Трудовой кодекс служебная проверка

Содержание

Служебное расследование в отношении работника по ТК РФ

Трудовой кодекс служебная проверка

Последние изменения: Январь 2020

Комплекс мероприятий по выяснению отклонений в процессе деятельности предприятия, вызванных виновными действиями ответственных лиц с установлением степени вины и причинённых убытков представляет собой служебное расследование. Механизм регламентируется законодательными актами и внутренними локальными нормативами предприятия, фиксируется документально на каждом этапе.

Определение и сущность служебного расследования

Определение термина «служебное расследование» законодательство не даёт. Однако необходимость проведения служебной проверки по ТК РФ возлагается на субъекта предпринимательской деятельности статьёй 247.

Целью мероприятия является выяснение трёх обстоятельств:

  • фиксация факта причинения действиями наёмного лица ущерба предприятию;
  • оценка размеров в денежном и количественном выражении;
  • установление и констатация причин на предмет уважительности.

Совокупность факторов позволяет сделать вывод в отношении работника о привлечении к ответственности либо освобождения от неё. Инициатором проведения может выступать как наниматель, так и наёмный гражданин.

Факт получения ущерба обязан подтверждаться учётными регистрами (инвентаризационными описями, сличительными ведомостями, актами сдачи-приёмки). Отсутствие отражения в бухгалтерской документации освобождает от ответственности.

Недостаточность доказательной базы не позволяет возложить на сотрудника обязательство о возмещении ущерба.

Например, отсутствие защиты обеспечения сохранности материальных активов со стороны руководства (ограничение на вход посторонним лицам, средств сигнализации, возможность свободного доступа) не дают права на возмещении недостачи МОЛ, несмотря на заключение индивидуального договора.

Необходимость мероприятия

Проведение служебной проверки 247 статья ТК РФ устанавливает в качестве обязательного атрибута перед принятием решения о материальном возмещении. Расследование проводится при отклонении от стандартных норм в работе для установления виновников и выяснения обстоятельств случившегося инцидента.

Сигналами для проведения служит:

  • выявленные недостачи по результатам инвентаризаций;
  • поступившие жалобы сторонних лиц;
  • нарушение внутреннего установленного распорядка и дисциплины труда;
  • разглашение информации, представляющей охраняемую предприятием тайну;
  • нанесение материального ущерба и причинение убытков;
  • неисполнение должностных обязанностей на соответствующем уровне;
  • несоблюдение правил техники безопасности и охраны труда;
  • установление факта взяточничества;
  • игнорирование трудовой функции, возложенной на сотрудника;
  • злоупотребления, связанные с использованием занимаемого положения в корыстных целях.

Перечень способствующих обстоятельств устанавливается индивидуально на предприятии, чем регламентируется в конкретном случае внутренними локальными актами.

При оформлении на работу специалист должен ознакомиться с обязанностями, наложенными трудовым соглашением и локальной документацией организации.

В противном случае у руководства отсутствуют причины для привлечения гражданина к ответственности.

Документооборот и порядок

 

При наличии оснований для проведения служебного расследования создаётся специальная комиссия для изучения обстоятельств, оценки размера ущерба и привлечения виновника.

В состав включаются сотрудники подразделения, в котором допущено отклонение и представители соответствующих служб.

Например, при выявлении недостачи, привлекаются сотрудники бухгалтерии, при установлении факта воровства специалисты службы внутренней безопасности, при получении взятки ответственные лица отдела по борьбе с коррупцией.

Действия комиссии

Как провести служебное расследование? Началом служит создание комиссии из работников предприятия, не причастных прямым или косвенным образом к возникновению инцидента. В организации составляется приказ с перечислением состава комиссии, в которую включается, как минимум, три сотрудника. При необходимости допускается привлечение сторонних экспертов.

В полномочия комиссии входит:

  • фиксация сути произошедшего события;
  • оценка причинённого ущерба в количественном и стоимостном выражении;
  • причины и существенные условия, приведшие к инциденту;
  • степень вины должностного лица;
  • обстоятельства содеянного нарушения;
  • принятые меры по привлечению сотрудника к ответственности;
  • профилактические мероприятия по дальнейшему недопущению аналогичных проступков.

Комиссия запрашивает письменные разъяснения у виновников и лиц, могущих «пролить свет» на совершение проступка, объяснить мотивы и быть косвенно причастными. Для проведения объективного анализа провинившемуся сотруднику направляется уведомление с предложением составить объяснительную записку. В случае отказа составляется акт, не влияющий на выводы. Оценка результатов оформляется актом.

