Трудовой кодекс сокращенное рабочее время

Содержание

Сокращённый рабочий день по ТК РФ: укороченные рабочие дни в 2020 году

Трудовой кодекс сокращенное рабочее время

Для выполнения должностных или профессиональных обязанностей сотрудниками предусмотрено рабочее время, продолжительность которого, согласно ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю.

Однако даже это время в ряде случаев может быть уменьшено. В статье изучается понятие сокращённого рабочего дня и недели.

Определяются основные отличия от неполного времени работы, а также рассматриваются сопутствующие вопросы, возникающие при управлении графиком рабочего времени на предприятии.

Чем отличаются сокращённое и неполное рабочее время

Для того чтобы ответить на этот вопрос, нужно обратиться к статьям 92 и 93 ТК РФ.

Первая норма гласит, что определенные категории граждан не могут трудиться на общих условиях. Для них необходимо установить свой предел максимума рабочего времени. Так, к примеру:

  • Сотрудники, чей возраст не превышает 16 лет, должны трудиться максимум 24 часа в неделю.
  • Работники возрастом от 16 до 18 лет выполняют обязанности не больше 35 часов в неделю.

По достижении совершеннолетия можно увеличить нагрузку до законодательного максимума.

Превышение вышеуказанных границ будет считаться нарушением и в случае обнаружения инспекцией повлечёт ответственность работодателя.

Также ст. 92 ТК РФ устанавливает ограничения продолжительности труда для инвалидов. Например, сотрудникам II и III групп инвалидности устанавливается максимум в 35 часов в неделю.

Условия, в которых сотрудник выполняет обязанности, также влияют на максимальную продолжительность рабочего времени. Если по итогам СОУТ будет установлена 3 или 4 категория вредности, то работодатель обязан снизить норму до 36 часов в неделю.

Таким образом, сокращённое рабочее время – это особый режим труда, устанавливаемый для отдельных категорий граждан, которые ввиду физических возможностей не могут трудиться в полную силу, вне зависимости от их воли.
Установить сокращённый рабочий день – обязанность работодателя, а не право.

Сокращенная рабочая неделя обязательна для вышеуказанных категорий.

Законом также установлена возможность уменьшить трудовую нагрузку по желанию работника. Об этом гласит ст. 93 ТК РФ, которая позволяет работодателю установить неполное рабочее время своим подчиненным.

Это возможно как на стадии оформления трудового договора, так и впоследствии, по заявлению сотрудника. Процедура реализуется после подачи заявления, ведения переговоров и достижения согласия между сторонами.

В случае с неполным рабочем временем компания, рассматривая вопрос о сокращении рабочего дня, может отказать менять график. Но есть ситуации, в которых заявление необходимо согласовать. Таковыми являются:

  • Просьба беременной сотрудницы.
  • Обращение работника, ухаживающего за больным членом семьи.
  • Воспитание сотрудником ребёнка в возрасте до 14 лет.

Неполное рабочее время – особый режим труда, устанавливающий сниженную продолжительность выполнения сотрудником своих обязанностей (менее 40 часов в неделю), применяемый по соглашению сторон. Он не является обязанностью работодателя, за исключением упомянутых случаев.

Сокращённое время по закону

Оговоренный перечень случаев, при которых устанавливается индивидуальная продолжительность труда, не исчерпывающий.

Сокращенный рабочий день ТК РФ также возможен для некоторых профессий.

Так, к примеру, согласно ст. 350 ТК РФ, медикам установлен максимум в 39 часов. При этом нужно учитывать ненормированный график труда ряда должностей этой сферы. К примеру, дежурство на дому также учитывается при расчёте рабочего времени. Время, проведённое в домашних условиях в ожидании экстренного вызова, учитывается в размере 1/2 часа рабочего времени за каждый час дежурства.

Также закон устанавливает максимум, равный 36 часам, для педагогов. Об этом говорится в ч.1 ст. 333 ТК РФ.

Регистрация предприятия в определенном регионе нашей страны также имеет значение. К примеру, если работник трудится в условиях Крайнего Севера или в сельской местности, то ст. 320 и 263.1 ТК РФ, соответственно, устанавливают ограничение в 36 часов в неделю.

