Уважительные причины для расторжения трудового договора

Основания расторжения трудового договора: по инициативам сторон, правила

Уважительные причины для расторжения трудового договора

Последние изменения: Январь 2020

Расторжение заключённого при трудоустройстве индивидуального соглашения – частный случай прекращения действия.

Основания расторжения трудового договора – выраженная инициатива любого из участников правоотношений или достигнутое обоюдное согласие, независящее от инициатора разрыва.

Условия предусматривают существование законодательного основания, выполнение чёткого регламента и составление результирующего акта о завершении отношений.

Основания прекращения трудового договора по ТК РФ

Увольнение наёмного сотрудника обязано осуществляться в соответствии с установленными законодательными нормативами, предусмотренными Кодексом и специальными федеральными законами.

Основания для прекращения трудового договора прописывает статья 77 ТК РФ:

  • достигнутая договорённость участниками, учитывающая обоюдное желание;
  • инициатива субъекта предпринимательства либо представителя наёмного персонала;
  • завершение периода действия заключённого договора срочной формы за исключением продолжения работы по «молчаливому» согласию обеих сторон;
  • перемещение по желанию наёмного лица к другому субъекту хозяйствования;
  • отказ гражданина продолжать сотрудничество вследствие изменения значимых условий заключённого договора, включая переезд в иной регион;
  • отсутствие на предприятии вакансии, подходящей ухудшившемуся здоровью, подтверждённому заключением медицинского учреждения или отклонение сотрудником предложения;
  • увольнение по обстоятельствам, определённым третьей стороной и не зависящим от участников.

Сроки предупреждения, порядок увольнения определяется причиной, инициатором и нормой ТК или специального федерального закона, затрагивающего процесс трудового сотрудничества.

Разрыв отношений может происходить по желанию или объективной невозможности продолжать сотрудничество одним из участников, взаимного желания расстаться или действия обстоятельств, перечёркивающих возможность дальнейшей работы. Причины расторжения трудового договора можно условно объединить в три группы, включающие инициативу каждой из сторон и независимость от их желания.

Инициатор – наёмный работник

Волеизъявление каждого трудящегося гражданина способствует расторжению трудового договора работником, который вправе не вдаваться в объяснение причин, выразив лишь письменно намерение расстаться.

Сформулированное «не хочу» от «не буду» отделяют 14 календарных дней в общем случае.

Для аннулирования периода отработок наниматель обязан окончательно рассчитаться в срок, указанный в заявлении сотрудника в соответствии со статьёй 80 ТК РФ.

Руководство вправе потребовать документальное подтверждение:

  • вызов на учёбу или документ, свидетельствующий о зачислении на стационарную форму обучения учреждения образования;
  • медицинское заключение, подтверждающее состояние здоровья наёмного лица, согласно которому он не может продолжать профессиональную деятельность или ухудшение здоровья члена семьи, нуждающегося в уходе;
  • приглашение мужа или жены либо направление для продолжения работы в другой регион, включая листок выбытия, выданный паспортным столом;
  • пенсионное удостоверение, подтверждающее желание отправиться на заслуженный отдых.

Причины для расторжения трудового договора указываются работником только для сокращения периода отработки, требуемого для поиска нового сотрудника и введения в курс дела без ущерба производственному процессу.

В отличие от выраженного желания работника основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя требуют чёткого соответствия перечню, определённому в статье 81 ТК РФ, выделяющей три группы причин, зависящих и независящих от личности увольняемого гражданина:

  1. Виновные действия, совершённые сотрудником:
    • однократное грубое нарушение норм внутреннего распорядка (прогул, выход в неадекватном состоянии, разглашение охраняемой тайны, несоблюдение правил безопасности труда);
    • неисполнение служебных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, с момента наложения которого не прошёл год и не имело место досрочное погашение;
    • выявленные хищения и недостачи, послужившие утрате доверия;
    • совершение аморальных поступков, явившееся следствием злоупотребления служебным положением.
  1. Действия по обстоятельствам, не зависящим от личности гражданина:
    • банкротство предприятия и ликвидация юридического лица или отдельного представительства, находящегося в ином территориальном округе;
    • сокращение численности в результате снижения объёмов выпуска и реализации или перехода на иную коммерческую деятельность, требующую процесса реорганизации;
    • смена руководящего состава по решению собственников.
  1. Следствия, не являющиеся причиной нарушений сотрудником, но касающиеся его личности:
    • несоответствие занимаемой должности, выявленное специальными аттестационными комиссиями;
    • исполнение трудовых обязанностей при отсутствии достаточного квалификационного уровня.

