Увольнение по статье за невыполнение должностных

Содержание

Увольнение по ст. 192 ТК РФ за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных

Любого работника можно уволить, если он не справляется с обязанностями. Однако, процедура имеет массу нюансов, и чтобы оформить все официально, работодателю придется учитывать их. Ведь инициатор он. Увольнение за невыполнение должностных обязанностей прописано в ст. 192, там же указан порядок процедуры и требуемые документы.

Должностные обязанности — что это

Как и кто определяет, что работник не справляется с ними?

Должностные обязанности прописаны в договоре, который заключается сторонами, когда работодатель нанимает соискателя. Более того, условия работы, график, зарплата и другие основные моменты обговариваются устно, на собеседовании.

Многие предприятия разрабатывают инструкции, закрепляющиеся в локальных актах, отдельных приказах или коллективных договорах. Конечно, должностная обязанность у каждого сотрудника своя. Это основная задача, которую работник обязан выполнять качественно, придерживаясь требований, выдвигаемых начальником.

Например, бухгалтер отвечает за документацию, расчеты предприятия с банком, налоговую отчетность и расчет зарплаты.

Кроме личных, связанных с должностью, у работника есть и общие обязанности, куда входит:

  • соблюдение принятого трудового распорядка;
  • установленных сроков и требований к подготовке и сдаче документации;
  • этических норм в деловом общении;
  • соблюдение конфиденциальности (не разглашать посторонним лицам трудовую информацию).

Невыполнение поставленных задач грозит работнику дисциплинарным наказанием. Согласно общепринятым мерам это будет:

  • первое нарушение — устный выговор;
  • второе нарушение — письменный выговор, возможно, сопровождаемый записью в личной трудовой книжке нерадивого сотрудника;
  • третье нарушение — штраф или увольнение.

Причем увольнение будет сопровождено формулировкой: «систематическое неисполнение индивидуальных функциональных обязанностей». Которая будет отражена в приказе и трудовой книжке увольняемого. Это неприятно, ведь сотрудник не сможет убрать запись, и новый работодатель прочтет причину увольнения, когда будет принимать документы соискателя.

Кто и как определит, что работник на практике не справляется с возложенными на него обязательствами? Инициатором разбирательств может выступить член коллектива. Обычно именно коллегам видны успехи или неудачи сотрудника. Инициатору достаточно заполнить докладную или краткую служебную записку, указав адресатом руководителя. Там описать ситуацию. Начальник будет обязан отреагировать.

Результаты будут зависеть от:

  • насколько обоснованы выдвинутые претензии, имеет ли инициатор какие-то доказательства;
  • насколько профессиональным и объективным может быть мнение автора записки, способен он оценивать работу коллег;
  • масштаб и серьезность последствий, которые были причинены компании, можно ли сопоставить их с ценностью и профессионализмом сотрудника;
  • причина проступка;
  • отношение начальника к создавшейся ситуации.

Будет организована внутреннее расследование, по результатам которого руководитель сам решит судьбу сотрудника. Увольнять его или ограничиться выговором. Кстати, сам работник может оспорить свою вину, представив начальнику свои объяснения случившегося.

Иногда спорные ситуации могут разрешить только специалисты сторонней организации.

«Неприкасаемые» — кого уволить нельзя

Многие считают, что руководитель, это «царь-батюшка» своей организации. Он может «миловать» и «казнить» кого пожелает. Однако на практике обязанности и права граждан регламентируются ТК РФ.

Как происходит увольнение за невыполнение своих должностных обязанностей, какая статья? По этому поводу все подробно описано в ст. 81, пункт 5 в ТК РФ. Там перечислен порядок и особенности процедуры увольнения.

Действующее положение защищает рабочий класс, уточняя, что причину увольнения начальник обязан обосновать и подтвердить документами. Нельзя выгнать человека, если он просто не понравился или случайно допустил ошибку.

Подобное самоуправство считается превышением должностных прав начальником.

Существуют люди, которых уволить нельзя. Даже если нарушение ими трудового распорядка или должностных обязанностей зафиксировано как неоднократное.