Кроме этого, нужно принимать во внимание государственные праздники. Закон определяет уменьшение продолжительности труда на 1 час в день, предшествующий торжественному событию. Обычно каждый из праздников учитывается при расчёте рабочего времени на следующий год. Это оформляется в виде утверждаемого графика, на основе которого будут проводиться начисления заработной платы в будущем.

Работодатель обязан осознавать риски, связанные с нарушением упомянутых пределов рабочего времени.

За это компания, а также отдельные должностные лица, могут быть привлечены к административной ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, администрации необходимо разработать эффективный механизм управления рабочим временем персонала и знать, как подчиненными, собственно, управлять.

Установление неполного режима рабочего времени

При трудоустройстве сотрудника компания заключает с ним трудовой договор, где указывается его график работы, условия труда, размер и порядок выплаты ЗП.

Однако любые действия, связанные с изменением продолжительности труда, должны иметь основание и документальное оформление.

Согласно ст. 93 ТК РФ необходимо письменное волеизъявление сотрудника, который бы хотел работать в условиях неполного рабочего времени.

Впоследствии компания рассматривает документ и в случае положительного решения вносятся изменения в контракт путём заключения дополнительного соглашения.

При этом будут необходимы:

  • Свидетельство о рождении несовершеннолетних сына или дочери возрастом до 14 лет (если ребёнок имеет инвалидность, минимальный возраст увеличивается до 18, при этом также нужно предоставить справку МСЭК).
  • Справка о беременности – если работодатель уменьшает продолжительность ввиду особого положения будущей матери.
  • Медицинское заключение родственника, за которым сотрудник будет осуществлять уход.

Нужно понимать, что, к примеру, беременность или необходимость ухаживать за ребёнком-инвалидом может возникнуть и после трудоустройства (которое оформлено на стандартных условиях).

Если сотрудница в положении, то прежде чем менять график работы, она должна получить справку, которая прикрепляется к будущему заявлению.

Последнее должно быть адресовано первому руководителю компании, а в содержании – раскрыта просьба установить индивидуальный график.

В этом случае работодатель не имеет права отказать в прошении. То же самое непозволительно, если сотрудник ухаживает за больным членом семьи, воспитывает ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18.

Заявление об установлении неполного рабочего дня может быть оформлено в свободной форме, с учётом основных элементов: информация об адресате, заявителе, основная часть, приложения, дата и личная подпись. Именно заявление, а также подтверждающие документы будут считаться основанием для заключения допсоглашения.

Порядок оформления сокращенного рабочего дня

Из упомянутого ранее следует, что некоторые обстоятельства указывают на обязанность работодателя сократить количество рабочих часов.

В этих случаях какого-либо заявления от работника не нужно. Сокращенная рабочая неделя по Трудовому кодексу устанавливается при наличии инвалидности 1 и 2 групп, несовершеннолетним сотрудникам. Также уменьшить продолжительность труда необходимо при вредных и опасных условиях труда.

Сокращенное рабочее время для несовершеннолетнего устанавливается на этапе трудоустройства. Последний предоставляет паспорт, копия которого будет подтверждением законности действий работодателя.

Сокращённое время правомерно в пределах рассмотренных возрастных категорий. При взрослении работника нужно своевременно откорректировать режим путём заключения допсоглашения.

В других случаях, когда кто-то из членов персонала получает 1 или 2 группу инвалидности, для сокращения времени понадобится оригинал и копия справки МСЭК.

После проведения специальной оценки условий труда (СОУТ), полномочным органом составляется акт. Если этот документ подтверждает 3 или 4 категории вредности (или опасность) труда, то после вступления в силу становится основанием для сокращения рабочего времени персонала, занятого на оценённых рабочих местах.

Как сократить неделю при производственной необходимости

Существуют случаи, когда продолжительность труда может уменьшаться по инициативе предприятия. Как правило, это нужно при реорганизации компании, смены техпроцесса.

В данной ситуации основанием для сокращения рабочего времени должен выступить приказ и другие локальные акты, подтверждающие проведение существенных изменений. На основе этих документов издаётся особое распоряжение, в котором прописывается новая продолжительность труда для всех работников.

Последние должны быть не позднее двух месяцев со дня издания документа получить уведомление и подписать его. Тем самым работодатель получает одобрение, что важно для проведения подобных действий, так как принудительно изменить условия труда нельзя.

О том, что компания работает в новом временном режиме, необходимо письменно уведомить территориальное подразделение службы занятости населения. Сообщение направляется по месту регистрации предприятия.  Если существует риск массового увольнения, то уведомление в центр занятости направляется за три месяца до введения режима.

