Увольнение за нарушение должностных обязанностей

Содержание

Увольнение по статье за ненадлежащее невыполнение должностных обязанностей (2019 год)

Увольнение за нарушение должностных обязанностей
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права.

Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия.

Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Причины для законного увольнения

Уволить сотрудника можно по разным причинам. Они перечислены в ТК ст. 81. Одним из самых распространенных оснований является неисполнение возложенных трудовых и должностных обязанностей. Причем подобное неисполнение должно осуществляться без уважительных причин.

Увольнение – это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Применяется она за невыполнение сотрудником возложенных на него функций – ст. 192 ТК!

Речь идет не просто о невыполнении определенной работы, но о таких нарушениях:

  1. Сотрудник не исполнил обязанности несколько раз за определенный временной период. Взыскание активируется при ранее полученном выговоре и при отсутствии заслуживающих внимания причин.
  2. Однократное, но очень грубое пренебрежение установленными правилами.
  3. Прогулы.
  4. Явка в опьяненном состоянии.
  5. Хищение. Разглашение тайны предприятия.
  6. Растрата.
  7. Нарушение требований по охране трудовой деятельности.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Кто определяет факт нарушения?

Факт пренебрежения установленными правилами и возложенными обязанностями определяет исключительно работодатель. Он опирается на такие вещи, как:

  • Должностные инструкции;
  • Трудовое соглашение;
  • Требования государственных стандартов;
  • Квалификационные справочники.

Также это могут быть самостоятельно проработанные и установленные правила и требования. Работодатель может установить их на своем предприятии, опираясь на особенности своей деятельности.

Наблюдая за работой сотрудников, начальник может наблюдать такие вещи, как плохое выполнение обязанностей, нарушение сроков. В этом случае автоматически возникает вопрос относительно соответствия работника той должности, на которую его поставили.

При обнаружении подобных факторов нормальный руководитель не будет сразу увольнять человека. Он постарается выяснить причины замеченных проступков и ошибок. Нередко после внимательного изучения ситуации начальник обнаруживает:

  • Неправильное распределение трудовых мероприятий;
  • Завышение трудовых нормативов;
  • Отсутствие положенного повышения профессионального уровня.

Последний фактор является самым распространенным. Если на предприятии появляются новые технологии и оборудование, работников обязательно нужно направлять на специальные курсы. Если этого не сделать, они не смогут полноценно работать. И это не должно являться поводом для увольнения.

Если же после проведенной проверки стало ясно, что ни одного из перечисленных факторов нет, можно судить о вине работника. И при неоднократном нарушении привлечь его к определенной ответственности.

Неисполнение трудовых обязанностей

Под термином «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» скрываются регулярные опоздания сотрудника на работу, систематическое отсутствие его на своем рабочем месте, нарушение должностной инструкции, игнорирование заданий непосредственного руководителя или выполнение их в неполном объеме, уклонение от выполнения правил безопасности труда и противопожарной безопасности.

Источник: https://advokatymurmanska.ru/trud/nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Порядок увольнения по статье

Увольнение за нарушение должностных обязанностей

Основной причиной увольнений по инициативе работодателя в большинстве случаев является невыполнение должностных обязанностей сотрудником. При этом страдает как сотрудник, который теряет место работы, так и работодатель, который вынужден искать нового работника.

В представленной статье мы разберём основные положения, касающиеся работодателя, а также последствия такого увольнения для работника.

Основания для увольнения сотрудника

Работодатель обладает рядом прав, позволяющих ему применять относительно своих сотрудников дисциплинарные взыскания и увольнять их из-за невыполнения должностных обязанностей.

Так, согласно статье 192 ТК РФ, работодатель вправе применить относительно сотрудника следующие взыскания (если работником не выполняются его трудовые обязанности):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушением им своих трудовых обязанностей:

  • Если сотрудник часто не выполняет обязанности, не имея на то уважительных причин (при наличии дисциплинарных взысканий);
  • Если сотрудник один раз допустил очень грубое нарушение:

О том, как составить приказ об увольнении за прогул, читайте в этой статье.

