Уволить за халатное отношение к работе

Содержание

Должностная халатность

Уволить за халатное отношение к работе

Должностная халатность часто встречается из-за ненадлежащего выполнения сотрудниками своих обязанностей.

Если такая ситуация приводит к причинению материального ущерба или вреда для здоровья и жизни людей, сотрудника привлекают к ответственности.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону Москва и область: 

+7 (499) 288-21-76

Санкт-Петербург и область: 

+7 (812) 648-23-57

Остальные регионы: 

+8 (800) 550-59-06

Понятие должностной халатности

Большинство работодателей не раз сталкивались с такой проблемой, как должностная халатность сотрудников.

Она возникает при злостном нарушении работниками режима труда, невыполнение ими своих прямых обязанностей, небрежном отношении к работе.

Зачастую это влечёт за собой массу проблем для руководителя, причиняя ему ущерб и подрывая репутацию всей организации. Смотрите дополнительно тут о том, что такое клевета и как себя защитить от неё.

Причины должностной халатности

    • Отсутствие мотивации у сотрудника. Зачастую халатность в действиях сотрудника проявляется как следствие недостаточной оплаты труда.Смотрите здесь, что делать если работодатель отказывается выплатить зарплату.Он начинает думать, что работодатель низко оценивает его старания, и перестаёт добросовестно исполнять свои обязанности, считая, что для небольшой заработной платы он слишком усердствует.
    • Ошибки при отборе кандидатов на вакансию.Неверный выбор сотрудника приводит к несоответствию его работы согласно занимаемой должности.Работник в силу отсутствия у него нужных профессиональных качеств и опыта не может качественно выполнять свои обязанности.
    • Невнимательность работника. Такое состояние зачастую является проявлением личностных качеств человека и выражается в отсутствие собранности и концентрации при выполнении своих обязанностей.
  • Психологические проблемы. Работник не может полностью сосредоточиться на выполнении своих обязанностей из-за внутренних переживаний.Они могут быть связаны с неприятностями в семье, отсутствием налаженных отношений с коллегами и другими причинами, морально подрывающими состояние человека.
  • Плохие условия труда. Нарушение режима труда и отдыха сотрудников, отсутствие достаточных условий и необходимых инструментов для работы.
  • Отсутствие контроля. Если сотрудник понимает, что надзор и оценка его работы не осуществляется, то, соответственно, считает необязательным качественное выполнение должностных обязанностей.В процессе выполнения своей работы сотрудник должен чётко осознавать, что за допущенную халатность ответственность неминуема и влечёт за собой наказание в соответствии со степенью нанесённого организации вреда.

Меры наказания за должностную халатность

Если работник неоднократно или единожды пренебрегал своими должностными обязанностями, но его действия не нанесли организации существенный вред и ущерб, то руководитель в отношении его может ограничиться дисциплинарным взысканием, и решить вопрос без привлечения судебных систем.

Таким взысканием может быть штраф, лишение премии, выговор или увольнение.

За причинение значительного ущерба предприятию или его сотрудникам по халатности работника предусматривается наказание в виде штрафа в размере 120 тысяч рублей или заключение на срок до полугода.

Мера наказания выбирается в зависимости от тяжести содеянного и назначается исполнительной властью в соответствии со статьёй УК РФ.

Если халатность сотрудника повлекла за собой смерть одного или более людей, то назначается уголовное наказание в виде тюремного заключения на срок от пяти лет. Продолжительность тюремного заключения в этом случае будет зависеть от количества погибших и пострадавших.

Ответственность за должностную халатность

Привлечь должностное лицо к уголовной ответственности за халатность вполне реально.

Для этого работодателю необходимо предоставить в соответствующие органы документы, при изучении которых будет установлено:

    • непосредственные обязанности должностного лица, выполняемые им по трудовому договору. Узнайте в этой статье, что такое трудовой контракт и в чем его отличия от трудового договора;
    • какие нарушения допущены работником при их выполнении;
    • какие последствия повлекли за собой допущенные ошибки, причинён ли вред гражданским лицам или имуществу организации;
    • мог ли работник должным образом выполнять свои должностные обязанности, созданы ли для этого необходимые условия.