Как отменить режим сокращенного рабочего дня

Обстоятельства, которые служат причиной для уменьшения продолжительности работы, временны.

К примеру, несовершеннолетний работник, взрослея, преодолевает возраст, для которого предусмотрены особые условия труда. Соответственно, можно увеличить нагрузку до допустимого законом уровня.

Однако, это не происходит автоматически. Отмена режима должна прослеживаться документально, то есть либо путём издания приказа (если инициатива исходила от работодателя), либо с заключением нового, дополнительного соглашения.

Особое внимание стоит уделить СОУТ. Если ранее было установлено сокращённое время, а следующая экспертиза подтвердила приемлемые условия труда, то работодателю необходимо восстановить норму в 40 часов (для работников, на которых не распространяются другие ограничения, указанные в ст. 92 ТК РФ).

Оплата труда при сокращенном рабочем времени

Получение справедливой оплаты труда является одним из ключевых интересов работника. При уменьшении рабочего времени снижается нагрузка, а вместе с которой и заработок.

Но, опять же, следует различать сокращённое и неполное рабочее время, поскольку условия начисления денежных средств неодинаковы.

В первом случае проводки выполняются и средства начисляются, как за полностью отработанное время.

А вот для сотрудника с неполным рабочем временем заработная плата рассчитывается пропорционально отработанным часам (или фактически выполненным задачам).

Несовершеннолетние лица

Чтобы правильно рассчитать заработок для данной категории, стоит обратить внимание на ст. 271 ТК РФ, а также форму выплаты денежных средств на предприятии.

Закон устанавливает возможность работодателя производить доначисления заработной платы на условиях повременной оплаты труда до уровня полной продолжительности ежедневной работы.

Также Правила расчёта оплаты труда должны быть отражены в трудовом, коллективном договоре.

Работающие инвалиды

Данная категория выполняет должностные обязанности в индивидуальном порядке и объёме, допускаемом медицинскими показаниями.

Из этого следует, что уменьшенный порог максимального рабочего времени будет все равно считаться нормальной продолжительностью, соответственно, оплата труда не изменится.

В дополнение к этому компания обязана провести доначисления и полагающиеся компенсации согласно закону и коллективному договору. Об этом сказано в ст. 92 ТК РФ, а также ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Впрочем, это касается лиц, имеющих I и II группы инвалидности.

Внешние совместители

Отдельное внимание нужно уделить работникам, совмещающим труд в нескольких предприятиях. Для такой категории условия оплаты труда установлены ст. 284 ТК РФ. Закон гласит, что в день совместитель не может трудиться свыше 4 часов. При этом зарплата начисляется пропорционально отработанному времени.

Во всех упомянутых случаях для корректного расчёта заработной платы предприятием должен вестись журнал учёта рабочего времени.

Документ заполняется должностным лицом, в чьи обязанности входит фиксация, анализ и расчёт часов работы.

Надо ли устанавливать особый график женщинам

Современные законы факт того, что работник – женского пола, к льготным случаям не приравнивают. Все граждане равны в своих правах, вне зависимости от гендерной принадлежности. Тем не менее, существуют обстоятельства, при которых установить особый график женщине нужно. Это − документально подтверждённый факт беременности.

В таком случае сотруднице, по её заявлению и при условии предоставления справки, устанавливается неполный рабочий день (не сокращённый).

Оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени.

Если компания не выполняет требований закона, то работник может обратиться с письменным заявлением в трудовую инспекцию, прокуратуру или подать исковое заявление (что делается в особых случаях, сопряжённых обычно с другими нарушениями).

Заключение

Резюмируя сказанное, нужно отметить, что сокращённая продолжительность рабочего дня не является синонимом неполного рабочего времени. Работодателю необходимо знать приведенные в статье отличия и помнить о категориях персонала, которым положено сокращение времени работы независимо от их волеизъявления. (28 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/sokrashhyonnyj-rabochij-den-po-tk-rf.html

Cокращенный рабочий день — на сколько скоращать трудовой день по трудовому кодексу для разных категорий граждан

Трудовой кодекс сокращенное рабочее время

Российский Трудовой кодекс дает достаточно много прав работникам, и одно из них – сокращенный и неполный рабочий день. Это разные вещи и доступны они разным категориям работников.

