Уважительные причины отсутствия на работе рб

Журнал «Юридический мир»

Уважительные причины отсутствия на работе рб

Александр Шишко

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ

За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю.

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

ВСЕ, ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

ОЦЕНКА УВАЖИТЕЛЬНОСТИ ПРИЧИН ПРОГУЛА

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной.

Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст.

199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример 1

Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения.

Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.

ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.

Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Источник: https://profmedia.by/pub/bnp/art/72897/

Прогулы бывают разные, в том числе и уважительные

Уважительные причины отсутствия на работе рб

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов  в течение рабочего дня. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих  трудовых обязанностей.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом последнее, как известно, является самой крайней и самой строгой мерой дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю. При таком выборе должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего днянепрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Прогулом также является:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Оценка обстоятельств

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с этим  нередко на практике возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной.

Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать объяснение у работника провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И как показывает практика, в том числе и судебная, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств, по оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример

Гражданин К. был уволен  администрацией ОАО «Г» с работы по п. 5. ст. 42 ТК в связи с прогулом без уважительных  причин и лишен всех премиальных доплат в размере 100%. При этом в день увольнения с работником не был произведен окончательный расчет, ему также не была выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию работник не согласился,  по его мнению, прогул он не совершал, а отсутствие в течение некоторого времени на работе было обусловлено уважительными причинами, при этом оно не превышало 3 часов. В связи с данными обстоятельствами К. обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда иск был удовлетворен, увольнение К.

с работы было признано незаконным, дата увольнения в связи с задержкой выдачи трудовой книжки была изменена, при этом была взыскана с ОАО «Г» в пользу работника компенсация морального вреда, премиальные выплаты, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

ОАО «Г» не согласилось с решением суда и пыталось обжаловать это решение в  вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе нанимателя был поставлен вопрос об отмене вышеуказанного судебного решения в связи с ошибочностью выводов суда.

Коллегией по гражданским делам областного суда решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, а кассационная жалоба без удовлетворения.

Материалами дела было установлено, что гражданин К. приказом директора ОАО «Г» был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул, выразившийся в отсутствии  на работе 02.11.2011 (с 12 часов 20 минут  по 16 часов 20 минут) без уважительных причин более 3 часов. Этим же приказом работник был лишен премиальных доплат на 100%.

Источник: https://statut.by/lichnyj-jurist/17-work-and-judging/268-24-12-2012

Увольнение за прогул без уважительных причин в РБ

Уважительные причины отсутствия на работе рб

Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован. Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.

Регламент

По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника. Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.

Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.

Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.

Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом также может считаться:

  • самовольный уход в отпуск или отгул;
  • невыезд в командировку при назначении;
  • замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
  • невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
  • отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.

Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.

Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.

Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится.

Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре.

Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.

Увольнение

Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента.

Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии.

Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.

При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.

Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).

Для выяснения причин работодатель может потребовать от работника объяснение в письменной форме. Также соответствующее уведомление можно отправить по месту проживания.

  • Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
  • на основе составленного акта работодатель издает приказ;
  • работник отрабатывает положенный срок;
  • производится расчет;
  • в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.

Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.

Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.

При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.

Особенности и судебная практика

Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:

  • увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
  • по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
  • уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.

В качестве уважительных причин суд предусматривает:

  • болезнь, в том числе родственника;
  • необходимость ухода непредвиденного характера;
  • стихийное бедствие или ЧС;
  • транспортные проблемы;
  • имеется разрешение вышестоящего лица;
  • сдача сессии или экзаменов.

Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.

Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.

В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть.

В противоположном случае работник не может быть уволен.

Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-za-progul-bez-uvazhitelnyh-prichin-v-rb

В помощь бизнесу. работник задержан — как поступить нанимателю

Уважительные причины отсутствия на работе рб

Начинается рабочая неделя, а работника нет на рабочем месте, на звонки он не отвечает. Что делать нанимателю — дожидаться работника, заявлять в розыск или увольнять за прогул?

Не явился на работу — значит, прогул?

Прогул — это неявка на работу без уважительной причины. Отсутствие на работе более трех часов во время рабочего дня тоже считается прогулом:

– непрерывным (работник ушел на обед и больше на рабочем месте не появлялся);

– суммарным (работник опоздал на работу на два часа, а потом ушел с работы на два часа раньше).

Важно. Если работник не был на своем рабочем месте, но не покидал территорию организации, это не прогул.

В таком случае уволить работника нельзя, но можно применить иное дисциплинарное взыскание за неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Прогул позволяет нанимателю использовать взыскание в виде замечания, выговора, увольнения, лишения премий — полностью или частично на срок до 12 месяцев.

Если работник заранее не предупредил о своем отсутствии или вообще не выходит на связь, то нанимателю нужно выяснить эту причину и оценить ее уважительность.

Не рекомендуем в этом случае сразу увольнять работника. Вначале нужно удостовериться, была ли у него уважительная причина, чтобы не явиться на работу, или нет.

Иначе, если работник подтвердит уважительность причин, он будет восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Когда причина уважительная, а когда нет

В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. А значит, их уважительность определяется в каждой конкретной ситуации.

Важно. Самовольный уход в отпуск (как трудовой, так и социальный) является прогулом.

При этом уважительность причин доказывает сам работник — предоставляет в подтверждение документы или свидетельские показания.

Пример. Работник написал заявление с просьбой дать ему отгул из-за плохого самочувствия. Наниматель отгул не согласовал. Работник самовольно покинул рабочее место после обеда и отсутствовал более трех часов.

