Увольнение за опоздание

Содержание

Могут ли уволить за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Увольнение за опоздание

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание.

Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности.

Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

  • Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд.  Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
  • Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
  • Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
  • Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

Интересные факты

Некоторые работодатели допускают опоздание сотрудников на 5-15 минут по своему усмотрению. Однако если эти нарушения будут регулярно повторяться, то в скором времени начальнику надоест такое не обязательное отношение к трудовому порядку.

  • болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
  • нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
  • выполнение общественных обязанностей;
  • прохождение обязательного медосмотра;
  • стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником.

Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

  1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
  2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
  3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
  4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
  5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
  6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
  7. Повторить все действия при повторном опоздании.
  8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
  9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
  10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

  • не оформил должным образом предыдущие взыскания;
  • уволил за прогул, суммировав время опозданий;
  • не учел длительности действия предыдущих взысканий;
  • уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Источник: https://otdelkadrov.online/10403-uvolnenie-za-opozdanie-na-rabotu-drugie-vozmozhnye-nakazaniya

Увольнение за частые опоздания на работу

Увольнение за опоздание

22.01.2019

Опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины, несмотря на это, ежедневно к месту исполнения своих профессиональных обязанностей многие работники приходят с опозданием.

Большинство организаций дают работникам возможность опоздать на незначительное количество времени – около 5-15 минут, так как с развитием городов увеличивается количество автотранспорта и постоянно возникают многокилометровые пробки.

Наряду с этим опаздывающих работников можно разделить на несколько категорий:

  1. Опаздывающие по уважительным причинам, например, при посещении медицинских учреждений или неожиданно возникшей поломки автомобиля. Обычно такие сотрудники опаздывают редко и практически не нарушают установленный график работы.
  2. Регулярно опаздывающие сотрудники, которые укладываются в отведенные работодателем 5-15 минут. Обычно им не назначаются какие-либо санкции, если их опоздание не причинило каких-либо неудобств организации.
  3. Серьезно опаздывающие сотрудники, которые подводят не только работодателя, но и коллег, так как от их отсутствия нарушаются рабочие процессы.

В соответствии нормами ТК РФ, увольнение за единоразовое опоздание не допускается, чаще всего сначала делается замечание, при повторном нарушении – выговор, а после третьего – увольнение работника по соответствующему основанию.

Оформление увольнения из-за постоянных опозданий должно быть верно оформлено, так как в противном случае недовольный работник сможет обжаловать решение руководства в суде и добиться восстановления в должности.

Порядок действий руководителя должен заключаться в следующем:

  1. При опоздании должен быть составлен соответствующий акт нарушения трудовой дисциплины.
  2. После этого работник должен предоставить пояснительную записку о причинах опоздания и, в случае действительно уважительной причины, приложить подтверждающие документы.
  3. Если причина опоздания была незначительной, работодатель делает работнику замечание или выговор с внесением этих данных в личное дело сотрудника.
  4. При повторном опоздании совершается аналогичная процедура.
  5. При третьем – составляется приказ об увольнении работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
  6. С приказом работника необходимо ознакомить и, если он по каким-то причинам не желает подписывать документ, составить соответствующий акт.
  7. Произвести полный расчет и выдать все необходимые документы работнику.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка для его постоянного соблюдения. Систематическое нарушение установленных правил – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.

В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
  2. Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
  3. Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.

Работодатель может назначать дисциплинарную ответственность по своему усмотрению, привлечение сотрудника к ответу не является строго определенной обязанностью, это всего лишь право.

Трудовое право не предполагает назначение какой-либо материальной ответственности к сотруднику-нарушителю, за исключением случаев лишения премиальных выплат.

Если работодатель по какой-то причине ввел систему штрафов, то его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства, так как заработная плата является неотъемлемой частью осуществления трудовой деятельности.