Установление причины работодателем самостоятельно без подтверждающих документов (заключений аттестаций, медицинских освидетельствований) не считается достаточным фактором для разрыва отношений по желанию нанимателя. Дополнительные ограничения накладывает статус работника, возраст, необходимость согласования с выборным активом наёмного персонала при наличии.

Среди оснований для прекращения трудового договора отдельной статьёй 83 ТК РФ выделяются события, явившиеся не результатом влияния участников, а действием третьих лиц, чаще всего которыми выступают государственные структуры.

Заключённое соглашение подлежит расторжению по не зависящим от воли сторон – участников, обстоятельствам:

  • призыв гражданина на срочную воинскую или альтернативную службу;
  • восстановление бывшего сотрудника, прежде исполнявшего обязанности и признанного судебными инстанциями незаконно уволенным;
  • неизбрание по итогам ания на должность, относящуюся к категории выборных;
  • лишение свободы или запрет на занятие определённых должностей;
  • признание специализированной медицинской комиссией работника абсолютно неспособным для выполнения работы;
  • физическая смерть сотрудника или признание судебной инстанцией безвестно отсутствующим;
  • возникновение чрезвычайных обстоятельств;
  • дисквалификация или другое административное наказание, несовместимое с исполнением предусмотренных договором обязанностей в дальнейшем;
  • лишение специального права (на ношение оружия, на управление транспортным средством), без которого выполнение прямых должностных обязанностей невозможно;
  • закрытие доступа к охраняемой государством тайне, необходимой для выполнения работы.

Перед увольнением по ряду обстоятельств, не требующих физического отсутствия гражданина, руководство обязано предоставить для ознакомления лист имеющихся вакансий, включая переезд в иной территориальный округ, если данная норма предусмотрена пунктами коллективного договора.

Процедура увольнения

  Условия расторжения трудового договора характеризуются совокупностью следующих обстоятельств:

  1. Конкретное основание для прекращения отношений содержится в регулирующем деятельность федеральном законодательном акте или Трудовом Кодексе.

  2. Алгоритм расторжения соблюдён в соответствии с законодательством:
    • предоставлен документ, служащий основанием (заявление сотрудника об увольнении, уведомление о ликвидации работодателя, решение о сокращении штатов, повестка в армию, решение суда и т.д.);
    • стороны ознакомлены с волеизъявлением друг друга или независимого третьего участника, о чём свидетельствуют подписи, наложение резолюции руководства и определение времени отработок.
  1. Издан юридический акт, свидетельствующий о расторжении (приказ), служащий основанием для заполнения трудовой книжки и личной карточки.

При несоблюдении регламента, наличия оснований и статуса увольняемого работодателем, суд может восстановить неугодного сотрудника в должности с обязанностью возмещения материального и морального ущерба, а работник при несоблюдении процедуры может быть уволен по негативной статье вместо желаемой.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/osnovaniya-rastorzheniya-trudovogo-dogovora/

Основания расторжения трудового договора по инициативе работника

Уважительные причины для расторжения трудового договора

Основания для прекращения договора довольно разнообразны, и зависят от особенностей труда, статуса сотрудника и прочих факторов.

Расторжение контракта имеет для работника очень значимые последствия, а порой непосредственно затрагивают и членов его семьи. Стоит отметить, что увольнение является так же и ступенькой к переменам в жизни.

Этим объясняется столь подробное регулирование вопроса в законодательстве. 

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Общие основания для расторжения трудового договора, предусмотренные законом

Основания расторжения трудового договора общие, касающиеся всех работающих лиц:

Статьей 77 Трудового Кодекса установлено, что контракт прекращается в связи с:

  • договоренностью сторон;
  • окончанием договора, заключенного на определенное время, исключая случаи, когда стороны не изъявили намерения прекратить сотрудничество;
  • собственным волеизъявлением самого подчиненного прекратить контракт;
  • решением руководителя прекратить договор;
  • переводом работника на другую работу или на выборную должность;
  • нежеланием работника исполнять трудовые функции у конкретного работодателя в связи с организационно-правовыми изменениями;
  • значительными изменениями в условиях контракта, когда работник не принял их;
  • отказом сотрудника от иной работы или должности по медицинским причинам;
  • неприемлемостью для подчиненного переехать в иную местность;
  • иными основаниями, которые не зависят от желания сторон.