  • Явился на работу в состоянии алкогольного и другого опьянения;
  • Разгласил служебную тайну;
  • Совершил кражу по месту работы;
  • Нарушил требования охраны, что повлекло за собой тяжёлые последствия;
  • Если сотрудник, рабочие обязанности которого связаны с денежными и товарными ценностями, совершил действия, которые послужили основанием для того, что работодатель потерял доверие к нему.

Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей? Алгоритм действий

Для того, чтобы осуществить увольнение по статье 81 ТК РФ, работодатель должен:

  • Собрать все документы, свидетельствующие о том, что сотрудник не раз нарушал свои должностные обязанности: акты, докладные и прочие бумаги;
  • Провести проверку сотрудника путём сбора информации, которые доказывают факт нарушений. Например, работодатель может поговорить с другими работниками, которые могут подтвердить нарушение;
  • Выслушать объяснения сотрудника, которые могут оправдать его и избавить от увольнения по статье;

Желательно спрашивать у сотрудника объяснения в письменном виде, чтобы впоследствии работодатель смог доказать, что правила дисциплинарного взыскания не были нарушены.

Работодателю необходимо учесть обстоятельства, при которых был совершён проступок: вина работника, тяжесть нарушения, обстоятельства, поведение сотрудника, а также его отношение к работе.

  • Оформить документ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности или приказ об увольнении;

Первое нарушение наказывается замечанием или выговором, а за второе можно как сделать замечание, так и уволить.

  • Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении и получить его роспись;

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом или его нет на рабочем месте, то на приказе нужно сделать об этом запись. В случае нежелания сотрудника знакомиться с приказом, работодатель должен оформить соответствующий акт.

Перед тем, как составить приказ об увольнении, ознакомьтесь с этой статьёй. В ней подробно описывается о том, как правильно составляется приказ.

  • Сделать в трудовой книжке запись об увольнении по причине систематического нарушения должностных обязанностей;
  • Расчитать работника и выдать ему его документы.

Полагаются ли сотруднику выплаты при увольнении по статье?

Увольнение по статье не является основанием для не выплаты работодателем полагающихся сотруднику денежных средств.

Так, сотрудник при увольнении получает зарплату за все отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

О том, как рассчитывается компенсация и какие выплаты полагаются сотруднику при увольнении – читайте в этой статье.

Чем грозит сотруднику подобное увольнение?

Систематическое неисполнение должностных обязанностей не только влечёт за собой увольнение, но и сказывается на последующем месте работы.

Дело в том, что соответствующая отметка в трудовой книжке может послужить отказом к принятию работника на новое место работы. Мало какой работодатель захочет видеть среди своих сотрудников безответственного гражданина, халатно относящегося к своим обязанностям.

Может ли работодатель незаконно уволить сотрудника по статье?

На самом деле действия работодателя, который собирается уволить сотрудника за невыполнение им своих обязательств, можно считать неправомерными:

  • Если были допущены ошибки в оформлении документов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прочих;
  • Если основания увольнения являются незаконными:
    • Нельзя уволить сотрудника во время его отпуска или временной недееспособности (статья 81 ТК РФ);
    • Нельзя уволить беременную женщину (статья 261 ТК РФ);
    • Если тяжесть нарушения не соотносится с наказанием в виде увольнения;
    • Если проверка показала, что сотрудник не допускал нарушений.

Более подробно о незаконном увольнении можно почитать в этой статье, а о том, как подать иск на работодателя из-за незаконного увольнения – здесь.

Какие обязательства должен выполнить работодатель перед тем, как нанять сотрудника?

Согласно статье 68 ТК РФ, перед тем, как заключить трудовой договор с работником, работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с трудовым распорядком, его прямыми обязанностями и должностной инструкцией.

