Увольнение по инициативе администрации

Основания увольнения работников по инициативе администрации

Увольнение по инициативе администрации

“АКДИ “Экономика и жизнь”, N 11, 2002

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе администрации. Закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

В новом Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ), введенном в действие с 1 февраля 2002 г., основания увольнения работников по инициативе работодателя содержатся в ст.81.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ, где основания расторжения трудового договора по инициативе администрации подразделялись на общие (ст.33 КЗоТ РФ) и дополнительные (ст.

254 КЗоТ РФ), в современном Трудовом кодексе РФ сделан шаг к закреплению всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в рамках одной статьи Кодекса.

В то же время законодатель не избежал установления ряда дополнительных оснований расторжения трудовых договоров, что обусловлено особенностями труда некоторых категорий работников, например руководителей организаций (ст.278 ТК РФ), совместителей (ст.288 ТК РФ), а также иных лиц (ст.ст.292, 296, 307, 312 ТК РФ и др.).

Итак, рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по новым правилам, акцентируя внимание на некоторых из них.

  1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства (ст.61 Гражданского кодекса РФ).

В данном случае трудовые договоры с работниками прекращаются ввиду невозможности продолжения как деятельности самой организации, так и трудовой деятельности наемных работников.

При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия (ликвидатор), на которую возлагаются обязанности по ликвидации.

В соответствии со ст.64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в порядке очередности, при этом расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовым договорам, производятся во вторую очередь.

По правилам ст.63 ГК РФ ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

В связи с этим обращаем внимание на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом (Федеральный закон от 08.01.

1998 N 6-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)”) не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.

По данному основанию расторгаются трудовые договоры в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, с работниками этих структурных подразделений.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

Лицам, увольняющимся по данному основанию, выплачивается выходное пособие в порядке, установленном ст.

178 ТК РФ, в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В случае же если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, по решению данного органа за работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.
  1. Трудовой договор может быть расторгнут при сокращении численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

Новым трудовым законодательством в основном восприняты положения КЗоТ РФ, регулирующие порядок сокращения и гарантии соблюдения прав работников. При расторжении трудового договора по данному основанию работодателем должны исполняться требования ст.ст.82, 179, 180 ТК РФ.

За два месяца до начала соответствующих мероприятий по сокращению работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца предупредить персонально каждого работника, подлежащего увольнению, о предстоящем сокращении численности или штата.

Помимо этого работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников должно учитываться преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

Хотя Кодексом прямо не установлена процедура проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, полагаем, работодателю следует фиксировать в письменном виде все осуществляемые процедуры, например отказ работника от предлагаемой другой имеющейся работы или результаты оценки преимущественных прав работников на оставление на работе. При этом возможно создание в организации соответствующего коллегиального органа по проведению процедуры сокращения, например комиссии, состоящей из представителей администрации, трудового коллектива и профсоюза.

По нашему мнению, работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения сокращения численности или штата работников организации, поскольку у работников в этом случае не будет достаточных оснований поставить под сомнение законность увольнения в суде. Наличие же у работодателя соответствующих письменных документов, отражающих проведенные мероприятия по сокращению, напротив, будут свидетельствовать в его пользу.

Увольняемым в связи с сокращением численности или штата работникам выплачивается выходное пособие в порядке, предусмотренном ст.178 ТК РФ.

На основании п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор расторгается также при отказе работника от продолжения работы в условиях режима неполного рабочего времени (ст.73 ТК РФ).

Отметим, что новый Трудовой кодекс РФ не содержит указание на обязанность работодателей (которая ранее содержалась в ст.40.

2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников.

Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется.

Что же касается обязанностей работодателей в случае массового увольнения работников, необходимо руководствоваться следующим. Согласно части четвертой ст.180 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Пунктом 2 ст.25 Закона РФ от 19.04.

1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” установлена обязанность работодателей не менее чем за три месяца представлять органам службы занятости, профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить.

Учитывая положения ст.423 ТК РФ, согласно которой законы и иные правовые акты Российской Федерации применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ, правила ст.

25 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации” подлежат применению в настоящее время.

