Трудовой кодекс условия увольнения

Содержание

Виды увольнений работников

Трудовой кодекс условия увольнения

— Организация бизнеса — Кадры — Виды увольнений работников по ТК РФ

Каждому российскому работодателю и простому трудящемуся следует знать о существующих видах увольнения работников в соответствии с ТК РФ.

Ведь незнание требований законодательства может привести как к существенному нарушению прав самого сотрудника и злоупотреблениям со стороны работодателя, так и к многочисленным штрафам за неправомерное увольнение сотрудников организации и к необходимости выплаты им компенсации.

Именно поэтому ознакомиться с точными видами увольнения следует каждой стороне трудовых взаимоотношений.

Виды увольнений по ТК РФ — правовые нормативы и основы законодательства

. Для понимания всего возможного спектра видов увольнения следует ознакомиться с такими статьями ТК РФ:

  • Статья 71 регламентирует порядок прекращения трудовых договоров, заключенных с сотрудниками, находящимися на испытательном сроке и увольняемым по причине неудовлетворительного прохождения установленного испытания или же по желанию самих таких работников.
  • Статья 77 содержит в себе перечень общих нормативов и оснований, соответственно которым расторгается трудовой договор и производится увольнение сотрудника.
  • Статья 78 устанавливает принципы правового регулирования увольнения, которое происходит по соглашению сторон, участвующих в трудовом договоре — трудящегося и работодателя.
  • Статья 79 посвящена принципам правового регулирования прекращения действующих трудовых взаимоотношений при окончании срока действия заключенного договора, если он относился к категории срочных.
  • Статья 80 регламентирует общие принципы, по котором должно производиться увольнение по собственному желанию.
  • Статья 81 содержит перечень видов увольнения, которые производятся по инициативе работодателя и предусматривают особый порядок проведения процедуры увольнения в каждом конкретном случае.
  • Статья 83 посвящена случаям, в которых производится расторжение заключенного ранее договора по причине наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора.
  • Статья 84 используется в случаях, когда прекращение трудовых взаимоотношений было обусловлено тем, что при их заключении были нарушены нормы трудового законодательства, и это событие исключает дальнейшее ведение трудовой деятельности.
  • Статья 84.1 не содержит в себе перечень видов увольнения, однако с ней рекомендуется ознакомиться для понимания общих принципов расторжения трудовых договоров, а также, прав и обязанностей сторон трудовых взаимоотношений при прекращении сотрудничества.
  • Статья 278 подразумевает выделение в качестве особого вида увольнения прекращение взаимоотношений с действующим руководителем организации, обеспечивая дополнительные нормативы правового регулирования данного вопроса и возможные основания для увольнения.
  • Статья 288 обеспечивает правовое регулирование дополнительного вида увольнения в отношении сотрудников, работающих в компании на условиях совместительства.
  • Статья 336 регламентирует ведение трудовой деятельности педагогических работников и подразумевает возможность использования отдельных видов увольнения в их отношении.

В вышеозначенных нормативных документах указываются лишь наиболее распространенные виды увольнений, происходящие в общих ситуациях ведения трудовых взаимоотношений. Относительно государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов, военнослужащих, законодательством и документами, регламентирующими деятельность таковых ведомств, могут устанавливаться дополнительные основания и виды увольнений.

С юридической точки зрения следует понимать, что слова «увольнение», «расторжение трудового договора» или «прекращение действий условий трудового договора» являются тождественными.

Соответственно, в рамках трудовых взаимоотношений допускается использование любой из этих формулировок и не рекомендуется применение каких-либо других обозначений для фактического прекращения трудовых взаимоотношений сотрудника и работодателя.

Увольнение по соглашению сторон — основные принципы

Одним из наиболее эффективных и удобных как для работодателя, так и для сотрудника видов увольнения является увольнение по соглашению сторон. Правовое регулирование этого способа расторжения трудового договора крайне простое и укладывается всего в несколько слов:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, этот вид увольнения предполагает возможность сторонам договора сформировать практически любые условия, которыми будет сопровождаться процедура прекращения взаимоотношений.

Это могут быть какие угодно дополнительные гарантии от сторон друг для друга.

Ключевая особенность такого увольнения заключается именно в добровольности этого процесса и полном согласии каждой из сторон со всеми его условиями.

Соответственно, это предоставляет дополнительные выгоды и для сотрудника и для работодателя. Так, уволиться по соглашению сторон можно без какой-либо отработки, а также сотрудник может договориться с работодателем о дополнительных компенсациях и гарантиях в удобном для каждой из сторон формате.