Ответственность при наступлении должностной халатности зависит от сферы деятельности виновника. Так, выделяют халатность сотрудников полиции, социальных работников и многие другие.

Наиболее распространённым, часто обсуждаемым и опасным видом является врачебная халатность.

Она зачастую приводит к причинению тяжкого вреда здоровью и смерти людей.

Причины халатности врачей зачастую кроются в несоответствии ими занимаемой должности и неоказании должной помощи пациентам из-за своей беспечности.

Ответственность за преступное нарушение должностных обязанностей врачом избирается ему в соответствии с УК РФ и зависит от тяжести нанесённого им вреда здоровью одного или более лиц.

Существует масса примеров судебного рассмотрения дел в отношении лиц, допустивших халатность на рабочем месте. Самыми громкими и часто освещаемыми в СМИ зачастую являются происшествия, вследствие которых страдают люди.

Пример наказания с лишением свободы

Руководитель отделения интенсивной терапии проводил операцию кесарева сечения в одном из роддомов города.

По окончании операции, которая была проведена успешно, по своей невнимательности он перепутал ёмкости с кровью пациенток.

После перенесённого переливания чужой группы крови у одной из рожениц случился геморрагический шок, что повлекло за собой тяжёлые последствия для здоровья. Другая пациентка отделалась лёгкими повреждениями.

Несмотря на то, что руководитель во время операции выполнял не свои функции как руководителя, а обязанности врача, его осудили по статье 293 ч.2 УК РФ и назначили наказание в виде лишения свободы на три года.

Также ему установили запрет на занятие медицинской деятельностью в течение трёх лет.

Пример наказания путём наложения штрафных санкций

В одном из областных городов заключённый сбежал из тюрьмы.

Надзиратель, находясь на своём рабочем месте, не заметил этого и, соответственно, не принял никаких мер по предотвращению побега.

Работника наказали штрафом в размере десяти тысяч рублей с формулировкой «невыполнение должностных полномочий и причинение ущерба собственности государства».

Многочисленные примеры несоблюдения должностных обязанностей работниками, показывают, к каким страшным последствиям могут привести ошибки сотрудников и нежелание качественно выполнять свою работу.

Для предотвращения опасных ситуаций на производстве, в социальной и других сферах общественной жизни руководителям следует проводить частые беседы с подчинёнными, организовывать курсы повышения квалификации и мотивировать их, дабы избежать печальных последствий.

Объективная сторона халатности заключается в том, что должностное лицо либо не выполняет свои служебные обязанности, либо выполняет их ненадлежащим образом, результатом чего является последствие в виде крупного ущерба.

Следовательно, объективную сторону составляют три обязательных признака:

        • невыполнение или ненадлежащее выполнение должностным лицом своих служебных обязанностей;
        • общественно опасное последствие в виде крупного ущерба;
        • причинная связь между деянием виновного и наступившим последствием.

Преступление может совершаться как путем действия, так и путем бездействия.

Какие существуют виды халатности?

К видам халатности относятся все действия, которые не позволяют должностному лицу надлежащим образом выполнять свои обязанности, от которых зависит благополучие граждан и общества.

В их число входит:

      • осознание должностным лицом факта несоответствия занимаемой должности и сокрытие этого факта;
      • отсутствие реагирования на осуществление правонарушений подчинёнными;
      • нарушения в рассмотрении обращений граждан;
      • отказ от выполнения функциональных обязанностей, связанных с ответственным поручением;
      • делегирование своих (или иных) полномочий лицу, которое не способно их выполнить;
      • преступная ошибка или неверная тактика.

Источник: https://urist.one/dolzhnostnye-prestupleniya/halatnost/halatnost.html

Что такое халатное отношение к работе?

Уволить за халатное отношение к работе

Безответственное, наплевательское отношение к своим трудовым обязанностям, пренебрежение трудовой дисциплиной – вот что значит халатное отношение к работе. Однако дело не только в том, что работник нарушает предписания начальства или положения трудового договора. Страшно то, что халатность зачастую приводит к катастрофам и гибели людей.

Несмотря на то, что некоторые положения в приказах, инструкциях, перечне трудовых обязанностей могут показаться надуманными и необязательными, многие из них в буквальном смысле «написаны кровью». Во всяком случае, невыполнение может быть чревато как минимум срывом производственного плана, нанесением материального ущерба и вреда здоровью других работников или клиентов.