Работодатели часто отказываются идти навстречу некоторым работникам в этих вопросах, из-за чего сильно рискуют.

Мы расскажем, когда можно работать меньше 40 часов в неделю и как при этом рассчитывается зарплата.

Стандартная рабочая неделя в России – это 40 часов по графику «5 через 2», «6 через 1», скользящему, сменному или другому. Что бы ни обещал Дмитрий Анатольевич, работать меньше 40 часов могут не все, хоть и перечень льготных категорий достаточно большой.

Но для начала нужно определиться, чем сокращенный рабочий день отличается от неполного, ведь слова по смыслу очень даже похожи. Отличие в следующем:

  • сокращенный рабочий день предполагает, что человек работает менее 40 часов в неделю, получая полную зарплату (как если бы работал полный день);
  • неполный рабочий день предполагает, что человек работает меньше 40 часов в неделю, но его зарплата уменьшается пропорционально отработанному времени.

Что касается сокращенного рабочего дня (или сокращенной рабочей неделе, по логике это вещи равнозначные), на него вправе претендовать только несколько категорий работников:

  • подростки в возрасте до 18 лет;
  • инвалиды I и II групп;
  • выполняющие работы с вредными или опасными условиями труда;
  • медики и педагоги;
  • женщины в районах Крайнего севера и приравненных к ним территориях, а также в сельской местности;
  • все работники – в сильную жару летом или в холод зимой;
  • студенты заочной формы обучения при подготовке ВКР и к государственным экзаменам.

По каждой категории устанавливаются четкие ограничения по продолжительности рабочей недели, которые работодатель обязан соблюдать в любом случае.

Кроме этих случаев, Трудовой кодекс предписывает на 1 час сокращать рабочий день перед государственным праздником. Так как зарплату работникам в этой ситуации заплатят в полном объеме, это стоит считать именно сокращенным рабочим днем.

Неполный рабочий день отличается от сокращенного еще и тем, что устанавливается по соглашению между работником и работодателем (но иногда работодатель не может в этом отказать).

Итак, при желании работать меньше установленной продолжительности рабочей недели могут:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет;
  • сотрудники, которые ухаживают за больным родственником;
  • сотрудники, которые ухаживают за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет.

К неполному рабочему времени относятся ситуации, когда предприятие по каким-то причинам не может работать полную неделю (обычно это финансовые проблемы). Тогда тоже запускается механизм неполного дня.

В России права трудящихся в части рабочего времени пока соблюдаются не в полной мере, поэтому все должны знать, на какие привилегии могут претендовать.

Сокращенный рабочий день

Как уже сказано, сокращенный рабочий день полагается представителям определенных льготных категорий, оплата труда при этом начисляется в полном объеме.

Трудовой кодекс РФ детально указывает, сколько часов в неделю может работать представитель той или иной льготной категории. Сократить рабочую неделю можно, уменьшив рабочие часы в каждый рабочий день, или сократив число рабочих дней.

Итак, сокращенная рабочая неделя с полной оплатой труда доступна таким категориям:

Подростки. В зависимости от возраста и факта учебы для них максимальная продолжительность рабочей недели может колебаться от 12 до 35 часов, а продолжительность рабочего дня – от 2,5 до 7 часов:

ВозрастКаникулы или учебный годДлительность рабочей недели (максимум)Длительность рабочего дня (максимум)
от 14 до 15 летсовмещение с учебой12 часов2,5 часа
каникулы24 часов4 часа
от 15 до 16 летсовмещение с учебой12 часов2,5 часа
каникулы24 часов5 часов
от 16 до 18 летсовмещение с учебой17,5 часа4 часа
каникулы35 часов7 часов

Ограничения достаточно жесткие, но это необходимо, чтобы у подростков хватало времени на учебу, плюс их работоспособность еще не такая, как у совершеннолетних.

Учитывая, что платить даже за 12-часовую неделю подростку придется столько же, сколько взрослому за 40-часовую, нанимать несовершеннолетних не всегда целесообразно с экономической точки зрения.

Работники с инвалидностью I и II группы. Для них максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается медицинским заключением, но она не может быть больше 35 часов. То есть, даже если по медицинским показаниям инвалид сможет работать 40 часов в неделю, «лишние» 5 часов должны быть оплачены как сверхурочные.

