Трудовой кодекс статья прогул

Порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины

Трудовой кодекс статья прогул

20.03.2020

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок,  на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

Что следует понимать под прогулом?

Безусловно, прогул является серьезным дисциплинарным нарушением со стороны любого сотрудника. Сам факт наличия такого нарушения дает руководителю законное право на применение предусмотренных законодательством мер ответственности. Однако для начала необходимо определиться со значением понятия «прогул».

Описание данного проступка, а также иные важные характеристики прогула содержатся в положениях трудового законодательства. Там сказано, что под ним следует понимать намеренное отсутствие служащего на своем рабочем месте в течение достаточно продолжительного периода времени. Минимальный размер этого периода составляет ровно 4 часа.

Для того чтобы определить отсутствие служащего на работе как прогул, необходимо помнить о следующих важных характеристиках, при наличии которых это будет возможно, в частности:

  1. Срок отсутствия сотрудника на его рабочем месте действительно должен составлять 4 часа либо более. Если, например, речь идет о 3,5 часах отсутствия подчиненного, такое нарушение можно будет определить только как опоздание.
  2. Самовольный уход сотрудника значительно раньше официального окончания его смены при отсутствии на это уважительных причин. Такое покидание рабочего места также будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного. В данном случае это нарушение действительно может быть расценено работодателем как прогул.
  3. Самовольный уход подчиненного в регулярный отпуск без оформления работодателем всех требуемых документов. Как известно, сама процедура ухода в отпуск проводится в строгом соответствии с ранее утвержденным работодателем графиком. Если сотрудник желает перенести свой период отдыха на другие даты – об этом директора нужно попросить заранее, составив соответствующее заявление в письменной форме. Если такого заявления директор не получал – значит, самовольный уход служащего на отдых будет являться действительно серьезным нарушением с его стороны.
  4. Сам факт отсутствия служащего на его рабочем месте в течение определенного периода времени должен быть объяснен какими-либо весомыми причинами или неожиданными обстоятельствами. В случае наличия подобных обстоятельств, работодатель не вправе будет признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте официальным прогулом. Однако здесь необходимо помнить о том, что факт наличия таких обстоятельств должен быть подтвержден в документальной форме.
  5. И, наконец, отсутствие служащего на рабочем месте должно быть надлежащим образом зафиксировано в документальном порядке. Для этого работодателем создаются различные внутренние бумаги, включая специальный акт. В нем указывается непосредственное время отсутствия служащего, а также иные важные сведения, имеющие прямое отношение к сложившейся ситуации.

В соответствии с современными нормами трудового законодательства все прогулы, в зависимости от непосредственного времени отсутствия подчиненного на его рабочем месте, можно разделить на две основные категории:

  • кратковременные. Такие прогулы, как правило, совершаются сотрудником разово и длятся не более одного дня;
  • долговременные. В такой ситуации работодатель, как правило, вообще не имеет никакого представления о текущем месте нахождения служащего. Подобные прогулы могут длиться от 2 дней до нескольких месяцев.

Алгоритм процедуры увольнения за прогул

Увольнение на основании прогула представляет собой дисциплинарное взыскание, которое было выбрано работодателем за совершенное сотрудником нарушение. К данной процедуре любой начальник должен отнестись максимально серьезно, ведь фактически она представляет собой аннулирование трудовых отношений на основании одностороннего решения начальства.

Для того чтобы процедура увольнения полностью соответствовала установленным правилам, работодатель должен придерживаться следующей схемы:

  1. Фиксация факта отсутствия подчиненного на его рабочем месте. Это один из главных этапов, который обязательно должен иметься в любой процедуре увольнения на основании прогула. Для его прохождения работодателем составляется специальный внутренний акт об отсутствии служащего на его рабочем месте. Данный акт может быть сформирован в свободном порядке. Главное, чтобы в готовом документе присутствовала следующая информация:
    • сведения о сотруднике, в отношении которого фиксируется прогул, а именно – ФИО подчиненного, название занимаемой им должности, а также отдел или иное подразделение, в котором трудится служащий;
    • дата и точное время, в которое было обнаружено отсутствие служащего на его рабочем месте. Как правило, это начало рабочего дня, когда сотрудник просто не явился на службу;
    • точная продолжительность отсутствия работника. Данный период необходимо зафиксировать в часах и минутах. После указания всей важной информации документ в обязательном порядке должен быть подписан руководителем организации, а также независимыми свидетелями, в присутствии которых и был составлен данный акт.
  2. Предоставление сотруднику полноценной возможности объяснить собственное отсутствие на рабочем месте. Вполне возможно, что у подчиненного имелись веские основания, а прогул был совершен им не по собственной воле, а по вине особых обстоятельств. Для того чтобы получить официальные объяснения от подчиненного, работодателю необходимо будет оформить письменный запрос на имя сотрудника. В данном запросе нужно указать, что у служащего будет иметься три дня для дачи объяснений относительно собственного поведения.
  3. Дальнейшее развитие событий во многом будет зависеть от объяснений, которые были получены сотрудником, например:
    • если служащим действительно были представлены веские доказательства собственного отсутствия. В таком случае работодатель вправе просто простить служащему прогул, так как данное событие произошло не по его вине. Если же сотрудник указал в своей объяснительной не слишком веские обстоятельства, работодатель все равно может настоять на назначении соответствующего наказания;
    • если работник проигнорировал официальный запрос работодателя и предпочел не представлять абсолютно никаких объяснений собственному отсутствию. В подобной ситуации у работодателя будет иметься полноценное право для последующего выбора дисциплинарной ответственности. Мера наказания может заключаться и в увольнении подчиненного в одностороннем порядке.
  4. Если руководитель принял решение об увольнении служащего, главной задачей будет являться проведение данной процедуры в строгом соответствии с действующими нормами. Прежде всего, речь идет о составлении официального приказа об аннулировании трудового договора, а также иных дополнительных документов.

