Увольнение сотрудницы

Причины увольнения ценных сотрудников и способы их удержать

Увольнение сотрудницы

Одна из самых неприятных управленческих процедур — увольнение. Ладно, если вы сами решаете расстаться с нерадивым работником: готовитесь, подбираете слова и основания.

Но случается, что ценный сотрудник пишет заявление по собственному желанию. Для руководителя этот момент обычно наступает неожиданно.

Что делать — пытаться удержать или отпустить с миром? Об этой дилемме пойдет речь в статье.

Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение. Различные источники называют практически одинаковые причины:

Но мы-то с вами знаем, что настоящую причину нам откроют далеко не всегда. Руководителю приходится стать немножко психологом, чтобы докопаться до истины.

Рекомендуем прочесть статью Андрея Зинкевича о причинах увольнения лучших сотрудников.

Однажды к директору компании «А» поступило заявление об уходе сразу от целой бригады монтажников (5 человек).

С учётом того, что штат фирмы состоит из 30 человек, такая потеря квалифицированных работников была бы весьма ощутимой. Произошел откровенный разговор с каждым из увольняющихся.

Причиной массового исхода стал стиль управления нового начальника, которого год назад поставили в надежде, что он наладит дисциплину и систему эффективной работы.

Директор побеседовал с начальником и задал ему простой вопрос: «Какой выход ты видишь из сложившейся ситуации?».

Начальник во всем обвинял монтажников, секретаря, самого директора, в общем, всех, кроме себя. Директор принял решение уволить начальника, бригада осталась работать.

Через некоторое время назначили другого руководителя, который нашел подход к монтажникам, и работа пошла эффективнее.

Еще один пример: ключевой сотрудник приходит с заявлением об увольнении и объявляет, что конкуренты предлагают ему более высокую зарплату.

Что будем делать? Сотрудник действительно ценный и приносит прибыль компании, давайте поднимем ему зарплату! Отлично, но где гарантия, что через полгода его аппетиты снова не вырастут? Как понять, это шантаж или ему действительно нужны деньги, а все остальное в нашей фирме его устраивает?

Специалисты по управлению рекомендуют предложить повышение уровня зарплаты, но при этом добавить ответственности, функций, подчиненных и т.д. Если сотрудник соглашается взять на себя дополнительную нагрузку, вздохнем с облегчением и продолжим сотрудничество. Если же начнутся «торги» или капризы, отпускайте его с миром, ничем хорошим попытки удержания «звезды» обычно не заканчиваются.

Бывает, что уволиться побуждают и личные причины, касающиеся семьи сотрудника: болезнь близкого родственника, переезд в другой город, рождение внука и др. Здесь остановить увольнение поможет личный разговор и, возможно, совместно вам удастся найти вариант оставить сотрудника и помочь ему в решении семейных проблем.

Мы, конечно, за человеколюбие, но business first. цель — сохранить сотрудника и налаженные бизнес-процессы, которые с ним связаны. Приемлемыми решениями могут стать свободный график или сокращенный рабочий день, дополнительная нагрузка, чтобы иметь возможность нанять сиделку, или назначение помощника — вариантов достаточно много.

Ситуация с увольнением ключевого сотрудника всегда щекотливая, и работодатель должен взвесить все плюсы и минусы, рассмотреть ситуацию и ее последствия со всех сторон.

Вот такая табличка вам в помощь. Вы можете дополнить ее аргументами из своего руководящего опыта.

Каждую ситуацию увольнения необходимо анализировать и принимать решение, учитывая все нюансы. Да, непросто, но кто это сделает, если не руководитель!?

К этим рискам настоящий руководитель должен быть, как пионер, всегда готов. Не принимать увольнение ключевой фигуры на свой счет, как предательство или нож в спину. Быть немножко Буддой или Соломоном, который всегда знал, что «и это все пройдет».

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя, необходимо отладить систему, прописать все бизнес-процессы, чтобы новый человек максимально быстро смог вникнуть и начать эффективно работать.

И, что самое главное, присматриваться к ключевым сотрудникам, знать, чем они дышат, у кого какие проблемы, какие цели, интересы и страхи.