Расторжению трудового договора могут способствовать допущенные при его заключении нарушения, если они делают невозможным дальнейшее сотрудничество. Все эти моменты регулируются более детально в статьях Кодекса. В современной практике чаще всего трудовые отношения прекращаются по первым четырем основаниям из перечисленных.

Трудовым правом провозглашены принципы свободы труда и выбора лицом наиболее подходящей для себя работы. Отсюда вытекает право работника при собственном желании прекратить трудовой договор, предусмотрено оно ст. 80 ТК РФ.

 Неотъемлемым моментом этой процедуры выступает оповещение работодателя об этом намерении в минимальный срок 2 недели. Если вдруг работник захочет расторгнуть контракт в период испытания — в трехдневный срок.

  Эти действия обусловлены тем, что нужно найти человека на должность увольняющегося сотрудника и ввести его в курс дел, передать необходимые документы. Такой порядок имеет место не только когда человек уходит с работы, но и перед предстоящим отпуском, например.

 Если вдруг он передумал увольняться, то он забирает заявление об увольнении обратно, и тогда никаких правовых последствий не последует, и договор продолжит действовать как прежде.  Иногда, чтобы избежать так называемой отработки указанного двухнедельного срока, лицо пишет заявление на отпуск с последующим увольнением.

 В этой ситуации отозвать заявление реально не позже, чем начнётся отпуск. Когда человек желает прекратить трудовые отношения из-за невозможности продолжать работу по каким-то обстоятельствам, то увольнение будет той датой, которая будет им написана в заявлении. Кроме того, этот срок может быть сокращен и по соглашению обеих сторон.

Важно! Собственная инициатива уволиться может быть выражена работником исключительно в письменном виде и не иначе. Поэтому заявление об увольнении составляется и подписывается собственноручно.

Намерение прекратить контракт с подчиненным может исходить и от начальства. В статье 81 Трудового Кодекса приведено немало причин для такого увольнения.

 В их числе ликвидация предприятия или индивидуального предпринимателя, уменьшение численности, дисциплинарные проступки или преступные действия, совершенные работником, в частности, пребывание его на работе пьяным, прогул, совершение хищения и прочие.  В зависимости от того, что послужило причиной прекращения договора, будет определяться и его алгоритм.

 Например, если фирма или ИП прекращает существовать, то руководитель обязан поставить в известность работника о прекращении договора с ним минимум за 60 дней. А при наличии действующего профсоюза уведомить и его.

 Если же просто у организации – работодателя изменяется форма собственности или ее владелец, то это попросту изменение условий контракта, с которыми сотрудник соглашается или нет на свое усмотрение. Если увольнение вызвано дисциплинарным проступком, прогулом и т п., данный факт должен быть обязательно зафиксирован документально.

 Составляется акт, скажем, об отсутствии на работе. Что касается преступных действий, они могут быть доказаны через суд или административным постановлением.

 Если прекращается контракт с работником из-за должностного несоответствия, то это должно быть отражено в протоколе аттестационной комиссии, если по медицинским показаниям — соответственно заключением врачебной комиссии. Во всех этих случаях увольнение подчиненного, являющегося членом профсоюза, осуществляется с обязательным учетом его мнения. Законодатель предусмотрел и обстоятельства, при наличии которых фирма не имеет право увольнять работника. К ним относятся беременность, отпуск и период нетрудоспособности, наличие ребенка возрастом до 3х лет, ребенка-инвалида, трех и более детей, если другой родитель не работает и другие.

Трудовые отношения могут быть расторгнуты и по обоюдной инициативе сторон-по соглашению. Такой случай на практике довольно часто встречается, и зачастую выступает в качестве альтернативы расторжению договора в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия.

 Расторжение трудовых правоотношений по согласию сторон имеет свою специфику оформления и иногда очень выгодно для подчиненного и руководителя.  Такой порядок расторжения контракта предусмотрен в статье 78 ТК РФ.

  Законом не предъявлено никаких требований к периодам, в которые может быть расторгнут договор, предоставляя сторонам свободу решений. Никаких других правил по этому вопросу кодекс не содержит.

