Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Увольнение за грубое нарушение дисциплины по п. 6 ст. 81 ТК РФ

Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины

Когда сотрудник допускает проступки, например, прогулы или появление на рабочем месте в нетрезвом виде, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания.

Он может сделать специалисту замечание или вынести выговор, а также лишить премиальной выплаты.

Но самым строгим наказанием является увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Общие сведения

Если один из сотрудников предприятия серьёзно нарушил правила трудовой дисциплины, то работодатель имеет право принять решение об увольнении этого человека, так как считает невозможным продолжать с ним сотрудничество.

При этом нанимателю следует руководствоваться нормой, которую устанавливает пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно указанному положению, основанием для расторжения договора является однократный грубый проступок работника.

К таким нарушениям относятся:

  • Прогул, то есть сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов в течение смены.
  • Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя.
  • Хищение. Какую ответственность понесёт за этот проступок работник, решает наниматель. Если размер кражи в денежном выражении не будет превышать среднюю месячную зарплату сотрудника, то работодатель может издать приказ об удержании суммы причинённого ущерба из заработной платы. Если же потери предприятия превышают размер заработка, то вопрос решается в судебном порядке.
  • Разглашение секретной информации, которую сотрудник обязался хранить в тайне согласно условиям подписанного им документа.
  • Нарушение правил охраны труда, если это привело к угрозе здоровью и жизни других работников.

Каждый из этих проступков может считаться основанием для увольнения человека. Но рассматривать степень вины специалиста следует строго индивидуально.

Ситуации, считающиеся прогулом

Когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение одной смены, это считается прогулом. Кроме того, в качестве проступка трактуются следующие действия:

  • Человек находится на территории предприятия, но непосредственный начальник не может его найти. Такая ситуация расценивается как неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.
  • Специалист самовольно ушёл с работы, не уведомив руководителя должным образом.
  • Работник поздно сообщил нанимателю о своём намерении взять отгул. Это необходимо делать за две недели до даты отсутствия, чтобы руководитель имел возможность оценить ситуацию и провести перераспределение рабочей силы.
  • Уход в дополнительный оплачиваемый отпуск без оформления соответствующей документации.
  • Сотрудник использовал ранее отработанное время на личные дела, не оформив официального заявления.

Перед тем как принять решение о наказании работника, нарушившего трудовую дисциплину, нанимателю необходимо уточнить все обстоятельства прогула, так как специалист мог иметь уважительные причины для совершения проступка. К примеру, человек заболел и был вынужден обратиться в медицинское учреждение, что подтверждается справкой от врача.

Появление в нетрезвом виде

Работодатель должен учитывать, что опьянение хоть и часто, но не всегда наступает из-за употребления алкоголя. Сотрудник может прийти на работу, находясь под воздействием наркотических или токсических веществ.

Для того чтобы вынесенное решение о наказании работника считалось обоснованным, его опьянение должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием, наличия внешних признаков в этом случае недостаточно.

Получив результаты экспертизы, наниматель может принять решение о допуске специалиста к производственной деятельности или об отстранении его от работы.

Необходимо учитывать, что разрешённой дозой является 0,5 промилле алкоголя в крови на 80 кг веса, то есть при таком показателе человека увольнять нельзя.

Если же значение, установленное экспертизой, превышает допустимое, то руководителю нужно действовать соответственно нормам законодательства.

Работодатель не имеет права принуждать сотрудника к прохождению обследования. При этом, хотя отказ специалиста от процедуры может быть косвенным подтверждением нетрезвого состояния, основанием для увольнения его всё же считать нельзя. Таким образом, расторгнуть трудовой договор из-за подобного нарушения сложно, поскольку для законного проведения процесса необходимы веские доказательства.

Хищение имущества

Для того чтобы уволить человека на этом основании, следует доказать сам факт хищения. В законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения, установлено, что за кражу имущества организации, коллег или третьих лиц, находившихся на территории предприятия, сотрудник несёт административную ответственность.