К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Под режимом рабочего времени трудовое законодательство определяет распорядок дня работника, к которому относится время прибытия сотрудников на работу, время убытия с нее и все предусмотренные трудовым и коллективным договором, а также иными федеральными и локальными нормативными актами, перерывы – на обед, кофе или просто время отдыха.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник выполняет возложенные на него функции в течение всего рабочего времени, установленного во внутренних актах организации или в трудовом договоре, а также там, где работодатель имеет возможность контроля.

Опозданием признается более позднее появление работника на рабочем месте, чем устанавливается локальными актами предприятия. В случае, если работник и работодатель спорят об определении рабочего места, то к общему правилу применяется позиция об определении такого помещения, где работник может беспрепятственно осуществлять свою трудовую деятельность, а работодатель может его контролировать.

В рамках ст. 21 ТК РФ отмечено, что работник должен добросовестно исполнять свои обязанности, которые установлены его должными инструкциями и прописаны в трудовом договоре, а также в полной мере соблюдать установленную на предприятии дисциплину.

В ином случае, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, к работнику может быть применена мера дисциплинарного взыскания, при многократном повторении которых может грозить увольнение. Опоздание на работу расценивается как дисциплинарный проступок, так как такое поведение работника является прямым нарушением установленных на предприятии правил осуществления труда, то есть дисциплины.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

  • неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
  • болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
  • смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
  • автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
  • стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
  • несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
  • чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Оправдательными документами могут послужить любые бумаги, которые зафиксировали чрезвычайные обстоятельства, из-за которых работник не смог прийти на работу вовремя.

К таким документам могут относиться медицинские справки, квитанции об оплате услуг электрика, если перед работой в квартире заискрила проводка, а равно и слесаря, если по какой-то причине работник не мог открыть или закрыть входную дверь и т.д.

Могут ли уволить за опоздания

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник должен в полной мере соблюдать все возложенные на него обязанности, включая соблюдение трудовой дисциплины. Опоздание на работу без уважительной причины признается серьезным нарушением трудового распорядка организации, поэтому при многократном несоблюдении установленных правил возможно увольнение.

При этом отмечается, что работодатель не имеет права уволить сотрудника:

  • за однократное опоздание, которое не было вызвано уважительными причинами. Максимально возможное наказание в таком случае – замечание или предупреждение, а также выговор;
  • за повторное опоздание по уважительной причине, которая подтверждается соответствующими документами. В таком случае не допустимо наложение на работника дисциплинарной и иной ответственности, так как в опоздании отсутствует его вина.

При систематической фиксации опозданий, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя не вызовет никаких сложностей.

Объяснительная за опоздание

Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.

Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:

  • полное наименование организации;
  • персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
  • персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
  • наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
  • полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
  • подтверждающие причины документы;
  • дату и подпись в конце листа.

В соответствии с нормами ТК РФ, работнику отводится не более двух дней на составление объяснительной записки. Если по каким-либо неуважительным причинам, работник не смог ее написать, то это не отменяет дисциплинарного взыскания.

Заключение

По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.

К таким случаям относятся:

  • ликвидация предприятия или сокращение штата;
  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
  • несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
  • разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.

При скорой ликвидации организации нельзя писать заявления об увольнении, так как в таком случае работник не сможет получить все положенные ему выплаты и компенсации от работодателя.

В случае, если работник не согласен с решением руководства об увольнении, он может обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты своих прав и интересов. К заявлениям необходимо приложить исчерпывающий пакет документов, устанавливающий отсутствие вины, а также любые другие бумаги, которые могут повлиять на исход дела.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-za-chastye-opozdaniya-na-rabotu/

Как уволить сотрудника за опоздание по всем правилам

Увольнение за опоздание

Последние изменения: Январь 2020

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей на соответствующем уровне — неуважение к работодателю наёмного работника, считающего правила внутреннего распорядка необязательными в силу убеждённости в безнаказанности или собственной исключительности. Как уволить сотрудника за опоздания, если словесные аргументы закончились? Процедура требует максимально грамотного оформления, исключающего восстановление сотрудника и последующее терпение данной персоны с видом победителя.

