Увольнение беременной за прогулы

Содержание

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы с работы: как это сделать, а также когда и почему не могут

Увольнение беременной за прогулы

/ Увольнение и сокращение / Бескомпромиссный ответ — можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Работодатель имеет полное право уволить подчиненного за прогул. Однако под такое дисциплинарное взыскание попадают не все категории работников. В частности, на особом правовом положении находятся беременные женщины. В отношении их не могут быть применены стандартные меры воздействия, так как они находятся под защитой трудового права.

Права женщин по Трудовому кодексу

В ТК предусмотрен целый раздел, регулирующий труд женского пола, а также лиц, имеющих семейные обязательства. Так, в соответствии с главой 41 ТК РФ, подчиненные женского пола могут рассчитывать на:

  • Ограничение трудовых обязанностей, выполняемых во вредных и опасных условиях (ч. 1 ст. 253);
  • Освобождение от работ на тех участках, где необходимо поднимать и перемещать тяжести, превышающие предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253);
  • Перевод на другой участок работы, если нет возможности выполнять прежнюю. Такое право предоставляется женщинам, имеющим детей до 1,5 лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
  • Получение отпуска (3 года) по уходу за ребенком (ст. 256);
  • Перерывы (30 мин.) для кормления ребенка, не достигшего возраста 1,5 года (ст. 258);
  • Направление женщин, имеющих детей до 3 лет, в командировки или привлечение к сверхурочному труду только по их письменному согласию (ч. 2 ст. 259);
  • Получение дополнительного выходного за свой счет. Это право предусмотрено для женщин, работающих в селе (ст. 262).

Перечень работ, относящихся к категории вредных и опасных, а также требующих перемещения больших тяжестей представлен в соответствующем постановлении Правительства РФ.

В случае наступления беременности, женщина, помимо перечисленных выше, также получает ряд дополнительных привилегий, к которым относится:

  • Предоставление более легкой, а также менее вредной работы. Причем до того, как будет оформлен перевод, женщина может быть и вовсе освобождена от выполнения своих трудовых обязанностей с сохранением оплаты труда (ч. 1-2 ст. 254 ТК РФ);
  • Сохранение зарплаты в дни прохождения медосмотра и проведения обследований, связанных с ее положением (ч. 3 ст. 254);
  • Получение отпуска по беременности и родам, а также соответствующего пособия (ст. 255);
  • Право на освобождение от командировок, выполнение работы в сверхурочное время, а также в праздники и выходные (ч. 1 ст. 259);
  • Возможность использовать свой ежегодный отпуск перед уходом в декрет, после его окончания или после выхода из отпуска по уходу за младенцем (ст. 260);
  • Защита от увольнения за исключением отдельных случаев (ст. 261).

Возможно ли увольнение в такой ситуации с работы?

Для того чтобы ответить на вопрос, можно ли уволить беременную за прогул, необходимо для начала разобраться с тем, есть ли возможность в принципе сократить женщину, находящуюся в положении.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ, наниматель не может по своей инициативе уволить с работы беременную подчиненную. Исключением являются только следующие два случая:

  • Ликвидация компании, в которой работает женщина;
  • Прекращение деятельности, осуществляемой ИП.

Таким образом, ответ на изначально поставленный вопрос, очевиден. Уволить беременную за прогулы не получится, так как она находится под защитой закона.

Процедурные особенности

Несмотря на то, что работодатель не имеет права снять с должности беременную, вместе с тем трудовое право не запрещает использовать в отношении ее другие виды дисциплинарных взысканий. В частности, помимо увольнения, ст. 192 ТК РФ предусмотрено еще два способа воздействия на нарушителя, а именно:

Применение упомянутых выше видов дисциплинарного взыскания осуществляется в следующем порядке:

  1. Наниматель должен зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины, посредством составления соответствующего акта.
  2. Далее нарушительница должна написать объяснительную записку о причинах неявки на работу.
  3. На основании полученных пояснений, непосредственный начальник провинившейся составляет докладную записку и отправляет руководству организации для принятия окончательного решения.
  4. Если было установлено, что причины невыхода являются неуважительными, то тогда принимается решение об объявлении замечания или выговора в отношении подчиненной.
  5. Завершающим этапом является издание приказа об объявлении замечания или выговора.