Организация документооборота

Помимо дополнительных документов, влияющих на степень вины работника, составляемых по усмотрению членов комиссии, необходимо составление обязательных документов в хронологической последовательности:

  1. Издание приказа или распоряжения о проведении расследования на рабочем месте. В документе указывается назначенный руководитель, поимённо перечисляются члены комиссии и период проведения.
  2. Уведомление виновному лицу. Целью документа служит предложение составления объяснения виновному лицу для внесения максимума объективности в выводы. Служебное расследование Трудовой Кодекс ст.193 без предложения и выделения на объяснение провинившемуся лицу 2-х рабочих дней считает недействительным для наложения дисциплинарного взыскания. Отказ, выраженный устно или письменно, оформляется соответствующим актом.
  3. Объяснение сотрудника. Документ изучается комиссией и влияет на вынесение вердикта. Предложение дачи объяснений – обязанность работодателя, а составление или отказ – право работника.
  4. Акт о результатах. Документ содержит повествовательную часть с подробным описанием случившегося инцидента, фиксируется детализация процесса проверки и выводы комиссии с приложениями документальных подтверждений.

К сопутствующим документам относятся пояснения работников о халатности ответственного лица, например, об отсутствии на непосредственном рабочем месте и свободном доступе в помещение посторонних, не закрытие склада или вверенного объекта на время технических и обеденных перерывов и т.д.

Оформление результата

Результирующий документ служебного расследования – это составление акта о проведённой работе, скреплённый подписями представителей.

В процессе устанавливаются обязательные моменты, без наличия которых взыскать нанесённый ущерб невозможно:

  1. Оценка фактического размера. Данные берутся из бухгалтерских регистров аналитического (по наименованию и количеству) и синтетического (по остаточной стоимости) учёта.
  2. Исключение материальной составляющей в отношении работника согласно изучаемым обстоятельствам, указанным в статье 239 ТК РФ:
    • непреодолимой силы – исключительные события и стихийные бедствия;
    • нормальной степени хозяйственного риска – ситуации, когда достижение цели с минимальными потерями не могло быть произведено иными способами;
    • крайней необходимости, при которой иное поведение чревато причинением вреда здоровью (угрозы физической расправы);
    • невыполнения нанимателем обязанности по созданию соответствующих условий для защиты сохранности ТМЦ.
  1. Констатация виновных действий сотрудника в виде взяточничества, хищения или виновных бездействий в виде халатности, послужившей к недостачам и возможности краж другими лицами.

Служебное расследование – это скрупулёзная процедура изучения причинно-следственной связи между наступлением последствий и степенью вины работника, рассмотрение обстоятельств и оценка возможности получения иного результата.

Документально результат оформляется актом, унифицированная форма которого отсутствует.

Однако документ должен содержать обязательную информацию:

  • наименование организации, дату и место составления;
  • перечисление председателя и членов комиссии, назначенной распоряжением руководителя;
  • краткая информация о лице, по поводу исполнения обязанностей которого проводилась проверка;
  • обозначение цели проведения мероприятия;
  • выявленные в ходе расследования смягчающие или отягчающие обстоятельства;
  • вердикт о вине или невиновности гражданина и предложения комиссии.

Составленный акт может содержать приложения в виде объяснений работников, подтверждающих наличие или отсутствие корыстных целей или злого умысла со стороны виновника инцидента. Окончательное решение принимается руководством и оформляется приказом.

Сроки проведения

Часто результатом мероприятия является наложение взыскания. Следовательно, сроки проведения служебного расследования по Трудовому Кодексу не могут превышать допустимого периода наложения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьёй 193 ТК РФ наказание применяется на протяжении одного месяца от даты обнаружения проступка.

Из периода исключаются дни отсутствия по известной руководству причине – нахождение на больничном листе, пребывание в отпусках всех видов.

При наличии профсоюзной организации или иного выборного актива исключается время, предоставленное активистам на ознакомление с материалами.

Днём обнаружения считается дата, когда непосредственному руководителю стало известно о совершении проступка. Однако по истечении шестимесячного периода взыскание не накладывается за исключением открытия уголовного дела правоохранительными органами.

Возмещение ущерба по результатам служебного расследования

Оценка и возмещение по результатам служебного расследования ТК РФ прописывает в 248 статье. Если размер причинённого ущерба не превышает средней месячной заработной платы сотрудника, то взыскание денежных средств может быть произведено по решению руководства.

