Увольнение при банкротстве

Содержание

Статьи ТК РФ регулирующие увольнение при банкротстве организации в 2020 году

Увольнение при банкротстве
/ Банкротство / Банкротство юридических лиц

Назад

: 28.07.2019

Время на чтение: 7 мин

0

181

Ликвидация компании неизбежно влечет за собой увольнение всех работников. Работодатель должен четко придерживаться порядка увольнения персонала, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено.

  • Правовые нормы
  • Порядок увольнения работника
  • Особенности увольнения некоторых категорий сотрудников
  • Обязательные выплаты
  • Какие уведомления необходимо заполнить

Ликвидация фирмы

К ликвидации в связи с банкротством предприятия прибегают нечасто, ведь это значит, что фирма полностью прекращает деятельность.

Но если задолженность слишком большая, а все мероприятия по ее устранению результатов не дали, приходится идти на такие решительные меры. Решение о том, что положение серьезное и требует действий, принимаются ведущим коллегиальным органом.

Результаты заседаний протоколируются и подписываются всеми участниками процесса, которые имеют право голоса.

В зависимости от сложности ситуации ликвидацию могут и не проводить, выполнив только сокращение штата и ликвидировав несколько направлений работы, которые были максимально нерентабельными. Но часто это не помогает, тем более, если кредиторы не согласны подождать, пока компания проведет реструктуризацию, занимающую несколько лет.

Если ликвидации не избежать, начинается, так называемое, конкурсное производство. Правда, перед тем как оно наступит, нужно уведомить персонал о проведении процедуры банкротства. Когда суд постановил о начале процедуры, все полномочия по управлению переходят к ликвидационной комиссии. Именно она будет проводить конкурсное производство.

Арбитражным судом назначается управляющий. Этот специалист будет заниматься описью имущества, его подготовкой к аукциону, сбором денег.

В его задачи также входит сотрудничество с реестровыми кредиторами, которые должны получить свои деньги обратно. Кроме того, управляющий контактирует с сотрудниками, которые массово будут уволены.

Долги перед ними обычно компенсируются из полученной конкурсной массы.

Банкротство предприятия и увольнение работников поэтапно

Во время ликвидации предприятия, большая нагрузка ложится на отдел кадров, который обязан в жёсткие сроки подготовить всю необходимую документацию и выполнять ряд последовательных действий, направленных на массовое увольнение персонала.
При этом крайне важно, чтобы ни одна действующая норма законодательства не была нарушена.

Алгоритм поэтапного увольнения:

  1. Уведомление местной службы занятости о банкротстве субъекта и увольнение сотрудников при банкротстве предприятия. Сообщение обязательно должно быть составлено в письменной форме с соблюдением утверждённых сроков оповещения. При частичной волне увольнений служба занятости информируется минимум за два месяца, а при полной – за три.
  2. Уведомление каждого отдельно взятого сотрудника об увольнении. Подобное действие считается выполненным, когда работник своей подписью заверил информацию о предстоящем увольнении.
  3. Оповещение персонала о возможности досрочного прекращения трудовых отношений. Проводиться параллельно с уведомлением об увольнении и также требует росписи работника. В случае положительной реакции согласившийся на такой вариант сотрудник получает установленные законодательством компенсации. При отказе трудовые отношения разрываются на общих основаниях с соблюдением законных сроков.
  4. Создание и введение в силу приказа о расторжении трудовых отношений с персоналом обанкротившегося предприятия. С документом подобного рода каждый сотрудник обязан ознакомиться персонально, а затем заверить его своей подписью.
  5. Оформление всей кадровой документации на персонал. Кадровая служба в этот период дополняет личное дело каждого сотрудника всеми необходимыми данными, которые свидетельствуют о его трудовой деятельности на обанкротившемся предприятии.
  6. Выдача каждому сотруднику его персональной трудовой книжки. Важно, чтобы формулировка причин расторжения трудовых отношений с обанкротившимся предприятием чётко соответствовала фабуле, предусмотренной трудовым законодательством (вплоть до ссылки на конкретный пункт статьи). Все записи, свидетельствующие о трудовой активности сотрудника, должны заверяться его подписями.

Это тоже важно знать:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания, как оформить

Внесение записей в трудовую книжку возможно в таких вариантах:

Решение о несостоятельности

Когда предприятие становится неплатежеспособным, а кредиторская задолженность продолжает возрастать, то это свидетельствует о наличии весомых признаков банкротства. Если исправить ситуацию невозможно, то собственник должен принять решение о несостоятельности, которое одновременно запустит процессы ликвидации и увольнения персонала.