Ну а верх профессионализма руководителя — предвидеть возможные причины увольнения и устранять их еще до того, как у сотрудника назреет желание уволиться. Помните, у Сунь Цзы: «Находясь в порядке, ждут беспорядка; находясь в спокойствии, ждут волнений; это и есть управление сердцем».

Что можно сделать?

  • позаботиться о своевременном продвижении по карьере, росте зарплаты и обучении ключевых фигур,
  • ставить интересные и сложные задачи,
  • воспитывать кадровый резерв, всегда иметь «запасных игроков» , которые могут оперативно занять освободившееся место и не допустить провала,
  • давать зарабатывать на основе системы понятных KPI,
  • предотвращать конфликты в коллективе из-за стиля руководства менеджеров,
  • хвалить и признавать заслуги и успехи.

Как эксперты решают дилемму «уволить нельзя оставить»? Мы спросили, стоит ли удерживать сотрудников, и если да, то какими методами, и вот, что узнали… 

руководитель ООО «Баланс Плюс» (Сочи)

Занимаемся подбором персонала более 12 лет. Плюс я сама — руководитель консалтинговой компании. Я сторонник увольнять без церемоний. Опыт показал, что никакие уговоры, KPI не помогают. Если сотрудник начал смотреть «налево», исход определен. Вопрос времени.

Приведу три примера.

1. Внутренний аудитор. В ее обязанности входила проверка правильности ведения бухгалтерского учета рядовыми бухгалтерами заказчикам, обратившихся за бухгалтерскими услугами. Она была божественна в работе. Ни одного нарекания.В один день приходит и кладет заявление об уходе на стол.

Спрашиваю, что случилось? Ей просто надоела бухгалтерия. В свободное время ходила на курсы фотографов. В итоге она полностью сменила профессию. Проработала свободным художником 5 лет и сейчас вновь вернулась к работе внутреннего аудитора в бухгалтерскую фирму.

Причиной увольнения стала смена профессии.

2. Ведущий специалист по ведению бухгалтерского учета. Вела один из объектов в качестве бухгалтера-аутсорсера. Мы ее оповестили, чтобы она была готова к проверке нашего внутреннего аудитора.

На второй-третий день кладет заявление об уходе. Спрашиваем, в чем дело, отвечает, что муж не разрешает работать. Это типичная отговорка. Мама, папа, муж. Мы ей напомнили, что назначена проверка качества ее работы.

Проведем аудит, через 2 недели отработки увольняйся, пожалуйста.

Надо отметить, что с заказчиком в договоре был оговорен пункт, что мы не имеем право менять бухгалтера — исполнителя контракта в течение года (срока действия контракта), иначе — прекращение договора.После нашего напоминания девушка вообще перестала выходить на связь и работу.Передала через курьеров, что целых три дня беременна и ей показано лежать. Мы ей сказали, ок, работай лежа.

Привезем тебе документы и ноутбук. Ничего не помогло.С этой девушкой мы судились. Суд, как работодатели проиграли, с клиентом контракт потеряли. Были сплошные убытки и осадок до сих пор.

Здесь причиной явилось некомпетентность специалиста и отсутствие тотального контроля. Аудит было решено провести спустя шесть месяцев с начала ее работы. А надо было раз в месяц.

3. Случай из практики клиента, который мы наблюдали. Начинающему бухгалтеру по опыту, главному по должности назначили такой объем работы, который она не в силах была выполнить. 8-ми часов рабочего времени было слишком мало.

Первый раз уговорили не увольняться, сделав ротацию. Второй раз уговорили, объяснив какой головокружительный карьерный успех ее ожидает. Третий раз уговорили, надавив на чувство ответственности. Четвертого раза не было. Молча написала заявление об уходе, быстро у всех подписала обходной лист и ушла. Без отработки. За 15 минут. Причина — многозадачность.

