Увольнение в связи с прогулом

Содержание

Увольнение за прогул в 2019 году. Разбираемся в нюансах

Увольнение в связи с прогулом

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2019 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

  • человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  • прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  • проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  • 30 минут с 8.00 до 8.30
  • 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  • 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

  • болезнь собственная или родни
  • гибель родственника
  • ДТП
  • авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  • прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

  • название фирмы и время.
  • ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  • подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  • нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  • объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  • согласиться с предложением непосредственного начальника.
  • усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  • зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  • премию (если предусмотрена).
  • компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  • Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  • Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

  • работник не оформлял объяснительную.
  • нарушен процесс увольнения за прогул.
  • отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  • в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  • прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул доступна на сайте:

Статья на нашем сайте: Увольнение за прогул в 2019 году. Подробный разбор!

————————————————————————————————Подписывайтесь на наш канал “Федзакон”, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.

Если Вам нужна юридическая помощь, консультация специалистов, заходи к нам на сайт, мы обязательно поможем.

Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях. А также подписывайтесь на наши соц. сети (ссылки впрофиле)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c728c23b40ff300b344d986/uvolnenie-za-progul-v-2019-godu-razbiraemsia-v-niuansah-5d7f97ffc49f2900ae0a3dab

Увольнение сотрудника за прогулы

Увольнение в связи с прогулом

Российское трудовое законодательство предусматривает ряд рычагов влияния на безответственного работника, включая возможность оформить увольнение за прогулы. В связи с тем, что законы и суды стоят на стороне сотрудника, крайне важно правильно фиксировать факты прогулов и оформлять увольнение, если сотрудник так и не появился на работе.

Суть прогула и фиксация его времени

81 статья ТК РФ определяет, что прогул это отсутствие на месте работы в течение четырехчасового промежутка времени или в течение всей смены. Чтобы отсутствие сотрудника было признано проступком по данной статье, необходимо одновременное соблюдение трех условий:

  • отсутствие на месте работы в течение четырехчасового промежутка времени;
  • отсутствие уважительной причины прогула;
  • соблюдение срока привлечения к ответственности (один месяц со дня нарушения).

Место работы для каждого сотрудника определяется, исходя из его трудового договора и должностной инструкции. Если в нем указано конкретно место труда (кабинет), отсутствие в нем будет квалифицироваться как прогул. Если таких указаний нет, рабочим местом считается территория работодателя (статья 209 ТК РФ).

Чтобы правильно рассчитать время прогула, необходимо знать следующие правила:

  1. Можно суммировать периоды отсутствия в разные часы, но в течение одной смены.
  2. Нельзя складывать время отсутствия на работе в течение разных рабочих дней или смен.

Уважительность причин отсутствия на работе

Нормы трудового законодательства не дают конкретный перечень причин, которые могут быть признаны уважительными для отсутствия на работе. В список уважительных для отсутствия причин всегда входят следующие ситуации:

  • болезнь сотрудника;
  • заболевание родственника, за которым сотрудник осуществляет уход;
  • дорожные происшествия, аварии;
  • чрезвычайные ситуации;
  • аварии жилищно-коммунального типа.

Каждая из заявленных причин должна быть документально зафиксирована и доказана. Некоторые работодатели принимают в качестве уважительной причины иные ситуации.

Если работник отпросился у руководителя, это также должно быть документально зафиксировано. В противном случае, до истечения месячного срока работодатель может признать данный факт прогулом.

Пошаговая инструкция увольнения за прогул

Существует семь обязательных шагов, которые помогут работодателю расторгнуть трудовой договор с сотрудником из-за отсутствия на месте работы. При соблюдении всех действия, работник не сможет восстановиться на работе, даже если знает, как оспорить приказ об увольнении.