Запись о замечании или выговоре не заносится в трудовую книжку работников. Такая информация отражается только в личной карточке.

В случае если увольнение беременной за прогул все же произошло, то она имеет полное право оспорить такое решение в вышестоящих инстанциях. При этом практически в 100% случаев, связанных с подобными трудовыми спорами, принимается сторона женщины.

Сегодня ТК предусматривает несколько способов, при помощи которых работник может воздействовать на работодателя, нарушившего трудовое право, а именно:

  1. Направление жалобы в адрес трудовой инспекции.
  2. Обращение за защитой в профсоюз.
  3. Подача искового заявления в суд.

Прежде чем обратиться в ту или иную инстанцию, женщине следует направить в адрес работодателя претензионное письмо.

В этом документе необходимо обосновать незаконность подобного увольнения и подкрепить это все соответствующими ссылками на нормативные акты.

При этом нанимателя следует предупредить, что в случае бездействия с его стороны, будут предприняты более радикальные меры (обращение в суд и т.д.).

Заключение

Итак, работодатель не имеет права уволить за прогул женщину, находящуюся в положении. При этом несоблюдение данного условия является грубым нарушением трудового законодательства. Бывшая подчиненная без труда сможет оспорить такое решение и восстановиться на прежнее место.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/mozhno-li-uvolit-beremennuyu-zhenshhinu-za-proguly.html

Можно ли уволить беременную за прогул: закон, права и обязанности

Увольнение беременной за прогулы

  1. Рабочий день по желанию может быть сокращен до шести часов
  2. Нахождение за компьютером не должно превышать трех часов
  3. Немаловажным является то, что ее освобождают от опасного и вредного труда, тяжелых нагрузок
  4. Женщина имеет право отказаться от командировок и работы сверх нормы

Важно!! В любом случае трудовой договор не может быть расторгнут по желанию только лишь работодателя, беременная не лишается прав даже ели нарушает трудовой распорядок.

Единственное, чем может наказать прогульщицу – наложить на нее дисциплинарное взыскание.

  • Изначально у беременной есть такое же право как у всех устроиться на работу и ей не могут в этом отказать, это запрещено законодательством, а также устраивать ей испытательный срок.
  • Режим работы
  • За работницей обязательно сохранятся средний заработок даже если она трудится укороченный день или в случае освобождения от вредного труда
  • Так же она защищена от увольнения во время беременности

Для того, чтобы перейти на более щадящий режим работы, женщина подает заявление в отдел кадров с просьбой перевести на более легкий труд. Работодателю ничего не останется как удовлетворить ее просьбу.

Что является прогулом

Отсутствие без уважительной причины.

Как правило, ход беременности у каждой женщины протекает по-разному, соответственно предусмотреть сможет ли она на протяжении первого триместра исполнять свои обязанности в полном объеме, а в преддверии декрета взять тот же ежегодный отпуск невозможно.

Также следует отметить, что недомогание может возникнуть внезапно, что предопределяет вероятность ухода с работы в середине смены, причем без оформления больничного листа.

Конечно, в первый и второй раз сотруднице прощают и идут на встречу, учитывая ее состояние, но если подобное поведение становиться нормой, отношение меняется, и ставиться вопрос об официальном оформлении отсутствия на рабочем месте, которое в рамках ст.81 ТК РФ уже является прогулом.

То есть если беременная сотрудница уходит с работы в середине смены и отсутствует на месте труда более четырех часов либо же вовсе не является на работу как минимум один день.