Основания для увольнения

 Отсутствие работника на рабочем месте в установленное графиком время считается опозданием, Трудовой Кодекс не определяет временные рамки, поэтому формально задержка на одну минуту классифицируется нарушением трудовой дисциплины. Задержка на четыре часа или на протяжении всей установленной смены квалифицируется прогулом и относится к разряду грубых нарушений.

Уволить сотрудника за опоздания можно со следующей формулировкой в приказе, данные которого вносятся в трудовую книжку:

  • за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  • за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.

За сколько опозданий могут уволить по закону и на какое количество времени, Трудовой Кодекс не уточняет кроме определения «неоднократное». Формально это сделать можно при втором опоздании на одну минуту. Провести процедуру следует по всем правилам, поскольку бывшему сотруднику при записи о нарушении трудовой дисциплины сложно будет устроиться к следующему работодателю.

Гражданин вынужден стараться реабилитироваться в судах, не скупясь на грамотных адвокатов с целью неполучения «волчьего билета». Работодателю необходимо зафиксировать нарушение, подтвердить документально и предоставить право на объяснения.

На практике обычно первое нарушение наказывается замечанием, второе – выговором, начиная с третьего раза нарушителю грозит увольнение по статье за опоздание на работу. Грамотное документальное оформление не позволяет работнику выигрывать судебные процессы.

Работодатель всегда может найти причину для расставания с неугодным работником. Но для доказательства правоты в суде увольнение за опоздание на работу требуется огромная «бумажная волокита», требующая аргументации на всех стадиях процесса:

  1. Установление коллективного или индивидуального графика работы для сотрудников с подписью об ознакомлении:
    • временного интервала начала и окончания рабочего времени;
    • обеденного перерыва;
    • сменности при скользящем графике.
  1. Средства контроля процесса прихода работника:
    • электронные системы, устанавливаемые при входе на территорию;
    • записи в специальном журнале на вахте;
    • фиксация работниками охраны.

Включение в комиссию, составляющую акт, требует в обязательном порядке подписей ответственных за контроль сотрудников (специалистов службы охраны, вахтёров, лиц, осуществляющих ведение табеля учёта использования рабочего времени).

  1. Отсутствия фиксирование времени не нахождения на рабочем месте. Сотрудник в судах оправдывается тем, что «вышел на одну минутку» и выигрывает процессы, если организация не может подтвердить длительность.
  2. Непредставление возможности реабилитироваться (написать объяснительную записку), что является нарушением пошаговой инструкции и невозможности увольнения по статье даже при отсутствии уважительной причины.
  3. Срок исковой давности по факту установления нарушения не может превышать месяц, а проступок полугодичный период.
  4. Неоднократность установленного нарушения должна быть зафиксирована неснятым дисциплинарным взысканием. Для расторжения отношений за систематические опоздания работник должен иметь неснятое взыскание, срок действия которого в соответствии со статьёй 194 ТК РФ составляет год. При отсутствии следующего проступка на протяжении установленного периода взыскание снимается автоматически. Срок действия может быть сокращён:
    • по просьбе провинившегося сотрудника;
    • на основании ходатайства руководителя структурного подразделения или профсоюзной организации;
    • по собственной инициативе администрации.

Кадровой службе важно отслеживать наличие, снятие либо отсутствие полученных санкций, соблюдение системы документооборота и выполнение действий от табулирования рабочего времени и составления акта до заполнения трудовой книжки и вручения сотруднику.

 

При формировании графиков рабочего времени для сотрудников следует учитывать специфику деятельности с точки зрения потери для предприятия экономических выгод за счёт своевременной неявки. При незначительных потерях и отработке пропущенного времени сотрудником в обеденный перерыв или в другое неурочное время целесообразно установить свободный график.

Особенно актуально составление индивидуального режима для работников творческих профессий, объём выполненных работ для которых практически не связан с периодом в конкретном времени, а привязан к «вдохновению». Отсутствия писателя или журналиста на рабочем месте можно и не заметить, чего не сказать о продавце розничной сети, провизоре или банковском клерке, работающем с клиентами.