Если сотрудник решил уволится, рано или поздно это произойдет. Не стоит удерживать ключевого сотрудника, который решил уйти. Вы можете ему дать шанс вернуться, после поспешного решения об увольнении. Не гоните его, а дайте время все оценить и обдумать. Ведь что бы вы ни говорили, он уже принял решение, и ваши доводы он все равно не услышит.

Даже если его удержать на какое-то время, он все-таки уйдет.В другой компании он оценит и сравнит атмосферу и уже окончательно примет решение, где ему лучше работать. Если решение в пользу вашей компании, тогда действуйте и предлагайте реальные условия, которые будут комфортны двум сторонам, как партнерам.

Только таким образом, нужный вам сотрудник останется в компании.Но если вы понимаете, что решение в пользу другой компании, лучше остаться в хороших отношениях с ним. В случае чего, всегда можно к нему обратиться. Если он попросит о рекомендательном письме, не отказывайте, а порекомендуйте с лучшей стороны. Он это оценит.

Не стоит огорчаться, что ушел ключевой сотрудник, даже, если он работает с клиентами. Привлеките нового сотрудника, а своих клиентов к этому подготовьте. Бывает, что сотрудник пытается увести вашего клиента, перехватите эту инициативу, и предложите клиентам лучшие условия работы с вашей компанией. Надежные клиенты оценят это по достоинству.

А чтобы от вас не уходили нужные вам сотрудники, мониторьте персонал, поощряйте, ставьте новые задачи, устраивайте праздники.

У Клуба крупнейшее бизнес-сообщество в Российском

C 2018 года мы проводим мероприятия для ТОП-менеджеров в Москве. Наш организационный партнер — нетворкинг агентство RuTalks, встречи проводит экс-ТОП «НорНикель» Алексей Архипов в «Президент-Отеле».

Последние публикации

Источник: https://dirclub.ru/prichiny-uvolneniya-sotrudnika/

Как уволить сотрудника без последствий для компании: 5 способов

Увольнение сотрудницы

Компании всех типов и размеров увольняют сотрудников по разным причинам. Увольнение — одна из самых сложных задач, которая может иметь негативные последствия, если не будет проведена правильным образом. Помимо эмоционального напряжения владельца существуют также юридические последствия, связанные с этим актом. Но юристы знают 5 способов уволить сотрудника без последствий для компании.

Увольнение и его последствия

Правильное проведение этого процесса приводит к лучшему восприятию бывшего работодателя и противодействует последующей критике. Каждому увольнению работника должна предшествовать тщательная подготовка к беседе с ним.

Разговор должен быть лишён субъективных суждений и основан на фактах, которые следует сообщать самым деликатным способом. Очень важно, чтобы работодатель уделил такой беседе подходящее время, проявил сочувствие к уходящему человеку и дал объективные отзывы о нём.

Причины, по которым сотрудник уволен, всегда должны быть обоснованы и задокументированы.

Кейсы, как уволить сотрудника (описание ситуации и способы её разрешения), без чётких доказательств могут вызвать большие проблемы в дальнейшем, особенно если человек не совершил действия, которые являются явным основанием для немедленного увольнения, например, грубую некомпетентность или кражу. При допущении ошибки, нарушающей права работника, он имеет право подать иск в суд. Кроме этого, существуют и другие риски, связанные с несправедливым или неподготовленным увольнением.

Если расставание с работником не проводится с должной осмотрительностью, тогда можно потерять собственность и файлы компании.

Увольнение необходимо планировать так, чтобы уволенный сотрудник не имел доступа к важнейшему имуществу фирмы, конфиденциальной информации и файлам.

Если бывший работник не возвращает собственность компании (сотовый телефон, кредитную карту, компьютер, ключи, пароли и т. д. ), то можно потерять это имущество.

Уволенный из чувства мести может разгласить коммерческую тайну конкурентам. Оставшиеся сотрудники обычно чувствуют угрозу безопасности своей работы, если они видят, что их коллега уволен. Во многих случаях это создаёт напряжённость внутри коллектива, вызывая ответные действия и неудовлетворительную работу.

Установление правил

Установление чётких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сводит к минимуму дисциплинарную конфронтацию.