Случаи, когда увольнение невозможно и возможно со стороны работодателя

ВозможноНарушение
В случае ликвидации организации либо закрытия деятельности индивидуального предпринимателяЕсли на предприятии произошло сокращение штата
Если с ней был заключен срочный трудовой договор и его срок подошел к концу, сделать это можно будет не дожидаясь конца декрета, а спустя семьдесят дней с момента декретаНесоответствие работницы должности в связи аттестацией, для беременны она запрещена
В случае смены собственника предприятия
За однократный прогул

Важно! Увольнение беременной женщины влечет штраф работодателю в размере двести тысяч рублей

Законодательная база

Законодательство в лице п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает четкое определение, что именно может быть сочтено прогулом:

  • отсутствие без уважительной причины целый рабочий день (неважно, сколько времени он длится);
  • отсутствие подряд 4 часа на протяжении рабочего дня.

В условиях жесткого планирования численности работников нехватка даже одного человека может отразиться на результатах деятельности не только отдельного звена, а и всего предприятия.

Согласно п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, однократный прогул работника в течение рабочей смены или более четырех часов считается грубым дисциплинарным нарушением и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с трудящимся.

Предлагаем ознакомиться: Повышение статуса начальника служебная

Уволить сотрудника за прогул можно только в течение 6 месяцев после совершенного нарушения и месяца со дня обнаружения нарушения.

Работодателю предстоит доказать, что прогул бы совершен в рабочую смену (подтверждается графиком с подписью работников), и в указанный период нарушитель отсутствовал на предприятии, а не только в конкретном структурном подразделении или участке.

Увольнение беременной за прогулы

Дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены к беременным это:

  • Замечание
  • Выговор
  • Финансовое наказание в виде лишения премии

Итак, работодателю не стоит закрывать глаза на неразумное поведение женщины, а беременной помнить, что взыскание заносится в трудовую книжку и совсем ее не красит. Рано или поздно придется после декрета выходить на работу, а новому работодателю вряд ли приглянется сотрудник с такой записью.

В случае, если беременная женщина пропустил работу по причине нахождения в больнице, ей необходимо принести справку от врача работодателю, как подтверждение своего отсутствия.

Возникает вопрос, можно ли уволить беременную за прогул после родов? Нет нельзя, поскольку срок давности у дисциплинарного взыскания и увольнения по причине прогула пол года после его совершения, а если посчитать сколько длиться декретный отпуск, затем по уходу за ребенком, то срок в 6 месяцев истечет.

В случае же, если по какой либо причине женщина выйдет досрочно из декретного отпуска и пол года еще не пройдет, тогда работодатель имеет право уволить ее за прошлый прогул, если ранее не было применено за это другого вида наказания, не истек срок по предъявлению и есть подтверждающий акт по данной ситуации.

Выводы

Ряд основных выводов:

  • Уволить женщину в состоянии беременности за прогулы закон запрещает. Допускается рассчитать будущую мать по инициативе работодателя только при ликвидации организации.
  • При невыходах на работу беременной работнице можно объявить выговор либо замечание.
  • За увольнение будущей матери по статье за отсутствие без уважительных причин, организацию привлекут к ответственности.
Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:– Москва – ПОЗВОНИТЬ7 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ8 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬздесьЭто быстро и бесплатно!

Куда может пожаловаться беременная на работодателя

В случае, если работодатель ведет себя незаконно по отношению к беременной женщине, а именно – не дает возможности перехода на более гибкий укороченный график, не освобождает от вредных работ, грозит увольнением без видимой на то причины или вынуждает уйти по собственному желанию, работница должна принять меры по содействию в наказании такого работодателя. Можно обратиться в следующие органы:

  • Инспекция по труду
  • Прокуратура
  • Районный суд

Обязательно приложите в подтверждение документы о нарушении ваших прав.

Пример объяснительной записки

Работодатель вправе потребовать объяснительную записку у любого отсутствующего, без уважительной причины, работника. Женщины, находящиеся в положении, так же обязаны давать письменные разъяснения по поводу отсутствия. Схема написания объяснительной записки беременной по поводу прогула стандартна, в шапке указывается наименование организации и на чье имя она составляется.