Источник: https://trudinsp.ru/poryadok-uvolneniya-po-state.html

Процедура увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение за нарушение должностных обязанностей

Сейчас увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей используется довольно часто. Работодателям невыгодно прощать мелкие нарушения, когда так высока конкуренция среди хороших специалистов. А для работника такое увольнение означает большие проблемы в будущем.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефонам: +7 (499) 938-54-17 Москва; +7 (812) 425-63-59 Санкт-Петербург.

Общая информация

Должностные обязанности – это обязанности работника, закрепленные во внутренних документах организации и трудовом договоре.

По закону, подчиненный должен выполнять свои трудовые функции, не нарушая дисциплину и правила внутреннего распорядка.

Если работник не исполняет свои обязанности, руководство имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности. Другими словами, нарушение трудовой дисциплины может привести к дисциплинарному взысканию.

К невыполнению обязанностей относят:

  1. Отсутствие на рабочем месте. Максимальное время отсутствия лица на работе, чтобы это не было определено как прогул, составляет 4 часа. Если работника нет дольше, работодатель имеет право привлечь его к ответственности. Конечно, это не означает, что можно опаздывать на работу или уходить раньше.
  2. Отказ от медосмотра. Существуют профессии, которые предусматривают прохождение ежедневного или периодического медосмотра. Это обязанность лица, поэтому отказ будет расценен как нарушение.
  3. Пьянство на работе. Если сотрудник был обнаружен на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, закон разрешает увольнять его без каких-либо поблажек. Но даже если руководитель обойдется выговором, это все равно серьезное нарушение. Оно будет учтено при следующем дисциплинарном нарушении.

К невыполнению обязанностей также относятся и другие нарушения, в том числе и отказ от работы из-за изменения норм труда, нежелание сдавать экзамены по технике безопасности и т.д.

Справка: если работник, имеющий дисциплинарное взыскание, в течение года не нарушил трудовую дисциплину, взыскание с него снимается.

Наказание зависит от тяжести проступка лица. На практике, за первое неисполнение трудовых обязанностей работнику грозит лишь выговор, а за повторное – штраф или выговор с занесением в личное дело. В качестве крайней меры работодатель за неоднократное невыполнение служебных обязанностей увольняет подчиненного.

Наказание за несоблюдение правил трудового распорядка может быть применено к сотруднику не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения. В этот период не входит:

  • время, которое нарушитель провел на больничном;
  • период, который необходим для привлечения профсоюза.

Если подчиненный отсутствует по другим основаниям, например, использует отгулы, срок не прерывается.

Максимальный срок привлечения лица к ответственности не может превышать 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ). В случае, когда речь идет о материальной ответственности лица, это срок увеличивается до 2 лет.

При уголовном разбирательстве эти сроки не учитываются.

Соблюдать сроки привлечения очень важно, иначе работник легко может быть восстановлен на должности, даже если действительно не выполнял свои обязанности.

Проверочные мероприятия

Итак, увольнение за неисполнение обязанностей рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, но кто может определить, нарушает ли работник дисциплину? Допустим, должность лица не предусматривает получения указаний для осуществления своей деятельности. И если у него есть работа, но он ее не выполняет, – это нарушение. Выявить бездействие сотрудника может начальник или клиент.

Тогда на нарушителя составляется жалоба, которая подается вышестоящему руководству. На основании этого документа проводится проверка, и если ее результаты подтвердят бездействие лица, к нему будет применено соответствующее наказание.

Для руководства очень важно на данном этапе выяснить, по какой причине работник допускает нарушение должностной инструкции. Если он не желает работать, это одно дело. Но возможно, что невыполнение обязанностей связано с тем, что человек просто не совсем компетентен в своей области. Возможно, ему требуется повышение квалификации, а не увольнение.

Дополнительное обучение работников не входит в обязанности нанимателей, поэтому этой нормы нет в трудовом законодательстве. Это добровольная инициатива начальства.