Поэтому в целях содействия занятости населения работодатели должны, на наш взгляд, сообщать в соответствующих случаях сведения о предстоящих массовых увольнениях работников в органы службы занятости.

Отдельно обращаем внимание работодателей на новеллу Трудового кодекса РФ, разрешающую работодателям при расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией или сокращением уволить работника с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка – ч.3 ст.180 ТК РФ.

  1. Трудовой договор расторгается при установлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
  • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп.”а” п.3 ст.81 ТК РФ);
  • недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп.”б” п.3 ст.81 ТК РФ).

Увольнение работника на основании пп.”а” п.3 ст.81 ТК РФ осуществляется, только если недостаточное для продолжения работы состояние его здоровья подтверждено медицинским заключением при проведении медико – социальной экспертизы в порядке ст.

50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1. Однако наличие соответствующего заключения о состоянии здоровья не означает, что трудовой договор с работником должен быть автоматически расторгнут.

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/26552-osnovaniya-uvolneniya-rabotnikov-iniciative-administracii

Увольнение по инициативе администрации (ст 81)

Увольнение по инициативе администрации

Администрация увольняет только на основании оснований.

Прекращение деятельности предприятия.

Порядок увольнения: работники уведомляются под расписку не менее чем за 2 месяца. Работник может согласиться уволиться раньше. В этом случае выплачивается компенсация не менее, чем за 2 месяца. Профсоюз за 3 месяца предпреждается.

Каждый работник получает выходное пособие в размере среднемесячного заработка за год. Может быть сохранен этот заработк на период трудоустройства. А по решению службы занятости труда заработк может сохранятся и на 3й месяц , если её работник не трудоустроен в 3х недельный срок.

Не должно быть разрыва между увольнением и потановкой на учет.

п. 2 ст 82. Варианты с сохранением штата.

1. Сокоращение штата должно быть реальным, а не мнимым.

2. Уволенный не может иметь преимущетва при оставлении на работе в силу уменьшения чилсенности штата.

(если у него нет супер проф качеств, или семейные обстоятельства: отсутствие других лиц в семье с самостоятельным заработком, наличие 2х иждевенсцов, проф заболевания полученные на предприятии, участие в боевых действиях, инвалидонсть, повышение квалифкации, нет других мест соответсвющих квалификации, еще куча чуши)

Уведомить об увольнении не менее чем за 2 месяца. Если может раньше, то как и в п.1 ст 81

п 3 ст 82 несоответвие рабочему месту. напр постояние здоровья.

несправляется со своими обязанностями. Но тут могут быть и косяки администрации. Типа несоблюдение условий труда, которые привели к этой беде.

Возможен и временный перевод.

Несоответвие должности не может применятся в случаях:

Отсутвие диплома об оьразовании, если этого не требуется.

По возрасту.

При увольнении по состоянию здоровья:

Альтрнативы там всякие должны быть предложены.

п 4 ст 82 смена собственника.

Уволить могут только руководство. Не менее 3х среднемесячных заработков платят.

п 5 Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Вина работника – умышленная или неччаянная. (2 и более раза). Нарушение технологических правил или отсутсвие на рабочем месте.

Админмстративные/дисциплинарные взысканя и ему пиздец.

Если с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца или 6 месяцев с момента его обнаружения. По результатам ревизии или чего там еще.

Или прогулы – отсутвие на рабочем месте более 4х часов.

Уволенным работник может считаться с момента, когда работник не вышел на рабочее место.

п6 за однократное.

Появление на работе в состоянии опьянения – необходимо мед заключение или акт (в нем должны быть описаны показатели, по которым определено было сотояние).

Разглашение охраняемой законом тайны.

Хищение, растраты, порча.

Если украл более 5 МРОТ, администраия обязана его уволить.

Нарушение правил по охране труда.

п 7 утрата доверия

В отношении руководителей или людей обслуживающих денежные и товарные ценности.

п 8 совершение аморалнього проступка.

не любой работник может быть уволен: только типа работники садов школ или что то такое

п9 принятие решений, которое повлекло нрушение схоранности имущества.

п 10 грубое нарушение трудовых обязаннотей (касается рук-я и его замов)

п 11 предоставление подложных документов или ложных свдений при приеме на работу.

