опоздание на работу, несмотря на то, что подобной терминологии в нормативных актах нет, происходит в соответствии с законодательством. В деле фигурирует Трудовой Кодекс РФ, при определенных обстоятельствах Гражданский Кодекс.

Законодательное урегулирование

В ТК РФ описаны понятия режима рабочего времени сотрудника в организации. Закон подразумевает прибытие утром и убытие работника вечером с предприятия. Если график не соблюдается, речь идет об опоздании или несвоевременном уходе, отчего происходит нарушение трудовой дисциплины. Тогда в дело вступают следующие законодательные акты:

  • Статья 209 ТК РФ объясняет рабочее место человека – это тот участок, на котором сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности в течение рабочего времени. Если к назначенному часу он не заступил на пост, это уже считается опозданием.
  • Статья 21 ТК РФ требует от трудоустроенных граждан четкое и полноценное соблюдение дисциплины. Для этого сотрудники с работодателем должны составить трудовой договор, в котором прописываются часы прихода и ухода.
  • Статья 81 ТК РФ – руководство имеет право уволить рабочего за нарушение трудовой дисциплины.
  • Статья 192 ТК РФ – нарушение порядка на предприятии и договора в целом разрешает директору организации применить дисциплинарные меры в отношении сотрудника.

Важно знать! В результате получается, что увольнение работника возможно при опоздании – это случай нарушения трудовой дисциплины. Важное условие при этом – это регистрация прибытия после начала рабочего дня.

Кого нельзя уволить

Вне зависимости от законодательных актов, существует категория людей, которая защищена от увольнения вследствие нарушения трудовой дисциплины. Здесь выделяют следующих граждан:

  • беременные сотрудницы;
  • женщины и мужчины, которые воспитывают детей до 3 лет;
  • матери или отцы одиночки, у которых есть хотя бы один ребенок младше 14 лет.

Но даже в представленном вопросе необходимо учитывать, за сколько опозданий руководство может уволить по закону. Как правило, четкого определения нет, но существует отдельный регламент, согласно которому отсутствие работника на месте более 4 часов засчитывается в графике в качестве прогула. А увольнение в этом случае распространяется на всех граждан без исключения.

Уважительные причины опозданий

Иногда срок и количество опозданий не влияет на отрицательный результат, если сотрудник сможет доказать уважительность совершенного нарушения трудовой дисциплины. Здесь говорится о причинах, в список которых входят:

  • болезнь самого сотрудника или его родственника – необходимо представить справку из поликлиники, где наблюдается работник или его, к примеру, ребенок;
  • произошли нарушения в работе транспортной системы – это может быть обрыв электропередач, в результате чего троллейбусы не смогли продолжить маршрут, или случилось серьезное ДТП на дороге, отчего проезд был заблокирован;
  • сотрудник исполнял общественные обязанности – зачастую руководство обязывает работников передавать самостоятельно документацию в различные госучреждения, отчего им приходится выполнять свою работу в рабочее время и опаздывать;
  • работник проходил обязательную медкомиссию – большинство организаций требует ежегодное обследование с целью выявить противопоказания для осуществления ранее утвержденных рабочих обязанностей;
  • любые стихийные бедствия или чрезвычайные ситуации – ураган в населенном пункте, паводок и прочее.

Примечательно, что единичное опоздание не приведет к отрицательным последствиям – зачастую руководство с пониманием относится к обстоятельствам, тем более, если работник заранее предупреждает о возможной оплошности со своей стороны. Но неоднократные нарушения трудовой дисциплины приведут к тому, что директор предприятия потребует объяснений с предоставлением доказательств. При их отсутствии принимаются меры вплоть до увольнения.

Причины для опоздания: уважительные и неуважительные

Работники могут не вовремя приходить на работу по самым разным причинам.

Их принято подразделять на уважительные и неуважительные.