Наниматель уволил работника и оказался прав.

Во-первых, работник не смог доказать, что посещал поликлинику — медицинской справки или другого документа у него не было. И во-вторых, работник не смог предоставить информацию от коллег или других свидетелей, которые бы подтвердили его плохое самочувствие.

Документами, которые удостоверят уважительность отсутствия или опоздания работника, могут быть:

– листок нетрудоспособности или медсправка;

– повестка в военкомат, суд или милицию;

– справка о задержке транспорта;

– стихийные бедствия.

Пример. Управляя автомобилем, работник по дороге на работу попал в ДТП. Он позвонил своему руководителю, чтобы предупредить его об этом.

По правилам дорожного движения водитель в случае ДТП должен находиться на месте аварии. Поскольку работник был обязан выполнять это и другие правила, его отсутствие/опоздание на работу считается уважительным.

В последующем подтвердить факт ДТП работник может как свидетельскими показаниями, так и документами (европротокол).

Кроме того, в судебной практике есть ситуации, которые не признаются прогулом. Это в том числе отказ работника:

– выйти на работу по просьбе нанимателя в свой выходной или праздничный день;

– выйти на работу после сдачи крови в качестве донора;

– прервать собственный отпуск;

– продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда.

Что делать, если работника задержали

Предположим, работника задержали за правонарушение, не связанное с его трудовыми обязанностями, в нерабочее время.

Здесь имеет место административное задержание. Работник обязан подчиняться законным требованиям судьи или должностного лица органа, который ведет административный процесс.

В то же время прогул — это дисциплинарный проступок.

Во-первых, если работник не исполняет свои трудовые обязанности по причинам, которые от него не зависят, то это не проступок.

Во-вторых, у работника имеется уважительная причина, по которой его нет на работе, — обязанность исполнять требования закона.

Поэтому если работник не явился на работу из-за административного задержания, то его нельзя уволить за прогул.

Если произошла такая ситуация, наниматель должен делать следующее:

– выйти на связь с работником, его родными или близкими;

– связаться с адвокатом и направить его к работнику (при возможности);

– составить акт об отсутствии работника на рабочем месте;

– отметить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени как неявку по невыясненным причинам.

Важно. Во время отсутствия работника ему не начисляется и не выплачивается зарплата.

После того, как работник появится на работе, он должен предоставить нанимателю документы, которые подтверждают его отсутствие. Например, копию протокола об административном задержании.

Важно. Наниматель не обязан отправлять работника в социальный отпуск, но может предложить ему уйти в трудовой отпуск.

На основании подтверждающих документов в табеле учета рабочего времени «неявка по невыясненным обстоятельствам» заменяется на «отсутствие по уважительным причинам».

В итоге применить взыскание к такому работнику нельзя.

Если уважительной причины нет: пять шагов нанимателя

Если работник прогулял работу без уважительных причин, то нанимателю следует предпринять несколько действий.

1. Подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте.

Для этого нужно составить акт об отсутствии работника на работе или докладную записку на имя директора — ее составляет непосредственный руководитель работника.

Рекомендуем попросить других работников подписать этот акт, чтобы подтвердить факт отсутствия их коллеги.

2. Попытаться связаться с работником.

Если работник не выходит на связь или его местонахождение неизвестно, нанимателю необходимо:

– выехать по адресу прописки/проживания работника;

– cвязаться с родственниками или соседями работника, если его самого не будет по месту жительства;

– обратиться с заявлением о поиске работника в органы внутренних дел (при длительном отсутствии).

Все действия нанимателя по поиску работника следует отразить в акте или докладной записке.

3. Получить письменное объяснение от работника.

Если наниматель хочет применить к работнику взыскание за прогул, то ему нужно получить письменное объяснение работника о причинах, по которым его не было на работе.

Важно. Если работник отказался объясниться, наниматель оформляет акт (во время объяснения должны присутствовать свидетели — их фамилии указываются в акте). В таком случае можно применить взыскание.

За каждый проступок наниматель вправе применить только одно взыскание — нельзя объявить работнику выговор, а потом еще и уволить за прогул вдобавок.

4. Проверить нарушение, которое совершил работник (если наниматель планирует его уволить).

Чтобы уволить за прогул, наниматель должен провести проверку нарушения, которое допустил работник.

Важно. Наниматель своим приказом создает комиссию по проверке нарушения работника или назначает лицо, ответственное за проведение этой проверки. Ее результаты оформляются актом или служебной запиской.

Если в коллективном договоре есть условие о том, что работника можно уволить только с согласия профсоюза, то нужно получить такое согласие, иначе увольнение будет незаконным.

5. Издать приказ о применении взыскания.

Приказ о применении взыскания или увольнении издается не позднее одного месяца с того дня, когда нанимателю стало известно, что у работника нет уважительных причин или документов, которые подтверждают законность его отсутствия на работе.

В приказ необходимо включить:

– дату увольнения;

– совершенный работником проступок (прогул);

– взыскание или основание увольнения (акт, докладная или служебная записка, объяснительная записка работника).

Работник должен быть ознакомлен с приказом в пятидневный срок со дня издания (включая нерабочие дни, но не позднее даты увольнения) под свою подпись.

Если работник не ознакомлен с этим приказом, считается, что он не имеет взыскания.

Источник: https://naviny.by/article/20200807/1596780359-v-pomoshch-biznesu-rabotnik-zaderzhan-kak-postupit-nanimatelyu

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Уважительные причины отсутствия на работе рб

Владимир Жагуло, юрист

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.