Можно ли уволить за опоздания на работу льготные категории граждан? За нарушение трудовой дисциплины:

  • расстаться с несовершеннолетним лицом можно только при одобрении органов опеки и попечительства, выраженном в письменной форме;
  • уволить беременную за опоздания невозможно в принципе, даже в случае совершения проступка до момента узнавания о беременности и постановке на учёт в женскую консультацию.

За один проступок, несмотря на степень тяжести, может быть применено только одно взыскание. Невозможно по закону одновременно объявить выговор и уволить по негативной статье. Распространённая система депремирования может использоваться параллельно, однако с формулировкой: лишение премии, а не наложение штрафных санкций.

Оговорка относительно соизмеримости тяжести проступка и применяемого взыскания на основании 192 статьи ТК РФ требует анализа причин, оценки количества пропущенного времени и ущерба, принесённого предприятию в виде потери экономических показателей и делового имиджа как партнёра. Поэтому расставание по причинам опозданий негативно для обеих сторон – работодателя и наёмного работника, сопровождаемое сбором аргументов и судебными процессами.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/kak-uvolit-sotrudnika-za-opozdanie/

Могут ли уволить за опоздание – нюансы

Увольнение за опоздание

28 мая 2020, в 19:46

Заключая с работодателем трудовой договор, гражданин обязуется исполнять все положения, включая дисциплинарные правила, принятые на предприятии.

Крупные организации выпускают регламент для персонала отдельно в ПВТР (локальный акт), с которым должны ознакомиться все. Любое отступление считается нарушением дисциплины и чревато различными карательными мерами со стороны начальства.

Могут ли уволить за опоздание, систематическое или единичное? Это будет освещено в статье.

Частые опоздания на работу – повод для увольнения?

Нужно понимать разницу между опозданиями. Если человек допустил подобную оплошность единожды, ему сделают замечание.

Когда это становится дурной привычкой, могут применены иные меры наказания:

• Штрафы – с его зарплаты будет вычтена определенная сумма. Свое решение руководитель сопровождает выпуском соответствующего приказа, с которым знакомит сотрудника. (частая практика в коммерческих организациях)

• Выговор, возможно с занесением в личное дело. И отражением в характеристике.

• Увольнение – используется как крайняя мера за постоянные опоздания без предоставления уважительной причины.

При трудоустройстве работодатели предупреждают новых сотрудников о строгой дисциплине и знакомят их с общими правилами, применяемыми к персоналу. Отдельным пунктом идет перечисление «карательных мер» за нарушения, чтобы люди знали заранее.

Законодательная база

Деловые отношения работодателя и его подчиненного регулируются Трудовым кодексом. Там же указан порядок увольнения (ФЗ-197, статья 80 в ТК РФ), приведены основания, которыми вправе руководствоваться начальник.

Права и ответственность сотрудника отражены в следующих актах:

  1. Статья 209 в ТК РФ указывает необходимость нахождения человека на его рабочем месте и выполнения им трудовых обязанностей в период рабочего времени. Сотрудники обязаны следовать графику.
  2. Статья 21 – трудоустроенные граждане должны полностью соблюдать дисциплину. Это отражено и в трудовом договоре, заключаемом между сторонами.
  3. Статья 81 – руководитель вправе уволить нарушителя дисциплины.
  4. Статья 192 – нарушение внутреннего распорядка на предприятии и положений договора сотрудником дает руководителю право применять против него дисциплинарные меры.

Кроме законодательных актов, работодатели могут вводить внутренние правила на своих предприятиях, включая определение графика работ, смен, системы наказаний и поощрений сотрудников.

Что считается прогулом по ТК и опозданием

Увольнение – крайняя мера среди видов дисциплинарных взысканий, указанных в 192 статье ТК РФ. В законодательстве нет определения конкретных проступков кроме прогула. Все они объединены в общий термин как «нарушение трудовой дисциплины». Однако прогул – это отсутствие человека на его рабочем месте долгое время, а опоздание – не появление вовремя.