«Неприкасаемые»:

  1. Беременные женщины. Работодатель может их увольнять если организация ликвидируется или предприниматель сам прекращает трудовую деятельность. Сотрудница предоставляет справку, подтверждающую факт ее положения.Если истекает действие трудового договора, начальник обязан продлить его, согласно заявлению сотрудницы, дополненному ее медицинской справкой.Будущие мамы не обязаны работать сверхурочно, могут попросить работодателя сменить им профиль деятельности, если она сопряжена с физическими нагрузками или вредит здоровью.

    При продлении истекающего договора беременная сотрудница регулярно (каждые 3 месяца) предоставляет новую справку, подтверждающую развитие беременности.

    Беременные сотрудницы могут увольняться сами, если изъявят такое желание.

    Уволить их можно, если изначально женщина была нанята как временный, заменяющий сотрудник и невозможно перевести ее на другое место. Работодатель должен предложить ей другие возможные вакансии, имеющиеся в местности (ближайших предприятиях).

  2. Мама ребенка. Статья защищает мам малолетних (до 3 лет) детей от увольнения.
  3. Одинокая мать, имеющая несовершеннолетнего ребенка-инвалида, малолетнего ребенка (до 14 лет).
  4. Одинокий отец или опекун ребенка, являющийся единственным кормильцем малыша (до 3 лет).
  5. Многодетные родители, у которых в семье больше 3 малолетних детей.

Их работодатель не может просто уволить за несоблюдение или умышленное уклонение от возложенных должностных обязанностей. Однако в законе нет ограничений на применение других наказаний: штрафа, назначение отработки, понижение зарплаты. Поэтому «неприкасаемые» не могут нивелировать своими обязанностями безнаказанно.

Увольнение по статье — порядок действий

Процедура увольнения должна фиксироваться документально, каждый шаг:

  • поступление информации (служебная записка) о допущенных нарушениях;
  • письменное описание ситуации;
  • требование объяснений с провинившейся стороны (желательно, письменных);
  • проверка доводов, изучение личного дела, имеются ли записи о каком-нибудь непогашенном взыскании;
  • принятие решения — руководитель с собранной комиссией изучают положение (как правило, это происходит не позднее, чем спустя месяц от момента обнаружения самого факта нарушения);
  • распоряжение, указывающее на наиболее строгую меру для наказания — увольнение;
  • передача приказа провинившемуся работнику;
  • проведение расчета, выдача требуемых выплат, оформление кадровой документации;
  • уход работника.

Документы нужны, чтобы потом работник не расценил происходящее как произвол. Работодатель так обеспечивает себе доказательную базу.

Потребуются следующие документы:

  • акт, отражающий допущенное нарушение;
  • показания работников;
  • претензии клиентов (если есть);
  • результаты инвентаризации;
  • предписания, изъятые с камер (если есть);
  • заключение, вынесенное сторонним экспертом;
  • другие циркуляры, способные подтвердить правоту руководства.

В Акте, кроме нарушения указывается подробно должность сотрудника, трудовой стаж, сколько он работает на данном предприятии и пр.

Зачастую причиной увольнения становится именно неоднократный факт нарушения. Если сотрудник проявляет халатность раз, руководитель обычно ограничивается устным предупреждением. Если два — передает письменное предупреждение. Этот документ стоит приложить к бумагам, сопровождающим увольнение сотрудника.

Образцы, бланки документов

В ТК РФ нет точных указаний о форме и внешнему виду документации. Каждое предприятие использует свои бланки. Если фирма небольшая, то могут обходиться обычными листами А4.

Общие требования к документам:

  • точность и правдивость изложенных фактов;
  • строгое, деловое обращение, без нецензурных и сокращенных слов;
  • все документы должны быть подписаны и скреплены печатью организации (образец можно найти в интернете);
  • указывать дату, реквизиты предприятия;
  • отражать должность и ФИО участников подробно.

Впрочем, стандартные образцы документов можно посмотреть по примерам с интернета или спросив секретаря.

Структура служебной записки:

  • «шапка» — наименование, реквизиты предприятия, ФИО автора, дата заполнения;
  • название — слово «Служебная записка» в центре;
  • тело записки — автор должен смочь передать ситуацию и факт нарушения коллеги подробно, желательно подтвердить это документами или иными способами (видеозапись, опрос других коллег, демонстрация последствий);
  • подпись автора.

Акты имеют определенную структуру, схожую с оформлением служебной записки. Сверху идет «шапка», затем наименование и основная часть, в которой автор передает суть происходящего.