п 13 основание предусмотренные в договоре

Прекращение на основании независящим от воли стороны п 83

Призыв на военную службу/альтернативную гражданскую. Неизбрание на должность.

Признание нетрудоспособным в связи с мед заключением

Смерть работника /раотодателя.

ст 77 кодекса

если договор заключен с нарушением закона. Работодатель все равно выплачивает компенсацию, если это вина работодателя.

16.04.12

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время – отрезок времени, когда выполняется функции работника. Ну и плюс время простоя.

Нормативы рабочего времени:

1. Рабочий день. Время, в течении суток, когда работник выполняет свою функцию. Он равен 7и часов при 6и дневной раб недели или 5 часов на кануне вых и праздников. И 8 часов при 5и дневной раб недели.

2. Рабочая смена. Устанавливается в соотв с графиком, график определяется коллективным договором. Неоходимо, чтоб норма за неделю не превышалось. графики смен могут быть разными. Типа 2-3-4 смены. Все согласовывается с профсоюзом или коллективом.

3. Рабочая неделя. Норма – 40 часов. Может быть меньше.

4. Рабочий месяц – кол раб времени в месяц. Подсчет ведется исходя из 6и дневно рабочей недели.

5. Рабочий год. Как месяц, только год.

работодетель может устанавливать меньшие сроки, но никаких превышений.

Сокращенной рабочее время – оно устанавливается для некоторых категорий раотнико. Могут работать меньше, но деньги получают те же.

1. Несовершеннолетние (16-18 лет – 6 часов в день, 14-16 лет – 4 часа в день). Те, кто работают в свободное от учебы время – нормативы – половина указанных выше.

2. Занятые на работе со вредными условиями труда. Такие списки работ устанавливаются в ведомственных актах. работодатель может дать и меньше времени.

3. Работники, у которых работа вязаны с повышенной умственной эмоциональной деятельностью. – 36 часов.

4. Женщины, работающие в сельской местности 36ч. инвалиды 1,2 гр 35 часов

Неполная раб время – меньше нормального времени, оплата пропорционально отработанному времени.: уменьшение раб дня/уменьшение кол раб дней в неделю. В ряде случаев работодатель не может отказать:

беременность

наличие детей в возрасте о 14 лет или ребенка инвалида до 16 лет

уход за больным членом семьи.

Ненормированный рабочий день. В случае необходиости без отгулов и доп оплаты. Это ответственные руководители.

Сверхурочная работа – по инициативе работодателя, в течении раб дня ии смены. Вызваны какими то причинами.:

1. Работы для обороны страны, предотвращения стихийных бедствий и аварий и их последствий.

2. Производство общественно необходимых работ, связанных с хуй знает с чем. Если угрозы создаются работе чего то там.

3. Необходимость закончить начатую работу.

4. Восстановление различных механизмов и сооружений при каких то обстоятелсьтв.

5. Если смену сдать некому.

Для каждого работника не больше 4 часов в течении 2х дней подряд, если больше – может подать в суд. И не более 120 часов в год. За сверхурочная работа повышенная оплата. За первые 2 часа не менее 1.5 размеры. За последущие не менее чем в двойном. Могут быть компенсированы отгулами..

Время отдыха – это свободное от работы время. Виды:

1. Время в теч рабочего дня или смены для приема пищи и прочего. Не менее получаса, но не более 2х часов. Это не входит в раб время.

2. Ежедневный отдых. От конца рабочего дня до начала следующего.

3. Выходные дни. Но можно работать и в выходные дни с письменного согласия в случае стихиных бедствий, неотложных непридвиденных работ и прочей хуйни. Для определенных категорий работников запрещена работа в выхи.

Оплачивается не менее, чем в двойном размере или другой день отдыха.

4. Праздничные дни. Тут все как в 3.

5. Отпуска ежигодный непрерывный отдых с сохранением заработка. Не менее 28и календарных дней. Но есть особые виды. влад мудак из за него проебался абзац про виды.

Законодательство насчитывает порядка 30 случаев, когда необходимо предоставить:

– за неблгаоприятные условия (6 – 36 раб дней)

– за ненормированный раб ден (не менее 3)

– за стаж

– матерям по уходу за детьми до достжения ими 3х лет

– целевые отпуска (написание научной работы)

Для отпуска нужно не менее 6 месяцев работать.