Но если сотрудник не выполняет свои обязанности из-за отсутствия необходимых знаний, уволить его за нарушение дисциплины нельзя.

Можно провести аттестационные мероприятия и осуществлять дальнейшие действия по результатам проверки.

Но и тогда с увольнением придется подождать. Процедура предусматривает, что наниматель при низких результатах проверки квалификации обязан предоставить лицу другую должность, которая более соответствует его опыту, знаниям и т.д. И только при отказе сотрудника можно начинать процедуру увольнения. Если подходящих вакансий на предприятии нет, работодатель также имеет право уволить работника.

Процедура увольнения

Даже при ненадлежащем исполнении обязанностей можно уволить не всех подчиненных. Например, нельзя это сделать, если работник находится в отпуске или на больничном. Нельзя уволить беременную женщину и т.д. Все эти нюансы работодателю придется учесть, чтобы не нарушить закон.

Если работодатель желает осуществить увольнение за неоднократное невыполнение работником своих обязанностей, то ему следует придерживаться установленной процедуры (ст. 80 ТК РФ). Пошаговая инструкция состоит из следующих этапов:

  1. Оформление нарушения. Это жалобы и т.д. Работодатель может составить акт о нарушении выполнения трудовых обязанностей.
  2. Проверка. Руководитель осуществляет все необходимые мероприятия для выявления нарушения. Это может быть опрос свидетелей, проверка документации и т.д.
  3. Объяснения работника. На этом этапе нарушитель пишет объяснительную записку, которая впоследствии будет приобщена к делу.
  4. Издание приказа о привлечении лица к взысканию.

Если речь идет об увольнении подчиненного, то необходимо указать в приказе реквизиты прошлого приказа о взыскании. Наниматель может издать сразу два приказа – о взыскании и увольнении, так как нарушением это не будет. На некоторых предприятиях есть специально разработанные бланки подобных приказов.

Далее сотрудник знакомится с документом под роспись, получает трудовую книжку и расчет. В трудовой книжке делается соответствующая запись. На этом процедура увольнения за неисполнение должностных обязанностей окончена.

Уволенный сотрудник может столкнуться с рядом проблем. Но самой главной из них будет новое трудоустройство. Ведь в трудовой книжке будет указано, почему ее владелец был уволен. Но этот факт останавливает не всех работников, поэтому некоторые из них нарушают трудовую дисциплину, не заботясь о последствиях.

Если работодатель уволит подчиненного за нарушение дисциплины незаконно, то его действия можно обжаловать. Работнику достаточно обратиться в трудовую инспекцию или суд. При рассмотрении дела суд может снять взыскание, и тогда истца должны восстановить на прежней должности. Кроме этого, руководство буде вынуждено выплатить ему заработную плату за весь период, когда он не работал.

Расчет

Даже то, что работник уволен по статье, не влияет на получение всех необходимых выплат и компенсаций. Исключение составляют ситуации, когда действия нарушителя причинили организации материальный вред. Во всех остальных случаях увольняемый сотрудник имеет право на предоставление:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск.

Если работодатель нарушает закон и не предоставляет расчет полностью или существенно занижает его размер, сотрудник имеет право на жалобу в трудовую инспекцию.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – 2020

Увольнение за нарушение должностных обязанностей
Сегодня рассмотрим тему: “Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей”, основанную на мнении ряда авторитетных источников. На все возможные вопросы вам ответит дежурный юрист.

Трудовое законодательство запрещает увольнять сотрудников без веской причины. Сложней всего процедуру осуществить, если инициатором расторжения трудовых отношений является работодатель.

Рассмотрим пошагово, как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей, и кто не может быть подвергнут данной мере взыскания.