Решение о несостоятельности и массовом разрыве трудовых отношений с сотрудниками вправе принимать ведущий коллегиальный орган управления предприятия (как правило, собрание акционеров).

Для этого проводится совместное собрание, где путём ания определяется стратегия дальнейшего развития юридического лица.

Конечный результат оформляется в форме протокола, который подписывается всеми лицами, имеющими право голоса.

Если принимается положительное решение о добровольном банкротстве предприятия и высвобождении персонала, то собственник должен незамедлительно направить письменное уведомление в местные органы власти.

После этого оповещается персонал о предстоящем событии, а полномочия по управлению предприятиям переходят к ликвидационной комиссии, под руководством которой будет завершаться процесс прекращения трудовых отношений с сотрудниками.

Нюансы увольнения сотрудников при банкротстве

К сожалению, увольнение при обанкрочивании предприятия — закономерный исход, но разнообразные нюансы не исключаются. Как правило, они связаны с выплатой пособий и документальными вопросами. Рассмотрим, какие спорные моменты могут возникнуть при сокращении персонала:

  • если сотрудников уволили, но компанию не ликвидировали и не исключили из ЕГРЮЛ;
  • если сотрудников увольняют сразу после конкурсного производства, и согласно процедуре подобные действия пока несовсем уместны;
  • если после реорганизации сформировали новый бизнес, который перебрал обязанности должника;
  • если ликвидировали только филиал, но были уволены все;
  • если нарушалась законная процедура увольнения;
  • если выплаты при увольнении начислялись некорректно.

Люди, которые работали на предприятии, что обанкротилось, в случаях, которые покажутся несправедливыми, должны отстаивать свои права. Это важно, поскольку именно сотрудники являются первоочередной группой лиц, перед которыми у компании обязательства.

Но даже несмотря на свою важность, в некоторых случаях работники оказываются наиболее уязвимой категорией, особенно, если у компании вообще нет средств, чтобы расплатиться с ними по зарплате, не говоря уже о том, чтобы компенсировать разнообразные выплаты.

Правда, иногда случаются ситуации, когда у должника просто не хватает денег, чтобы расплатиться с сотрудниками. Если такое случается, долг списывается. Это вполне законное решение, пусть сотрудники и остаются ни с чем. Также работникам могут оплатить только часть задолженности. И, конечно, сотрудников уведомляют о процедуре банкротства, чтобы те могли уволиться досрочно.

Банкротство как причина увольнения сотрудника

Для начала необходимо разобраться, всегда ли подача заявления с требованием оформить банкротство организации является законной причиной увольнения сотрудников. Процедура ликвидации компании осуществляется в несколько стадий, и разрывать трудовые договоры с работниками в одностороннем порядке допускается только на двух последних стадиях.

Этапы наблюдения и финансового оздоровления не исключают возможности продолжения деятельности юридического лица, поэтому и увольнять сотрудников в этот период нет законных оснований.

На стадии внешнего управления увольнение в связи с банкротством является законным, однако подобное распространяется не на всех работников – сотрудники кадровой службы продолжают работать, поскольку организация будет иметь в них необходимость.

Завершающая стадия банкротства, конкурсное производство, дает возможность распустить штат сотрудников при любых условиях, поскольку на данном этапе юридическое лицо прекращает свою деятельность, а имущество компании продается на торгах.

Что говорит закон

Увольнение при банкротстве регулируется законом. Рассмотрим, какие статьи контролируют непростой вопрос увольнения персонала при финансовой несостоятельности компании:

  1. Ст. 65 ГК. Рассматриваются вопросы, касающиеся банкротства юрлиц и поводов для их ликвидации.
  2. ФЗ No 127. В данном законе говорится об особенностях увольнения руководящего состава компании.
  3. Ст. 80 ТК РФ. В этой статье говорится о том, что если руководители предприятия видят признаки несостоятельности, они могут сократить штат сотрудников.
  4. Ст. 81 ТК РФ. Описываются основные правила увольнения работников с предприятия, объявленного банкротом. В п. 1 ст. 81 ТК как раз утверждается, что ликвидация компании является законным поводом, чтобы расторгнуть трудовое соглашение.
  5. Ст. 178 и 180 ТК. В этих статьях рассмотрено, какого размера должны быть пособия и компенсации, выплачиваемые при увольнении.

Если эти пункты в законе будут нарушены, руководство может дополнительно заплатить штрафы, компенсации и т.п. Правда, это произойдет, если персонал докажет, что их уволили незаконно.

Интересы сотрудников могут быть защищены еще и в прокуратуре, через трудовую инспекцию или профсоюз. Кроме того, сотрудники могут подать иск в суд.