Распоряжение работодателя делается в месячный период с момента точного установления объёма причинённого ущерба.

По истечении месяца или несогласии виновного лица заплатить требуемую сумму в случае превышения месячного заработка решение о взыскании принимается исключительно судом.

На основании достигнутой договорённости наёмное лицо может добровольно возместить суммы, выявленные в процессе служебного разбирательства, ТК РФ допускает:

  • в полном объёме одной суммой или по частям;
  • с отсрочкой платежа на установленный срок;
  • предоставлением равноценных активов;
  • проведением ремонта испорченного имущества за счёт собственных средств.

Документально оформляется предоставлением письменного обязательства сотрудником с указанием формы и граничных сроков погашения задолженности. При увольнении с дальнейшим отказом от оплаты долга работодатель может осуществить взыскание в судебном порядке.

Привлечение виновного к материальной ответственности не исключает ответственности других видов:

  • дисциплинарной со стороны нанимателя;
  • уголовной со стороны государства.

Наличие непогашенной кредиторской задолженности не может быть основанием для отказа в прекращении действия трудовых правоотношений по инициативе наёмного лица, а непогашенная задолженность при отсутствии добровольного соглашения взыскивается в процессе судебного разбирательства при подаче иска руководством.

Организации служебного расследования Трудовой Кодекс отводит полный анализ проведённой предварительной работы по подписанию документов при приёме, выяснению обстоятельств совершения проступка, установлению вины или невиновности.

Грамотное проведение мероприятия позволяет объективно оценить ситуацию, изучить риски предотвращения в дальнейшем и установить заслуженную меру для наказания.

Если регламент в отношении документооборота, сроков и возможных мер взыскания будет нарушен, то пострадавший работник легко опровергнет в судебном порядке принятые меры работодателем.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/sluzhebnoe-rassledovanie/

Служебная проверка в организации : полномочия работодателя

Трудовой кодекс служебная проверка

Н.И. Тимофеев, А.М. Ильина  

в номере: Кадры предприятия N2 / 2004

ПОНЯТИЕ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ В каждой организации рано или поздно возникают ситуации, когда работодатель вынужден принимать управленческие решения, негативным образом отражающиеся на отдельных работниках.

Речь идет, в частности, о привлечении работников к дисциплинарной или материальной ответственности, увольнении работников по некоторым предусмотренным Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами основаниям и других подобных ситуациях.

Заметим, что в число таких работников могут попадать и руководители организаций.

Издание подобных распорядительных актов (приказов или распоряжений), оформляющих указанные решения работодателя, как следует из положений трудового законодательства, должно базироваться на установлении соответствующих фактических обстоятельств, с одной стороны, предопределяемых каждый раз непосредственно самой конкретной ситуацией, а, с другой, – оцениваемых с применением некоторых общих подходов.

Именно этой цели, то есть установлению совокупности фактических обстоятельств, предшествующему принятию работодателем того или иного решения, и служит так называемый “институт служебной проверки”.

Уточним, что единого порядка проведения служебных проверок в организациях ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим общезначимым нормативным актом федерального уровня не установлено. К тому же сам термин “служебная проверка” законодательно закреплен лишь в нормативных актах, регулирующих прохождение отдельных видов государственной службы.

Тем не менее, в ряде достаточно крупных организаций со значительной численностью работающего в ней персонала применяются локальные нормативные акты, регламентирующие порядок проведения служебных проверок.

При этом нередко должностные лица, в первую очередь, из числа административно-управленческого персонала организации, сталкиваясь с необходимостью установления тех или иных обстоятельств (например, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка), фактически проводят служебные проверки, не соотнося свои действия с нормами законодательства (без надлежащего документального оформления, используя недопустимое вторжение в частную жизнь работников и т.п.).

Наконец, нельзя не отметить и то обстоятельство, что результаты правильно проведенной служебной проверки, оформленные соответствующим образом, могут стать дополнительным доказательством правомерности действий работодателя в случае возникновения трудового спора.

В этой связи рассмотрим в общем виде некоторые вопросы, которые, как представляется, не следует оставлять без внимания работодателю при проведении служебных проверок.

Вопросы, связанные с расследованием несчастных случаев на производстве, регулирование которых осуществляется в соответствии со статьями 227 – 231 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 24.07.