Особенно негативно сказывается акт халатного отношения к работе в том случае, если речь идет о медицинских учреждениях или опасных производствах.

Наиболее тяжелыми последствиями халатности могут быть:

  • смерть пациента;
  • производственная авария;
  • несчастный случай;
  • инвалидность.

Вот почему халатное отношение к работе для представителей ряда профессий уголовно наказуемо. Фиксировать такие случаи должна особая форма контроля и информирования руководства – докладная записка.

Существует определенная двойственность в понимании того, что такое халатное отношение и какое наказание за него предусмотрено. Дело в том, что в бытовом понимании любое нарушение трудовой дисциплины, по поводу которого составлена докладная записка, считается проявлением халатности.

Однако при классификации деяний, совершенных в связи с исполнением трудовых обязанностей, руководство организаций и компетентные органы опираются не на бытовое понимание нарушений, а на официальные законодательные документы:

  1. Трудовой кодекс РФ;
  2. Уголовный кодекс РФ.

При этом статья за халатное отношение к работе в ТК РФ не предусмотрена. Терминологического определения халатности в ней нет. Найти его можно лишь в УК РФ, а именно в статье 293 Уголовного кодекса.

В этом документе халатность определена как неисполнение должностным лицом (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей. За недобросовестность, небрежность, повлекшие нарушение конституционных прав граждан или юридических лиц предусмотрено уголовное преследование с назначением наказания, соответствующего степени совершенного преступления.

За вред, причиненный людям, или ущерб, нанесенный предприятию (организации) виновный должен будет понести наказание. При определении меры ответственности принимаются в расчет следующие последствия совершенного деяния:

  • наступила ли смерть людей (небольшая тяжесть преступления);
  • сколько человек погибло вследствие допущенной халатности (средняя тяжесть преступления);
  • выявлены ли признаки убийства (средняя тяжесть преступления).

Если выявлено преступление небольшой тяжести, то наказание за халатное отношение к должностным обязанностям будет ограничено штрафом.

В случае гибели одного человека виновный может быть отправлен в тюрьму или колонию-поселение сроком на пять лет.

Если же суд выявит признаки убийства или произойдет групповой несчастный случай, то срок может составить до семи лет заключения. Иногда он заменяется на пять лет принудительных работ.

Уголовное преследование за халатное отношение к должностным обязанностям грозит тем работникам, чья профессия напрямую связана с правами граждан, сохранением их здоровья и неприкосновенности. Недопустима халатность для следующих категорий:

  1. медицинские работники, проводящие диагностические процедуры и назначающие лечение (лекарства, процедуры);
  2. сотрудники МВД, обязанные защищать имущество, жизнь и здоровье граждан от преступников;
  3. социальные работники, обеспечивающие питанием и лекарствами нетрудоспособных или маломобильных одиноких граждан;
  4. руководители вредных для здоровья населения либо опасных для жизни производств, а также представители контролирующих органов, обязанные наблюдать за дисциплиной на поднадзорных объектах.

Лидирует среди этого списка медперсонал. Последствия халатности врачей и медицинских сестер – это смерть или инвалидность взрослых и детей. Однако не менее тяжелыми могут быть последствия бездействия представителей правоохранительных органов, чья обязанность заключается не только в расследовании совершенных преступлений, но и в их профилактике.

Что касается последних двух категорий, то и руководство опасных предприятий, и органы, контролирующие их деятельность, обязаны не допускать критических ситуаций на вверенных им объектах. Халатное отношение к служебным обязанностям может привести к неблагоприятным или катастрофическим последствиям, смерти людей и большому материальному ущербу.

Понятно, что руководство опасных производств несет ответственность за то, как обычные работники относятся к исполнению своих должностных обязанностей.

Именно поэтому ни одна докладная записка от руководителя среднего звена не должна быть проигнорирована. Ситуации могут быть разные.

Например, ответственный работник не соблюдал график обхода вверенного ему объекта, что привело к гибели человека из-за утечки ядовитого вещества и его самовозгорания.