Порядок увольнения при банкротстве предприятия

Такой порядок установлен специальным законом О несостоятельности, а ряд норм содержится и в ТК РФ. Согласно положением указанных законов, увольнение работников при банкротстве предприятия происходит только при условии уведомления персонала и по определенному порядку:

  • Организация должна сообщить работникам о грядущей ликвидации. Для этого установлен срок в два месяца до начала самой процедуры ликвидации. То есть, если работники не извещены о ликвидации организации должными образом, процесс ликвидации не удастся начать. При этом для различных категорий работников установлены разные сроки их извещения. Если лицо трудится на сезонных работах, его следует уведомить за одну неделю до начала ликвидации. Когда сотрудник трудиться по срочному договору, о ликвидации организации его следует уведомить не позднее, чем за три дня до начала процесса;
  • После того как порядок извещения работников соблюден должным образом, бухгалтерия обязана рассчитаться с ними. Персонал организации должен получить все выплаты в полном объеме. Если же такой возможности у предприятия нет, персонал будет получать заработную плату за счет реализованного имущества организации;
  • При ликвидации организации обязательно издается приказ об увольнении. Такой приказ должен оформляться персонально в отношении каждого сотрудника;
  • Копия приказа выдается на руки сотруднику и свидетельствует о его уведомлении и соблюдении установленного законом порядка увольнения при сокращении предприятия.

Указанный порядок касается бюджетных учреждений и организаций, коммерческих компаний и производственных предприятий.

Увольнение при банкротстве организации – выплаты

При банкротстве предприятия осуществляется ряд выплат. Все сотрудники должны получить причитающиеся им средства. В ходе процедуры, персонал организации получает следующие виды выплат:

  • Оклад за отработанное время вплоть до момента непосредственной ликвидации предприятия;
  • Если должны быть выплачены премии, они перечисляются сотрудникам;
  • Необходимо зачислить персоналу все компенсационные средства и прочие выплаты;
  • После увольнения в течение двух месяцев, все сотрудники будут получать среднемесячную заработную плату.

Когда указанные два месяца истекут, все отношения между персоналом и предприятием будут окончены.

Источник: https://newhc.ru/yurlicu/poryadok-uvolneniya-pri-bankrotstve-predpriyatiya.html

Увольнение работников при банкротстве предприятия

Увольнение при банкротстве

Увольнение при банкротстве

Банкротство – один из путей ликвидации и прекращения деятельности как индивидуального предпринимателя, так и фирмы (юрлица). Причем ликвидация и прекращение деятельности — только последствия этой многоэтапной процедуры и не факт, что таковая будет иметь именно такой итог.

Предпосылки, порядок, условия, а также процессуальные особенности проведения процедур несостоятельности в отношении отдельных категорий должников, — регулируются нормами гражданского права и специальным Законом РФ № 127-ФЗ от 26.10.02 г. в действующей на сегодня редакции.

Порядок и очередность расчетов с бывшими и действующими работниками, увольнение при банкротстве. его особенности, в зависимости от стадии процедуры, — все эти элементы имеют немаловажное значение для грамотной, с правовой точки зрения, ликвидации предприятия либо выведения его из кризиса.

Правовые основания и особенности порядка увольнения

Как следует из Закона, если банкротство проводится не по упрощенной схеме (Гл.11 параграфы 1 и 2 ФЗ № 127), не всегда его результатом будет именно ликвидация предприятия.

Признанию должника банкротом могут предшествовать ряд процедур: наблюдение, внешуправление и финоздоровление, по итогам которых либо восстанавливается финсостоятельность компании (ИП) и дело прекращается, либо стартует следующий этап.

В свою очередь, по итогам конкурсного производства (во время которого и появляется угроза увольнения), организация, помимо прочего, может быть и ликвидирована.

Статьей 129 Закона о несостоятельности предусмотрено право конкурсного управляющего на увольнение при банкротстве предприятия как сотрудников, так и руководителя банкротящегося (в законном порядке), и установлена обязанность информировать об этом заинтересованных лиц (не позднее месяца с момента введения конкурсной стадии).

Получается, что до завершения конкурсного этапа, увольнение сотрудников банкротящегося ЮЛ существует как вероятность и не является обязательной составляющей процедуры.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 8 (800) 302-92-80 – Звонки из всех регионов бесплатно! Это быстро и бесплатно! В случае признания ЮЛ банкротом и завершения процесса его банкротства ликвидацией, последствием будет прекращение его существования, как субъекта правоотношений, в том числе и трудовых.