Причинами для его увольнения считаются:

  • Нанесённый материальный ущерб не превышает среднемесячной заработной платы специалиста. Если это обстоятельство подтверждается заключением проведённой независимой экспертизы, то в соответствии с приказом руководителя из заработной платы нарушителя удерживается сумма ущерба.
  • Согласно экспертной оценке, размер причинённого имущественного вреда превышает среднемесячную зарплату работника. Получив заключение эксперта, наниматель должен обратиться в судебный орган с исковым заявлением к должностному лицу. На основании решения суда о взыскании компенсационной выплаты из ежемесячного дохода специалиста будет производиться удержание определённой суммы до момента погашения ущерба в полном объёме.
  • По вине работника наниматель утратил имущество организации, что оказало влияние на себестоимость продукции. К примеру, специалист не перекрыл запорный кран, из-за чего произошла большая утечка воды. Если виновные действия сотрудника доказаны, то происшествие считается утратой материальных ценностей.
  • Случай хищения или отказ работника выполнять обоснованные требования руководителя нанесли вред имуществу предприятия. Подобное поведение является основанием для прекращения взаимоотношений, но решение о применении дисциплинарного наказания законодательство оставляет на усмотрение работодателя.

Несмотря на то что хищение относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины по ТК РФ, статья 81 применяется только в тех случаях, когда вина работника установлена приговором суда. Эту трактовку нормы дают комментарии к нормативно-правовому акту.

Некоторые должности предполагают ознакомление с документами, содержащими сведения о государственной тайне. Такие сотрудники в обязательном порядке подписывают соглашение о неразглашении информации, которую они узнали на рабочем месте.

Когда у руководителя появляются подозрения о том, что специалист нарушает указанные требования, он должен инициировать независимую проверку.

Если её результаты подтвердили факт разглашения, то работодателю необходимо издать приказ о немедленном отстранении сотрудника от исполнения должностных обязанностей.

Кроме государственной секретной информации, существует коммерческая тайна, а также конфиденциальные сведения.

Каждый специалист, имеющий к ним доступ в силу рабочих обязанностей, заключает с нанимателем договор о неразглашении полученных сведений.

Если у руководителя есть причины полагать, что тайная информация стала известна третьим лицам, то по этому факту необходимо провести расследование.

При получении доказательств разглашения наниматель должен принять решение о наказании работника. Законодательство допускает как вынесение выговора, так и расторжение договора с занесением в трудовую книжку записи об увольнении по статье 81 пункт 6.

Нарушение правил охраны труда

На предприятии обязательно должны соблюдаться правила охраны труда. Это позволяет сделать производственную деятельность безопасной для работников. Когда сотрудник нарушает установленные нормы, его действия ставят под угрозу здоровье или жизнь не только самого специалиста, но и его коллег.

Алгоритм увольнения в этой ситуации состоит из следующих этапов:

  • Работник получает замечание в связи с невыполнением требований охраны труда.
  • При повторном нарушении издаётся приказ о лишении должностного лица премии. А также в распоряжении указывается, что в случае нового подобного проступка сотрудник будет уволен.
  • После третьего замечания в отношении работника начинается процедура прекращения трудовых отношений.

Если в результате выполнения задания руководителя сотрудник получает травму или погибает, то проводится специальное расследование, в задачу которого входит установление лиц, виновных в происшествии. В случае установления вины начальника пострадавшего человека трудовое соглашение с ним должно быть расторгнуто.

Невыполнение должностных обязанностей

Во время работы сотрудник должен соблюдать требования своей должностной инструкции.

Этот документ не считается необходимым, так как обязанности работника перечислены в трудовом договоре, но руководители применяют инструкцию для упорядочивания рабочего процесса и решения спорных ситуаций.

Так как все сотрудники делятся на рядовых рабочих и инженерно-технических специалистов, то действия нанимателя при неисполнении ими производственных обязанностей отличаются.

В должностных инструкциях административных работников подробно указываются все их права и обязанности, связанные с трудовой деятельностью на предприятии.

Когда человек по каким-либо причинам не желает выполнять возложенные на него функции, ему под подпись выдаётся официальное письменное предупреждение о немедленном увольнении из организации в случае повторного нарушения трудовой дисциплины.

Если сотрудник продолжает уклоняться от исполнения должностных обязанностей, издаётся приказ о расторжении договора с этим человеком по инициативе работодателя в соответствии с нормами законодательства.

Функции рабочих установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, а потому составлять для них должностную инструкцию нет необходимости. Обычно перед началом смены сотруднику выдаётся наряд на выполнение определённых сменно-суточных заданий. Когда человек намеренно их не выполняет, руководитель должен вынести работнику замечание.