Если у работника уважительная причина для опоздания. К нему нельзя применять меры дисциплинарного воздействия. К таким причинам относят:

  1. Плохое самочувствие сотрудника компании.
  2. Болезнь близкого родственника, ребенка.
  3. Смерть близкого родственника.
  4. Участие работника в аварии.
  5. Сбои в работе общественного транспорта.
  6. Стихийное бедствие или объявление чрезвычайного положения.
  7. Несчастный случай с сотрудником, в результате которого ему была нанесена травма.
  8. Выполнение гос. или общественной обязанности.
  9. И другое.

Уважительные причины предполагают наличие оправдательных документов. Все остальные причины рассматриваются как неуважительные, поэтому за них к работнику могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Источник: https://OrenRabota56.ru/personal/mogut-li-uvolit-za-opozdanie-2.html

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление – Трудовой кодекс

Увольнение за опоздания пошаговая инструкция

Правильное увольнение сотрудника – это не просто оформление приказа и внесение записи в трудовую книжку, а тщательное соблюдение всех требований к процедуре, особенно, если речь идет о случаях, когда работодатель расстается с работником по своей инициативе (например, за аморальный поступок, хищение, разглашении тайн фирмы, по недоверию и т.п.).

Нормативное регулирование

Опоздание относится к категории дисциплинарных нарушений, за которые предусмотрено несколько вариантов наказаний, например, взыскание или выговор.

Но для того чтобы у работодателя была возможность применить такие дисциплинарные меры, в организации должны быть определены и утверждены правила работы.

Для их формализации часто используется внутренний документ предприятия — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Каждый работник, подписывая трудовой договор, обязуется соблюдать установленные правила. В текст договора, чаще всего, вносится пункт о необходимости выполнения требований трудовой дисциплины, установленных в организации, и отметка о том, что работник с ними ознакомлен.

Но можно ли уволить сотрудника за то, что он опаздывает? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определиться, что считается опозданием, а какие случаи отсутствия работника на рабочем месте относятся к более серьезным нарушениям.

  • Если сотрудника нет на работе во временном периоде менее 4-х часов подряд, то такое отсутствие относится к категории опоздания.
  • Но если временной промежуток достигнет 4-х часов и более, отсутствие на рабочем месте будет считаться прогулом, за который работодатель может уволить сотрудника.

Важно:

  • За однократное опоздание сотрудник может получить замечание от руководителя.
  • Если проступок совершается второй раз без уважительной причины, работнику объявляется выговор.
  • И лишь третье опоздание может привести к процедуре увольнения, поскольку будет расценено как систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Для того чтобы увольнение в этом случае было выполнено в соответствии с законодательными требованиями, работодателю потребуется выполнить все необходимые процедуры, и работник не смог опротестовать его действия в суде.

Шаблон объяснительной можно загрузить, воспользовавшись данной ссылкой

Процедура увольнения за опоздание на работу

Подготовка процедуры увольнения должна быть построена на выполнении двух основных правил:

  1. От работника необходимо получить письменные объяснения, подтверждающие обоснованность его отсутствия на рабочем месте, им предоставляются документы, подтверждающие уважительность причины.
  2. Каждый факт отсутствия работника фиксируется письменно в форме акта.

Что понадобится

Для того чтобы уволить работника по статье по причине опозданий, необходимо иметь на руках письменные подтверждения о факте выхода на работу с нарушением требований, изложенных в ПВТР, или графика и режима работы, указанного в трудовом договоре.

Поэтому, необходимо выполнить следующие действия:

  1. Создать ПВТР или проверить, указаны ли условия по рабочему времени в трудовом договоре.
  2. Убедиться, что работник был с ними ознакомлен.
  3. Факт опоздания оформить актом, подписанным тремя сотрудниками, например: непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров или юрисконсультом и коллегой работника.
  4. Запросить письменные объяснения от опоздавшего.
  5. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная не будет предоставлена, составить акт об ее отсутствии.
  6. Отказ от предоставления объяснений оформить актом с подписями трех сотрудников.
  7. Отразить фактически отработанные часы в табеле учета рабочего времени.
  8. Составить приказ о взыскании.
  9. Ознакомить с приказом работника.
  10. В случае отказа от ознакомления, оформить акт, аналогично п.3, и п.6.