Объяснительная от сотрудника — провинившемуся нужно подробно изложить причины, побудившие его совершить проступок или отрицать факт нарушения.

Приказ руководителя об увольнении. Оформление и содержание документа регламентировано ст. 77. Сам документ помещается на бланк Т-8 и содержит следующее:

  • информация о предприятии – работодателе, полное наименование, специфика, адрес, ФИО руководителя;
  • дата начала деловых отношений с указанным работником;
  • личные данные нарушителя;
  • должностные обязанности, рабочее место.

А также в приказе будут сведения о поступавших ранее докладных записках, составленных актах и объяснительных записках, переданных работником. Документ становится итоговым отчетом. Составить его правильно – обязательство руководителя или кадровой службы.

Последствия увольнения

Конечно, любое увольнение несет негативные последствия прежде всего для работника. Предприятие найдет замену, а гражданину придется искать себе другое место.

Порой начальство предлагает избежать разбирательств, чтобы нарушивший дисциплину сотрудник мог уволиться самостоятельно. Тогда истинная причина ухода не будет отражена в его трудовой книжке.

Но что ждет работника, уволенного именно по статье? Трудности с трудоустройством. Новых работодателей, несомненно, насторожит запись: «Уволен по статье», они попытаются выяснить подробности. Некоторые кадровики обзванивают предыдущих работодателей соискателя или просят представить характеристику.

Если увольнение было незаконным и расценивается сотрудником как произвол начальства, он может обратиться с доказательствами в суд. Написать заявление, приложив туда копию приказа, полученного им перед увольнением. Судебный представитель организует расследование и потребует работодателя объясниться. Вот тогда пригодятся все собранные им документы (Акты, служебные записки, отчеты комиссии).

Если начальник произвел несправедливое увольнение, он понесет за это полную ответственность. Суд вправе потребовать восстановление сотрудника на его прежнем рабочем месте, выплаты компенсации или возмещение причиненного морального ущерба. Поэтому оформляя увольнение с применением определенной статьи, руководитель должен зафиксировать процедуру документально.

Особенности процедуры

ТК РФ предупреждает, что за допущенное нарушение сотрудника можно наказать, но только раз. Если он заплатил штраф или отработал свой «косяк», то основания для возможного увольнения отпадают. Руководитель обязан изучить проступок и назначить равноценное наказание. Нельзя увольнять людей по пустякам, это расценивается как произвол.

Обязательные выплаты. Увольняемый работник вправе получить полный расчет, куда входит зарплата – начисленная за фактически отработанные им дни и компенсация, если он еще не использовал отпуск. С зарплаты будут удержаны штрафы и иные вычеты, если у сотрудника имеются долги.

Какие нарушения Законодательство считает серьезными, которые дают работодателю бесспорное основание для немедленного увольнения:

  • прогул, без предъявления сотрудником никаких уважительных причин (особенно если у него ответственная должность и отсутствие работника отражается на всем предприятии);
  • работник явился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение тайны или персональных данных коллеги;
  • совершение хищение, растраты и это подтверждено судебным приговором;
  • умышленное нарушение обязательных правил безопасности, которое потом привело к серьезным последствиям.

Любое нарушение важно зафиксировать составлением акта, иначе оно не будет считаться достаточной причиной для наказания или увольнения сотрудника.

Увольнение по ст. 192 ТК РФ за невыполнение должностных обязанностей Ссылка на основную публикацию

Источник: https://PravKlient.ru/prava-grazhdan/trudyashchiesya/uvolnenie/po-st-192-tk-rf.html

Увольнение по статье за ненадлежащее невыполнение должностных обязанностей (2020 год)

Увольнение по статье за невыполнение должностных

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Правовые нормы

Все причины, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника по собственной инициативе, изложены в ст. 81 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей входит в их число. Данное понятие включает в себя следующие основания:

  1. Игнорирование должностных обязанностей, если оно имеет неоднократный характер. Для реализации процедуры увольнения по такому основанию необходимо наличие предварительного дисциплинарного взыскания. Причем, оно должно быть непогашенным, т.е. с момента его вынесения прошло менее одного года. Соответственно интервал между проступками должен быть не больше. В ином случае, если после нарушения проходит более года, оно считается погашенным. В качестве мер дисциплинарного взыскания используют устное замечание или письменный выговор.
  2. Однократное, но существенное нарушение трудовой дисциплины и обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.