Ниже необходимо указать фамилию, имя, должность того, кто пишет. Посередине листа размещаются слова «объяснительная записка». И затем, с красной строки необходимо раскрыть причины отсутствия. После изложения обстоятельств, приведших к нарушению трудовой дисциплины необходимо поставить дату и подпись.

Предлагаем ознакомиться: Договор цессии по договору займа образец

Директору ООО «Русское поле» Сергееву Сергею СергеевичуИнженера — технологаИвановой Ирины Ивановны.объяснительная записка.

Источник: https://BestMalyar.ru/drugoe/uvolnenie-beremennoj-za-progul-2.html

Можно ли уволить беременную за прогул? – Центр Про

Увольнение беременной за прогулы

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы — вопрос, который нередко встает перед работодателем после получения от сотрудницы справки о беременности. В статье далее предлагаем рассмотреть правовые последствия прогула беременной и ее увольнения — как для нее, так и для работодателя. 

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

В порядке заботы об улучшении демографической ситуации и защиты женщины в ожидании ребенка государство предоставляет будущей матери целый ряд гарантий, касающихся защиты ее прав в самых разных областях, в том числе и в сфере трудовых отношений. В частности, в ст. 261 ТК РФ прямо прописан запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

  1. При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
  2. При ликвидации организации.

Оба варианта означают прекращение деятельности работодателя, и, как следствие, отсутствие возможности сохранения трудовых отношений. Во всех остальных случаях работница защищена от увольнения. Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли увольнять беременных женщин за прогулы, однозначно отрицателен.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Условия увольнения сотрудников по инициативе работодателей определены в ст. 81 ТК РФ. В подп. «а» п. 6 ч. 1 этой статьи речь идет о прогуле.

При этом его понятие одинаково для всех сотрудников, включая беременных женщин: под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без подтверждения уважительных причин в течение 4 часов во время рабочего дня либо всего дня, если он по графику короче 4 часов.

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья. Согласно ст.

 254 ТК, посещение врача такой работницей не может считаться прогулом. Более того, в это время за ней сохраняется средний заработок.

При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Если будущая мать злоупотребляет своими правами и допускает отсутствие на работе без уважительных причин, ее поведение квалифицируется как прогул. Уволить же ее за это нельзя. Однако ст.

 261 запрещает применять к беременным только один вид дисциплинарного взыскания — увольнение, в части остальных видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных ст. 192 ТК, таких ограничений нет.

Таким образом, работодатель не обязан закрывать глаза на беспричинное отсутствие работницы и вместо увольнения беременной прогульщицы вполне может объявить ей выговор или замечание.

Кроме того, даже не применяя дисциплинарного наказания, работодатель вправе не назначить такой сотруднице премиальных и иных выплат, не гарантированных законодательно. Такие меры сами по себе могут стимулировать прогульщицу добросовестно выполнять свои обязанности.

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Уволить беременную за прогулы нельзя, для применения же других дисциплинарных взысканий прогул нужно правильно зафиксировать. Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы такие же, как и для других работников.

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Скачать форму акта об отсутствии
  1. Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения. Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
  2. Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
  3. В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст.

 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения.

Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.

Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.

Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев.

В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.

К сожалению, не всегда беременность заканчивается благополучным родоразрешением: возможно ее прерывание либо смерть ребенка до, в процессе или сразу после родов.

При всех этих трагических обстоятельствах у работницы не возникает права на отпуск по уходу за ребенком, следовательно, после истечения периода временной нетрудоспособности она вернется к исполнению трудовых обязанностей.

Если такая сотрудница, будучи беременной, совершала прогулы, то после завершения беременности ее можно уволить при соблюдении условий, изложенных в ст. 193 ТК РФ:

  1. Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
  2. Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
  3. Факт прогула зафиксирован должным образом.

К счастью, такие случаи достаточно редки, т. к.