Отпуск может быть разбит на части ( одна из частей не меньше 14и дней)

Если во время была болезнь, подтвержденная справкой, то отпуск продлевается. Часть отпуска может быть компенсированна деньгами. Но замена возможна только в отношении тех дней, которые превышают 28 дней. Можно переноить в отпуска. Запрещаетя не пользоваться отпуком в течении 2х лет подряд.

Заработная плата.

23.04.12

Заработная плата – установленная с соглашения сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую работу по трудовому договору.

Способы установления ЗП:

1. Договорной. Предполагает существование определенных правил на каждом предприятии, на основании которых зачисляется ЗП. Это положение принимается на основе коллективного договора.

Виды ЗП:

а. Основная ЗП за фактически выполненную работу.

б. Премии/выплаты/стимулы. Должны быть положения о премировании.

в. Компенсации – выплаты. Возмещают за всякие сверхурочные.Выплаты за командировки.

г. Критериии бонусов – выслуга лет, региональные надбавки.

2. Централизованный способ установления ЗП. Зависит от МРОТ. Выплаты всякие. Трудовой кодекс устанавливает, куда ЗП приходит. Возможное удержание ЗП. Всякие отчисления. Алименты. удержания возможны за приченения материального вреда. Взыскивают не более 70%.

Поощерения – благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, гос награды. Все поощерения идут через приказ.

Дисциплинарная ответственность – применение мер дисциплинарного взыканя к работникам за неисполнение или ненадлежщие исполнение ими трудовых обязанностей.

Виды взысканий:

1. Замечание – заносится в акт, издаваемый администрацией.

2. Выговор.

3. Увольнение.

Назначение взыскания единократно. Перед взысканием от работника нужно объяснение, если отказывается – нужен акт от отказа об объяснении.

Дисциплинарное взыскание может быть примнино не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, время болезни не считается. Не учитывается пребывание в отпуске. Запрещается применять взыскние позднее 6и месяцев со дня совершения проступка.

Исключения – по результатам финансовой проверки мб и позднее 2х лет.

Взыскания могут сниматься – если в течении года после применения не получео новое взыскание.

Взыскания могут сниматься по инициативе работника и работодателя. Снятые взыскания не учитываются при увольнении.

Материальная ответственность – возмещение вреда, прининенного в трудовых правоотношениях. Такая ответственность возможна у работника, может быть ограниченной. Если работник действовал в интересах предприятия, то вред возмещается не в полном размере, а в пределах месечного заработка. например работница в процессе мойки стекол разбило одно из стекол.

Полная материаьная ответственность. Когда работник отвечал за груз. Приказ о возмещении вредя не позднее месяца со дня установления размера этого щерба. Материальную ответственность несет в независимоти от дисциплинарной иили уголовной.

Мат ответственность работодателя. Если работник получил трудовое увечие или проф заболевание. В зависимости от тяжести работодатель все оплачивает. Выплачивается единовременное пособие за 5 лет в МРОТах, моральный вред,

Материальная ответственность работодателя за вред, который причинен в результате нарушения трудовых прав работника. В т.ч. незаконное отстранение от работы. Незаконный перевод на другую работу, увольнение, задержка с выдачей труд книжки, внесение в труд книжку неправильной заиси, причинение вреда имущества работника. Возмущают в полном объеме.

Ответственность работодателя за задержку выплаты ЗП. В этом случае налагается штраф на работодателя не ниже 0.003 ставки рефинансирования.

Охрана труда – система по сохранению жизни и здоровья работника в ходе работы.

Разного рода запреты. Женщины не могут таскать тяжести. Не более 10 кг до 2х раз в час. Или не более 7и, если постоянно чет делает. Запрещается труд лиц до 18и лет на участках с вредными условиями. До 18и лет обязательно мед осмотр перед трудом. + должен быть отпуск в удобное для него время.

Если более 100, то нужен спец по охране труда или отдел.

В связи с несчастными случаями создают комисии по расследованию.