Оценивая положения статей 77, 81 ТК РФ увольнение в связи с банкротством следует расценивать как инициативу работодателя и учитывать, что таковое может быть реализовано в качестве ликвидационного мероприятия (п.1 ч.1 ст.81 ТК) либо быть направленным на сокращение штата/численности сотрудников (п.2 той же нормы).

Массовые увольнения в ходе проведения банкротства возможны только после решения арбитража об этом. Тогда увольняются все сотрудники без разграничений, включая руководителей и льготные категории, а также лиц находящихся в отпуске или на больничном. Логично, что увольняемым в связи с ликвидацией не будут предлагаться переводы в рамках организации или занятие других вакантных должностей.

Условно можно выделить следующие этапы увольнения работников на основании пункта первого ч.1 ст.81 ТК РФ:

  • — информирование сотрудников о предстоящем прекращении трудовых правоотношений за два месяца (ч.2 ст.180 ТК); работников по срочному (до двух мес.) контракту – за 3 дня (ст.292 ТК); сезонных – за 7 дней (ст.296 ТК);
  • — информирование о массовом увольнении территориальных служб занятости;
  • — вынесение, по истечении двухмесячного срока, приказа про увольнение сотрудников при банкротстве (в связи с ликвидацией) и ознакомление с его содержанием под расписку, за исключением тех, которые по обоюдному согласию с работодателем прекратили свою трудовую деятельность в связи с банкротством досрочно (ч.3 ст.180 ТК)
  • — выплата всех предусмотренных трудовым законодательством сумм увольняемым сотрудникам, в т.ч. и выходного пособия (ст.ст.178, 180 ТК). Если работником использовано свое право на досрочное увольнение, предусмотренное ч.3 ст.180 ТК, организация обязана начислить и оплатить ему дополнительные компенсационные суммы в размере средней зарплаты прямо пропорциональной времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока уведомления;
  • — заполнение трудовой книжки с указанием причины увольнения, предусмотренной п.1 ч.1 ст.81 ТК (даже в случае досрочного увольнения работника по его желанию);
  • — вручение уволенному сотруднику документов, связанных с его трудовой деятельностью и увольнением;
  • — информирование региональных органов по трудоустройству обо всех уволенных сотрудниках.

Теперь рассмотрим увольнение работников при банкротстве на основаниях, предусмотренных в п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса – во время конкурсного производства в ходе мер по сокращению численности и штата.

Такие мероприятия – прерогатива конкурсного управляющего, могут быть реализованы до постановления судебного акта о ликвидации должника и предусматривают:

  • — разработку и утверждение нового штатного расписания;
  • — информирование персонала об увольнении (за два мес. до такового); профсоюзного органа (за два мес. до реализации мероприятий); службы занятости (за два мес. до того же момента) – ст.ст.82, 180 ТК;
  • — определение категорий работников, имеющих преимущества и льготы при сокращении, предложение им занять другие вакантные должности или перевестись на другую работу, соответствующее документальное оформление (81, 179, 180 ТК). Следует отметить, что в данном случае, в отличие от увольнения при ликвидации, уволить находящихся на больничном и в отпуске нельзя;
  • — далее процедура продолжается аналогично процедуре при ликвидации ЮЛ и в трудовой книжке, а также приказе об увольнении, как причина, указывается п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса.

Как увольняется руководитель в случае банкротства

Если увольнение основной массы сотрудников возможно только с введением конкурсного производства в процедурах несостоятельности или с принятием решения о ликвидации компании, то увольнение директора при банкротстве (руководителя) становится возможным уже на этапе внешнего управления.

Так, в силу ст.94 Закона о банкротстве, вследствие введения этой процедуры, полномочия директора прекращаются и внешуправляющий вправе его уволить или предложить перевестись (в порядке, регламентированном трудовым законодательством) на другую должность.

В этом случае, как гласит ст.278 ТК, в качестве основания для прекращения трудовых отношений с руководителем в приказе и трудовой книжке будет указан п.1 ст.278 ТК РФ.

Аналогично будет развиваться ситуация и в случае начала конкурсного производства (ч.2 ст.126, ч.3 ст.129 ФЗ № 127).

В отличие от работников фирмы-должника, уволенных в связи с банкротством, руководитель права на получение выходного пособия не имеет и может рассчитывать на компенсацию только если был уволен на основаниях и в порядке, предусмотренных п.2 ст.278 Трудового кодекса. Выплата компенсации проводится в оговоренных в трудовом договоре размерах, при условии, что деятельность директора не является виновной.