работодатели обычно проявляют понимание к затруднительному положению и тяжелому моральному состоянию работницы и не применяют взысканий за прогулы, имевшие место во время неудачно завершившейся беременности.

Тем не менее судебная практика показывает, что это возможно, подтверждая тем самым, что даже беременная сотрудница должна добросовестно исполнять свои обязанности перед работодателем.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Вопросы, касающиеся того, можно ли уволить беременную за прогулы,а также некоторые аспекты применения норм ст. 261 ТК нашли свое разъяснение в судебной практике. В частности, суды в своих решениях определяют, с какого момента работница может пользоваться гарантиями, предоставленными беременной.

Нередко работодатель старается уволить сотрудницу, узнав о ее беременности, еще до того, как она принесет соответствующею медицинскую справку. Однако ст.

 261 не ставит гарантии защиты от увольнения в зависимость от того, как и когда работница проинформировала работодателя о своем положении. Такую позицию, в частности, подтвердил в своем определении от 19.

01.2015 по делу № 18-КГ14-148 Верховный суд РФ.

Суды первой и второй инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований истицы, посчитав, что последняя злоупотребила своим правом.

При этом судьи ссылались на то, что заявитель проинформировала директора организации о факте беременности только устно, после чего была временно нетрудоспособна и не представила работодателю справки о своей беременности, отправляя листки нетрудоспособности по почте.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, коллегия Верховного суда отменила решения судов первой и второй инстанций, применив нормы международного права и согласовав свою позицию с положениями п. 25 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 о том, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не лишает истца гарантий, предоставленных ст. 261 ТК.

В заключение остается добавить, что, несмотря на отсутствие возможности уволить беременную сотрудницу за прогулы, работодатель может стимулировать ее к исполнению трудовых обязанностей, не начисляя необязательных премий и не предусмотренных законом надбавок к заработной плате. Также он может применить дисциплинарные взыскания, не связанные с расторжением трудового договора.

Источник:

Мнение юриста: допускается ли уволить беременную женщину за прогулы без уважительной причины?

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Прогул > Мнение юриста: допускается ли уволить беременную женщину за прогулы без уважительной причины?

Законодательство стоит на защите прав будущих мам.

Беременная сотрудница имеет много привилегий в трудовой сфере.

Однако многие начинают злоупотреблять ими.

Как быть работодателю, если беременная работница часто отсутствует на работе без уважительных причин?

Можно ли ее уволить на законных основаниях?

По ТК РФ нельзя уволить женщину в состоянии беременности за прогулы. Расторгнуть трудовой договор с беременной допускается только:

  • по соглашению работодателя и сотрудницы;
  • по инициативе самой женщины;
  • при ликвидации предприятия.

Других законных причин увольнения беременных сотрудниц нет. Организации, принуждающие будущих матерей писать заявление об увольнении по собственному желанию, понесут ответственность после судебного разбирательства.

Образец приказа об увольнения за прогул.

Что делать, если женщина отсутствует на работе без уважительной причины?

Первое, что необходимо сделать работодателю, выяснить причину отсутствия сотрудницы. Для этого рекомендуется направить письменное уведомление по адресу ее прописки.

В уведомлении нужно попросить явиться на место труда и объяснить причины отсутствия на работе. Направить его требуется заказным письмом с уведомлением о вручении.

До момента выяснения оснований невыхода на места труда в табеле проставляется код «НН». Если сотрудница принесет больничный лист, потом их можно поменять на «Б».

Когда работница отсутствует на работе по неизвестной причине и не сообщает руководству, при невыходах составляется соответствующий акт, а также пишется докладная записка об отсутствии на работе.

Однако начальство вправе обратиться к ст. 192 ТК РФ, предусматривающей дисциплинарные взыскания. Вполне можно применять к беременным работницам выговор либо замечание. Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул без увольнения.

Работодатель не имеет обязательства не реагировать на неразумное поведение сотрудника, даже если он находится в интересном положении.