Любые правила, принятые в компании, должны быть разумными, поэтому перед их принятием нужно проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и поняты всем. Им следует беспристрастно подчиняться (включая любые карательные действия).

Но необходимо проявлять гибкость в соблюдении норм, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо.

Необходимо разработать систему предупреждения, понятную всем. Например, в первый раз предупреждение даётся в устной форме. Во второй раз применяется более жесткое наказание.

Как правило, это письменный выговор, в котором излагается предыдущее предупреждение.

Окончательное предостережение можно выпустить в третий раз с тщательным учётом эффективности и пониманием того, что нарушение испытательного срока приведёт к увольнению.

Испытательные периоды должны иметь установленный срок. Предупреждение должно точно указывать, что работодатель ожидает в плане повышения эффективности и в какие сроки.

Согласно закону, если нет трудового договора, работодатели имеют право увольнять сотрудников в любое время без какой-либо причины. Но если человек работает по трудовому договору, тогда применяются условия контракта. В письменном договоре могут указываться причины, по которым предусмотрено увольнение. Это означает, что работодатель может уволить работника за:

  • плохую работу;
  • неисполнение обязанностей;
  • акт недобросовестности или неповиновения.

Право работодателя на увольнение является ограниченным. В соответствии с федеральным законом запрещается увольнять сотрудника по причине:

  • расовой принадлежности;
  • религиозных убеждений;
  • пола;
  • национального происхождения;
  • инвалидности, которая не влияет на работу;
  • сексуальных предпочтений.

Нельзя уволить по причинам, нарушающим закон. Это означает, что работодатель не может уволить одного из инженеров из-за того, что тот информировал соответствующие инстанции о выбросах его организацией токсичных отходов в реку.

Каждый сотрудник должен знать свои обязанности на работе и понимать, что они могут быть изменены в зависимости от потребностей организации. Если существуют правила, определяющие, как те или иные задачи должны выполняться, необходимо разместить их для ознакомления в рабочей области. Это помогает работникам правильно выполнять свою работу и указывает, когда нарушено правило.

Работодатели должны чётко заявлять о возможных причинах увольнения. Такая политика с большей вероятностью приведёт к лояльности, но может потребовать судебного пересмотра.

Самый надёжный способ защитить свою организацию от противоправных расходов — установить прогрессивную систему дисциплины и убедиться, что руководители всех уровней её соблюдают. Система прогрессивной дисциплины увеличивает тяжесть штрафа при нарушении правил. От устных предупреждений переходят к письменным, затем к приостановкам выполнения обязанностей и прекращению трудового договора.

Законные способы

Первым способом является соглашение сторон. Работник, подписавший документ по соглашению сторон, не может его пересмотреть. Для подписания соглашения необходима инициатива одной из сторон.

Если желание уволиться выразил сотрудник, тогда он пишет заявление согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основание и статья должны быть указаны, поскольку иначе заявление можно будет истолковать как увольнение по собственному желанию.

Соглашение оформляется письменно в произвольной форме.

Второй способ — увольнение по собственному желанию согласно статье 80 ТК РФ.

Прекращение трудового договора происходит по инициативе сотрудника, который обычно решает покинуть компанию, когда, например, он воспринимает эту деятельность как неудовлетворительную или получает ещё одно привлекательное предложение о работе. Уход сотрудников также зависит от таких факторов, которым трудно противодействовать. Субъективные причины включают, например, семейные ситуации.

Третий способ — увольнение работника, не прошедшего испытательный срок. Эта процедура предусмотрена статьёй 71 ТК РФ.

Четвёртый способ — увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку документы, подтверждающие проступок работника, потребуются в случае, если он подаст иск, то важно, чтобы они были чётко составлены. Лучше всего проконсультироваться с адвокатом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Пятый способ — сотрудник, который неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение сотрудников, плохо выполняющих свои обязанности, является постоянным элементом кадровой политики, проводимой в компаниях.

При любом из перечисленных способов кейсы увольнения сотрудника должны быть тщательно проанализированы, учитывая все соответствующие факты и документы.

Основания для эффективного прекращения договора должны быть заложены задолго до решения.