1998 N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”, в рамках данной статьи не рассматриваются.

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ВЛЕКУЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ

К числу таких обстоятельств (случаев), по нашему мнению, можно отнести следующие: 1. Совершение работником дисциплинарного проступка (статьи 192, 193, 195 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о необходимости проведения служебной проверки работодателю, в первую очередь, нужно исходить как из характера совершенного проступка, так и из тех негативных последствий (в том числе материальных), которые возникли или могут возникнуть в связи с этим.

Также следует иметь в виду и то, какой именно вид дисциплинарного взыскания (увольнение, выговор или замечание) может быть применен к виновному работнику.

Например, проводить служебную проверку, конечно же, необходимо в случаях, когда речь может идти об увольнении по одному из оснований, предусмотренных статьей 81 Кодекса 1) по пункту 5 – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) пункту 6 – за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к числу которых относятся:

  • прогул (подпункт “а”);
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт “б”);
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт “в”);
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подпункт “г”);
  • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт “д”);

3) пункту 10 – за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. 2. Привлечение работника к материальной ответственности (статьи 232, 233, 238 – 250 Трудового кодекса РФ).

Следует отметить, что в случае, если работник привлекается к материальной ответственности по результатам инвентаризации (плановой или внеплановой), проводить дополнительно служебную проверку представляется нецелесообразным, поскольку, как правило, инвентаризационная комиссия в процессе проверки выявляет и оценивает все необходимые факты и обстоятельства. Попутно укажем также, что основным нормативным актом, определяющим общий порядок проведения в организациях инвентаризации, являются Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденные приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49.

В частности, как следует из пунктов 2.2 и 2.3 Методических указаний, для проведения инвентаризации в организации создается постоянно действующая инвентаризационная комиссия; при большом объеме работ для одновременного проведения инвентаризации имущества и финансовых обязательств создаются рабочие инвентаризационные комиссии; персональный состав постоянно действующих и рабочих инвентаризационных комиссий утверждает руководитель организации.

3. Совершение работником деяния, влекущего возможность его увольнения с работы по определенным основаниям. Такие основания предусмотрены:

  • пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • пунктом 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • пунктом 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ – представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

Источник: https://www.eos.ru/eos_delopr/eos_delopr_intesting/107/15038/

Cлужебное расследование в отношении работника

Трудовой кодекс служебная проверка

На любом предприятии рано или поздно происходит что-то, требующее провести служебное расследование и установить причины и виновников. Поэтому очень важно знать, как и в каких случаях оно проводится, а также как оформляются его результаты.

Если на предприятии было серьёзное происшествие или же пропали материальные ценности, необходимо будет провести служебное расследование.

В его ходе собирается комиссия, выявляет все обстоятельства, после чего принимает акт служебного расследования. При этом самого понятия «служебное расследование» в отечественном законодательстве нет, и потому оно обычно ведётся по правилам дисциплинарного производства, а детали в каждой организации прорабатываются на уровне внутренних правил.

Собственно, и само проведение расследования будет внутренним мероприятием, то есть наказание предусматривается рабочего характера.

Если речь идёт о нарушениях более серьёзных, то делом займутся уже государственные органы.

Служебное расследование предполагает исключительно добровольное участие работника, это значит, запрещается заставлять его, например, проходить проверку на детекторе лжи или принудительный обыск.

Когда проводится

При мелких нарушениях его обычно не проводят – достаточно беседы с нарушителем. Его проведение затевают, если нарушение серьёзное, и сотрудник или вовсе отказывается признавать его, либо признаёт не все важные обстоятельства, отчего становится необходимым их прояснение.

Виды нарушений, при которых надо проводить расследование, устанавливаются самими работодателями. Обычно в списке присутствуют нарушения трудового распорядка, должностной инструкции, техники безопасности, неисполнение трудовой функции, нанесение ущерба компании.

Все эти нарушения можно разделить также на две основные категории: дисциплинарные проступки и причинение ущерба. Рассмотрим их подробнее.

Дисциплинарный проступок

Обычно по их поводу расследование не проводится, однако если проступок должен повлечь за собой наказание – например, увольнение, при этом сам сотрудник не признаёт, что его совершил, то расследование будет необходимо. К такого рода проступкам относится в первую очередь прогул. Может расследоваться также уклонение от прохождения медицинского обследования, прохождения обучения и тому подобные.