Работодатель, в свою очередь, может быть уверен в окончательном решении работника — в отличие от случая увольнения по собственному желанию, забрать заявление на увольнение по соглашении сторон, одобренное и сотрудником и работодателем невозможно, если только такая возможность не зафиксирована в самом соглашении.

Более подробно об увольнении по соглашению сторон можно прочитать в отдельной статье.

Расторжение договора по желанию сотрудника — особенности и нюансы

Конституция Российской Федерации предусматривает свободу и добровольность труда, как одно из основных прав человека в связи с ведением трудовой деятельности. Поэтому каждому трудящемуся в Российской Федерации предоставляется неотъемлемое право прекратить взаимоотношения со своим работодателем и написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Работодатель в любом случае обязан принять такое заявление от работника.

Однако законодательство также предоставляет определенные гарантии и российским работодателям, для которых внезапное увольнение сотрудника может стать значительной проблемой в организации труда.

Поэтому нормативы, затрагивающие данный вид увольнения, предполагают необходимость уведомить работодателя как минимум за две недели до планируемой даты увольнения.

При этом сроки уведомления могут быть и больше — например, работник вправе сообщить о своих намерениях за месяц или несколько месяцев.

И до фактической даты увольнения сотрудник всегда вправе просто забрать его у работодателя и продолжить работу.

Исключение составляют лишь ситуации, если работодатель уже успел найти на освобождаемое рабочее место нового сотрудника, причем не просто найти — но и заключить с ним трудовой договор.

В некоторых случаях законом допускается увольнение по собственному желанию без отработки двух недель. В частности, подобный подход используется в случае, когда работник выходит на пенсию или решает прекратить взаимоотношения, находясь на испытательном сроке.

В целом, обо всех особенностях и нюансах, которые касаются увольнения по собственному желанию можно прочитать в отдельной статье.

Виды увольнения при расторжении срочного договора

Российское законодательство предусматривает возможность сторонам заключить срочный трудовой договор.

В таком случае, предполагается отдельный особый вид увольнения, связанный с истечением срока заключенного договора.

При этом различные виды увольнения будут связаны в первую очередь непосредственно с возможными условиями, при которых наступают сроки прекращения взаимоотношений, к которым можно отнести:

  • Выполнение оговоренных в срочном договоре работ или проектов. В таком случае по факту выполнения проекта трудовые взаимоотношения прекращаются.
  • Выход на работу сотрудника, которого заменял работающий по срочному договору специалист. В этой ситуации договор прекращается, как только заменяемый сотрудник сможет приступить к своим рабочим обязанностям.
  • Наступление определенной даты. Срочный договор может предполагать его заключение на фиксированный срок или до какой-либо точно определенной даты.

Необходимо понимать, что срочный договор не отменяет возможности прекращения трудовых взаимоотношений при помощи иных видов увольнения, если наступают соответствующие обстоятельства, регламентированные действующим трудовым законодательством.

Более подробно об увольнении на срочном договоре можно прочитать в отдельной статье.

Виды увольнения по независящим от воли сторон обстоятельствам

В некоторых случаях трудовые взаимоотношения могут прекратиться по причине действия третьей силы, и в таких случаях законодатель предусмотрел отдельный вид увольнения — увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам.

Подобные меры принимаются в ряде случаев, которые точно рассматриваются в положениях Трудового кодекса.

К ситуациям, когда работник должен быть уволен согласно данному виду увольнения, можно отнести следующие случаи:

  • Смерть работника или работодателя, если он является физическим лицом, а также признание какой-либо из сторон пропавшей без вести.
  • Если должность работника является избираемой, то его неизбрание влечет за собой расторжение договора.
  • Восстановление ранее уволенного сотрудника по решению суда.
  • Потеря работником трудоспособности.
  • Прекращение доступа к государственной тайне или специальных прав у сотрудника, например, на управление транспортными средствами — если такие особые права прямо необходимы для выполнения обозначенной трудовой функции.
  • Чрезвычайные обстоятельства — стихийные бедствия, катастрофы, аварии, которые полностью исключают возможность продолжения трудового процесса.
  • Призыв на военную службу сотрудника либо на альтернативную гражданскую службу.
  • Дисквалификация, исключающая выполнение деятельности сотрудника или его осуждение в рамках уголовного производства, связанное с ограничением свободы, препятствующим выполнению трудовых задач.

Во всех вышеозначенных ситуациях увольнение работника и прекращение с ним взаимоотношений должно производиться вне зависимости от желания или нежелания выполнять означенную процедуру самим сотрудником или работодателем.

Основные виды увольнения сотрудников организации по инициативе работодателя

Не только желание работника или особые обстоятельства могут подразумевать прекращение трудовых взаимоотношений. Определенные возможности по прекращению сотрудничества имеют и непосредственно сами работодатели.