Прогул по уважительным причинам

В некоторых случаях прогул может быть совершен сотрудником по действительно уважительным причинам. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

  1. Резкое ухудшение самочувствия служащего либо появление необходимости в осуществлении ухода за его близким родственником.
  2. Принятие участия в заседании судебного органа, а также в различных оперативно-следственных мероприятиях.
  3. Присутствие на похоронах близкого родственника.
  4. Попадание в дорожно-транспортное происшествие, в котором сотрудник может являться как пешеходом, так и водителем.
  5. Резкое возникновение различных форс-мажорных обстоятельств, включая наводнение дома, аварию и другие неприятности.
  6. Принятие активного участия в ликвидации различных серьезных катастроф.
  7. Появление у служащего иных неожиданных обстоятельств, которые стали настоящим препятствием для попадания на свое рабочее место.

Естественно, степень серьезности каждого конкретного обстоятельства будет способен оценить лишь руководитель.

Более того, в его законные права будет входить истребование различных документальных подтверждений, включая медицинские справки и заключения, документы из органов ЖКХ и т.д.

Отказ сотрудника в предоставлении таких подтверждений может являться серьезным основанием для применения к нему определённых мер ответственности. В данном случае увольнение подчиненного в одностороннем порядке будет являться правомерным наказанием.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA-%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%B7%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%83%D0%BB/

Трудовой Кодекс, прогул: основные положения и нюансы решения вопросов по данному проступку работника

Трудовой кодекс статья прогул

/ Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Назад

: 09.05.2017

Время на чтение: 9 мин

0

7264

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

  • Общие условия применения наказания Работник действительно совершил прогул
  • Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  • Замечание как вид наказания
  • Выговор как мера наказания за прогул
  • Увольнение за прогул
  • Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
  • Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Это бесплатно. Задать вопрос

    Что считается прогулом

    Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

    На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2020».

    А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

    Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.

    С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте.

    К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др.

    Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

    ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

    Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

    Причины отсутствия на работе

    После прогула подчиненный должен написать объяснительную в связи со сложившейся ситуацией. При заполнении данной бумаги сотруднику обязательно придется указывать обстоятельства, повлекшие за собой его неявку по установленному графику. Поэтому, чтобы не получить серьезный выговор, нужно заранее узнать, что считается прогулом по неуважительной причине с точки зрения Трудового кодекса.

    Неуважительные причины

    Получив на руки объяснительное письмо от подчиненного, начальник вправе решать, что ему делать с прогульщиком. Ведь ТК РФ разрешает возлагать дисциплинарную ответственность в виде штрафов или увольнения только за неуважительные причины отсутствия на рабочем месте. К ним относятся:

    • Неявка по личной инициативе (человеку было лень идти на предприятие или же он отправился решать свои вопросы в трудовое время, без предупреждения руководства);
    • Сотрудник опоздал или вовсе не явился на работу, ввиду того, что он проспал или же забыл о своей смене;
    • Подчиненный присутствовал на предприятии, но не выполнял свои должностные обязанности.

    Внимание! Также 81 статья ТК расценивает за прогул по неуважительной причине отказ от составления объяснительной записки. При каких обстоятельствах человека не могут привлечь к дисциплинарной ответственности, рассмотрим ниже.

    Уважительные причины

    Многие подчиненные уверены, что прогулом по Трудовому кодексу не считаются ситуации, когда:

    • Сотрудник отправлен руководством на общественные работы, за пределы предприятия;
    • Человек отсутствует на месте по семейным обстоятельствам, о чем начальник был заведомо предупрежден;
    • Служащий получил дополнительные дни отдыха по инициативе руководителя.

    Однако все эти ситуации по ТК расцениваются, как прогул по уважительной причине, с предварительным разрешением от работодателя. Другое дело, когда человек:

    Источник: https://xn--80aajrcjbjmedh4bq.xn--p1ai/trud/nakazanie-za-progul-na-rabote.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.