Медицинские работники. По общему правилу, установленному Трудовым кодексом, продолжительность рабочей недели для них не может превышать 39 часов.

Но также есть Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников…», по которому для отдельных категорий рабочая неделя сокращается еще больше:

  • до 36 часов: скорая помощь, инфекционные, психиатрические и наркологические учреждения, станции переливания крови и т.д. (всего 16 видов учреждений);
  • до 33 часов: врачи в поликлиниках, амбулаториях и медпунктах, физиотерапевтических и стоматологических учреждениях;
  • до 30 часов: противотуберкулезные учреждения, бюро МСЭ, патологоанатомические учреждения;
  • до 24 часов: работающие с гамма-терапией (радиация).

Работники сферы образования. Аналогично медикам есть общее правило – работать не больше 36 часов в неделю на ставку (статья 333 ТК РФ), но для разных должностей специальное постановление Правительства уменьшает длительность.

Для разных категорий устанавливается такое количество часов в неделю (на одну ставку):

  • 36 часов: преподаватели вузов, педагоги-психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты;
  • 30 часов: инструкторы по физической культуре, воспитатели в интернатах и некоторых других заведениях;
  • 25 часов: воспитателям в учреждениях для детей с ограниченными возможностями по здоровью;
  • 24 часа: музыкальные руководители;
  • 20 часов: учителя-логопеды;
  • 18 часов учебной работы: учителя в школах, преподаватели в средних профессиональных учреждениях.

То есть, у учителей формально нагрузка наименьшая – 18 часов в неделю. Но это именно учебные часы, а в действительности учителю приходится тратить примерно вдвое больше времени на подготовку к урокам и проверку работ учеников.

Женщины, работающие в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Они могут работать не больше 36 часов в неделю.

Женщины, работающие в сельской местности. Они также могут работать 36 часов в неделю. Пока это регулируется подзаконным актом времен СССР, но Госдума уже принимает соответствующие поправки к Трудовому кодексу, чтобы закрепить это право женщин более основательно.

Работники, которые проходят обучение по заочной или вечерней форме. Им работодатель должен сократить рабочую неделю на 7 часов в течение 10 месяцев перед государственными экзаменами или защитой ВКР. За неотработанные часы выплачивается 50% зарплаты.

Все работники в слишком жаркую или слишком холодную погоду. На рабочем летом температура должна быть не выше +28 градусов. Если она составляет 28,5 градуса, рабочий день сокращается на 1 час, если 29 градусов – на 2 часа, а если 30,5 градуса – на целых 4 часа. Зимой аналогично, при снижении температуры на рабочем месте ниже 20 градусов, уже нужно сокращать рабочий день.

Учитывая, что за неотработанное по причине жары время работодатель будет платить полную зарплату, ему выгоднее обеспечить приемлемые условия труда.

Сокращенным рабочим днем пользуются многие из числа тех, кто имеет на это право, ведь по закону на них распространяется весь объем социальных гарантий, что и для работающих граждан.

Неполный рабочий день

Неполный рабочий день кардинально отличается от сокращенного самым главным – оплатой труда. Если при сокращенном рабочем дне оплата идет как за полную ставку, то при неполном дне она рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Другими словами, если работник согласовал с работодателем 30-часовую рабочую неделю вместо 40-часовой, то и зарплату он получит на 25% меньше (если, конечно, у него не полностью сдельная оплата труда).

Уйти на неполный день может любой работник, если согласует это с работодателем (то есть, если с таким положением согласятся обе стороны). Есть и перечень льготных категорий, которых работодатель обязан отпустить на неполный день:

  • беременные женщины – на основании справки из медицинского учреждения;
  • один из родителей (или опекун) ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • лица, которые ухаживают за больным членом семьи – на основании медицинского заключения.

Закон не указывает, насколько можно уменьшить рабочее время. Имеющие на это право льготники самостоятельно решают, сколько часов в неделю и по какому графику им работать.

Допускается сокращение длительности рабочего дня, уменьшение числа рабочих дней в неделю, или смешанный вариант. Желаемый график работы указывается в заявлении для работодателя, а затем фиксируется в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Обычно работодатели идут навстречу работникам и соглашаются с просьбой об уменьшении рабочей недели. Если работодатель не согласен – работник идет в государственную инспекцию по труду, которая решает вопрос обычно в пользу работника. Если нет результата – можно обращаться в суд.