Поэтому стороны действуют, как правило, в соответствии с устоявшимися традициями, возможно локальными нормативными актами. Можно выделить несколько преимуществ такого способа прекращения трудовых отношений:

  • Простое оформление. Для прекращения договора необходимо всего лишь подготовить документ, выражающий желания работника и работодателя одновременно в конкретный день, который и будет последним днем их сотрудничества.
  • Возможность определить взаимовыгодные пункты такого соглашения. Как вариант, стороны могут договориться об увольнении без отработки, в связи с переездом сотрудника, или же обозначить более длительный период этой отработки.
  • Изменить, исключить или добавить какие-то моменты к достигнутому соглашению сторону могут только обоюдно, то есть в одностороннем порядке это сделать будет нельзя, как например, при классическом увольнении по собственному желанию можно передумать уходить и забрать заявление обратно.
  • Отсутствуют категории лиц, с которыми не допускается прекращение контракта по согласию сторон. Расторгнуть договор таким образом можно во время испытания, и с несовершеннолетним сотрудником, по соглашению сторон можно досрочно расторгнуть и договора с определённым сроком действия, контракты, заключенные на время сезона.

Расторжение трудовых правоотношений могут повлечь факты, на которые не в силах повлиять ни один из субъектов трудовых правоотношений. Такие обстоятельства изложены в ст. 89 ТК.

Среди них призыв на срочную службу, утрата работником дееспособности, смерть, приговор суда к отбыванию наказания, иные форс-мажорные обстоятельства, от наступления которых никто не застрахован. Эти события требуют документального подтверждения.

В зависимости от обстоятельства, повлекшего расторжение договора, таким доказательствами могут служить повестка из военкомата, свидетельство о смерти, медицинские документы, постановление суда и прочие.

В Кодексе отдельно предусмотрен порядок для расторжения временного трудового договора. Срочными законом обозначены контракты, заключенные на какой-либо срок, не превышающий пяти лет. Логично умозаключить, что прекращается такой договор тогда, когда истекает его срок, либо заканчивается сезон, на время которого работник принят на работу.

 О том, что договор подлежит расторжению в связи с окончанием срока его действия, работодатель уведомляет подчиненного как минимум за 3 дня. Если этого не будет сделано, и работник не изъявит инициативы прекратить сотрудничество, договор продолжит свое действие, как прежде.

 Необходимо отметить, что если у одного из субъектов такого договора возникнет желание его расторгнуть, то возможно это будет уже по общим основаниям.

Особые случаи (дополнительные основания)

Кроме общих оснований расторжения трудовых договоров законодатель предусмотрел и дополнительные:

Статья 278 Трудового Кодекса говорит об увольнении лица, замещающего должность руководителя предприятия. Если в процессе банкротства фирмы руководитель отстраняется от должности, то это влечет за собой прекращение с ним трудового контракта.

Статья 288 касается лиц, занятых на полставки. Приоритетом для организации пользуются граждане, для которых работа является основной. Исходя из этого, трудоустройство такого лица в организацию влечет за собой прекращение сотрудничества с подчиненным, который работает на полставки.

Ст. 336 Кодекса устанавливает дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

В случаях, если педагогом допущено проявление насилия, нарушение уставных документов учреждения, в котором осуществляет деятельность, либо достиг максимального допустимого возраста для конкретной должности, то контракт с ним будет расторгнут. По «возрастной» причине могут быть уволены и руководящие работники научного предприятия, и их замы.

Закон так же упоминает об иных основаниях увольнения лиц, занятых в области спорта и религии, сотрудников, работающих за рубежом. Отдельные законодательные документы содержат ответы на вопрос о том, как оформить увольнение нотариусов, работников судебной системы, представителей правоохранительной власти, государственных служащих.

Все эти причины имеют отношение лишь к отдельным категориям занятых граждан, и напрямую зависят от их статуса и особенностей деятельности. 

Механизм увольнения, независимо от оснований, всегда практически одинаков. Некоторые отличия будут лишь в документальном «сопровождении», в формулировке записи в трудовой книжке и в видах начислений при финальном расчете с работником.

 День увольнения — это последняя дата фактического исполнения трудовых функций или дата, когда лицо занимало должность.  В последний день работнику надлежит получить окончательный расчет, трудовую книжку, сдать дела. Бывает так, что лицо в действительности не работает и уклоняется или не имеет возможности получить документы.

Тогда, во избежание ответственности за задержку выдачи документа, руководителю следует письменно известить работника о получить его или дать разрешение на то, чтобы отправить документ почтой.  Целесообразно это сделать письмом с уведомлением, чтобы в последствии при необходимости доказать получение адресатом письма.