Причинение ущерба

Если действия сотрудника нанесли серьёзный ущерб компании, также необходимо провести расследование по данному случаю, чтобы установить размер ущерба и определить виновен ли работник, и если именно он допустил или причинил ущерб, то какое наказание должен понести. Ущерб может быть как прямым, так и, к примеру, причинённым вследствие утечки коммерческой тайны, потому и необходимо задействовать комиссию, чтобы точно установить все сопутствующие обстоятельства.

Иногда действия провинившегося могут оказаться более тяжкими, подпадающими даже под статьи Уголовного кодекса, например, хищение.

В таком случае работодатель не должен продолжать расследование самостоятельно, предписывается вместо этого обратиться в правоохранительные органы.

Никаких полномочий вести следствие самостоятельно в подобных случаях компания не имеет, даже если у неё есть собственная служба безопасности.

Организация расследования

Как применяются дисциплинарные взыскания, устанавливает статья 193 Трудового кодекса. Именно на неё надо опираться, когда необходимо организовать расследование.

Сначала рассмотрим общую структуру принятия решений. Она будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении ущерба.

Начнём с дисциплинарного проступка: после того, как он обнаружен, работодатель должен предоставить работнику возможность объясниться письменно.

На то, чтобы оформить объяснение, работнику отводится двое суток. Если он отказывается, необходимо будет оформить акт об отказе.

Затем работодатель решает, какие санкции применять, основываясь на объяснениях работника, докладах его руководителя, других документах. Опираясь на них, он издаёт приказ о наложении определённого взыскания.

Непосредственно служебное расследование здесь будет означать сбор документов, указывающих на:

  • факт совершения проступка;
  • степень вины работника в нём;
  • обстоятельства совершения, влияющие на определение меры наказания.

При причинении ущерба сотрудником алгоритм действий будет следующим:

  • приказом работодателя создаётся комиссия, включающая в себя минимум троих работников предприятия;
  • она выявляет детали нарушения;
  • определяется, какое наказание должен понести провинившийся.

Именно это и будет называться служебным расследованием в данном случае. С его помощью выявляется, по каким причинам нанесён ущерб, а также его размеры, определяется, какова степень вины работника, по отношению к которому проводится разбирательство. Далее мы будет рассматривать именно этот вариант, то есть полноценное расследование с комиссией.

В обоих рассмотренных выше случаях на работодателя возлагается выяснение всех обстоятельств перед определением наказания. Необходимо, чтобы они подтверждались документами, ведь наказанный сотрудник может обратиться в суд, и надо будет подтверждать свою позицию. И если наказание не будет чётко обосновано, а вина работника доказана, то суд примет решение именно в его пользу.

Порядок проведения

Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:

  1. Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
  2. Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
  3. После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).

На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:

  1. Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается. Также, как и тот руководитель, который будет принимать итоговое решение.
  2. Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
  3. Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение. В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем. Члены комиссии удостоверяют акт своими подписями, руководитель ставит на него печать.

Рассмотрим некоторые важные нюансы – форму служебной записки, оформление акта от дачи показаний, состав комиссии.

Служебная записка

Именно она становится основанием для проведения расследования, а с момента её принятия и фиксации в журнале документооборота будет отсчитываться время его начала.

Составляет записку работник компании, она подаётся на имя либо непосредственного начальника, либо руководителя всей компании. В ней указывается, какое именно нарушение отмечено, а также все его важные обстоятельства. Если ущерб был выявлен инвентаризацией, то к записке прилагается её акт.

Помимо служебной записки, в роли основания для проверки могут выступить и иные документы: обращения от потребителей со сведениями о проступке, претензии контрагента, заявление от самого работника.

Состав и полномочия комиссии

Осуществляет расследование в отношении работника служба безопасности, если в компании она есть; при её отсутствии – кадровый отдел. В комиссию входят сотрудники разных отделов – обычно это служба безопасности и кадровый, а также представитель профсоюза. Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать.

Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены.

Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

Создание комиссии возможно, даже если компания не понесла ущерб, но действия работника могли к нему привести. Иногда она может быть постоянной, но чаще является временной.

Объяснительная записка и акт об отказе

После получения работником уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение, ему даётся двое суток на оформление и предоставление. Если время вышло, а документ так и не был оформлен, это считается отказом в содействии проверке, о чём должен быть составлен письменный акт.

Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии. Объяснительная или акт об отказе от неё обязательно подшиваются в дело.

Сроки

Законодательство устанавливает чёткое ограничение по сроку, в течение которого можно расследовать дело – месяц, и до его истечения следует представить результаты. Отсчёт начинается со дня оформления приказа о начале расследования, либо с даты подачи служебной записки, если проверка начинается на её основании.