Однако простого желания работодателя уволить сотрудника недостаточно.

Увольнение по инициативе работодателя может проводиться только в строго установленном законом случае, и включает в себя следующие виды расторжения договора:

В зависимости от конкретного случая разнится и порядок прекращения взаимоотношения с сотрудником, и необходимые меры с точки зрения процессуального и документального оформления расторжения трудового договора.

Особые виды увольнения, предусмотренные трудовым законодательством

Помимо вышеописанных видов увольнения, непосредственно в трудовом законодательстве рассматриваются также особые ситуации, в которых могут быть прекращены трудовые взаимоотношения.

В первую очередь это касается руководителей организации, а также их заместителей и главных бухгалтеров.

В частности, они могут быть уволены по желанию работодателя, если на предприятии произошла смена собственника.

Кроме этого, допускается увольнение в случаях, когда работодатель изменил условия трудового договора, изменились медицинские показания сотрудника, предполагающие недопустимость исполнения им рабочих обязанностей. В таком случае работодатель сначала должен предложить сотруднику иную вакантную должность, но если их нет или если работник отказывается от перевода — с ним можно расторгнуть трудовой договор.

Особый подход предусматривается к увольнению педагогов. В частности, так как они отвечают за воспитание детей, они могут быть уволены за более широкий спектр действий. В том числе за совершение каких-либо аморальных поступков, применение насилия к детям в воспитательных методах или по достижении предельного для осуществления их деятельности возраста.

Для испытательного срока также может быть применен особый вид увольнения — работодатель может признать сотрудника не прошедшим испытание и на основании этого прекратить сотрудничество с ним, предварительно уведомив работника об этом. (28 голос., 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/vidy-uvolnenij-rabotnikov-po-tk-rf.html

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ

Трудовой кодекс условия увольнения

Время чтения 9 минутСпросить юриста быстрее. Это бесплатно! Размер шрифта: A+ | A−

С целью защиты прав и интересов участников трудовых правоотношений, законодательством был предусмотрен строгий перечень оснований расторжения рабочего контракта.

Несмотря на подробное описание причин увольнения, на практике повсеместно фиксируются случаи несанкционированного прекращения трудового договора с нарушением прав одного участника (в 99% случаев это работники).

Предотвратить такие действия сложно, но защитить нарушенные интересы получится.

Основания для увольнения по трудовому кодексу

В главе 13 Трудового кодекса обозначен порядок и возможные причины прекращения рабочих отношений. Это исключительный перечень законных причин расторжения контракта и все действия, не подпадающие под нормы ТК, могут рассматриваться, как потенциальное нарушение прав участников.

Таблица № 1 «Легальные основания увольнения с предприятия»

Норма Трудового кодекса

Законные основания и их особенности

ч. 1 ст. 72

Отказ от перевода в другую местность для исполнения обязанностей. Чаще всего случается при реорганизации фирмы.

ч. 3 ст. 73

Нежелание менять должность.

ч. 4 ст. 74

Вынужденная смена условий контракта повлекла нежелание трудиться.

ст. 75

Работник решил подать заявление, руководствуясь изменением владельца предприятия, реорганизацией производства или сменой формы собственности объекта.

ст. 77

Общие причины расторжения трудовых правоотношений. Кроме утвержденного перечня причин прописано, что действие соглашения может прекращаться и по другим основаниям, если это не противоречит иным нормам Федеральных законов.

ст. 78

Расторжение договора стало результатом обоюдного решения участников, когда не использовалось принуждение.

ст. 79

Автоматическое прекращение договора по причине окончания его срока юридической силы. Актуально только для срочных соглашений.

ст. 80

Одностороннее желание трудящегося гражданина.

ст. 81

Инициатива работодателя на прекращение правоотношений.

ст. 83

Прекращение контракта не связано с желанием участников и не зависит от их решения продолжать работу.

ст. 84

Нарушение правил подписания договора, если допущенные ошибки исключают возможность дальнейшей трудовой деятельности.

Если работник самостоятельно подал заявление на увольнение, руководствуясь действиями работодателя (уговоры, шантаж, угрозы), то такие действия будут расцениваться как принуждение к прекращению контракта. После доказывания неправомерных поступков со стороны руководителя фиксируется признание увольнения – незаконным, и принимается решение о восстановлении лица в должности.

Что можно считать незаконным увольнением

Незаконное увольнение – прекращение рабочего контракта по причинам, которые не обозначены в нормах действующего законодательства. В частности, предусмотрено несколько форм таких неправомерных действий:

  • отсутствие оснований для увольнения;
  • отображение в трудовой книжке ложных записей, которые не соответствуют действительности;
  • прекращение соглашения с льготными категориями трудящихся;
  • незаконное удержание денежных выплат и компенсаций (принуждение к увольнению на пути к ликвидации юридического лица, что освобождает работодателя от обязанности уплачивать повышенный размер денежного пособия).