Важно! Уволить беременную нельзя, а применить взыскание в форме выговора либо замечание вполне допускается.

Как оформить увольнение сотрудницы?

Оформить увольнение будущей матери по инициативе руководства предприятия за прогулы нельзя.

Если организация это сделает, женщина через суд восстановится на месте труда, а работодателя привлекут к ответственности.

Даже если директор уговорит будущую мать уволиться по собственному желанию и женщина обратится с иском в суд, судья встанет на ее сторону.

Оптимальный вариант в таких ситуациях договориться с сотрудницей и оформить расторжение договора по соглашению сторон либо просто отправить ее в отпуск до момента ухода в декрет.

Когда работница после декрета собирается выйти на прежнее место труда, конфликтовать с работодателем и злоупотреблять своим положением не в ее интересах.

Согласно судебной практике, беременную всегда восстанавливают на работе по причине ее увольнения из-за пропущенных пары тройки дней.

Зачастую, в суд обращаются сами работодатели с целью уволить беременную работницу то, что она не выходит на работу без уважительных причин.

При таких обстоятельствах сотруднице просто предлагают оформить отпуск без сохранения зарплаты, чтобы сохранить место трудоустройства и положенные пособия.

Источник:

➤ Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины

Возможно ли увольнение беременной за прогул или к нарушительнице применяют другие меры дисциплинарного взыскания? Узнайте, за что можно уволить и скачайте нужные документы.

Скачайте документ по теме:

Источник: https://centrproh.ru/oformlenie/mozhno-li-uvolit-beremennuyu-za-progul.html

Можно ли уволить беременную за прогул?

Увольнение беременной за прогулы

Беременные женщины относятся к особой категории работников, которых законодатель «оберегает», наделяя их гарантиями в ТК РФ. В частности, например, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, не представляется возможным, и такое действие работодателя можно обжаловать в судебном порядке.

Что законодатель подразумевает под прогулом?

Прогул представляет собой отсутствие гражданина на своем рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов без уважительной причины. Причем законодатель ведет речь именно о 4 непрерывных часах. Например, если работник отсутствовал 2 часа, потом появился, а потом исчез еще на 2 часа, то это не будет считаться прогулом. Остановимся на спорных вопросах.

  1. Что может считаться уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте? Законодатель обходит этот вопрос стороной и дает право решить вопрос об уважительности работодателю или суду в случае обращения за восстановлением на службе работника. Как правило, речь может идти о болезни (что подтверждается больничным листом), гибели родных и близких. В любом случае служащий должен представить доказательства того, что причина отсутствия, на его взгляд, была уважительной. К ним могут быть отнесены письменные документы, видеофайлы, показания свидетелей и т.д.
  2. Что подразумевается под рабочим местом служащего? В трудовом договоре или локальном акте организации определяется конкретное место работы либо для гражданина, либо для должности, которую он занимает. Например, это может быть либо цех, кабинет или даже станок. Отсутствие около станка, но нахождение на территории предприятия, будет считаться прогулом при соблюдении всех остальных условий, установленных ТК РФ. Ну а если в договоре не конкретизировано рабочее место, то законодатель определяет его как место, куда работник должен прибыть для осуществления своей деятельности.
  3. Время прогула. Законодатель четко устанавливает правило – отсутствие на работе более 4 часов. Поэтому если его не было менее 4 часов или 4 часа ровно, то приравнять отсутствие к прогулу нельзя. Следующий момент, на который стоит обратить внимание – время для перерыва и отдыха не включается в положенные «более 4 часов», так как в это время работник волен делать все, что ему захочется. Например, рабочий день на предприятии начинается в 9.00; обед с 12 до 13. Сотрудник появился на рабочем месте в 13.30. Общее время отсутствия превышает 4 часа, но это не прогул, так как из 4 часов 30 минут стоит вычесть время обеда – 1 час. Безусловно, уволить за прогул работодатель служащего не может, но наказать, например, замечанием или выговором – вправе.
  4. Сложение часов отсутствия на работе. Руководитель компании не вправе суммировать часы отсутствия за несколько дней. Однако он может сложить все время прогула за рабочую смену, и если оно превышает 4 часа, то возможность уволить работника за прогул имеется.