Этому должно предшествовать установление объективных и справедливых критериев, например, пригодность для работы, квалификация и профессиональные навыки сотрудника.

Источник: https://trud.help/zakon/kak-uvolit-sotrudnika/

Как уволить сотрудника без последствий для компании

Увольнение сотрудницы

Каждый начальник хотя бы раз оказывался в непростой рабочей ситуации: нужно уволить сотрудника, который уходить из компании не собирается. Свежая статистика только подтверждает настрой руководителей на оптимизацию трудовых ресурсов.

Согласно недавнему исследованию портала Rabota.ru, почти каждый четвертый работодатель в России (23%) начнет 2019 год с увольнений. Сокращения коснутся, прежде всего, сфер медиа и маркетинга, а также продуктов питания.

С психологической точки зрения увольнение похоже на развод в семье и может стать для работника не меньшей драмой, чем разлад личной жизни. Как и в личных отношениях, плохое расставание может обернуться инициатору процесса (то есть работодателю) самыми негативными последствиями.

Как расстаться с сотрудником по-хорошему? Как сообщить об увольнении? Какие альтернативы предложить? И даже как «заказать» работника? К физическому устранению не имеет никакого отношения☺. Расскажем в этой статье.

Плохие последствия расставания

Активность и фантазия разъяренных уволенных работников не имеет границ. А месть – частое явление в такой ситуации. Вот несколько самых популярных и пара оригинальных способов, с помощью которых уволенный может «насолить» компании или начальнику лично:

  • Судебная тяжба по инициативе уволенного сотрудника. Ежегодно российские суды разбирают сотни тысяч трудовых споров. И с каждым годом эта статистика увеличивается на 5-10%. Большая часть исков традиционно касается оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды встают на сторону сотрудников.
  • Жалоба уволенного в органы надзора. Последствия — трудовая инспекция, проверка налоговой инспекцией и т.д. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.
  • Утечка информации к конкурентам. Например, уволенный сотрудник «АльфаСтрахование», используя рабочий доступ к информационным системам фирмы, скопировал из них информацию о договорах страхования компании. Полученную незаконным путем базу данных он передал посреднику для дальнейшей перепродажи. Об этом сообщила сама компания на своем сайте, когда инцидент получил широкую огласку.
  • Негативный пост в соцсетях или инсайдерская статья в блогах известных сайтов. Такой материал может не только выставить напоказ «грязное белье» внутренних отношений в коллективе, но и разглашать профессиональные секреты, коммерческую тайну т.д. И хотя пост можно заблокировать или удалить по договоренности с его автором, резонансные материалы расходятся в интернете как круги по воде еще долго после удаления поста, ведь скриншот экрана делается за секунду и с таким же успехом размещается другими пользователями и на других ресурсах.
  • Намеренный ущерб репутации лично начальника. Разбирательства по таким делам в суде периодически попадают в СМИ. Например, житель г. Колпино Ленинградской области после несправедливого, по его мнению, увольнения решил навредить репутации бывшего шефа, выставив его геем. Для этого обиженный работник создал в нескольких социальных сетях его страницы, указав в них его имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также прикрепив фотографию бывшего начальника. На этом уволенный не остановился, а разместил еще информацию о нетрадиционной сексуальной ориентации шефа.
  • Удаление ценных рабочих данных. Не редко встречаются случаи, когда, покидая компанию, сотрудник стирает всю историю работы (ценные проекты, базы данных, историю работы с клиентами и т.д). Вот подобный нашумевший пример. Программист из Набережных Челнов работал системным администратором на одном из оптово-розничных предприятий города. В процессе работы он создал программу, которая автоматически позволяла получать и обрабатывать клиентские заявки. Решив уволиться, молодой человек удалил созданную им программу из базы предприятия. Таким образом руководители не смогли получить доступ к своей информации.
  • Демотивация или устрашение остальных сотрудников из той же команды или своих подчиненных, если был уволен руководитель. Чаще всего между получением информации об увольнении и непосредственным уходом из компании у сотрудника есть некоторое время, чтобы передать дела, в то время как фирма готовит документы об увольнении и подыскивает нового специалиста. Этот период может стать мучением не только для увольняемого, но и для его коллег. Во время «отбывания» этого срока в стенах офиса недовольный сотрудник может демотивировать остальных: рассказать о скверном характере шефа, недостижимых KPI, разнести слухи о грядущем ужесточении трудового режима или массовом сокращении и т.д.