Но следует отметить, что в этот период не должно включаться время, когда сотрудник отсутствует, будучи в отпуске или находясь на больничном, а также требуемое на то, чтобы учесть мнение представительского органа работников.

Это неучитываемое время в сумме не должно превышать 6 месяцев.

После истечения полугода же возможность применить дисциплинарное взыскание пропадает, кроме наказания за нарушения, выявленное ревизией или аудиторской проверкой – в его отношении этот срок составляет до 2 лет.

Юридические последствия

Служебное расследование – исключительно внутреннее дело компании, и никаких юридических последствий иметь не может. Его результатом становится решение относительно работника, исключительно именно как работника, но не как гражданина. А для перевода дела в юридическую плоскость, что может повлечь за собой соответствующие последствия, оно должно быть передано государственным органам.

Порядок обжалования

На предприятии могут быть предусмотрены различные процедуры по обжалованию результатов расследования, какие это будут процедуры, устанавливается локальными актами. Законодательством этот вопрос не регулируется, как мы уже упоминали, в нём  вообще нет такого понятия, как служебное расследование, и тем более не установлены нюансы его обжалования.

А вот что можно обжаловать, так это принятое работодателем решение – в трудовой инспекции или сразу в суде. В таком случае он должен будет предоставить собранные в ходе расследования документы, чтобы доказать, что нарушение в самом деле было допущено, и тем самым лицом, на которое наложено наказание, а мера тяжести соответствует нарушению.

Оформление результатов

Документом, который должен подытожить результаты, является акт служебного расследования – его образец мы прилагаем к статье, здесь же коротко рассмотрим содержание.

Состоит этот документ из трёх частей:

  • вводная;
  • описательная;
  • резолютивная.

Во вводной излагается, о каком нарушении идёт речь, указывается дата совершения, состав комиссии, период, в течение которого велось расследование. Описательная углубляется в доказательства, на основании которых комиссия пришла к определённым выводам. Наконец, в резолютивной подводится итог – комиссия делает выводы относительно вины работника.

Затем следуют приложения, то есть документы, такие как служебные записки, объяснительные, акты инвентаризации, если речь о недостаче, заключения экспертов и тому подобные. Необходимо, чтобы каждый член комиссии подписал акт, а руководитель поставил печать. Затем делу присваивается номер, указывается дата, когда оно было составлено – она же и дата завершения расследования.

Если у одного из членов комиссии мнение отличается от изложенного в документе, он всё равно должен поставить подпись, но может изложить свою позицию отдельно и приложить это изложение к другим материалам.

После этого руководителю даётся три дня на принятие решения, которое должно быть оформлено в виде приказа. Руководитель обязан ориентироваться на предписания комиссии, вместе с тем обычно сам может выбрать нужный вариант взыскания из допустимых по законодательству.

Работника необходимо ознакомить с приказом – на это отводится 3 рабочих дня после его издания. Если работник отказывается знакомиться с документом, составляется акт об отказе.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/cluzhebnoe-rassledovanie/

Служебное расследование: что такое, сроки расследования, порядок проведения, образец акта

Трудовой кодекс служебная проверка

Последнее обновление: 01.03.2020

Работа предприятий и организаций предполагает ситуации, при которых необходимо проверить действия того или иного сотрудника.

Подобные мероприятия не всегда приводят к негативным последствиям, но выяснение обстоятельств нарушений и ошибок работников все же необходимо.

Именно в такие моменты возникает необходимость провести служебное расследование, которое позволит доказать либо опровергнуть вину конкретного сотрудника.

Что это такое

Согласно Трудовому кодексу РФ, служебное расследование как самостоятельное правовое понятие не определяется. Практика позволяет обозначить такое явление, как совокупность мероприятий, направленных на выявление причин нарушений со стороны сотрудников, вины и ответственности за таковые. Подробная регламентация осуществляется правилами дисциплинарного производства.

Обратите внимание! Служебные проверки осуществляются внутри предприятия. Привлечение государственных органов проводится в исключительных случаях.

Служебное расследование в организации обычно проводится собственными силами, без привлечения помощи извне

Несмотря на то, что законом не предусмотрено определение рассматриваемого понятия, ТК РФ в некоторых статьях обязывает работодателя обеспечить проведение расследования.

Законодатель дает возможность самостоятельно регламентировать процесс проверки, но не позволяет исключать таковую из деятельности предприятия.