В зависимости от характера допущенных нарушений, работник может заявлять следующие законные требования при несанкционированном увольнении:

  1. внесение правок в трудовую книжку;
  2. возврат к трудовой деятельности на прежней должности;
  3. выплата дополнительных компенсаций.

Прекращение договора с сотрудницами, на иждивении которых есть дети до трех лет, допускается только при ликвидации юридического лица. Другие основания будут незаконными. Даже если женщина вышла на работу раньше оговоренного срока, она защищена от увольнения.

Распространенные причины незаконного увольнения

Согласно судебной практике, самыми частыми причинами незаконного увольнения работников становятся следующие:

  • нежелание держать должность за женщиной, которая готовится к выходу в декрет;
  • недовольство частым отсутствием на работе одиноких родителей, чей ребенок часто болеет, и присмотреть за ним некому;
  • допущение нарушений трудового распорядка (даже незначительное);
  • искусственное ухудшение результатов аттестационной комиссии;
  • сокращение должности и ее повторное введение в штат;
  • принуждение к подписанию срочного контракта, когда есть основания для оформления бессрочного договора.

Когда дело доходит до необходимости увольнения нежелательного сотрудника, работодатели становятся очень изобретательными. Поэтому каждая ситуация должна рассматриваться индивидуально.

Куда обращаться за защитой своих прав

Пожаловаться на незаконное увольнение трудящийся (или уже уволенный работник) может в следующие инстанции:

  1. Комиссия по трудовым спорам. Это целевая инспекция по труду, которая действует временно или на постоянной основе и решает возникшие конфликты между участниками трудовых правоотношений. Незаконное расторжение договора можно обсуждать на КТС, но если служащий еще фактически продолжает трудиться.
  2. Прокуратура уполномочена реагировать на незаконные действия со стороны физических и юридических лиц.
  3. Суд – основная инстанция. Решение суда является обязательным для исполнения всеми участниками.

Гражданин имеет право сразу обратиться с исковым заявлением в суд в обход других инстанций.

Действия работника

Служащий, с которым прекращен договор на незаконных основаниях, может сразу готовить судебное ходатайство, которое дальше направляется в локальный районный суд, расположенный по месту локализации юридического лица. Успешность судебного решения зависит от количества и качества поданных доказательств, а потому особое внимание уделяется сбору доказательных материалов.

Так, иск должен подтверждаться следующими документами:

  • письменное обращение работодателя о предстоящем увольнении;
  • внутренние распоряжения;
  • личный паспорт;
  • справка о доходах за прошедшие полгода;
  • выписка из банка о переводе компенсации.

Если нарушена процедура увольнения, то дополнительно могут подаваться пояснения свидетелей (работников), а также копии распорядительных документов, подтверждающих нарушение.

Срок исковой давности по таким спорам составляет 1 месяц с момента выдачи приказа об увольнении.

Сроки и порядок восстановления на работе

Сроки обращения в инстанции за защитой личных прав ограничены законом, а определить на практике, сколько будет длиться процедура улаживания конфликта – невозможно. От даты подачи ходатайства может пройти от нескольких недель до нескольких месяцев, пока судья не примет окончательное решение по спору.

По результатам судебного заседания может выноситься решение о восстановлении истца на ранее занимаемой должности. Гражданин может отказаться от восстановления, заменив его денежными выплатами, или же может воспользоваться правом смены места прохождения службы.

Судебный вердикт вступает в юридическую силу через 14 суток после вынесения. Если участники не обжаловали решение, то уже через месяц все описанные в нем условия должны быть исполнены в полной мере.

Какую ответственность несет работодатель за незаконное увольнение

Кроме выплаты денежной компенсации работнику, пострадавшему от незаконного прекращения контракта, к начальнику могут применяться и другие меры юридической ответственности. А именно:

  1. штраф (до 5000 для должностных лиц и до 30 000 для организации);
  2. лишение права на занятие предпринимательской деятельностью сроком до трех месяцев.

Как показывает практика, больше 70% исков, связанных с увольнением работников на незаконных основаниях, удовлетворяются судом.

Но только пятая часть служащих возвращаются к исполнению трудовых обязанностей на производстве, в силу негативного отношения руководителя к трудящемуся гражданину.

Поэтому чаще всего требуется денежная компенсация, которая с учетом оплаты простоя и материального ущерба, может достигать нескольких десятков должностных окладов уволенного лица.

Источник: https://law03.ru/labor/article/osnovaniya-uvolneniya-tk-rf

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.