 Сумма расчета, которую работник получает в заключительный свой рабочий день включает в себя оплату за отработанное время в расчетном периоде, компенсацию за неотгулянные дни отпуска, по решению руководства может быть выплачена материальная помощь, сумма оплаты больничного листа (могут быть выданы и уже после увольнения) и в конкретных случаях выдается выходное пособие. К таким случаям относится увольнение вследствие прекращения деятельности предприятия и в связи с сокращением численности. Внутренними документами компании могут устанавливаться и другие условия выплаты пособия, может также быть изменен только в большую сторону его размер, но на практике это встречается редко. Назначение выходного пособия имеет особенности также и в зависимости от категории лиц, которым оно выплачивается, например, если говорится о государственном служащем.

Поскольку почти всегда под прекращением трудового договора подразумевается процесс увольнения, оно, безусловно, сопровождается изданием приказа и внесением записи в трудовую книжку сотрудника. Заполнение трудовой книжки осуществляется в строгом соответствии со статьей закона.

 Образец записи должен точно дублировать формулировку основания увольнения, приведенную в кодексе. Приказ издается в унифицированном виде. Единого образца текста приказа не существует, поскольку каждое увольнение будет иметь особенности, связанные с его причинами.

 Работник должен лично ознакомиться с приказом, либо проставляется отметка об отказе лица от ознакомления.

Источник: https://uvolneniye.ru/osnovaniya-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotnika.html

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Уважительные причины для расторжения трудового договора

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) предусмотрен ст. 80 ТК РФ.

Она устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Иначе говоря, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно за две недели. Это общее правило. В случаях, предусмотренных ТК РФ, этот срок может быть большей или меньшей продолжительности.

Так, руководитель организации предупреждает работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о расторжении трудового договора по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Работник, принятый на работу с испытательным сроком, имеет право в период срока испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Работники, заключившие трудовой договор о сезонной работе или о работе на срок до двух месяцев, должны предупредить работодателя о расторжении договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию лицами, работающими по трудовому договору у работодателей – физических лиц, определяются трудовыми договорами (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Предусмотренная ТК РФ обязанность работника предупредить работодателя за определенный срок о расторжении трудового договора по собственному желанию не означает, что работник не может сделать это за более длительный срок. Двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию следует рассматривать как минимальный.

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, как иногда считают на практике.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон, как уже отмечалось, имеет место тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение, т. е. без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен.

В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и подал заявление об увольнении, согласие работодателя на прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно важно только для определения конкретной даты увольнения, если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока.

Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, трудовой договор расторгается в срок, обусловленный сторонами.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины.

Таким нарушением будет также прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

В свою очередь и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении.

Необходимость в расторжении трудового договора по собственному желанию может возникнуть у работника в то время, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке). В связи с этим возникает вопрос: вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении?

Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе.

Предупредив работодателя об увольнении за две недели в письменной форме, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника.

Поэтому все время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом двухнедельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т. к. время болезни не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении.

Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, в т. ч. подавший заявление об увольнении в период болезни или нахождения в отпуске, имеет право в любое время до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Так, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями этих организаций в письменной форме приглашен другой работник, т. к.

такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы (ст. 64 ТК РФ).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, уход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, препятствующих продолжению работы, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, необходимость ухода за больным членом семьи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Закон не дает исчерпывающего перечня уважительных причин, препятствующих продолжению работы у данного работодателя.

В связи с этим на практике нередко возникает вопрос: является ли та или иная указанная работником причина уважительной (например, в связи с переездом на работу в другой город или страну)? Чтобы ответить на этот вопрос, в каждом конкретном случае необходимо выяснить, действительно ли указанная работником причина делает невозможным продолжение им работы до окончания срока предупреждения. В данном случае переезд на работу в другой город (страну) по существу означает переход на работу к другому работодателю. Поэтому, если расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения не соответствует интересам работодателя, ставит его в затруднительное положение, он может считать указанную причину неуважительной и отказать работнику в расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Между тем, если работник докажет, что он не мог предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели по уважительной причине, а продолжение работы до конца срока предупреждения объективно невозможно, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником. Например, работник в связи с болезнью члена семьи до последнего момента не знал, сможет ли он уехать, а срок полученной для выезда из страны визы истекает через два дня.