  • Докладная записка, написанная в отношении халатного работника, может стать основанием для увольнения. Несмотря на то, что в ТК РФ нет определения халатности, можно найти соответствующее положение и уволить нарушителя на основании докладной и статьи 81-й. Она предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
  • В числе оснований для прекращения трудовых отношений указано неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительной причины, если об этом свидетельствуют ранее полученные дисциплинарные взыскания или одно такое взыскание.
  • Если докладная записка о халатном отношении к работе была составлена хотя бы однажды, уволить нарушителя руководитель может без всякого опасения проверки со стороны Трудовой инспекции.
  • Есть и еще одно основание для увольнения: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако на практике оно применяется в отношении руководителей среднего и старшего звена, а не рядовых работников. Увольнение за халатное отношение к должностным обязанностям на основании однократной докладной записки грозит, например, главному бухгалтеру или главному инженеру.

Интересна история происхождения слова «халатность». Впервые оно было использовано в середине XIX века в ироничном значении, причем источником нового понятия стала художественная литература.

Что же означало халатное отношение? Происхождение выражения связывают с романом Гоголя «Мертвые души». Писатель с иронией упоминает «отца семейства» Кифа Мокиевича, чья жизнь проходила «халатным образом». Герой пренебрегал своими обязанностями главы семьи, предпочитая их умозрительности и пустому философствованию.

В дворянской среде халат ассоциировался с барственной ленью, необязательностью. Носили этот предмет одежды только в домашней обстановке, допускающей небрежность. Именно недобросовестность, небрежность, нерадивость и неряшливость и стали со временем называть халатностью.

Источник: https://myusli.com/karera/halatnoe-otnoshenie-k-rabote

Как уволить нерадивого и наглого работника

Уволить за халатное отношение к работе

23 января 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет.

Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию.

К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие – «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению – «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя – ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия.

«Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур.

«Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» – соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику.

Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты.

Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ – требование дать объяснение – в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.

Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня.

В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, – замечание или выговор).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя.

Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление – составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде – три раза).

При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений.

Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.

193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры).

Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.

Исключение – проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.

Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности».

Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа.

В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/zloupotreblenie_pravom_so_storony_rabotnika/

Какие наказания предусмотрены за нарушение статьи за халатность

Уволить за халатное отношение к работе

Халатностью является безразличное, пренебрежительное отношение к своим должностным обязательствам, а именно осуществление недобросовестным образом или вовсе невыполнение.
Правонарушение считается халатностью, только в случае, когда у обвиняемого имелись все шансы в полной мере выполнить свой долг.

Статья за халатность

Часто невнимательность приводит ко всяким неприятным результатам, от малого ущерба материального имуществу до летального исхода гражданина или группы лиц. Уголовный кодекс РФ предусматривает Статью«Халатность», согласно которой несут наказание, те кто, недобросовестно выполняет свои трудовые обязательства. Статья состоит из трёх частей.

Каким именно образом устанавливается причастность обвиняемого в халатности.

За безответственное выполнение трудовых обязанностей закон РФ предусматривает ст. 293, где описаны общие признаки халатности как правонарушения и разъяснены имеющиеся меры наказания. Она заключается в трёх частях, раскрывающих полное описание некоторых видах бездействия.

Ч.1 ст. 293 УК РФ

Полное положение статьи как уголовно наказуемого правонарушения Первая часть разъясняет халатность, приведшую к ущербу в крупном размере (от 1 500 000 руб.) или нарушение гражданских прав. Согласно ей виновный несёт наказания; штраф до 120 000 руб.

, штраф в масштабе годовой заработной платы правонарушителя, 360 часов предписанных работ, один год предписанных судом работ или арест в течении 3 мес.,

Вдобавок к части 1 ст. 293 УК РФ извещает, что за халатность, которая повлекла особо крупный убыток на суму более 7 500 000 руб. предусмотрено наказание ; штраф до 200 000 руб.

, штраф в размере заработной оплаты труда за 36 месяцев, 480 часов предписанных судом работ, 2 года предписанных судом работ или арест на 6 мес.

Ч. 2 ст. 293 УК РФ

Данная часть извещает о невнимании, вследствие чего причинён тяжкий ущерб здоровью или случился летальный исход. Имеющиеся виды наказания согласно статье:5 лет предписанных судом работ, до 5 лет тюремного заключения и невозможность принимать установленные судом должности на определённый срок.