Разница в:

Длительности. Прогул – отсутствие сотрудника больше 4 часов на работе. Соответственно задержка в период 1 минута – 4 часа считается опозданием.

Способ фиксации. Прогул будет отмечен в табеле, а неявка вовремя будет замечена при пропускной системе, когда дежурный указывает время появления сотрудников.

Тяжесть проступка. Длительное отсутствие сотрудника считается грубым нарушением.

Мера наказания. «Опоздуна» ждет выговор, замечание, возможно штраф. Прогульщика могут уволить.

Имеет значение внутренняя политика организации. Некоторые работодатели принципиально относятся даже к минутным задержкам. И прописывают в содержании трудовых договоров меры наказания за такие проступки.

Когда не накажут за опоздание

Даже кратковременное опоздание расценивается как нарушение дисциплины, особенно на режимных предприятиях и крупных торговых центрах. Когда сотрудник должен своевременно запустить конвейер или открыть бутик, даже минутное промедление сказывается на общем результате.

На практике даже ответственные люди допускают ошибки, в частности не являются вовремя. При наличии уважительной причины их действия не расцениваются как проступки:

  • болезнь – самого сотрудника или близкого родственника (ребенка);
  • авария на дороге или нарушения в графике работы общественного транспорта;
  • выполнение гражданином общественных работ;
  • прохождение регулярного медосмотра;
  • стихийное бедствие, чрезвычайная ситуация и прочее.

О необходимости посещения врачей сотруднику следует предупредить работодателя заранее, тогда ему найдут замену по необходимости. И неявка вовремя будет расцениваться нормально.

Важно! Изложить обстоятельства дела в объяснительной и дополнить ее соответствующими документами, способными подтвердить слова заявителя. Например, показать медкнижку, справки с поликлиники, протокол ГИБДД, составленный по факту произошедшей аварии.

Убедившись в невиновности сотрудника, начальник не будет применять дисциплинарные взыскания.

Увольнение за прогул и опоздание – разница

Сама процедура увольнения сотрудника в обоих случаях выглядит стандартно, хоть имеются различия. Надо разобраться пошагово.

Зафиксировать факт нарушения дисциплины. Отсутствия сотрудника или его неявку вовремя. Важно отметить это в документах. Составить акт, сделать галочку в табеле учета. Подписывает акт несколько свидетелей – коллеги, дежурные на проходной, непосредственный руководитель.

В документах отмечается период отсутствия –насколько опоздал сотрудник, было это впервые или систематически.Получение объяснительной. Ее пишет сам нарушитель дисциплины. Должен указать дату, период проступка, указать причины. Если они уважительные, предоставить документы, способные подтвердить это. Тогда наказания не будет.

Сотрудник вправе отказаться писать объяснительную, что негативно скажется на его положении.Издание приказа, в котором работодатель указывает меру наказания, применимую к нарушителю. Работодатель, получивший объяснительную, имеет 3 дня на раздумья и выявления дополнительных фактов. Уволить человека за единичную неявку вовремя нельзя.

Необходимо определить систематичность нарушения трудовой дисциплины.Выяснение обстоятельств. Если сотрудник отказывается писать объяснительную/он длительное время отсутствует, не отвечает на звонки и письма, руководитель должен инициировать расследование. Оценка степени уважительности причин, озвученных сотрудником.

Опоздание очередное, факт установлен и уважительные причины отсутствуют. Принимается решение об увольнении подчиненного. Директор издает соответствующий приказ, ознакомит с его содержанием гражданина.Тоже фиксировать обязательноАктов требуется два. Первый составляется до обеда, а второй – вечером, перед окончанием дня.

В следующие дни (максимум 3) по акту каждый день.Уведомление руководства. Генеральный директор или управляющий, ответственный за персонал должен знать об отсутствии работника в первый же день. Уведомление отправляет заинтересованное лицо – непосредственный начальник. Пишет докладную, где кратко описывает ситуацию.