Если, несмотря на взыскание, сотрудник продолжает систематически отказываться от исполнения трудовых заданий, то следует оформить приказ, указывающий на факт нарушения лицом производственных обязанностей, а также предупреждающий о возможном увольнении работника при повторном проступке. При последующем нарушении контракт с ним можно расторгнуть.

Перед тем как вынести решение о прекращении взаимоотношений со специалистом, нанимателю следует убедиться в том, что все его действия правомерны, так как работник может обратиться в судебные органы за защитой своих трудовых прав. Чтобы отстоять свою правоту в суде, работодатель должен чётко формулировать все положения должностной инструкции, а также не допускать ошибок при составлении распоряжений.

Увольнение сотрудника считается самой строгой мерой взыскания, которая выносится за нарушение трудовой дисциплины. Обычно её применяют за совершение однократных грубых проступков, указанных в п. 6 ст.

81 ТК РФ. Но даже при подобном завершении взаимоотношений работник имеет право оспорить своё увольнение, а потому руководителю следует действовать в строгом соответствии с нормами законодательства.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-gruboe-narushenie-distsiplinyi-po-p-6-st-81-tk-rf/

Порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Когда процедура незаконна?

Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины

При поступлении на работу работник соглашается соблюдать определенные правила. В обмен на это работодатель своевременно оплачивает его труд и обеспечивает предусмотренные законом социальные гарантии. Нарушение работником правил позволяет уволить его.

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Она обычно устанавливается следующими внутренними документами:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего распорядка;
  • должностная инструкция;
  • трудовое соглашение.

Сам по себе факт несоблюдения субординации не может привести к увольнению. Однако, если поведение работника нарушает принятые в организации правила, на него могут быть наложены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. К дисциплинарным причинам относятся:

  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Прекратить трудовые отношения при незначительных нарушениях можно только при наличии вынесенных ранее работнику взысканий. При этом за повторное взыскание можно уволить, если первое вынесено не позднее одного года, так как после этого оно считается погашенным.

Какие бывают дисциплинарные взыскания?

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

С точки зрения действующего законодательства, характерных различий между первыми двумя вариантами не существует, однако работодатель вправе самостоятельно установить последствия для виновного при вынесении каждого из них. Предполагается, что замечание – это более мягкий вид взыскания, а увольнение – самое строгое, так как завершает список.

Вопреки распространенному заблуждению, сведения о замечаниях и выговорах в трудовую книжку не вносятся. Это установлено статьей 66 ТК РФ.

Грубое несоблюдение должностных обязанностей

Под грубыми нарушениями трудовой дисциплины понимаются действия или бездействие работников, повлекшие за собой серьезный имущественный или репутационный ущерб работодателя.

Они могут быть уволены, как за совершение систематических действий, так и только одного такого проступка.

Основания для расчета

Основания для увольнения работника при отсутствии дисциплинарных взысканий предусмотрены пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Подпункт пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ Основание для увольнения Особенности применения
а Прогул Работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочей смены. Если длительность смены составляет менее 4 часов, то прогулом считается отсутствие в течение всей смены вне зависимости от её продолжительности
б Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения Состояние работника должно быть удостоверено при проведении медосвидетельствования
в Разглашение охраняемой законом тайны Тайна стала известной работнику при исполнении им должностных обязанностей. Если разглашение подлежит уголовному или административному наказанию, вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу решением суда или постановлением по делу об административном правонарушении
г Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения Вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу решением суда или постановлением по делу об административном правонарушении
д Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий Причинно-следственные связи между действиями (бездействием) работника и тяжкими последствиями должны быть установлены уполномоченным или комиссией по охране труда

Порядок оформления процедуры

Увольнение следует правильно оформить. Если нарушить установленный порядок, с высокой степенью вероятности работник будет восстановлен на работе, также работодателю придется компенсировать ему время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб и судебные издержки.

Какие документы нужны?

Требования статьи 193 ТК РФ предписывают работодателю предпринять следующие шаги:

  1. Зафиксировать событие. Для этого необходимо составить соответствующий акт, например, акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Если событие длящееся, например, прогул, должно быть составлено несколько актов, позволяющих установить его продолжительность и непрерывность.
  2. Установить степень вины работника. На этом этапе может потребоваться привлечение специализированных органов. Если ответственность за прогул очевидна, то, например, медицинское освидетельствование может проводить только врач-специалист.
  3. Потребовать от работника письменное объяснение о причинах проступка. Требование может быть вручено ему лично под роспись или направлено на домашний адрес заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. На объяснение дается два рабочих дня. Если оно не поступило, то об этом составляется акт.