Нюансы увольнения беременных женщин при банкротстве

Трудовое законодательство позволяет увольнение беременной при банкротстве только в одном случае – при ликвидации юрлица (прекращение ИП), что предусматривается ст.ст.81, 261 ТК РФ. Из этого следует, что до принятия судом решения о ликвидации фирмы будущей маме переживать не о чем.

Анализ устоявшейся судебной практики показывает, что предприятие-должник, только после вердикта суда о ликвидации может начинать процедуру увольнения женщины в положении, с соблюдением всех приведенных выше условий о предварительном уведомлении за два месяца и выплате всех полагающихся сумм. В целях обезопасить себя при возможном обжаловании таким работником решения об увольнении или размеров полученных выплат, работодателю-банкроту приказ об увольнении следует выносить датой, максимально приближенной ко дню внесения сведений о ликвидации фирмы в соответствующий госреестр.

Как происходит увольнение при банкротстве предприятия

Конституция РФ обеспечивает всех граждан страны правом на оплачиваемый труд, его соблюдение строго контролируется государством.

Работодатель не может просто так уволить работника, но что делать, если предприятие становится банкротом? Увольнение сотрудников в связи с банкротством организации регламентирует статья №81 Трудового законодательства, она учитывает все нюансы расторжения договора, которое происходит по инициативе работодателя.

Источник: https://etalonprawa.ru/uvolnenie-rabotnikov-pri-bankrotstve-predpriyatiya/

Увольнение при банкротстве предприятия

Увольнение при банкротстве

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение при банкротстве

Если предприятие было объявлено банкротом, значит — это ситуация, которая часто подразумевает ликвидацию субъекта хозяйствования как такового, что в свою очередь влечет за собой увольнение при банкротстве всех работников организации. При этом увольнение при банкротстве предприятия, согласно статьям ТК РФ, должно производиться в строгом соответствии с установленным законодательным регламентом. В частности, увольнение при банкротстве предприятия подразумевает обязательные выплаты работникам выходных пособий.

Увольнение при банкротстве — статьи ТК РФ и нормативы законодательства

Прежде чем рассматривать непосредственно принципы прекращения трудовых взаимоотношений работника и работодателя, оказавшегося в ситуации банкротства, необходимо понять, что именно представляет собой данный случай.

Банкротом признается физическое или юридическое лицо, которое не может в течение длительного периода осуществлять платежи своим кредиторам и проводить обязательные отчисления, предназначенные для уплаты налогов, расчетов с сотрудниками и выплат взносов в страховые фонды.

Как работодателям, так и сотрудникам необходимо понимать, что банкротство хоть чаще всего и подразумевает ликвидацию организации, но всё же не является тождественным с ней понятием.

Ликвидация предполагает окончательное прекращение функционирования компании, а банкротство лишь свидетельствует о финансовой несостоятельности субъекта хозяйствования.

При этом эффективно проведенная санация, смена управления и собственников организации, работа арбитров могут привести к тому, что предприятие не будет ликвидировано и возобновит свою деятельность — а значит, и сотрудники смогут продолжать трудиться на общих основаниях.

Таким образом, процедура банкротства не является сама по себе достаточным основанием для увольнения работников по причине ликвидации организации. Решение о прекращении трудовых взаимоотношений может быть принято после формирования ликвидационной комиссии и окончательного установления начала процедуры ликвидации организации.

Тем не менее, работодатель будет иметь право уволить сотрудников по иным основаниям как до начала ликвидации компании, так и после такового.

С точки зрения российского законодательства банкротство как ситуация и состояние неплатежеспособности юридического или физического лица регламентируется положениями следующих нормативно-правовых документов и актов:

  • ФЗ №127 от 26.10.2002. Означенный закон устанавливает основные принципы правового регулирования процедуры проведения банкротства, фиксирует очереди кредиторов, порядок действий руководства и собственников организации, а также контролирующих органов и самих кредиторов в данном процессе.
  • Ст.25 ГК РФ рассматривает непосредственное использование механизмов банкротства по отношению к гражданам как физическим лицам. При этом принципы данной статьи в полной мере распространяются и на индивидуальных предпринимателей, которые являются субъектами хозяйствования без создания юридического лица.
  • Ст.65 ГК РФ в своих положениях регламентирует процедуру банкротства юридических лиц.