Важно! Уточнить временные рамки отсутствия человека – если его нет на месте 4 часа (минимум), это считается прогулом.

Весомое значение имеет специфика предприятия, его внутренние правила и трудовая дисциплина. Одни руководители готовы уволить сотрудников за одно нарушение дисциплины вне зависимости от вида – будет это опоздание, порча имущества, прогул и пр. В иных организациях существует система предупреждений:

  • раз нарушил – замечание;
  • два нарушил – штраф;
  • три – расчет.

Руководитель может договориться с подчиненным и оформить «по собственному желанию» без указания реальной причины расчета. Ведь записи вносятся в трудовую книжку, личное дело и характеристику гражданина. Они будут видны последующим работодателям, уменьшая шансы человека трудоустроиться.

Что делать работнику, если уволили по такому поводу

Если решение бывшего начальника было справедливым и факты нарушений действительно имеются, доказать обратное крайне сложно. Увольнение должно быть проведено законным образом, согласно всем требованиям законодательства. Зафиксированы все обстоятельства дела, имеются документы, включая объяснительные от сотрудника.

Другое дело, когда работодатель придирается, принуждает и ищет повод избавиться от не понравившегося ему человека. Это незаконно, для восстановления на рабочем месте гражданину придется отстоять свои права через суд.

Какие ошибки допускают работодатели:

  1. Работника уволили после его второго опоздания, но письменного подтверждения о первом нарушении нет – не фиксировали документально.
  2. Начальник суммировал случаи, когда подчиненный поздно являлся на работу, расценивая это как прогулы.
  3. За одно из двух допущенных нарушений взыскания не было.
  4. Множество ошибок в процессе оформления проступка, которые трактуются на суде в пользу работника

Судья рассмотрит все материалы дела, если работодатель действовал с нарушениями, то шансы доказать его неправомерные действия и незаконность увольнения велики.

Законодательно (в ТК РФ) вид наказания как штраф не отражен. В статье 192 описаны: – замечание – выговор – увольнение Вообще удержания из заработной платы, как у нас любят делать, указаны в статье 137 ТК РФ. Иные применяться не должны.

Возможно существуют внутренние документы организации, в которых приписаны штрафы за проступки, но это все оспаривается в суде, так как противоречит трудовому законодательству.
Но современные начальники нашли выход – в коммерческих структурах ЗП состоит, как правило, из основной суммы и доппремии и вот ей могут распоряжаться по своему разумению.

Для понимания своих выплат работник подписывает дополнительные соглашения и начальник легко наказывает его в части премиальных денег.( Но это не является штрафом. Хотя от этого работникам не легче.

Как быть работодателю, если работник систематически опаздывает

Хороших сотрудников, чьи профессиональные навыки на высоте, начальники стараются удержать разными способами, от нерадивых – избавляются.

Опоздание, тем более систематическое, это нежелание человека следовать трудовому графику на предприятии.

Директор вправе применять разные меры наказания:

  • делать замечания – сначала устные, с указанием проступка, потом письменные;
  • выговор – более строгая мера, отражается в приказе на имя нарушителя дисциплины;
  • штраф – лишение премии и иных поощрений;
  • назначение отработок – дополнительные смены.

Действия одного работника могут негативно сказаться на производственном процессе и коллективе. Важно донести это до виновника, чтобы он отвечал за последствия своей безалаберности. Даже его профессионализм и отличные личные качества не могут перевесить это. Трудовая дисциплина одинакова для всех, исключений нет.

Предыдущая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/mogut-li-uvolit-za-opozdanie/

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Увольнение за опоздание

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса.

Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях.

Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену.

Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны.

Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником.

Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием.

Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе  нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.).

Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

  1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
  4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде  предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника.

Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен.

Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность.

Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности.

Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула.

Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины.

И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива.

И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-kotoryy-postoyanno-opazdyvaet-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.