К грубым нарушениям можно отнести:

  • Прогул. В качестве такового рассматривается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Общий срок может быть суммирован, не обязательно, чтобы отсутствие было четыре часа подряд.
  • Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт должен быть задокументирован и подтвержден не только свидетелями. Желательно наличие медицинского заключения.
  • Разглашение третьим лицам информации, подпадающей под категорию коммерческой тайны.
  • Нарушение правил безопасности и норм охраны труда, если они привели или могли привести к авариям, техногенным катастрофам, смертельным исходам.
  • Хищение имущественных объектов на территории предприятия.

Факт наличия любых нарушений трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Для этих целей используют:

  • Докладные или служебные записки. Составляются они на имя руководителя той структуры, в рамках которой осуществляет трудовую деятельность сотрудника.
  • Медицинские заключения. Необходимы при наличии подозрений о нахождении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Протоколы о зафиксированных правонарушениях, составленные сотрудниками МВД.
  • Данные регистрационных журналов учета и прочих составляющих системы внутреннего контроля (например, электронных турникетов, отмечающих время прибытия и ухода с предприятия).
  • Документы, которые могут подтвердить факт разглашения служебной информации. Это могут быть письменные записи, аудио и видеоносители.

Основания и запреты

Если уволенный работник считает решение руководителя незаконным, можно оспорить данное увольнение при наличии следующих оснований:

  • ненадлежащее документальное оформление процесса увольнения или полное отсутствие порядка проведения процедуры;
  • несоответствие указанных фактов в документах действительности;
  • несоблюдение срока для применения взыскания.

Кроме этого следует учитывать особенности, при которых сотрудник не может быть уволен:

  • в процессе нахождения на больничном или в отпуске;
  • после сдачи крови;
  • в процессе беременности;
  • в процессе принятия участия в государственных программах;
  • при исполнении воинских обязанностей;
  • при участии в митингах и забастовках;
  • при задержке зарплаты свыше 2 недель;
  • при неисполнении обязанностей по вине работодателя.

Важно: если работник отказался выходить в свой выходной или праздничный день, этот факт счесть за прогул невозможно.

Доказательства

Чтобы увольнение оспорить, нужно учесть приведенные обстоятельства, а также документальное подтверждение прогула для доказательств в суде – причина была веской, а работодатель все равно уволил работника, в качестве таких доказательств могут выступить:

  • письменное согласование отсутствия с руководством;
  • медицинские справки о состоянии здоровья;
  • свидетельские показания, в случае неверного указания времени.

Кроме этого можно использовать прочие документы, которые являются доказательством неправомерности действий работодателя.

Про дисциплинарные взыскания и увольнение по статье расскажет видео ниже:

Порядок регулирования на предприятии

Основные правила трудовой дисциплины изложены в ст. 21 ТК РФ. При этом на каждом предприятии имеются локальные нормативные акты по данному вопросу:

  • Коллективные договора.
  • Должностные инструкции.
  • Индивидуальные трудовые договора.
  • Правила внутреннего распорядка.

Источник: https://evle.ru/blog/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej-poshagovaya-instruktsiya

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность. В трудовом кодексе указано, невыполнение каких именно обязанностей повлечет последствия.

Но максимально подробный перечень имеется в трудовом договоре, приказах, инструкциях и т.п. Сотрудника при приеме на работу должны проинформировать, какая у него обязанность, после чего он ставит свою подпись.

Если работники не выполняют предписания, их увольняют.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой.

В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности.

А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194.

Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным.

Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

Трудовая дисциплина – это то, что работник должен соблюдать после поступления на работу.Нарушение дисциплины могут стать основанием для серьёзных проблем, вплоть до увольнения. Такие меры обеспечиваются она не только законом, но и внутренней документацией:

  • Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
  • Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
  • Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
  • Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Если этой документации у работодателя нет, он не сможет доказать, что его сотрудник их нарушил. Потому так важно правильно вести документальный учет. Также должна быть составлена докладная о невыполнении должностных обязанностей

Какое наказание дают за нарушение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная).

Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Но наличие факта невыполнения нужно подтвердить.Подтверждением выступают документы:

  • докладная или служебная записка (написанием докладной должен заниматься начальник нарушителя);
  • журналы прихода и ухода (чтобы подтвердить, что работник опоздал или не явился на рабочее место вообще);
  • табель работ;
  • справка от врача, подтверждающая факт прихода работника в нетрезвом виде.

Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт нарушения или невыполнения должностной инструкции. К ответственности могут притянуть, если обязанность была выполнена, но некорректно. Об этом также сообщается путем докладной записки.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.).

Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).

Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Важные факторы для увольнения

Часто с сотрудником могут распрощаться не только по невыполнению должностной обязанности или по любым вышеописанным причинам. Докладные могут принимать во внимание следующие обстоятельства.

  • Прогулы. Если прогул был единичным и есть объяснительная записка, где указана уважительная причина прогула, сотрудника, могут и не наказать, не то, что угрожать ему увольнением. Увольнение считается практически неизбежным, если сотрудник долго время не был на работе и не сообщил начальству причину в объяснительной записке. А если и сообщил, причина недостаточно уважительная.
  • Невыполнение должностных обязанностей. Уволить за невыполненную обязанность можно не всегда, поскольку учитываются тонкости процедуры. Чтобы человека уволили по этой статье, нужно чтобы обязанности были прописаныв трудовом договоре. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может оспорить свое увольнение.
  • Специалист не соответствует должности, что занимает. Чтобы работать на высокооплачиваемой должности сотрудник должен отвечать условиям занимаемой должности. Приукрашенное резюме возможно поможет получить должность, но не поможет на ней удержаться.
  • Низкие результаты аттестации. Каждый работник должен проходить аттестацию, чтобы продемонстрировать соответствие своих умений современным требованиям к должности. Сотрудники проходят аттестацию перед комиссией, что оформляет окончательный приказ.
  • Хищение. Прямым нарушением должностной обязанности является кража. Но уволить просто за факт хищения нельзя, даже если есть докладная. Должно быть проведено расследование, чтобы доказать вину сотрудника, получить приговор судьи и только тогда предпринимать действия.
  • Работа в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель в рассматриваемом случае может сделать любое действие на выбор: написать выговор на работника, замечание или уволить нерадивого сотрудника. Но шансы на увольнение значительно возрастают, если сотрудник на регулярной основе позволяет себе появляться на работе пьяным. Разовые невыполнения могут простить, особенно если сотрудник сможет внятно объяснить причину своего состояния.
  • Ликвидация предприятия. Если юридическое лицо прекращает свое существование, оно уведомляет своих сотрудников о скором увольнении, и увольняет их, предварительно оповестив службу занятости.
  • Сокращение. О грядущем увольнении службу занятости уведомляют заблаговременно, после чего выбирают сотрудников, в трудовых услугах которых отпадает необходимость или которые уже имеют выговор за невыполнение обязательств.
  • Утрата доверия. Статья по утрате доверия действительно существует, но работодатель должен внятно объяснить, по какой причине доверие было потеряно. Обычно эта статья учитывается при увольнении материально ответственных сотрудников, которые допустили неточности в работе.

Принудительное увольнение в этих случаях не всегда предпочтительно. Иногда сотруднику, не справляющемуся с должностными обязанностями, рекомендуют уволиться по собственному желанию. В других случаях увольнение заменяется на дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить.

Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику.

При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале.

Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование.

Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная).

Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание.

Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет.

Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записиДатаИнформация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
числомесяцгод
1234
615082014Трудовой договор расторгается по причинеПриказ
неоднократного неисполненияот 15.08.2014 № 5-у
трудовых обязательностей без уважительных причин
, п. 5 ч. 1 ст. 81
Трудовой кодекс Российской Федерации
Секретарь Морозова
М. П.

Получить юридическую помощь по вопросам увольнения можно на нашем сайте.

Источник: https://prav.io/browse/blogs/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostey

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура

Увольнение по статье за невыполнение должностных

Законодательство не содержит четкого определения, что является неисполнением обязанностей, за исключением случаев нарушения трудовой дисциплины. Определение факта неисполнения обязанностей является прерогативой руководителя. Основанием для расторжения договора являются неоднократные и однократные грубые нарушения.