Непосредственно же вопросы, касающиеся увольнения работников при банкротстве предприятия рассматриваются уже Трудовым кодексом РФ. Наибольшее значение в случае увольнения работников при банкротстве предприятия имеют положения следующих статей ТК РФ:

  • Ст.77 рассматривает перечень всех допустимых с точки зрения законодательства причин увольнений.
  • Ст.81 посвящена вопросам увольнения трудящихся по инициативе работодателя — именно к таковой причине относится и ликвидация организации в целом.
  • Ст.178 регулирует порядок выплат выходных пособий, которые являются обязательными для трудящихся на ликвидируемом предприятии.
  • Ст.180 устанавливает основные виды дополнительных гарантий, на которые могут рассчитывать сотрудники в случае банкротства и увольнения при нём.
  • Ст.292 предполагает отсутствие обязанности работодателя выплачивать выходные пособия при ликвидации организации для сотрудников, работавших по срочным договорам, которые изначально заключались на срок менее двух месяцев.
  • Ст.296 обеспечивает регулирование увольнения при банкротстве и другие гарантии сотрудникам, занятым на сезонных работах, устанавливая им особый размер выходного пособия в размере двухнедельного заработка.
  • Ст.318 устанавливает особые гарантии, актуальные в том числе и для увольнения при банкротстве предприятия для работников, трудившихся в условиях Крайнего Севера или приравненных к ним.

Вышеприведенные нормативы являются лишь основными. В целом, на вопросы регулирования трудовых взаимоотношений сотрудников и работодателей при банкротстве предприятия в отдельных случаях могут влиять и иные дополнительные нормативные документы.

Увольнение при банкротстве предприятия — порядок его проведения

В случае, когда производится увольнение при банкротстве предприятия, крайне важно как для работодателя, так и для сотрудников следить за полным соответствием процедуры расторжения трудовых взаимоотношений требованиям законодательства. Порядок действий при банкротстве предприятия, если необходимо расторгнуть отношения с сотрудниками, будет следующим:

  1. Организация-должник, контролирующие органы или кредиторы подают иск в суд о признании компании банкротом, после чего начинает производиться аудит компании и иные соответствующие мероприятия.
  2. Банкротом компания может быть признана исключительно по решению суда. Так как перед работниками у работодателя также имеются определенные финансовые обязательства, он обязан сообщить им о процедуре банкротства.
  3. На предприятии может быть внедрено внешнее управление, может происходить санация — меры оздоровления его финансового состояния, реструктуризация задолженностей и иные подобные мероприятия. На этом этапе увольнение работников при банкротстве допускается лишь по общим основаниям.
  4. Если было принято решение о ликвидации предприятия, то на нём формируется отдельная ликвидационная комиссия, и только на этом этапе сотрудникам можно сообщить о предстоящем увольнении по причине ликвидации организации.
  5. О предстоящем увольнении сотрудникам руководство должно направить сообщение не ранее, чем за два месяца до планируемой даты прекращения взаимоотношений. При этом подтвердить факт уведомления обязан сам работодатель — таким образом уведомление следует направлять заказным письмом или же сообщать на рабочем месте под составление соответствующего акта в присутствии понятых.
  6. По наступлении даты увольнения, работодатель возвращает работнику его трудовую книжку с внесением соответствующей записи об увольнении, а также проводит окончательный расчет. Выплачивая всю заработную плату и средства за неотгулянный отпуск. Кроме этого, работодатель также обязан обеспечить выплату выходного пособия в размере двух среднемесячных заработков работника с возможностью увеличения данной выплаты в зависимости от конкретных обстоятельств.
  7. Если работодатель не может выплатить задолженность по заработной плате или иным причитающимся сотрудникам средствам, которые могут быть взысканы в судебном порядке в течение одного месяца с момента увольнения. При этом также на сумму задолженности может начисляться пеня в процентах, вычисляемых по ключевой ставке рефинансирования ЦБ РФ.

Банкротство работодателя не лишает его права и возможности прекращения трудовых взаимоотношений с работниками любым иным законным способом. Увольнение при банкротстве за совершение дисциплинарных нарушений или по собственному желанию трудящегося является допустимым и не предполагает каких-либо существенных ограничений.

Законодательство определяет некоторые льготные категории граждан и особые ситуации, в которых может запрещаться увольнение трудящихся по инициативе работодателя. Например — в отношении беременных женщин или работников, находящихся в отпусках либо на больничном. Однако на случаи ликвидации организации данные гарантии не распространяются.

Выплаты работникам в случае увольнения при банкротстве предприятия

Сотрудники ни в коей мере не лишаются своих прав на получение причитающихся им средств даже в случае увольнения при банкротстве. Так, ряд выплат должен быть предоставлен вне зависимости от причины увольнения. К таковым обязательным со стороны работодателя или управляющего компанией выплатам причисляются:

  • Заработная плата сотрудникам за все фактически отработанные дни. Вся причитающаяся заработная плата должна быть выплачена в полном объеме в день расторжения трудового договора.
  • Компенсации за задержку выплат заработной платы. Если до увольнения работодатель обязан был предоставить сотруднику компенсацию за задержку зарплаты, то она также должна быть выплачена в день увольнения.
  • Компенсации за неиспользованные дни отпуска. Дни отпуска, которые работник не смог использовать во время трудовых взаимоотношений, также должны быть оплачены в случае расторжения трудового договора.