Ч. 3 ст. 293 УК РФ

В данной части рассматривается халатность, вследствие которой произошла гибель двух или более граждан. Виды наказаний в этой статье: 5 лет предписанных работ, до 7 лет тюремного заключения, невозможность занимать установленные судом должности на определённый срок.

Как выявить виновность гражданина в халатности?

Перед тем, как обвинить в халатности, судебная комиссия проводит в обязательном порядке следующую проверку: 1. Выясняется, какие функции входили в трудовые обязательства гражданина, если они не входили в трудовые обязательства провинившегося, то в данном положении дел халатность не предусмотрена. 2.

Имелись ли возможности исполнить свои обязательства, если исполнению мешали неразрешимые гражданином обстоятельства, то правонарушитель не является виновным в халатности, имея доказательства конкретной причины. 3. Учитывается, сообщал ли обвиняемый вышестоящим органам о невыполнения долга 4.

Имелась ли угрожающая преграда гражданину при исполнении служебных функций, если обязательства не исполнены в связи с угрозой опасности, то статья за халатность избавляет его от обвинения.
5. Наличие профессионального опыта и квалификации на момент выполнение порученных обязанностей. Нельзя считать правонарушителем, если виновный элементарно не знал порядок выполнения функций.

Это уже проблема вышестоящих органов, которые позволили виновному занимать определённую должность и заниматься трудовой деятельностью не входящую в его компетенцию.

Особенности статьи «Халатность»

В этой статье рассмотрены правонарушения, имеющие признаки низкой квалификации. Например, если наступила гибель гражданина во время хирургического вмешательства по вине доктора. В таком случае, летальный исход не попадает под 2 часть ст. 293. Она будет рассмотрена УК РФ как смерть гражданина вследствие врачебной ошибки.

А если смерть произошла в результате того, что дежурный врач отказал или не отреагировал, то действия доктора будут попадать под статью халатность, причинившую гибель гражданина (часть 2 ст.

293 УК РФ); То есть, в случае неоказания своевременной помощи пациенту, данная статья предписывает совершённому преступлению умышленный характер, что является отягощающим обстоятельством.
ст.293 УК РФ извещает о правонарушениях, которые имели своё место когда-то в недавнем прошлом.

Конкретное время, когда была допущена халатность, а не последствия, причинившие смерть или ущерб. В данной статье в первую очередь при вынесении обвинения и меры наказания рассматриваются причины причинения вреда, а уже после учитывают последствия правонарушения.

В случае если вы стали жертвой халатности, либо вас обвиняют по данной статье, обязательно обратитесь к квалифицированному юристу за консультацией. Сделать это можно используя простую форму онлайн-консультанта справа, либо под статьей.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/whitejurist/kakie-nakazaniia-predusmotreny-za-narushenie-stati-za-halatnost-5f451d4ede9cd613c611e14f

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура, последствия

Уволить за халатное отношение к работе

Последние изменения: Январь 2020

Систематическое игнорирование наёмным работником требований работодателя относительно обеспечения соответствующего уровня отношения к работе приводит к снижению финансовых показателей предприятия, отсутствию чёткой иерархии и заразительности дурного примера в трудовом коллективе. Часто единственным оптимальным решением администрации является увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей, предполагающим фиксацию факта нарушения и соблюдение предусмотренного регламента.

Внутренняя документация

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве.

Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:

  • должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей.

    Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;

  • правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
  • коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

Правовые аспекты

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

  1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
    • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
    • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  1. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
    • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
    • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
    • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
    • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
    • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.

В качестве подтверждающих документов могут выступать:

  • докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
  • информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
  • медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
  • документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
  • заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей

 

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

  1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
    • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
    • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
    • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
    • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
    • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.
  1. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
  2. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
    • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
    • сроки содеянного проступка.

      Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;

    • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
    • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.
  1. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.

Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.

На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.

Распространённая ошибка работодателей кроется в желании оштрафовать работника, если его виновные действия послужили основанием для наложения проверяющими структурами финансовых санкций на предприятие. По документам это можно сделать косвенным путём – лишить виновное лицо получения премии, то есть при подготовке приказа о премировании сотрудника попросту не включить в список.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады».

Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры. Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevyipolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.