После этого разрешается уволить работника.

Как составляется приказ?

Для составления приказа об увольнении государственные организации обязаны использовать унифицированную форму Т-8, прочие работодатели могут составить его в произвольной форме. Чтобы иметь силу нормативного документа, он должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • дату, номер, название;
  • полное или сокращенное название работодателя;
  • фамилию, имя, отчество и табельный номер работника;
  • структурное подразделение и занимаемую должность;
  • дату и номер трудового договора;
  • дату увольнения;
  • основание увольнения;
  • документ, подтверждающий законность действий работодателя;
  • должность, фамилия и инициалы руководителя, его подпись.

Основанием для увольнения необходимо указать один из двух вариантов:

  1. «За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
  2. «За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (в скобках указывается допущенный проступок, в кавычках – соответствующий ему подпункт).

С приказом работника необходимо ознакомить лично, он должен расписаться в нем. На это предоставляется три дня. Если работник не появляется на уже бывшей для него работе или отказывается расписаться в приказе, составляется акт об этом.

Какая будет запись в трудовой книжке?

При увольнении в трудовую книжку вносится одна из следующих записей:

  1. «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  2. «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (после знака «тире» указывается допущенный проступок, в кавычках – соответствующий ему подпункт).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул часть 6 пункта 1 ст 81 ТК РФ:

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины часть 5 пункта 1 ст 81 ТК РФ:

Выплаты и компенсации

При увольнении по дисциплинарным основаниям полагается выплатить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск только за время фактической работы.

Из полагающихся увольняемому денежных средств работодатель вправе удержать:

  • оплату за неотработанные дни отпуска, но не больше 20% причитающейся ему зарплаты;
  • компенсацию расходов за обучение работника, кроме случаев нарушения работодателем условий ученического договора;
  • материальный ущерб.

В соответствии со статьей 243 ТК РФ материальный ущерб возмещается полностью, если он был причинен вследствие грубого нарушения трудовой дисциплины. Наличие договора о полной материальной ответственности для этого не требуется.

Ущерб, не превышающий среднего месячного заработка работника, можно возместить по распоряжению работодателя. При уклонении уволенного от оплаты или большей сумме ущерба вопрос необходимо решать в судебном порядке.

Сроки расчета при ненадлежащем исполнении обязанностей

Применить взыскание можно, только если с момента обнаружения проступка прошло меньше 1 месяца, а со дня его совершения – меньше 6.

Из этого срока исключаются периоды:

  • болезни работника;
  • нахождения работника в отпуске;
  • рассмотрения дела в представительном органе работников;
  • производства по уголовному делу.

После истечения указанного периода произвести увольнение уже нельзя.

Кого нельзя рассчитать?

По дисциплинарным основаниям при грубом нарушении должностных обязанностей, однократном или неоднократном их невыполнении, нельзя уволить, того, кто:

  • находится на больничном или в отпуске;
  • а также не допускается увольнять беременных женщин.

Также нельзя уволить, если работник впервые совершил нетяжкий дисциплинарный проступок, совершил правонарушение вне работы или его вина не была доказана в установленном законом порядке.

Когда процедура незаконна?

Приведем примеры незаконных увольнений по дисциплинарным основаниям:

  • Пример 1. Работник опоздал на работу на 1 час. Ранее дисциплинарным взысканиям не подвергался. Увольнение будет незаконным, так как его проступок не относится к грубым нарушениям. Работодатель вправе вынести только замечание или выговор.
  • Пример 2. Работник отсутствовал на работе в течение всего дня. От дачи пояснений отказался, подтверждение уважительности причины пропуска не предоставил. На следующий день заболел гриппом и оформил листок временной нетрудоспособности. Приказ издан в день начала больничного листа. Он подлежит отзыву, так как работник на больничном не может быть уволен. При этом работодатель вправе издать повторный приказ об увольнении после выздоровления работника.
  • Пример 3. Работник находился на рабочем месте пьяным, что подтверждено результатами медицинского освидетельствования. На следующий день взял больничный по уходу за малолетним ребенком, известив об этом своего руководителя. Приказ издан через 2 дня после наступления нетрудоспособности. Он подлежит отзыву, так как в период нетрудоспособности работника нельзя уволить. Работодатель вправе издать повторный приказ об увольнении после выздоровления его ребенка, но не позднее 30 дней после медицинского освидетельствования.
  • Пример 4. Работник признан подозреваемым по делу о хищении личных вещей своего коллеги. Вещи пропали из общей раздевалки, куда имеют доступ все работники. На следующий день работодатель увольняет его. Приказ подлежит отзыву, так как вина работника не доказана в установленном порядке.
  • Пример 5. Работник растратил вверенное ему имущество работодателя. По приговору суда он признан виновным. Работодатель издает приказ через 2 месяца после того, как приговор вступил в законную силу. Приказ подлежит отзыву, так как издан по истечении 1 месяца со дня вступления приговора в законную силу.
  • Пример 6. Работник признан виновным в уличной краже. Приговор суда вступил в законную силу. На следующей день работодатель издал приказ об увольнении по дисциплинарным основаниям. Приказ подлежит отзыву, так как совершение преступления вне работы не является нарушением трудовой дисциплины. Если работник не сможет продолжать работу в связи с отбытием наказания в местах лишения свободы, то подлежит увольнению по части 4 статьи 83 ТК РФ, а при возможности продолжить работу уволить его нельзя.

Работодатель вправе уволить нерадивого работника, не желающего соблюдать установленные им правила. При этом ему следует соблюдать требования трудового законодательства. В будущем это позволит избежать неожиданных проблем.

Если же работодатель нарушает закон, например, не получает объяснительную от работника или не соблюдает сроки увольнения по дисциплинарным основаниям, сотрудник может оспорить увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте.

по теме

В этом видео кратко рассказано об увольнении за нарушение трудовой дисциплины и обязанностей:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-narushenie-trudovoy-discipliny/

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины

Грубое несоответствие выполнения профессиональной деятельности трудовым нормам, даже если оно однократное, служит поводом для увольнения сотрудника из организации, если имеются достаточные для этого доказательства.

Освобождение от профессиональных обязанностей основываются на нарушении договорных отношений с рабочим, регулируемых стандартами трудового права.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.

Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

  • Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
  • Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
  • Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
  • Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.
  • Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события.

Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Этапы увольнения включают:

  • факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
  • при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
  • следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
  • к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
  • при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
  • подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
  • приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Формирование приказа

ПриказОписание
Определение приказаПриказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.
приказа
  • дата разрыва официальных договорных отношений;
  • обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств;
  • перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

  • трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
  • справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
  • бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
  • выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
  • дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Отработка

Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.

Запись в трудовой

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

  • указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
  • вторая графа должна содержать информацию о дате события;
  • в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
  • четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.

Компенсации и выплаты

После внесения информации в трудовую книжку, уволенному осуществляются выплаты в денежном эквиваленте.

Финансовые обязательства перед работником в виде выплат производятся также в день аннулирования трудового договора (статья 140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении включают:

  • оплату отработанных дней;
  • предусмотренный графиком не использованный период отпуска (127 статья ТК РФ);
  • выходное пособие, если оно положено по трудовому или коллективному договору.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Вывод

Иногда единственным решением проблем, возникающих при трудовых отношениях с работником, может стать увольнение.

Чтобы избежать последующих разбирательств с надзорными органами, инициированными уволенным работником, следует руководствоваться действующими нормами законодательства и строго их придерживаться.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/

Рассмотрение статьи 81 ТК РФ о нарушении трудовой дисциплины

Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина включает ряд действий, выполняемых работником. При этом преследуется задача создания рабочей обстановки, которая станет удобной большинству сотрудников, предотвращение аварий. Установлены правила по внутреннему распорядку, инструкции и иные меры, помогающие взаимодействовать коллегам.

Обязанности работников и работодателей

Наличие дисциплины говорит о взаимной ответственности двух сторон, не только наказания или поощрения.Чтобы правила не нарушались, инспекция труда тщательно следит за процессом. Она имеет право проверить факт совершенного увольнения за нарушения, признать правомерность или наоборот.

В обязанности работодателя входит:

  • четкое соблюдение Трудового кодекса;
  • обеспечение условия, при которых можно выполнять обязанности.
  • обеспечение безопасности рабочего места, следование требованиям охраны труда;
  • оплата зарплаты, премии в положенный срок;
  • поощрение сотрудников за добросовестность, наказание за проступки;
  • в случае причинения вреда по вине работодателя должен выплатить соответствующую компенсацию;
  • обратить внимание на следующее правило: поощрение сотрудников является непосредственной обязанностью начальника.