ОснованиеКоличество нарушенийНорма ТК РФ
Неисполнение обязанностейМногократное, при наличии зафиксированных взысканийп.5 ст. 81
Грубое неисполнение обязанностейОднократноеп.6 ст. 81

Ознакомление с обязанностями осуществляется до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Подписывая контракт, лицо дает согласие с условиями труда. Существует ограничения в отношении несовершеннолетних лиц, при которых увольнение производится с одобрения ГИТ или комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Пример об увольнении несовершеннолетнего

Работник М., трудоустроенный на предприятие АО «Вымпел», не достиг совершеннолетия. В процессе работы М. совершил грубое нарушение – нарушил условия охраны труда, в результате чего возникло возгорание помещения.

Работник был уволен в день совершения проступка без участия надзорных органов. В результате: М.

был восстановлен на АО «Вымпел» с выплатой среднего заработка за время простоя, на руководителя и предприятие были наложены административные штрафы.

Какие выплаты положены работнику

Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.

Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.

Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия. Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).

Увольняя работника по рассматриваемой статье, работодатель обязан произвести с ним полный расчет. Выплатить потребуется следующее:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • выплаты по больничному (если он был предъявлен перед увольнением).

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

Если сотрудник не нанес материального ущерба, нет соответствующего решения суда, то совершать какие-либо

удержания из зарплаты

нельзя.

Определение должностных обязанностей

Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями.

В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно.

Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.

Для истребования исполнения обязанностей необходимо:

  • Указать в трудовом договоре обязанности.
  • Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
  • При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.

Срок для дисциплинарного взыскания

Для того чтобы представить руководству объяснительную, сотруднику дается два дня с того момента, как он ознакомился запросом на этот документ. Если наказание неминуемо, то работодатель должен привести его в исполнение в течение месяца с момента, когда обнаружено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данный срок может быть продлен, если сотрудник находился на больничном.

Дисциплинарные взыскания не применяются, если с момента нарушения прошло более шести месяцев.

При нарушениях, которые выявлены ревизий или аудиторской проверкой, наказание сотрудника должно последовать в течение 2 лет с момента их обнаружения.

Согласно законодательных норм есть категории работников, которые не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию ни в каком случае. К ним относят:

  • женщин, находящихся в положении;
  • сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске.

Подтверждение грубого нарушения

В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.

НарушениеОписание
Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причиныОтсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии.
Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанностиСостояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением
Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудниковПеречень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля
Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицамК действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении
Нарушение условий охраны трудаРассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа

Документальная фиксация негрубого нарушения

Работник не может быть уволен за однократное нарушение должностных обязанностей, допущение неточностей, повлекших убытки. Требуется наличие ранее наложенных нареканий и объяснительных, зафиксированных в письменном виде.

Если работник понес наказание за проступки в виде замечания, взыскания нарушение считается аннулированным. Перечень дисциплинарных взысканий, включая увольнение работника, установлен вст. 192 ТК РФ.

Процедура, предшествующая увольнению, осуществляется с обязательным соблюдением этапов проведения. О необходимости точного исполнения процедуры и применения дисциплинарных взысканий указано в ст. 193 ТК РФ.

Увольнению предшествуют действия:

  1. Нарушение условий трудового договора работником фиксируется докладной запиской непосредственного начальника или руководителя сотрудника.
  2. Для пояснения ситуации работником предоставляется объяснительная. На дачу пояснений работнику предоставляется 2 дня.
  3. При отказе от дачи пояснений составляется акт. Документ подписывают 2 присутствующих при отказе сотрудника или члены специально созванной комиссии. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения наказания.
  4. Руководитель либо комиссия принимают решение об уважительности причины неисполнения обязанностей на основании пояснений работника. Полученные результаты определяют меры применения наказания к работнику.
  5. На основании принятого решения о взыскании на предприятии издается приказ.

Наложить дисциплинарное наказание работодатель имеет право в течение месяца, по истечении которого возможность не может быть использована. В срок не включаются периоды отсутствия работника по уважительным причинам.

Максимально возможный срок для наложения взыскания – 6 месяцев или 2 года, если взыскание наложено по результатам ревизии.

При отсутствии своевременно принятых дисциплинарных мер ситуацию нельзя использовать как основание для наказания работника.

Объяснительная в связи с невыполнением обязанностей

Наличие уважительных причин

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности — не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки — на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии.

Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого.

Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.

После этого трудовую выдают сотруднику на руки, а бухгалтерия производит с ним расчет. Увольняемому полагается выдать его обычную зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему положена.