Соблюдение указанных правил влияет на справедливость применяемых дисциплинарных мер, в том числе увольнения.

Случаи проведения

Если на предприятии выявляются проблемы, которые мешают нормальному порядку работы, то обязательно требуется проведение проверочных мероприятий для выявления причин нарушений, определения виновного человека и оценки последствий.

Перечень ситуаций, когда проводятся подобные проверочные мероприятия, можно определить условно. На практике это происходит в следующих случаях:

  • недостачи, выявленные по итогу инвентаризации;
  • поступление жалобы со стороны работника или клиента;
  • нарушение сотрудником положений трудового договора, правил внутреннего распорядка, должностной инструкции;
  • нарушение правил, предусмотренных локальными актами, например, техники пожарной безопасности;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • причинение предприятию материального ущерба;
  • взятка, независимо, зафиксировано получение или дача таковой.

Представленный перечень неисчерпывающий. Причиной расследования могут стать и другие нарушения со стороны работников.

Служебное расследование призвано выяснить все обстоятельства ЧП или нарушения

При определении оснований проверки нужно учесть характер таковых.

Когда нарушение несерьезное и влечет дисциплинарное взыскание, расследование будет необходимо только при отсутствии признания вины со стороны сотрудника.

Если же речь идет об ущербе, то проверка обязательна, чтобы оценить размер такого и принудить работника к возмещению. Кроме того, некоторые последствия нарушений могут повлечь ответственность по УК РФ.

Возбуждение служебного расследования

Инициатором проведения служебного расследования в отношении конкретного работника выступает руководить организации или предприятия. Если это крупная компания, то процесс координируется ответственным за это сотрудником. Однако без подписи руководства проведение проверки не допускается.

Выявление основания для такого решения не всегда осуществляется руководством. Информация может поступить из различных источников. Чаще это жалобы работников или наступление последствий нарушения, которые нельзя скрыть. Таким образом, работодатель, узнав о проблеме, обязан отреагировать и назначить проверочные мероприятия.

Организация процедуры

Чтобы начать мероприятия по проверке выявленных нарушений, нужно установить их характер. Процесс организации расследования будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении предприятию материального ущерба.

Статья 192 ТК РФ определяет, как правильно провести такое служебное расследование, если был установлен дисциплинарный проступок. Организация мероприятий будет предполагать следующее:

  • Получение объяснений со стороны работника. Фиксировать информацию нужно письменно. Если же лицо откажется написать объяснительную записку, то об отказе составляется акт.
  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании. Здесь учитывается объяснение сотрудника, мнение непосредственного руководителя, а также иные сведения, подтверждающие факт нарушения.

При этом нужно учитывать характер проблемы, причины появления таковой и обстоятельства, при которых работник нарушил те или иные правила трудового распорядка.

Обязательно нужно получить объяснения и аргументацию сотрудника о случившемся

Когда выявляется материальный ущерб, как результат неправомерных действий виновного лица, то алгоритм действий будет следующим:

  • Формирование комиссии. Туда входит не менее трех человек. При этом рассматривать вопрос может любой из сотрудников организации, за исключением лиц, прямо или косвенно касающихся нарушения.
  • Выявление и исследование обстоятельств. Определение вины работника и причин, по которым была допущена ошибка.
  • Принятие решение. По итогу расследования выносится акт.

То есть на этапе организации проверки руководство предприятия должно получить сведения о проблеме и обстоятельствах возникновения таковой, чтобы в дальнейшем можно было провести проверку и вынести решение.

Обратите внимание! Независимо от характера нарушений, требует документальное подтверждение таковых. В противном случае решение комиссии можно оспорить в суде.

Кто осуществляет проверку

Как было указано выше, служебное расследование проводится специальной комиссией. Состав таковой определяется руководителем. Однако нередко на предприятиях опираются на характер нарушения.

Это позволяет полноценно рассмотреть вопрос и справедливо оценить ситуации.

Например, когда работник причиняет компании материальный ущерб, то для проверки привлекается бухгалтер, а если речь идет о технике безопасности, то ответственный за таковую по приказу руководства.

Кроме того, на практике часто к проверке привлекают сотрудника службы безопасности. Это позволяет получить характеристику сотрудника, оценить действия такового с точки зрения защиты предприятия и так далее. При этом формируются такие правила практикой, в кодексе нет подробной регламентации того, кто именно должен быть членом комиссии.