Уменьшение длительности рабочего времени должно быть разумным, иначе даже суд не поможет. Например, был случай, когда медсестра в больнице попросила установить график работы в 0,5 часа в неделю (понедельник, с 8:00 до 8:30). В итоге суд решил спор в пользу больницы.

В российских реалиях спорить и судиться с работодателем захочет не каждый, потому что это прямо повлияет на отношение к работнику (если, конечно, он работает не на гиганта вроде РЖД). Но стоит помнить, что трудовая инспекция и суд обычно встают на сторону работника.

Что интересно, Роструд еще в 2007 году разъяснил, что работа свыше установленного неполного графика должна оплачиваться как сверхурочные часы. То есть, если работать 40 часов в неделю при согласованном 30-часовом графике, 10 часов будут оплачиваться по повышенному тарифу.

В условиях кризиса неполный рабочий день иногда устанавливает сам работодатель. Закон позволяет это лишь в некоторых случаях – когда организационные или технологические условия труда меняются так, что без введения неполного рабочего времени придется сократить 10% или более работников.

Об этом работодатель обязан предупредить заранее – как минимум за 2 месяца до введения нового графика. Издается приказ, который согласуется с профсоюзом (если он есть), и с которым должны ознакомиться работники.

Если работник согласен, он подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору с уже новыми условиями рабочего времени. Если не согласен и не подписал это соглашение – после введения нового графика трудовой договор с ним будет расторгнут (то есть, его уволят).

Это увольнение будет оформлено по всем правилам как увольнение по сокращению, со всеми полагающимися компенсациями.

Чаще всего работодатели вводят неполный график, обосновывая это сложным финансовым положением. Формально эта причина не является уважительной, но обычно риск массовых сокращений действительно есть.

Неполный рабочий день по инициативе работодателя может вводиться максимум на 6 месяцев. Если он вводится повторно, то причины должны быть уже другими (иначе трудовая инспекция или суд наложат штраф на работодателя).

Спорные ситуации

Чаще всего спорные ситуации возникают, когда работодатель не соглашается уменьшить рабочее время тем, кто имеет на это право. Естественно, это почти всегда незаконно. С учетом этого работодатели начали действовать «на шаг впереди» и целенаправленно не набирают на ответственные должности молодых женщин или тех, у кого есть маленькие дети.

Это тоже незаконно, но доказать, что отказ в принятии на работу связан именно с наличием детей, будет очень непросто.

С сокращенным рабочим днем все более четко регламентировано – есть конкретная продолжительность рабочего времени для каждой отдельной категории работников.

Работа сверх этого времени должна оплачиваться как сверхурочная. Спорная ситуация возникнет, если применяется сдельная оплата труда. При расчете оплаты труда нужно учитывать нормы выработки и размер сдельной оплаты.

Это же работает и при неполном рабочем времени, если работнику приходится работать дольше установленных графиком часов.

Документально неполный рабочий день оформляется в трудовом договоре (если работника изначально принимают с такими условиями), или вводится приказом и дополнительным соглашением. В этом соглашении обязательно указывается срок, на который вводится неполный день, а также принципы расчета оплаты труда.

Тот факт, что в Трудовом кодексе никак не оговариваются параметры неполного рабочего дня, несет проблемы для находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Пособие по уходу за ребенком (до 1,5-летнего возраста) можно получать, если родитель не работает или работает неполный день. Если уменьшить рабочий день ненамного (на полчаса), Фонд социального страхования не возместит выплаченное пособие. Но в ФСС есть очень противоречивая практика, когда одно и то же уменьшение рабочего дня в разных регионах расценивается по-разному.

Поэтому для родителя, получающего пособие по уходу за ребенком, лучше установить такой график, при котором у него оставалось бы время, чтобы за ребенком ухаживать.

Источник: https://bankstoday.net/last-articles/komu-mozhno-sokratit-rabochij-den-s-sohraneniem-zarplaty-razbiraetsya-v-tonkostyah-trudovogo-zakonodatelstva

Введение режима сокращенного рабочего дня

Трудовой кодекс сокращенное рабочее время

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования.

Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий.

В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  •  сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;

    500 и более человек в течение 90 календарных дней;

  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников.

В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
  • сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

COVID-19, иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/vvedenie_rezhima_sokrashennogo_rabochego_dnya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.