Законодательная база увольнения за прогул

Работодатель не вправе уволить работника за прогул сразу же; ему необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, речь идет о следующих действиях:

  1. Составление акта о прогуле, в котором фиксируется время отсутствия, причины (если они известны). Документ составляется в присутствии нескольких работников, начальника или коллег отсутствующего и скрепляется подписью автора акта. В некоторых случаях бумага может быть написана на основе служебной записки, которую передал руководитель прогульщика.
  2. Ознакомление работника с актом и получение от него объяснений. Данный этап считается обязательным, так как в противном случае суд может посчитать, что права сотрудника были ущемлены. Если гражданин отказывается давать объяснения, то об этом должен быть составлен акт, в котором фиксируется данное обстоятельство.
  3. Издание приказа об увольнении. С ним работника ознакамливают под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе его от росписи, составляется акт.
  4. Внесение записи в трудовую книжку и выдача ее работнику. Служащему, который отказывается забирать трудовую, нужно направить уведомление по почте с просьбой посетить офис предприятия и забрать документ.

Напоминаем, что уволить работника за прогул руководитель компании может не позже месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Рекомендуем вести работодателю табель учета рабочего времени, в котором и будет зафиксирован прогул.

Кроме этого документа, доказательствами отсутствия на рабочем месте будут являться записи с камер видеонаблюдении, показания свидетелей (например, автора докладной записки о прогуле) и т.д.

Трудовые права и гарантии беременных

При заключении трудового договора на беременных распространяется 2 гарантии:

  • им нельзя устанавливать испытательный срок;
  • им нельзя отказывать в трудоустройстве по факту наличия беременности.

Далее работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной сотрудницы о сокращении ей режима рабочего времени. Это может касаться как недели, так и конкретной смены/дня.

При этом стороны заранее обговаривают все спорные вопросы и решают, на сколько именно часов будет сокращена работа гражданки.

Если беременная сотрудница направлена в командировку, то данное распоряжение подлежит отмене, так как ТК РФ запрещает это. Кроме этого имеется еще ряд ограничений для беременных. Нельзя:

  • устанавливать рабочие дни в выходные и праздничные даты;
  • привлекать к сверхурочной работе;
  • привлекать к труду вахтовым методом.

Служащим может быть предоставлен основной оплачиваемый отпуск в сумме 28 календарных дней вне зависимости от времени работы на предприятии. Более того, период в течение которого работница находится в отпуске по беременности и родам включается в период для расчёта основного отпуска.

Еще одной гарантией является то, что работодатель супруга обязан предоставить ему отпуск в момент, когда его жена находится в декрете. Беременные работницы должны знать свои права, которые перечислены в ст. 261 ТК РФ. если они нарушаются, то им необходимо обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

На работодателя может быть наложен штраф или же он привлекается к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ при приеме на работу).

В каких случаях можно и нельзя уволить беременную женщину?

Беременные относятся к особо защищенной законодателем категории работников. В частности, речь идет о том, что их нельзя увольнять по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Безусловно, по собственной инициативе работница вправе уволиться в любое время.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, чей срок действия заканчивается в период беременности или отпуска по уходу за ребенком, то работодатель обязан продлить его действие до того времени, когда работница сможет приступить к выполнению возложенных на нее обязанностей. При этом гражданка должна подтверждать факт беременности справкой из лечебного учреждения не реже 1 раза в 3 месяца.

На практике может встретиться ситуация, когда гражданка приступает к работе сразу после окончания беременности. В этом случае работодатель может прекратить трудовые отношения с ней через неделю, начиная со дня, когда он узнал о начале ее трудовой деятельности. Однако уволить беременную все же можно, если она была принята на работу на время отсутствия основного работника.