Правовые нормы

Все причины, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника по собственной инициативе, изложены в ст. 81 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей входит в их число. Данное понятие включает в себя следующие основания:

  1. Игнорирование должностных обязанностей, если оно имеет неоднократный характер. Для реализации процедуры увольнения по такому основанию необходимо наличие предварительного дисциплинарного взыскания. Причем, оно должно быть непогашенным, т.е. с момента его вынесения прошло менее одного года. Соответственно интервал между проступками должен быть не больше. В ином случае, если после нарушения проходит более года, оно считается погашенным. В качестве мер дисциплинарного взыскания используют устное замечание или письменный выговор.
  2. Однократное, но существенное нарушение трудовой дисциплины и обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.

К грубым нарушениям можно отнести:

  • Прогул. В качестве такового рассматривается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Общий срок может быть суммирован, не обязательно, чтобы отсутствие было четыре часа подряд.
  • Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт должен быть задокументирован и подтвержден не только свидетелями. Желательно наличие медицинского заключения.
  • Разглашение третьим лицам информации, подпадающей под категорию коммерческой тайны.
  • Нарушение правил безопасности и норм охраны труда, если они привели или могли привести к авариям, техногенным катастрофам, смертельным исходам.
  • Хищение имущественных объектов на территории предприятия.

Факт наличия любых нарушений трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Для этих целей используют:

  • Докладные или служебные записки. Составляются они на имя руководителя той структуры, в рамках которой осуществляет трудовую деятельность сотрудника.
  • Медицинские заключения. Необходимы при наличии подозрений о нахождении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Протоколы о зафиксированных правонарушениях, составленные сотрудниками МВД.
  • Данные регистрационных журналов учета и прочих составляющих системы внутреннего контроля (например, электронных турникетов, отмечающих время прибытия и ухода с предприятия).
  • Документы, которые могут подтвердить факт разглашения служебной информации. Это могут быть письменные записи, аудио и видеоносители.

Порядок регулирования на предприятии

Основные правила трудовой дисциплины изложены в ст. 21 ТК РФ. При этом на каждом предприятии имеются локальные нормативные акты по данному вопросу:

  • Коллективные договора.
  • Должностные инструкции.
  • Индивидуальные трудовые договора.
  • Правила внутреннего распорядка.

По степени серьезности наказания за неисполнение должностных обязанностей делятся:

[1]
  • Устное замечание. Факт его вынесения тоже должен быть задокументирован.
  • Письменный выговор. Как правило, взыскание налагается при неоднократных нарушениях.
  • Принудительное расторжение трудового договора с сотрудником – крайняя мера, возможная для работодателя.

На ряде предприятий за нарушения предусмотрены штрафные санкции. Например, лишение премии и пр.

Для применения подобных мер взыскания сотрудник должен нарушить трудовые (должностные) обязанности, а не просто совершить противоправное деяние.

Порядок проведения процедуры

Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду.

И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой.

А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.

Пошаговый порядок увольнения:

Кого нельзя уволить

Не всех сотрудников у работодателя получится уволить даже при серьезных нарушениях трудовой дисциплины. ТК РФ запрещает увольнять во всех случаях кроме ликвидации предприятия, женщин во время беременности.

Не получится расторгнуть трудовой контракт по причине многократных нарушений трудовой дисциплины также с:

  • Сотрудниками, которые находятся на больничном.
  • Работниками, которые находятся в очередном отпуске.

Уважительные причины неисполнения обязанностей

Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.

Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.

Когда сотрудник не согласен

Если работник не согласен с увольнением по любой причине, он может обжаловать это решение в суде. Но предварительно следует обратиться в контролирующие органы:

  • Инспекцию по охране труда по месту расположения предприятия.
  • Прокуратуру.

http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej

Как уволить за невыполнение должностных обязанностей

Если работодатель не будет внимателен, увольняя за невыполнение должностных обязанностей, работник сможет привлечь его к суду. На что же нужно обратить внимание, и как уволить правильно?