В срок, о котором просит работник, работодатель обязан уволить его и в тех случаях, когда причиной увольнения является нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, если такое нарушение установлено уполномоченными органами. В частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Закрепляя право работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 ТК РФ не обязывает его при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор.

Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана.

Например, если увольнение по собственному желанию обусловлено переводом мужа или жены на работу в другую местность или уходом на пенсию по старости, то непрерывный трудовой стаж сохраняется у работника независимо от продолжительности перерыва в работе.

По общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца. Исчисление непрерывного трудового стажа необходимо, в частности, для определения размера пособия по временной нетрудоспособности .

——————————–

Источник: https://hr-portal.ru/article/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotnika-0

Основания прекращения трудового договора

Уважительные причины для расторжения трудового договора

Взаимоотношения между гражданином и компанией-работодателем не длятся вечно. Закон дает право сторонам прекратить их, если на то имеются личные или объективные причины.

Актуальные основания для расторжения трудового договора излагаются в ст. 77 ТК РФ и нормативно-правовых актах федерального уровня.

Они условно делятся на четыре группы: связанные с пожеланием сотрудника, нанимателя, с их обоюдным решением или внешними обстоятельствами.

Тк рф — причины для прекращения трудовых взаимоотношений

Руководство к действию сторон, желающих прекратить взаимоотношения, – ст. 77 ТК РФ. Она перечисляет основания, по которым трудовой контракт может быть расторгнут:

  • Соглашение сторон – специалист и наниматель разрывают контракт по обоюдной доброй воле. Они составляют и подписывают документ, где указываются все детали прекращения отношений (сроки, причитающиеся специалисту выплаты и т.д.).
  • Инициатива работника – сотрудник организации вправе прекратить взаимоотношения с нанимателем в любое удобное время, предупредив его о принятом решении за две недели (для лиц, нанятых по сезонным и краткосрочным контрактам, срок уменьшается до 3-х дней). Впоследствии гражданин вправе передумать и забрать заявление, если на его позицию не успели нанять преемника.
  • Окончание трудового контракта – договор заключается не бессрочно, а на определенный интервал времени, если услуги работника не требуются фирме постоянно. Согласно нормам ТК РФ, как минимум за три дня до момента увольнения компания обязана уведомить об этом специалиста в письменной форме. Невыполнение этого требования ведет к тому, что срочное соглашение трансформируется в бессрочное.
  • Инициатива работодателя – основания, по которым наниматель вправе прекратить сотрудничество с работником, перечисляются в ст. 81 ТК РФ. Перечень является закрытым и не подлежит расширительному толкованию, это защищает специалистов от произвола коммерческих структур.
  • Перевод сотрудника – гражданин может перейти в другое юрлицо или занять выборную должность. Увольнение по этому основанию возможно исключительно при наличии письменного подтверждения доброй воли специалиста.
  • Отказ гражданина от переезда в другую местность – если компания переносит производство или сбыт в другой город (регион) и меняет фактический адрес деятельности, она направляет имеющимся сотрудникам предложения о переводе в другой населенный пункт. Если те отказываются, им выдается компенсация в сумме 2-х-недельной средней зарплаты, трудовой контракт расторгается.
  • Наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон, – такие ситуации перечислены в ст. 83 ТК РФ. Например, трудовой договор автоматически расторгается, если специалиста призвали в армию, осудили к тюремному заключению, врачебная экспертиза показала, что он не может продолжать трудиться из-за плохого состояния здоровья, сотрудник или его наниматель-физлицо умерли, гражданина дисквалифицировали, произошла природная или техногенная катастрофа и т.д.

Особое основание для расторжения трудового договора – его изначальное заключение с нарушением действующих правил и норм ТК РФ.

Например, контракт будет автоматически расторгнут, если выяснится, что его подписали с лицом, лишенным права занимать данную должность, не имеющим возможности исполнять конкретный функционал по медицинским показаниям, не обладающим необходимой квалификацией, и т.д.

Если будет установлено, что нарушения допущены по вине фирмы-нанимателя, гражданину выплатят при увольнении компенсацию в сумме одного среднемесячного заработка.

Общие правила увольнения сотрудника

Вне зависимости от причин, по которым стороны расторгают трудовой договор, они обязаны следовать алгоритму увольнения, изложенному в ст. 84.1 ТК РФ. Фирма-наниматель издает приказ на бланке Т-8, предложенном Госкомстатом, или по собственному образцу, содержащему все необходимые реквизиты. Специалист знакомится с документом под роспись.