В обязанности работника входит:

  • соблюдение всех пунктов Трудового кодекса и договора, добросовестное выполнение собственных обязанностей;
  • выполнение указаний по технике безопасности, охране труда, своевременное сообщение начальству о возникшей неисправности;
  • бережное отношение в вверенному имуществу предприятия.

Важно!Данные правила считаются базовыми, если их нарушить, то стоит серьезно задуматься о надобности продолжения работы по трудовому соглашению.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

В кодексе предписаны три основные разновидности наказания для рабочих, нарушивших трудовую дисциплину. В случае однократного поступка делается замечание, фиксируемое в документации. К подобным нарушениям могут относиться опоздания без последствий, несоблюдение порядка на рабочем месте, курение в неположенной зоне, иные проступки.

Если такие действия произошли неоднократно или совершены более серьезные неправомерные действия, например, отказ выполнять ответственность, грубость в отношении коллег, то оформляется строгий выговор. Делается отметка в трудовой книжке, что увидят последующие работодатели.

За крайне грубые нарушения работник подвергается увольнению – это может быть создание опасной ситуации для здоровья коллег, порча имущества, урон репутации предприятия.

Как законно уволить работника

Увольнение является крайней мерой, применяемой тогда, когда проступок очень серьезный или иные методы воздействия неэффективны. Вследствие этого работник обретет большие проблемы с трудоустройством, но присутствует риск и для работодателя. Если процедура увольнения оформлена неверно, сотрудник имеет полное право обжаловать, получить неплохую компенсацию.

Официальное подтверждение факта нарушения

Первое, с чего следует начать работодателю – создать акт о нарушении, где детально описывается случившееся, действия других сотрудников, непосредственное указание на виновника.

Стоит обратить внимание, что обязательным условием для увольнения должен быть фокус на тяжести проступка, его неоднократности. Последнее должно подтверждаться тем, что уже имел место выговор за похожее нарушение и поведение не изменилось.

Предупреждение работнику

Приказ об увольнении исходит от работодателя, с данного момента затевается процедура, обладающая жесткими временными рамками. Работника следует известить заранее – выдается копия документа, где названа вина. Его согласие не нужно, однако, если имеют место незначительные нарушения, остались хорошие отношение, формулировка меняется на увольнение по соглашению двух сторон.

Объяснительная записка

Если не получился вариант с соглашением, сотрудник обязуется написать объяснительную, там указывает собственную точку зрения на неприятный случай, объясняет собственный поступок. Возможно, выявятся неправильные действия со стороны начальника.

Положенные сроки на увольнение

Отводится два дня на увольнение нерадивого рабочего, именной такой период должен пройти с момента окончания расследования до создания приказа. В данном случае отработка необязательна.

Обязателен ли расчет

Заплатить причитающуюся сумму обязательно, работник имеет полное право на зарплату, также может быть насчитана финансовая компенсация за неиспользованный отпуск.

Формулировка аморального поведения достаточно расплывчата. К ней относятся очевидные проступки, например, пьянство в общественных местах, где появляются дети, так и менее очевидные, например, появление на общественных пляжах.

Аморальное поведение профессионального сотрудника в сфере воспитания детей и молодежи

Невозможно четко сформулировать аморальное поведение, оно включает очевидные проступки, к примеру, пьянство в многолюдных местах, или не такие очевидные – появление на пляжах.

Когда можно считать трудовой кодекс аморальным:

  • при нарушениизаконодательства;
  • при грубом нарушении порядка: разврат, пьянство;
  • использование физической силы по отношению к другим;
  • вовлечение в сомнительную или опасную деятельность.

Каждый случай предполагает специальное заседание комиссии, потому как директор учебного заведения не вправе заниматься единолично такими вопросами. Обычное нахождение в общественных местах не считается нарушением, согласно трудовому и административному кодексу.

Судебная практика

Согласно судебной практике России, лишенные работыличности редко решаются оспаривать неправомерность увольнения в судебном учреждении. Если кто-то возьмется, то могут обнаружиться явные нарушения со стороны руководителя, в более частных случаях, некорректно оформленная документация. Тогда сотрудникавосстановят или потребуют сработодателя компенсацию.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e00dc77e6e8ef00ae2e02ac/rassmotrenie-stati-81-tk-rf-o-narushenii-trudovoi-discipliny-5e68fee79f72e245cdd01302

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.