Конечно, месть бывшего сотрудника не должна оставаться безответной и безнаказанной. В перечисленных выше примерах дело дошло до суда. Но далеко не во всех ситуациях удается выявить состав преступления. И нужны ли вам такие резонансные дела и излишнее внимание надзорных органов?

Единственный надежный выход – расстаться по-хорошему. Чтобы подстраховать себя как работодателя, нужно договориться с увольняемым работником на один из двух вариантов записи в трудовой книжке: увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Российское законодательство устроено так, что работника не так-то легко уволить (в отличии, например, от трудовых отношений в США, где сотрудник может «вылететь» одним днем, и это норма). В судебных разбирательствах по трудовым вопросам служители закона также чаще встают на сторону работника.

Самым беспроигрышным и безопасным вариантом для компании будет увольнение по инициативе работника. Но если вы все же решили надавить и уволить сотрудника по всем правилам закона, то вот основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Однако именно такой способ увольнения принесет компании максимум риска: сотрудник будет зол, захочет отомстить, что создаст дополнительные риски для компании.

Чтобы избежать таких крайних мер как увольнение по статье, опытные кадровики и ректутеры рекомендуют несколько приемов профилактики (меры, принятые перед приемом сотрудника на работу) и методы работы с сотрудником в процессе увольнения.

Профилактика перед приемом на работу

  • Психологический нюанс: важно обговорить некоторые условия (особенно сложные и нестандартные) с работником устно до выхода его на работу. Например, человек должен быть готов к вечерним дежурствам на рабочем месте 1-2 раза в неделю. За это стоит предложить ему возможности отлучаться с рабочего места на такое же количество часов. Или количество продаж, которое в первые месяцы по объективным причинам будет расти мало и давать малые бонусы, но потом работник обязан удвоить или утроить их количество. Если выполнить эти условия не получается, заранее стоит договориться о расставании по-хорошему.
  • Юридический нюанс: максимально четко пропишите трудовые обязанности и критерии оценки их эффективности (KPI). Чтобы избежать скандала во время увольнения и мести обиженного сотрудника, в процессе увольнения лучше оперировать только цифрами и фактами. Это поможет снизить эмоциональный накал и поможет дать понять, что в вашем решении нет ничего личного. Если результаты четко прописаны в договоре, то здесь в силу вступает еще и юридический аспект. Поэтому придраться сотруднику будет не к чему.
  • Подпишитесоглашение о неразглашении информации или NDA (non-disclosure agreement) при приеме на работу. В таком случае на человека можно завести дело при разглашении данных после увольнения. За незаконное получение и разглашение таких сведений сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности (часть 1 статьи 183 УК РФ).
  • Техническая подготовка: обсудите с ИТ-специалистами способы информационной защиты данных: резервная копия на другие носители в рамках компании, защита от копирования, меняющиеся пароли и т.д. Это спасет ваш бизнес от таких обиженных работников как программист из Набережных Челнов.

Методы в процессе увольнения

«Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». Так в переводе с японского звучит стандартная формулировка об увольнении с работы.

И хотя почти со стопроцентной уверенностью можно сказать, что в Японии после такого сделают себе харакири (в азиатских странах принято всю жизнь работать на одном месте), акцент в подаче информации поставлен очень правильно. Ничего личного. Оценен результат работы, а не специалист лично. Работа превыше всего!

Как ни странно, абсолютно все HR-гуру самым действенным методом считают правильный психологический подход. А именно – снизить накал страстей.