рассматривают если: работник выполнял свои функции по труд договору. Если пострадавшими стали несовершеннолетние или студенты на практике, осужденные если трудились. В комисии 3 человека.

Источник: https://studopedia.ru/8_19347_uvolnenie-po-initsiative-administratsii-st-.html

Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реа

Увольнение по инициативе администрации

На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе администрации очень актуален: четкость соблюдения работодателем требований трудового законодательства и правильность оформления кадровых документов исключит возникновение трудовых споров. Нередко работодатели считают, что такие основания, как непрохождение испытания и прогул, — это легкие пути для увольнения работника. Насколько такая позиция соответствует действительности, мы и попробуем разобраться.

Какие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя существуют?

Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1–3, 5, 6 и 11).

Кроме того, в данной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к определенным категориям работников (пп. 4, 7–10, 13 и 14).

Предусмотренные статьей 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно объединить в три группы:

1) в связи с виновными действиями совершенными работником (пп. 5, 6, 9–11). Сюда же относятся случаи, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. 7 и 8);

2) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4);

3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3 и 14).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если:

1) есть само основание увольнения;

2) соблюдены все правила увольнения по данному основанию;

3) учтены требования, устанавливающие запреты и ограничения на увольнение.

Что касается последнего пункта, то часть 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, а части 1 и 4 ст.

261 ТК РФ запрещают увольнение беременных женщин и устанавливают ограничения на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А теперь рассмотрим, какими должны быть действия кадровика при увольнении работника по причине непрохождения испытания при приеме на работу и прогула.

Увольнение работника как непрошедшего испытание

К основаниям увольнения работника по инициативе работодателя можно отнести часть 1 ст. 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу».

В период срока испытания работодатель должен выяснить профессиональные качества работника. Если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право его уволить. Очень часто именно статью 71 ТК РФ работодатели воспринимают как легкий путь для увольнения работника.

Однако обязательно нужно принимать во внимание, что в соответствии с указанной статьей решение работодателя об увольнении работник имеет право обжаловать в суд. Поэтому работодателю следует позаботиться о правильном оформлении документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания.

Работодатель должен помнить, что увольнение работника будет признано судом незаконным и суд восстановит работника на работе, если:

1) трудовым договором испытание при приеме на работу не предусмотрено (так как в этом случае работник считается принятым без испытания);

2) неправильно оформлены документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания;

3) испытание при приеме на работу установлено лицам, которым в соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ оно не может устанавливаться.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, документами о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Чтобы в период испытания проверить соответствие работника поручаемой работе, непосредственный руководитель должен поставить работнику четкие задачи, а затем проконтролировать их выполнение и оценить результат.

Для учета и контроля выполняемых работником задач и в целях веского доказательства неудовлетворительного результата испытания (в случае обращения работника в суд) можно ввести в организации документ Лист прохождения срока испытания, в котором руководитель подразделения фиксирует поставленные сотруднику задачи и поручения, сроки их выполнения — планируемые и фактические. Лист прохождения срока испытания вводится в работу приказом по организации (примеры 1 и 2).

Работодателю нужно помнить, что в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам.

Для корректировки даты окончания срока испытания работника (по причине, например, временной нетрудоспособности) в Листе прохождения срока испытания предусмотрена строка «Отметка о продлении срока испытания (с указанием причины)».

По результатам выполнения поставленных задач руководитель подразделения принимает соответствующее решение.

1. Расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания, уведомив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (пример 3).

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может производиться и до истечения срока испытания.

2. При успешном прохождении срока испытания работник продолжает работу.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Нужно принимать во внимание, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня, а не за две недели, как обычно.

Оформленный приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания приведено в примере 4.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ).

После издания приказа об увольнении работник кадровой службы делает запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 5), после чего работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и получает трудовую книжку на руки.

Подобная запись в трудовой книжке, разумеется, не желательна для работника. Разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание оформить заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение работника в результате прогула

Кадровикам приходится сталкиваться с нарушением работниками трудовых обязанностей, которое, в частности, указано в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул без уважительных причин.

Данное нарушение является самостоятельным основанием для увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий.

Это основание — крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому обязательно нужно соблюсти сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия.

Поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/3_2010/osnovania_dla_uvolmemia/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.