Никаких дополнительных выплат, в т. ч. выходного пособия, не положено, но и удерживать денежные средства, например, в счет погашения причиненного ущерба без решения суда работодатель не вправе.

Исключение — с личного согласия работника.

К противоправным относят такие действия работника, которые не отвечают установленным требованиям законодательства, либо противоречат этим требованиям. Соответственно, если действия работника являются правомерными, то они не могут быть квалифицированы, как нарушение дисциплины труда.

Например, работника уволили за то, что он не выполнил приказ работодателя, оформленный с нарушениями, либо прогулял работу по болезни. При обращении уволенного работника в суд, последний примет сторону работника, так как его действия будут считаться правомерными.

Увольнение работника по результатам аттестации

Квалификация сотрудника должна соответствовать должности. На практике иногда возникают ситуации, когда работник не может справиться с обязанностями в связи с недостаточным уровнем знаний или опыта. Для оценки квалификации на предприятии проводится аттестация с учетом условий:

  • Наличия внутренних документов, определяющих порядок проведения процедуры.
  • Использование при проверке знаний требований профстандартов.
  • Создания комиссии, в состав которой включается работник, имеющий навыки в проверяемой области.

Работодатель, получив отрицательные результаты аттестации, обязан принять решение по дальнейшей деятельности работника. Работника можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Условия увольнения по статье могут быть оспорены.

Источник: https://Holding64.ru/rabota/ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за ненадлежащее невыполнение должностных обязанностей (2019 год)

Увольнение по статье за невыполнение должностных
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права.

Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия.

Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Причины для законного увольнения

Уволить сотрудника можно по разным причинам. Они перечислены в ТК ст. 81. Одним из самых распространенных оснований является неисполнение возложенных трудовых и должностных обязанностей. Причем подобное неисполнение должно осуществляться без уважительных причин.

Увольнение – это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Применяется она за невыполнение сотрудником возложенных на него функций – ст. 192 ТК!

Речь идет не просто о невыполнении определенной работы, но о таких нарушениях:

  1. Сотрудник не исполнил обязанности несколько раз за определенный временной период. Взыскание активируется при ранее полученном выговоре и при отсутствии заслуживающих внимания причин.
  2. Однократное, но очень грубое пренебрежение установленными правилами.
  3. Прогулы.
  4. Явка в опьяненном состоянии.
  5. Хищение. Разглашение тайны предприятия.
  6. Растрата.
  7. Нарушение требований по охране трудовой деятельности.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Кто определяет факт нарушения?

Факт пренебрежения установленными правилами и возложенными обязанностями определяет исключительно работодатель. Он опирается на такие вещи, как:

  • Должностные инструкции;
  • Трудовое соглашение;
  • Требования государственных стандартов;
  • Квалификационные справочники.

Также это могут быть самостоятельно проработанные и установленные правила и требования. Работодатель может установить их на своем предприятии, опираясь на особенности своей деятельности.

Наблюдая за работой сотрудников, начальник может наблюдать такие вещи, как плохое выполнение обязанностей, нарушение сроков. В этом случае автоматически возникает вопрос относительно соответствия работника той должности, на которую его поставили.

При обнаружении подобных факторов нормальный руководитель не будет сразу увольнять человека. Он постарается выяснить причины замеченных проступков и ошибок. Нередко после внимательного изучения ситуации начальник обнаруживает:

  • Неправильное распределение трудовых мероприятий;
  • Завышение трудовых нормативов;
  • Отсутствие положенного повышения профессионального уровня.

Последний фактор является самым распространенным. Если на предприятии появляются новые технологии и оборудование, работников обязательно нужно направлять на специальные курсы. Если этого не сделать, они не смогут полноценно работать. И это не должно являться поводом для увольнения.

Если же после проведенной проверки стало ясно, что ни одного из перечисленных факторов нет, можно судить о вине работника. И при неоднократном нарушении привлечь его к определенной ответственности.

Неисполнение трудовых обязанностей

Под термином «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» скрываются регулярные опоздания сотрудника на работу, систематическое отсутствие его на своем рабочем месте, нарушение должностной инструкции, игнорирование заданий непосредственного руководителя или выполнение их в неполном объеме, уклонение от выполнения правил безопасности труда и противопожарной безопасности.

Источник: https://advokatymurmanska.ru/trud/nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.