В этом случае трудовые отношения с ней прекращаются на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Второй вариант , когда на предприятии нет должностей, которые могла бы занимать работница или же она отказалась от предложенных ей вариантов (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Невозможно уволить беременную сотруднику по такому основанию, как не прохождение испытательного срока, так как ст.

70 ТК РФ запрещает устанавливать беременным и гражданам, имеющим детей до 1,5 лет испытание при приеме на работу. Работодатель также не вправе уволить сотрудницу, которая при оформлении трудовых отношений скрыла от него факт беременности, так как она имела полное право умолчать об этом.

Во всех остальных случаях увольнение беременной женщины будет незаконным, и после обращения в суд и вынесения решения в ее пользу, работодатель не только будет обязан ее восстановить, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Возможно ли уволить беременную женщину за прогул?

Несмотря на то, что беременная женщина может отсутствовать на рабочем месте несколько часов подряд, а то и вовсе не выходить на работу, не подтверждая свое «болезненное» состояние справками из медучреждений или больничными листами, работодатель может лишь фиксировать данные факты прогула; но уволить по этому основанию гражданку он не вправе. Даже если увольнение произойдёт по все правилам, и будут зафиксированы неоднократные прогулы, суд все равно восстановит беременную на работе и обяжет работодателя выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул.

Судебная практика по увольнению беременных

  1. Е. отсутствовала на рабочем месте более 3 дней подряд. Работодатель счел это прогулом и, оформив увольнение по правилам ТК РФ, выдал сотруднице трудовую книжку. Е. не долго думая, отправилась в суд, заявив, что увольнение было незаконным, так как, во-первых, она писала заявление на отпуск без сохранения зарплаты, а, во-вторых, она беременна. Представитель работодателя заявил, что не знал о беременности Е. и никакого заявления на отпуск не подписывал. Однако Е. утверждала, что в день написания ею заявления руководителя не было на рабочем месте, но по сложившейся практике и устного одобрения со стороны отдела кадров она не вышла на следующий день на работу. Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудница находилась в положении.
  2. С О. расторгли срочный трудовой договор в связи с тем, что он прекратил свое действие. Однако О. предоставила справку о том, что она беременна. Работодатель восстановил ее на работе. В результате несчастного случая, О. потеряла ребенка, но на работу выходить не спешила, аргументируя это тем, что ей нужно время на восстановление. Работодатель, не дождавшись от О. больничного, уволил ее. Суд встал на сторону работодателя, так как у О. не было никаких оснований для непосещения работы и тем более, что с ней был заключен срочный трудовой договор, который продлевать работодатель не имел желания, а закон его это делать не обязывал.
  3. Н. обратилась с иском о восстановлении в должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул. Суть дела заключалась в следующем: Н. приняли в ООО «Свойские отношения» на должность бухгалтера. Однако спустя некоторое время в законную силу вступило решение о восстановлении на этой должности ранее уволенной сотрудницы. Работодатель восстановил эту гражданку, а Н. уволил. Суд посчитал, что были нарушены права Н., так как ей не предложили альтернативных мест работы у данного работодателя, а сразу уволили и поэтому направил дело на новое рассмотрение в нижестоящую инстанцию.
  4. И. уволили по сокращению штатов в то время, как она находилась в отпуске по беременности и родам. Работодатель посчитал, что все выплаты он сделал, а потому может спокойно сократить должность декретницы. Суд разуверил его и обязал восстановить на работе И. и выплатить ей компенсацию.
  5. К. обратилась в суд с жалобой на действия работодателя, незаконность которых заключалась в том, что ее заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как она принесла справку о беременности. Однако в ходе судебного заседания истица не смогла доказать, что на нее было оказано давление. Так как работодатель представил в качестве доказательства подписанное К. заявление на увольнение, у суда не возникло сомнений в подлинности документов и он отказал в удовлетворении заявленных требований.

Источник: https://vse-o-trude.ru/mozhno-li-uvolit-beremennuyu-za-progul/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.