Если работник многократно не исполняет должностные обязанности, не имея на это уважительных причин, и имеет дисциплинарные взыскания — это достаточный повод для увольнения. И порядок действий в таком случае следующий:

Дисциплинарное взыскание может быть 3 видов: замечание, выговор, увольнение. И если работник уже имеет замечание или выговор, то следующее дисциплинарное взыскание по праву может повлечь за собой его увольнение. Такое и называется многократным неисполнением должностных обязанностей.

После того, как необходимые документы будут собраны, сотрудники отдела кадров составят приказ об увольнении, который подпишет руководитель организации, и нерадивый работник будет снят с должности. Он может подать в суд, чтобы такое решение обжаловать, но если работодатель даст доказательства, что увольнение было обоснованным, иск работника отклонят.
  Среднесписочная численность работников ип без работников

http://zen.yandex.ru/media/id/592d49a9d7d0a6f37914f9ce/5a8adc0a79885ec645144dc3

Статья 81 ТК РФ. Увольнение работника за невыполнение должностных обязанностей в 2020 году

Источник: https://premium-vs.ru/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej/

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей: нормативная база и порядок оформления

Увольнение за нарушение должностных обязанностей

Бизнес юрист > Трудовое право > Увольнение > Увольнение за неисполнение должностных обязанностей: правила

Трудовые отношения обычно заканчиваются увольнением по той или иной причине. Один из способов принудительного расставания с сотрудником является увольнение за неисполнение должностных обязанностей, которое производится по инициативе администрации.

Что это значит?

Каждый сотрудник, принятый на работу, обещает выполнять определенные обязанности, как предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (ст. 21). Данные обязанности излагаются во внутренних документах предприятия, таких как должностные инструкции, трудовые договора, приказы о закреплении обязанностей и так далее.

Неисполнение обязанностей

Невыполнение надлежащих рабочих функций по разным причинам вызывает отрицательное отношение со стороны руководителей и работающих рядом сотрудников и влечет за собой принятие мер наказания.

Поскольку российским трудовым законодательством не предусмотрены штрафные санкции, кроме возмещения принесенного ущерба, то основной вид наказания – предупреждение, а затем увольнение по статье 81 Трудового Кодекса РФ (часть первая пункта 5).

В категорию нарушений, квалифицируемых как неисполнение обязательных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, относятся следующие случаи:

  • невыполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, указанных в трудовом договоре
  • неисполнение или игнорирование приказов администрации или непосредственных начальников, приведшие к нарушению трудового процесса
  • несоблюдение трудового распорядка, в том числе неоднократные опоздания на работу или отсутствие на месте во время работы

Основные виды нарушений и различные нюансы процедуры описаны в Постановлении от 17.03.04 года N 2, посвященном рассмотрению в российских судах вопросов трудового законодательства.

Увольнение относится к крайним мерам наказания и может использоваться только, если нарушение должностных обязанностей является неоднократным и доказанным по каждому случаю.

Решение руководства может быть обжаловано в суде по исковому заявлению пострадавшего лица. Довольно часто суд становится на сторону уволенного сотрудника, особенно если была нарушена процедура увольнения. Поэтому очень важно, чтобы была выдержана законная последовательность действий, предшествующая оформлению приказа.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

Увольнение сотрудника

  • докладных записок руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
  • приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
  • занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

  1. нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
  2. От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
  3. Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе проверки, то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.

Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

  • от момента вынесения выговора прошло менее года
  • не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Причины увольнения

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин.

Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя.

Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

С написанной объяснительной необходимо внимательно познакомиться, а не просто подшить ее в дело. Вполне может быть, что сотрудник укажет уважительные причины своего бездействия, например, поломку оборудования, отсутствие расходных материалов, выполнение в это время других обязанностей и так далее. В этом случае вынесение выговора и увольнение окажутся незаконными.