Требование о предоставлении объяснений при опоздании

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Образец акта об отказе дачи объяснений при опоздании

Образец объяснительной записки

Оформление приказа

  • Если работодатель сочтет причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительными, то в этом случае необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В течение 3-х дней после его издания, сотрудник должен быть ознакомлен с документом.

  • В случае если работник отказывается изучить текст приказа и поставить подпись об ознакомлении, необходимо составить акт об отказе.
  • Если работник несколько раз опоздал, не предоставил объяснений, то издается приказ об увольнении со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст.

    81 ТК РФ Трудового Кодекса РФ – расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    В тексте приказа должны быть перечислены все примененные ранее дисциплинарные меры, номера и даты приказов, номера и даты составленных актов.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за опоздание

Порядок

В общем виде процедура подготовки к увольнению и само увольнение должны проводиться по следующей схеме.

  1. Получение письменных объяснений по каждому факту опозданий и документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
  2. Оформление актов, фиксирующих отказ работника предоставить объяснения.
  3. Подтверждение фактов опозданий актами.
  4. Указание точного количества рабочих часов в табеле рабочего времени, с учетом времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
  5. Изданные приказы о вынесении дисциплинарных взысканий, с подписью работника, подтверждающей ознакомление с текстом приказа.
  6. Оформление акта об отказе ознакомиться с приказом о наложении взыскания.
  7. Издание приказа об увольнении с подписью работника.
  8. Оформление записи в трудовой книжке.
  9. Проведение расчета и выдача заработной платы с учетом всех положенных компенсаций за неиспользованный отпуск.
  10. Оформление справок 2-НДФЛ.

При поведении всей процедуры необходимо учитывать требования законодательства к срокам предоставления объяснений, составлению актов, изданию приказов.

Алгоритм увольнения работника за повторное опоздание

Запись в трудовой

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в день увольнения, дата которого указана в приказе. Формулировка записи может применяться в двух вариантах (указаны ниже).

Записи в трудовой при увольнении за опоздания

Как избежать

Безусловно, лучше не опаздывать совсем. Но если существуют объективные причины, по которым не получается прибыть на рабочее место вовремя, то необходимо будет предоставить объяснения.

Обоснованность опоздания, внятное пояснение по причинам, наличие документов, подтверждающих отсутствие, приведут к тому, что никаких взысканий к работнику не будет применено.

Отказываться предоставить объяснения не стоит, ведь это хороший шанс пояснить причины нарушения трудовой дисциплины.

Если в жизни сотрудника произошли изменения, ему систематически придется опаздывать, поскольку, например, ребенок пошел в детский сад и необходимо каждый день отводить его в строго определенное время, то в этом случае лучше обсудить с работодателем возможности изменения рабочего графика. Начало рабочего дня может быть перенесено, это будет оформлено официально, например, дополнительным соглашением к трудовому договору, и не придется оправдываться и объясняться каждый день.

  • Положительным фактом, свидетельствующим о том, что сотрудник опаздывает ненамеренно, заинтересован в том, чтобы вовремя приходить на работу, является своевременный звонок руководителю о том, что работник по каким-то причинам не успевает прибыть на работу точно к началу рабочего дня.
  • Как можно наказать работника за опоздание, расскажет видео ниже:

Как оспорить

Оспорить увольнение за опоздания можно в том случае, если работодатель допустил ошибки в самой процедуре и при оформлении документов.