Порядок действий работодателя следующий:

  • документальное оформление прогула (составление акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте). Документ составляется в присутствии двух или трех свидетелей, либо в форме докладной от непосредственного руководителя директору компании;
  • получение письменных объяснений от сотрудника. Работодатель должен предоставить работнику три рабочих дня для составления бумаги. При отказе сотрудника от объяснений, работодатель должен составить акт об отказе от объяснений (по 193 статье ТК РФ);
  • вынесение решения о применении меры взыскания. Это может быть не только увольнение, но и просто выговор;
  • составление приказа об увольнении работника. Днем увольнения в этом случае будет последний рабочий день сотрудника;
  • ознакомление сотрудника с документом под роспись. При отказе сотрудника от подписи, работодатель должен составить акт об отказе от ознакомления;
  • заполнение трудовой книжки.

Особенности оформления длительного прогула

При длительном прогуле порядок действий несколько меняется, дополняясь некоторыми пунктами:

  • фиксация прогула (составление акта об отсутствии, внесение сведений в табель);
  • составление письменного запроса по всем известным адресам нахождения работника (место регистрации и место проживания) о выяснении причин неявки на работу с уведомлением о получении;
  • направление запроса с требованием явиться для дачи объяснений;
  • ожидание ответа в течение трех дней с момента получения запроса;
  • если запрос не был получен работником, желательно посетить его место жительства (но не обязательно);
  • составление акта о непредставлении сведений о факте отсутствия на рабочем месте;
  • вынесение решения о применении меры взыскания. Это может быть не только увольнение, но и просто выговор;
  • составление приказа об увольнении работника. Днем увольнения в этом случае будет последний рабочий день сотрудника;
  • ознакомление сотрудника с документом под роспись. При отказе сотрудника от подписи, работодатель должен составить акт об отказе от ознакомления;
  • заполнение трудовой книжки;
  • направление письменного уведомления о необходимости забрать трудовую книжку.

Особенные случаи расторжения трудового договора с «прогульщиками»

Существуют некоторые нюансы определения отсутствия на работе как прогула. В частности, прогулом не является отсутствие на месте работы в выходной день, если работник не давал письменное согласие на выход на работу в нерабочее время.

Одним из спорных моментов является нахождение работника на больничном. Если сотрудник ушел на больничный, но не уведомил об этом работодателя, его могут уволить за прогулы.

При этом суд при разрешении вопроса в большинстве случаев будет стоять на стороне работодателя, так как в этой ситуации работник злоупотребил своим правом. Если сотрудник уведомлял руководство, или не имел возможности это сделать по уважительной причине, он должен это доказать.

Особой категорией работников являются беременные. Согласно нормам статьи 261 ТК РФ, беременную женщину можно уволить только при ликвидации компании. В других случаях работодатель не вправе уволить такого сотрудника, независимо от срока ее отсутствия на рабочем месте.

Увольнение сотрудника за прогул – процедура сложная и крайне кропотливая в связи с тем, что одна небольшая ошибка может повлечь за собой восстановление прогульщика на работе в судебном порядке, причем с выплатой компенсации за время вынужденного прогула из-за незаконного увольнения.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravoved365.ru/pravo/trudovoe-pravo/uvolnenie-za-proguly

Верховный суд разъяснил тонкости процедуры увольнения за прогул

Увольнение в связи с прогулом

Очень важный для многих работающих граждан спор изучила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. Работник судился с работодателем за увольнение.

Ситуация оказалась весьма распространенная – сотрудника, точнее, сотрудницу, начальство уволило за прогул. Уволенная же была уверена, что никакого прогула на самом деле не было.

Подобная история очень типична и могла произойти в любом уголке страны. Эта случилась в Волгограде.

Там в свой день рождения сотрудница одной местной коммерческой организации ушла с работы пораньше. За что ее сразу же уволили, как прогульщицу. В споре разбирались сначала местные суды – районный и областной, но точку в споре поставил Верховный суд.

Верховный суд разъяснил права сожителей на недвижимость

Наша героиня в своей фирме возглавляла отдел. И была уверена, что являлась хорошим сотрудником.Проблем с дисциплиной у нее ни разу не было.