Согласно положениям ТК РФ, день прекращения трудового контракта признается последним рабочим днем специалиста. Исключение – ситуация, если гражданин фактически не исполнял служебные обязанности, за ним «держали» место (например, сотрудница в декретном отпуске).
В последний рабочий день специалиста администрация нанимателя обязана:

  1. Выдать гражданину трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. Если специалист отсутствует в офисе, ему направляют письменное уведомление с просьбой явиться за документом.
  2. Начислить и выплатить расчет при увольнении. В него входит заработная плата за период трудовой деятельности, компенсация неиспользованного отпуска, иные перечисления, положенные согласно нормам законодательства или пунктам контракта с гражданином (премиальные, компенсации, надбавки и т.д.).
  3. Выдать на основании письменного заявления гражданина документацию, связанную с работой (например, справки 2-НДФЛ, 182н и т.д.).

В последний рабочий день специалист обязан выполнять свои должностные обязанности: завершить начатые задачи, решать текущие вопросы, передать дела преемнику. Освободить его от этой нагрузки и отпустить домой раньше окончания смены – добрая воля, а не обязанности нанимателя.

Увольнение работника по соглашению сторон

Ст. 78, регулирующая такой способ прекращения правоотношений, была добавлена в ТК РФ в 2006 году. Ее содержание ограничивается одной строчкой, указывающей, что стороны могут прекратить взаимоотношения в удобное им время при наличии обоюдной доброй воли. В законах не оговариваются нюансы: набор сопутствующей документации, алгоритм действий.

Чтобы не допустить ошибок, ведущих к долгим судебным разбирательствам с персоналом, организации следует придерживаться правил, вытекающих из деловой практики. Существует два способа документального закрепления процедуры:

  • Специалист и администрация составляют соглашение.
  • Сотрудник, который выступает инициатором процедуры, пишет заявление на имя руководства.

Вне зависимости от того, в какой форме составляется документ, он должен отвечать трем условиям:

  • наличие подписей обеих сторон;
  • указание причины расторжения контракта – «по соглашению сторон»;
  • обозначение значимых условий прекращения правоотношений (сроки, суммы компенсаций, иные нюансы).

Важно! Законодательство не содержит требований об отработке, контракт можно прекратить со следующего дня за моментом подписания соглашения.

Принципиальное условие для оформления увольнения по соглашению сторон – их взаимная добрая воля. Если сотрудник в суде докажет, что подписал документы по принуждению, фирму-нанимателя обяжут восстановить специалиста в должности и компенсировать ему нанесенный моральный вред.

Увольнение по решению работника

Нормы права оставляют сотруднику возможность в любой момент прекратить отношения с нанимателем. Для этого он как минимум за две недели до даты ухода из компании пишет на имя руководства заявление, где обозначает недвусмысленное желание расстаться и прописывает дату его исполнения.

Обязательная отработка при увольнении по инициативе работника отменяется в следующих случаях:

  • компания не нуждается в услугах гражданина, не против отпустить его раньше;
  • работник располагает доказательствами, что юрлицо игнорирует требования ТК РФ (например, задерживает зарплату);
  • имеют место особые обстоятельства (специалист уходит на пенсию, переезжает в другой город, начинает учету в вузе, не способен продолжать трудиться по медицинским показаниям и т.д.).

Согласно нормам ТК РФ, в течение срока отработки сотрудник вправе забрать заявление об уходе в любой день. Фирма-наниматель может отказать ему только при условии, что уже письменно пригласила специалиста-преемника.

Увольнение из-за окончания действия договора

В ст. 59 ТК РФ говорится, что наниматель вправе заключить с гражданином контракт на заранее обозначенный срок в таких ситуациях:

  • для временных и сезонных работ;
  • для участия в краткосрочных проектах;
  • для решения задач, не относящихся к профилю фирмы (например, ремонт в офисе консалтинговой компании);
  • для работы в другом государстве;
  • для замещения временно отсутствующего специалиста (например, пребывающего в декрете);
  • для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в случае назначения на выборную должность и т.д.

Если ситуация соответствует перечню из ст. 59 ТК РФ, стороны прописывают в тексте заключаемого контракта срок его действия. Это может быть конкретная дата или наступление заранее определенного события (например, выход основного сотрудника из декретного отпуска, завершение проектной работы и т.д.).