В случае, если увольнение проходит именно по причине ликвидации предприятия, и данная причина указывается в приказе на увольнение сотрудника и фиксируется в его трудовой книжке, работодатель также обязан обеспечить выплату выходного пособия в следующих размерах:

  • Двух среднемесячных заработков в общем случае.
  • Трех среднемесячных заработков, если работник не смог трудоустроиться в течение двух месяцев после увольнения и состоял при этом на учете в центре занятости.
  • Четырех среднемесячных заработков, если работник трудился в условиях Крайнего Севера и не смог трудоустроиться на протяжении трех месяцев после увольнения.

Следует отметить, что ряд компенсаций и выходных пособий могут быть ограничены — как по решению суда, если суд сочтет невозможным удовлетворить требования работника в полной мере, так и в отношении руководства предприятия, если так посчитает нужным ликвидационная комиссия.

Снизить размер фактической задолженности по зарплате ни суд, ни ликвидационная комиссия не имеют права. Они могут лишь снизить размеры дополнительной неустойки, возлагаемой на работодателя за задержки в выплатах зарплаты.

Необходимо отметить, что в случае банкротства у предприятия часто не остается достаточного количества средств даже на обеспечение выплат зарплат работникам. В таком случае, когда имущество работодателя распродается, имеет место определенная очередность погашения задолженностей.

В первую очередь выплачиваются все средства лицам, пострадавшим от неправомерных действий работодателя, который повлекли за собой ущерб жизни, здоровью или имуществу.

На второй ступени в очередности взыскания выплат находятся лица, уволенные при банкротстве — все сотрудники работодателя.

Лишь после полного погашения всех задолженностей за счет средств или имущества работодателя перед ними допускается проведение выплат в пользу иных кредиторов.

Таким образом, в большинстве ситуаций банкротство не является помехой для взыскания честно заработанных сотрудником средств в процессе его увольнения.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/uvolnenie-pri-bankrotstve.html

Как увольнять сотрудников при банкротстве предприятия

Увольнение при банкротстве

Причинами банкротства компании могут стать как постоянная, непреодолимая в текущих условиях убыточность или непрекращающиеся финансовые неурядицы, так и хронические долги перед банками-кредиторами.

Хотя формально вопросом, как увольнять сотрудников при банкротстве предприятия, потерпевшему неудачу начальству заниматься уже не придётся, иногда выгоднее использовать другие способы расставания с работниками.

Ниже будет рассказано, как правильно провести увольнение и на какие суммы могут рассчитывать бывшие сотрудники.

Кто будет разбираться с трудящимися

После того, как будет принято официальное решение о банкротстве, управление компанией будет передано назначенному консультанту — именно к нему и предстоит работникам обращаться за выплатами и компенсациями.

Процесс расчётов с персоналом может затянуться в условиях:

  • неясностей или явных махинаций в бухгалтерских документах;
  • многомесячных задолженностей;
  • наличия большого числа кредиторов, к которым помимо своей воли примыкают и сами сотрудники.

Примечательно, что отдельного порядка увольнения нанятого персонала в Трудовом кодексе не приводится.

Поскольку организация-банкрот почти со стопроцентной вероятностью будет ликвидирована, следует использовать алгоритм, представленный в статье 81 того же документа.

В соответствии с положениями, содержащимися в последних абзацах, увольнение проводится в следующем порядке:

  1. Работники, нанятые сезонно и по срочному трудовому договору.
  2. Прочие совершеннолетние сотрудники, не имеющие инвалидности.
  3. Работники, находящиеся в декретном отпуске, лица с инвалидностью, а также граждане, на момент расторжения договора на достигшие 18-летнего возраста.

К последней категории могут быть отнесены и рабочие, пребывающие в долгосрочном отпуске.

Помимо прочих неудобств, их может быть попросту сложно найти — и уведомить о предстоящем увольнении.

Сроки уведомления

Ни при каких обстоятельствах трудящийся не может быть уволен без предварительного извещения: подчинённый должен быть предупреждён о происходящих переменах как минимум за два месяца до запланированной даты.

Несоблюдение этого условия — более чем достаточное основание для подачи работником искового заявления в суд.

Это правило не касается только двух категорий персонала:

  • людей, работающих по срочному трудовому договору;
  • граждан, нанятых на сезонные (весна-лето, зима и так далее) работы.