Даже слова о трудовых обязанностях требуют письменного подтверждения, то есть необходимо, чтобы:
  1. Трудовые функции были оформлены письменно в виде должностных обязанностей, трудового договора, приказа или другого документа.
  2. Имелась подпись сотрудника об ознакомлении с этими обязанностями.
  3. В перечне содержался тот вид работы, за невыполнение которого работник предприятия понес наказание.

При нарушении хотя бы одного из перечисленных условий суды без раздумий отменяют приказ об увольнении.

Возможности принятия решения об увольнении ограничиваются требованиями ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в которой приводится перечень лиц, не подлежащих увольнению по причинам, отличающимся от ликвидации предприятия. В этой статье под ограничение попадают беременные женщины, матери маленьких детей или одинокие матери и другие категории лиц, отягощенные семейными обязанностями.

Как составить приказ

В связи с тем, что увольнение за неисполнение должностных обязанностей относится к случаям, нередко обжалуемым, необходимо крайне внимательно отнестись к оформлению приказа на увольнение.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Все стандартные формы по учету кадров прописаны в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 года. Форма приказа приведена в перечне форм под номером Т-8.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

Составление приказа

  • номер и дата регистрации приказа
  • дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
  • дата
  • данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
  • законное основание для расторжения трудовых отношений
  • упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
  • подпись руководителя или лица, его замещающего
  • роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
  • согласие органа, защищающего интересы наемных лиц

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, составляется акт на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке оформляется по п. 5.3 Инструкции, утвержденной Министерством труда в 2003 году.

В трудовой книжке отражаются:

Трудовая книжка

  • номер записи
  • дата события
  • запись «уволен» и формулировка из Трудового Кодекса
  • приводится пункт и статья закона
  • учетные данные приказа
  • автограф руководителя или ответственного сотрудника отдела кадров
  • печать предприятия или печать, предназначенная для кадровых бумаг

Запись дублируется в карточке по учету кадров. Уволенного знакомят с содержанием того, что внесено в трудовую книжку, о чем он расписывается в карточке личного учета.

Трудовая книжка вручается уволенному гражданину в последние часы его работы. Возврат фиксируется в специальном журнале, учитывающем поступление и возврат трудовых книжек.

При неявке сотрудника, чтобы забрать трудовую книжку, то его письменно приглашают для получения книжки или предлагают возвратить письмом.

В такие же сроки (день увольнения и день за ним) выдается окончательный финансовый расчет с сотрудником согласно ст.140 ТК РФ.

Во исполнение ч.2 ст. 4.1 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.06 выдается справка о полученных доходах платы за предыдущий двухлетний период, заполненная на утвержденном бланке.

По военнообязанному сотруднику информация об увольнении передается в отделение военкомата, в котором он состоит на учете.

Последствия процедуры

Правильное проведение процесса увольнения за неисполнение должностных обязанностей не влечет никаких следствий для работодателя и бывшего сотрудника. Возможно, только он будет испытывать некоторые трудности при поступлении на другое предприятие, но никаких юридических последствий в виде запрета на занятие какой-либо деятельностью или другого ограничения в правах за этим не следует.

При нарушении или допущенных ошибках в оформлении кадровых документов на увольнение, сотрудник может подать исковое заявление, и суд удовлетворит его. В результате положительного решения суда:

  • сотрудник восстанавливается на своей должности
  • весь период между увольнением и восстановлением определяется как прогул по уважительным причинам
  • ему начисляется и выплачивается заработная плата за пропущенные рабочие дни

Кроме суда вопросы принудительного увольнения рассматривают в государственных инспекциях труда, так как они попадают в категорию трудовых споров. Результат рассмотрения тот же, что после удовлетворения исковых заявлений.

Внимательное и компетентное оформление всех требований ст. 181 ТК РФ (п.5 части первой) позволит избежать исков и возвращения недобросовестного гражданина на работу.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/uvolnenie/uvolnenie-za-neispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Увольнение за нарушение должностных обязанностей

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.