В ст. 79 ТК РФ указано, что фирма-наниматель обязана уведомить специалиста о прекращении срочного контракта как минимум за три дня до его окончания. Готовится письменное сообщение, получение которого гражданин подтверждает собственноручной подписью. Если работодатель проигнорирует эту обязанность, соглашение автоматически трансформируется в бессрочное.

Основаниям для увольнения сотрудника по инициативе фирме-нанимателя посвящена ст. 81 ТК РФ. В ней перечислены следующие причины прекращения трудового контракта:

  • ликвидация компании;
  • сокращение численности персонала;
  • отсутствие необходимых знаний, недостаточная квалификация, подтвержденная протоколом аттестационной комиссии;
  • неоднократное нарушение норм внутреннего распорядка, игнорирование должностных обязанностей (увольнение – это метод привлечения к дисциплинарной ответственности);
  • единоразовое грубое нарушение правил профессиональной деятельности (прогул, приход на работу под действием алкоголя или наркотиков, кража ценностей у фирмы-нанимателя, игнорирование правил техники безопасности, которое повлекло или могло повлечь вред для имущества компании и (или) здоровья персонала);
  • предоставление фальшивых документов при трудоустройстве.

Для определенных категорий сотрудников в ст. 81 ТК РФ предусмотрены специфические причины увольнения, например:

  • для лиц, взаимодействующих деньгами и товарами (кладовщик, кассир), – утрата доверия;
  • для контракта с муниципальным служащим, лицом, занимающим государственную должность, – сокрытие информации о собственных доходах и поступлениях членов семей;
  • для руководителей – однократное принятие стратегически неверного решения, принесшего ущерб компании, смена собственников организации (они вправе сразу же назначить «своего» генерального директора и главного бухгалтера);
  • для воспитателей – совершение аморального поступка.

В ст. 81 ТК РФ указано, что организация не вправе уволить сотрудника в момент, когда он находится в отпуске или на больничном. Единственное исключение – прекращение существования хозяйствующего субъекта.

Если трудовой контракт со специалистом расторгается по этому основанию, фирме следует придерживаться процедуры, регламентированной нормами закона. В случае игнорирования этих правил ей не избежать споров с персоналом, в том числе судебных.

Изначально руководитель юрлица издает приказ о сокращении, где обозначает причины принятого решения, указывает сроки реализации намеченных планов и уведомления сотрудников.

Следующий этап – приказ о назначении комиссии, члены которой будут определять, с какими конкретно работниками компании придется расстаться.

В состав совещательного органа входят представители администрации, отдела кадров, юристы, лица из тех департаментов, где планируется оптимизация численности персонала.

Когда списки увольняемых согласованы, они направляются в службу занятости. Далее работодатель обязан поставить в известность сотрудников, попавших под сокращение, о принятом решении. Это делается как минимум за два месяца до намеченного увольнения. В адрес граждан направляются письменные сообщения, получение которых они подтверждают собственноручной подписью.

Фирма-наниматель обязана предложить лицам, попавшим под сокращение, вакантные должности, имеющиеся в ее структуре. Если таких позиций нет или сотрудник от них отказался, в назначенный день его отношения с юридическим лицом завершаются. Специалисту перечисляют расчет при увольнении, куда включают компенсацию, равную 2-х-месячному среднему доходу.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Этот путь расставания сторон описан в ст. 192-194 ТК РФ, где приводится алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности. Он включает следующие шаги:

  1. Фиксация допущенного промаха при помощи акта, где описываются детали произошедшего. Документ заверяется подписями руководителя сотрудника и его коллег-свидетелей.
  2. Запрос у специалиста письменных объяснений по факту случившегося (срок их предоставления – два рабочих дня).
  3. Принятие решения о наказании исходя из тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее шестимесячного срока с даты выявления нарушения. Если проступок не носит тяжкого характера, вначале объявляется замечание или выговор. Если в дальнейшем ситуация повторится, работника могут уволить на основании ст. 81 ТК РФ.

Если работником допущено единичное грубое нарушение трудовой дисциплины (например, прогул), работодатель вправе сразу принять решение об увольнении. Алгоритм действий администрации остается неизменным: вначале составляется акт, затем запрашиваются письменные объяснения у гражданина.

Источник: https://alaws.ru/osnovanija-rastorzhenija-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.