Также следует сказать о том, что некоторые проступки условно предполагают комиссию. Речь идет о дисциплинарных нарушениях. Руководитель самостоятельно принимает решение, подтверждая таковое актом и приказом. Законодательством такой порядок не запрещен.

Итоги служебного расследования

Результат рассмотрения проступка работника является внутренним решением предприятия. Это важный момент, поскольку в этом случае никаких юридических последствий для сотрудника как для гражданина не наступает.

Решается судьба работника, но не более того. Только при передаче материалов государственным органам, если причинен тяжкий вред в результате проступка, человек может быть подвержен более серьезным мерам воздействия.

По итогу комиссия, проводящая расследования, может уволить сотрудника, вынести предупреждение или выговор. Это общий перечень взысканий по закону. Кроме того, может быть принято решение о продлении служебного расследования, хоть Трудовой кодекс РФ на этот счет никаких правил и не устанавливает.

Ответственность

Говоря о мерах ответственности, которые ожидают работника в случае вынесения комиссией соответствующего решения, их характер зависит от вида проступка. Последствия могут быть несерьезными, в виде выговора или предупреждения, а также приводящими к уголовной ответственности.

С позиции трудового законодательства к сотруднику, нарушившему дисциплинарный порядок, могут быть применимы предупреждение, выговор и увольнение. Расторжение трудового договора допустимо не с первого проступка, за исключением некоторых случаев, например, прогула.

Еще один виде ответственности – материальная. Здесь предполагается взыскание ущерба, который причинил сотрудник. Порядок определяется также согласно ТК РФ (ст. 248) и предусматривает взыскание с работника суммы, не превышающей его среднемесячный заработок. Если ущерб крупный, то возможно удержание денег в несколько этапов.

Как правило, к провинившемуся применяют только меры дисциплинарной ответственности

При наличии тяжкого вреда возможно привлечение ответственного лица к уголовному наказанию. Например, причинение вреда здоровью человеку ввиду несоблюдения техники безопасности.  Однако в таких ситуациях решение принимает государственный орган.

Обжалование результатов

Оспаривание решений комиссии не регламентируется трудовым законодательством в рамках служебного расследования. Только локальный акт может устанавливать возможность обжалования. Однако предусмотрено оспаривание решений, принятых работодателем. Сюда относят не сам результат проверка, а именно заключительный акт, а решение в виде мер воздействия.

Например, по результатам расследования было принято решение уволить сотрудника. Тот с этим не согласен. Работник обращается в уполномоченный орган с заявлением и доказательствами того, что сам факт увольнения был допущен незаконно. Основание – необоснованное решение комиссии, отсутствие доказательств и так далее.

Обратите внимание! Сотрудники, которым необходимо обжаловать решение работодателя, могут обращаться в Трудовую инспекцию или суд.

Результат служебной проверки можно обжаловать

Составление акта служебной проверки

Процедура составления заключительного акта по итогам расследования предполагает соблюдение ряда правил. Требуется следовать структуре документа, а также указать в содержании все обстоятельства, рассмотренные комиссией с отсылкой на доказательства.

В документ включается три обязательные части. Относят к ним следующее:

  • Вступление. Здесь указывает дата, место проведение проверки. Описывается состав комиссии по фамилиям и должностям, привлеченных лиц. Также раскрывается факт нарушения, кратко излагаются его обстоятельства, указывается виновное в проступке лицо.
  • Описание. В этой части необходимо изложить обстоятельства проступка подробно. Указываются даты, время, имена сотрудников, которые находились рядом или пострадали. Описывается характер ущерба, если таковой установлен, и так далее. Здесь также дается характеристика работника, отмечаются его прежние успехи или ошибки на работе.
  • Результат. После описания всех событий фиксируется решение комиссии с отсылкой на изученные локальные и законодательные акты.

Завершается документ подписями членов комиссии с указанием их фамилия, а также печатью предприятия.

Обратите внимание! Сотрудник, в отношении которого проводилось расследование, обязательно должен ознакомиться с актом. Подтверждается это подписью работника.

Образец

Законодателем не установлен единый образец актом служебного расследования. Документ утверждается на конкретном предприятии руководством. Ниже представлен один из образцов, применяемых на практике работодателями.

Образец акта служебной проверки

«Образец акта служебной проверки»

Таким образом, служебное расследование предполагает проведение последовательных мероприятий, направленных на выявление нарушителя, установление его вины и причин проступка. Решение по ходу проверки может несущественно затронуть сотрудника, а может лишить его работы.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/sluzhebnoe-rassledovanie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.