В первом случае сотрудник должен получить извещение как минимум за 3 дня, во втором — за неделю до даты увольнения.

Помимо прочего, уведомление о предстоящем событии должно быть направлено работодателем (по факту — консультантом) в центр занятости населения.

Подаётся оно в виде ведомости, содержащей имена всех трудящихся, в следующие сроки:

  • при численности штата до 15 работников — не позднее чем за 60 дней;
  • при численности штата более 15 служащих — не позднее чем за 90 дней.

Кроме того, при наличии в компании собственного профсоюза должна быть своевременно, также за 90 дней, уведомлена и эта организация.

За дату, до которой ведётся обратный отсчёт, принимается день первого из запланированных увольнений — весь процесс может быть растянут на несколько этапов.

Оформление приказов

Распоряжение о расторжениях трудовых договоров может быть оформлено в виде одного (общего) или нескольких приказов.

В любом случае на документе непременно должны стоять подписи:

  • руководителя, издавшего документ;
  • сотрудника, которого ознакомили с приказом.

Не допускается ставить подписи (даже подлинные) постфактум — и, разумеется, подделывать их: то и другое может стать основанием для обращения трудящегося в суд.

Работник имеет полное право отказаться ставить подпись.

Принуждать его нельзя; вместо этого составляют акт об отказе, который и используется в дальнейшем документообороте.

Варианты прекращения трудовых отношений

Как уже упоминалось, в общем случае при банкротстве компании используется тот же алгоритм действий, что и при ликвидации — подразумевающий заблаговременное уведомление сотрудников и выплату достаточно существенного выходного пособия.

Вместо этого руководство предприятия может предложить сотруднику несколько других вариантов, снижающих долговую нагрузку на юридическое лицо.

Всего в рамках действующего законодательства возможно три пути развития событий:

  1. Ликвидация. Самый честный вариант, исключающий манипуляции работником. В соответствии со статьёй 178, абзацами первым и вторым Трудового кодекса уволенный получает выходное пособие, размер которого равен умноженному на два среднемесячному заработку. В некоторых случаях множитель может быть равен трём — в частности, если трудящийся обратился в центр занятости и не смог получить работы. Кроме того, сотрудник получает в стопроцентном размере зарплату за отработанное время и выплаты за неиспользованное отпускное время.
  2. Работник пишет заявление по собственному желанию. В таком случае, помимо зарплаты за отработанный срок и «отпускных» компенсаций, трудящийся может претендовать лишь на оплату простоя, возникшего по вине компании, а также, в судебном порядке, на возмещение морального вреда и издержек на подачу искового заявления.
  3. Увольнение происходит по соглашению сторон. Сотрудник получает, кроме последней заработной платы и компенсации отпускных дней, выходное пособие, предусмотренное трудовым договором. Например, оно может равняться среднемесячному заработку.

Преимущества второго и третьего вариантов для компании, вынужденной параллельно с работниками рассчитываться с кредиторами и контрагентами, очевидны:

  • меньше суммы компенсаций;
  • сокращаются сроки расторжения трудового договора.

Работнику, желающему получить от бывшего работодателя максимальные выплаты, не следует соглашаться на такие «упрощённые» способы — лучше подождать, пока выйдет официальный приказ об увольнении по причине ликвидации.

В свою очередь, работодатель не имеет права принуждать сотрудника к написанию заявления по собственному желанию — при наличии доказательств недобровольности такой документ может быть расторгнут в судебном порядке.

Алгоритм увольнения при банкротстве

Порядок расторжения трудовых договоров с сотрудниками в общем случае включает следующие этапы:

  1. Работодатель (консультант) в назначенные законодателем сроки издаёт приказы об увольнениях, а также направляет уведомления в центр занятости и профсоюз, если последний имеется.
  2. Каждый из работников под подпись знакомится с приказом.
  3. В трудовые книжки вносятся соответствующие отметки.
  4. Сотрудники в срок до последнего дня работы получают причитающиеся выплаты и компенсации. Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, а также лица с инвалидностью кроме основной суммы получают социальные пособия. В случае, если компания не может выплатить их из своих фондов, представители этих категорий должны напрямую обратиться в Фонд социального страхования.

Когда наступает последний рабочий день, сотрудник получает не только окончательный расчёт, но и трудовую книжку, прочие необходимые документы и справки; начиная с этого момента отношения с работодателем-банкротом считаются завершёнными.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravoved365.ru/pravo/trudovoe-pravo/kak-uvolnjat-sotrudnikov-pri-bankrotstve-predprijatija

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.