К наиболее частым ошибкам относятся:

  1. Работник предоставил документы, подтверждающие обоснованность опоздания, но работодатель не принял их и применил взыскание.
  2. При вынесении взысканий был учтен второй факт опоздания, а первый документально не подтвержден, соответственно, суд будет рассматривать только один, а не два факта несвоевременной явки сотрудника на рабочее место.
  3. Между первым и вторым взысканием прошло больше 12 месяцев.
  4. Из двух опозданий, являющихся основанием для увольнения, только одно было совершено по неуважительной причине, поэтому в суде будет рассмотрен только один факт, и решение работодателя будет опротестовано.
  5. Работодатель суммировал время опозданий за несколько дней, и посчитал, что может уволить сотрудника за прогул.

Судебная практика

В одном из дел, рассматриваемых в суде г. Москвы, работник опротестовал решение работодателя об увольнении, был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул.

Такое решение было связано с тем, что работодатель по факту опоздания на работу 23 марта вынес работнику выговор, выпустив приказ 26 марта.

Затем, был издан приказ об увольнении сотрудника 27 марта за опоздание, допущенное работником 25 марта.

Таким образом, суд постановил, что работник 25 марта не получил первого взыскания, поэтому у работодателя не было достаточных причин для увольнения. Решение работодателя было бы оставлено в силе только в том случае, если бы  за оба случая сотрудник был бы привлечен к дисциплинарной ответственности.

Еще одним примером, когда суд встал на сторону работника, является дело, рассмотренное в Ростовском городском суде. При оценке документов, подготовленных работодателем, были проанализированы табели рабочего времени, в которых опоздания сотрудника не были отражены.

В те дни, когда сотрудник опаздывал на 1 час, все отработанные часы были указаны в полном объеме.

Таким образом, суд посчитал, что работодатель, увольняя работника за нарушение трудовой дисциплины, никак не учитывал этот факт при выплате ему заработной платы, и все доводы работодателя о нанесении ущерба работником не были приняты в расчет.

При подготовке к судебному разбирательству работодателю необходимо быть готовым к тому, что в суде будет учитываться, насколько серьезное влияние оказало опоздание сотрудника в целом на работу компании, или качество услуги, оказываемой организацией.

Если речь идет о том, что на работу систематически опаздывает пожарный, авиадиспетчер, учитель, хирург или врач скорой помощи, то, безусловно, для этих профессий несвоевременность появления на рабочем месте сказывается на качестве выполнения должностных обязанностей и может стать причиной нанесения вреда тем, кто ждет помощи от этих специалистов.

Поэтому в отношении таких профессий суд может оценить критичность отсутствия специалиста на рабочем месте и поддержать позицию работодателя.

Источник:

Увольнение за опоздание на работу

Законом установлено, что увольнение за опоздание на работу происходит только в случае, если такой проступок носит систематический характер.

Увольнение представляет собой не только процесс окончания профессионального сотрудничества. Это еще и мера воздействия дисциплинарного характера, которая может быть применена к труженику, допустившему нарушение.

Кроме трудового договора, работа человека регулируется правилам рабочего распорядка. Такой локальный нормативный акт разрабатывается и утверждается в каждой организации независимо от формы её собственности и подчиненности. По своей сути такой документ аналогичен заключенному между нанимателем и сотрудником соглашению.

Правила включают в себя:

  1. Распорядок труда – начало и окончание рабочего дня или смены, перерывы для отдыха и питания, специальные периоды, например, для обогрева или кормления малыша.
  2. Выходные и праздничные дни.
  3. Права тружеников на ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск.
  4. Порядок утверждения и освобождения от занимаемой должности.
  5. Меры воздействия, которые могут применяться к труженику за допущенные нарушения взятых на себя обязательств.

Также в правилах могут указываться и другие условия, исходя из специфики деятельности осуществляемой компанией.

Проект документа разрабатывается наиболее компетентными специалистами организации. После этого правила необходимо согласовать с профсоюзным комитетом. В завершение происходит утверждение нормативного акта.

Источник: https://formatdance.ru/pensiya/uvolnenie-za-opozdanie-na-rabotu-protsedura-i-oformlenie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.