  • Меньше эмоций. Результат опроса на специализированных сайтах HRnext.com и BLR.com показали, что кадровики и рекрутеры различных компаний считают пятницу наилучшим днем, чтобы попрощаться с сотрудником. За выходные он успеет остыть и даже пересмотреть свое отношение к увольнению. Отводить на беседу стоит около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже попытка успокоить сотрудника или спор, но не беседа об увольнении. Построить разговор нужно по принципу «позитив-негатив-позитив». Закончить разговор можно, подписав хорошую характеристику. Эти простые, на первый взгляд, психологические приемы помогут сотруднику уйти без эмоционального срыва, а вам – снизить риски появления проблем из-за уволенного работника.
  • Без отработки, но с деньгами. Если есть возможность, лучше разрешить сотруднику не отрабатывать 2 недели в офисе, но компенсировать их. Иначе «отбывание» этого обязательного срока может только навредить психологическому состоянию коллектива, а некоторые увольняемые сотрудники могут специально вредить рабочему процессу или «увезти» конфиденциальную информацию. К тому же двухнедельная оплачиваемая передышка позволит сотруднику спокойно начать поиск новой работы, и, возможно, даже ее найти. Это также позволит вам расстаться на хорошей ноте.
  • Метод 3-х «желтых карточек» или аргументированных предупреждений. Если сотрудник сделал ошибку (даже очень серьезную), в первый раз вызовите его на серьезный разговор и предупредите о неприемлемости таких проступков в будущем. Если проект сорван второй раз, сотруднику может быть вынесено даже дисциплинарное взыскание. В итоге увольнение для него не станет «громом среди ясного неба». Но при этом методе очень важно лично встечаться и проговаривать ошибки и меры наказания.
  • «Длинный» уход из компании. Бывает, что компания «выросла» из своего сотрудника или новый коллектив не может сработаться со старожилом. В таком случае к самому работнику претензий нет, но он больше не подходит. В таком случае предоставьте достаточное время для поиска новой работы, согласитесь быть контактным лицом для предоставления хорошей рекомендации устно. Сотрудник получает возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако отгулы стоит минимизировать, а результативность оставаться на прежнем уровне.
  • «Золотой парашют» в виде нескольких окладов. Часто именно финансовая компенсация позволяет уволенному сотруднику успокоиться. Ведь таким образом он обеспечен на несколько месяцев вперед, а значит может спокойно съездить в отпуск, подлечить нервы и с чистой головой начать поиск новой работы.
  • Аутплейсмент — метод лояльного увольнения.

«Открытый» аутплейсмент — это предоставление помощи в трудоустройстве сотрудника, который покидает компанию.

В пакет аутплейсмента могут входить: консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; составление резюме и продвижение его на рынке труда; переобучение сотрудника или повышение квалификации за счет бывшего работодателя и т.д.

Крупные корпорации в России широко практикуют такой способ лояльного увольнения, особенно, когда дело касается сокращения больших подразделений.

Вот один из самых известных случаев в нашей стране. Procter & Gamble провели аутплейсмент тысячи человек после покупки завода «Новомосковскбытхим».

Компания открыла центр переквалификации персонала, который и занялся переобучением и трудоустройством уволенных.

Например, бывшая табельщица «Новомосковскбытхим» прошла переобучение и получила новую специальность – парикмахер-визажист, что позволило ей устроиться в престижный салон красоты в Москве.

«Закрытый» аутплейсмент— это увольнение сотрудника по конфиденциальному заказу руководства компании. Например, топ-менеджер компании не сошелся с руководством. Увольнять его напрямую часто опасно.

Стараясь избежать возможных негативных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться.

В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность».

Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ.

Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

Источник: https://planfact.io/blog/posts/kak-uvolit-sotrudnika

Как уволить нерадивого и наглого работника

Увольнение сотрудницы

23 января 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет.

Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию.

К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие – «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению – «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя – ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия.

«Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур.

«Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» – соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику.

Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты.

Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ – требование дать объяснение – в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.

Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня.

В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, – замечание или выговор).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя.

Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление – составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде – три раза).

При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений.

Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.

193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры).

Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.

Исключение – проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.

Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности».

Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа.

В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/zloupotreblenie_pravom_so_storony_rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.