Поэтому увольнение с “нехорошей” формулировкой дама восприняла крайне болезненно и оспорила в суде.

Там истица рассказала, что ее работа связана с частыми посещениями подразделений фирмы, которых в городе было несколько. Так случилось и на этот раз – ей пришлось в нескольких подразделениях представлять сотрудникам новых начальников.

Поэтому она несколько дней уходила с работы раньше обычного. Для посещения подразделений. В один из таких дней у женщины был день рождения.

Как она объясняла позже, свое отсутствие по поводу знаменательной даты она заранее согласовала с руководителем.

А ее непосредственный начальник возмутился отсутствием подчиненной и написал служебную записку на имя директора. В этой записке он потребовал расследовать и уточнить, на каком основании подчиненной не было на рабочем месте. Расследование состоялось, правда, спустя два месяца. Заняло оно один день и завершилось увольнением за прогул.

В Верховном суде подчеркнули: увольнение за первый проступок – это слишком суровая норма

Уволенная отправилась в суд, где потребовала восстановить ее в прежней должности и взыскать с фирмы компенсацию морального вреда. Его гражданка оценила в 50 000 рублей.

Дзержинский районный суд Волгограда рассмотрел иск и его удовлетворил. Правда, очень скромно. Райсуд признал увольнение незаконным, истицу восстановили в ее прежней должности.

Но вот моральный вред оценили только в 5000 рублей.

Зато в апелляции – Волгоградском областном суде – даже эту скромную сумму отменили, как, впрочем, и все решение. Аргументировал областной суд свое решение следующим. По мнению апелляции, дама в дни посещения подразделений фирмы проработала меньше положенных восьми часов, а в день рождения ей уйти с работы было нельзя, ведь “локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена”.

Проигравшая спор истица пошла оспаривать это решение дальше и выше. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда с мнением волгоградских коллег не согласилась.

Верховный суд решил, что апелляция допустила ошибку.

“Суд формально подошел к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории”, – записал в своем определении Верховный суд РФ.

Представители каких профессий наиболее часто выпивают на работе

Судебная коллегия подчеркнула, как важно в подобных спорах детально проанализировать обстоятельства дела, чего не сделали местные суды.

Верховный суд процитировал материалы своего же Пленума, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя в аналогичных ситуациях доказывать проступок работника.

А также учитывать тяжесть проступка, все обстоятельства и то, как работник вел себя раньше. Вот этого волгоградские суды делать не стали.

По мнению Верховного суда РФ, судам надо было в первую очередь выяснить, а знал ли начальник истицы о ее отсутствии.

Еще высокий суд подчеркнул – Волгоградский областной суд вообще не исследовал довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было в их организации нормальной практикой.

Вместо этого суд формально сослался на нормы права. Также местный суд не проверил, можно ли было применить к женщине более мягкую меру ответственности.

В суд можно было бы пригласить свидетелей и выяснить сложившуюся в фирме практику с празднованиями дней рождения и были ли случаи, когда работник в день рождения мог уйти с работы раньше. В похожих ситуациях письменное разрешение работнику покинуть рабочее место – самый надежный способ. Даже ответ руководителя в электронном виде мог бы помочь сотруднице доказать добросовестность.

Суд также не проверил, можно ли применить к женщине менее строгий вид дисциплинарного взыскания, подчеркнули в Верховном суде. Ведь увольнение за первый проступок, пусть даже и грубый, – это слишком суровая норма.

Сейчас судебная практика в подобных случаях такова, что суды занимают позицию работника. Судебная коллегия по гражданским делам ВС принятые решения по делу о прогуле отменила.

И отправила материалы этого спора снова в Волгоград, велев пересмотреть иск о восстановлении на работе заново, но с учетом своих разъяснений.

Источник: https://rg.ru/2020/10/05/verhovnyj-sud-raziasnil-tonkosti-procedury-uvolneniia-za-progul.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.