Трудовой кодекс рф увольнение за прогулы статья

Содержание

Подробный порядок увольнения за прогул

Трудовой кодекс рф увольнение за прогулы статья

Прогул относится к одним из нескольких грубых нарушений трудовой дисциплины, которые выделяются в трудовом законодательстве РФ. За данное нарушение работодатель имеет право уволить работника, даже в случае совершения его в первый раз.

Для того чтобы такое увольнение было законным, должна соблюдаться определенная процедура. Более подробно о ней и о правилах увольнения за прогул далее в статье.

Понятие прогула в трудовом законодательстве

В соответствии с пп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение более чем четырех часов по причине, которая не является уважительной. Помимо этого, прогулом могут быть признаны действия, при которых работник:

  • не вышел на работу в течение всего рабочего дня (при этом полная его продолжительность значения не имеет);
  • оставил работу без уважительных причин до окончания срока действия трудового договора или без предупреждения работодателя о его расторжении (если договор был бессрочным);
  • не явился на работу в последние две недели перед увольнением (в случае расторжения трудового договора по собственному желанию);
  • самостоятельно ушел в отпуск (даже если право на него у сотрудника было);
  • самовольно использовал дни отгулов (без разрешения работодателя).

При этом значение имеют такие условия:

Продолжительность отсутствия на рабочем месте

Она должна составлять более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня или смены, вне зависимости от их продолжительности. Если же длительность отсутствия составит ровно 4 часа или меньше, прогулом это считаться не будет.

Конкретное определение рабочего места сотрудника

В этом случае возможны два варианта:

  • рабочее место четко указано в трудовом договоре (например, точное название подразделения или рабочего кабинета);
  • указания конкретного места в документах не содержится, поэтому рабочим местом считается общая территория предприятия.

В первом случае наказать работника проще, нужно лишь доказать, что его не было в конкретном месте. Во втором случае получается, что если сотрудник находился где-то в пределах предприятия, уволить его за прогул не могут, даже если в это время свои обязанности он не выполнял.

Причина отсутствия

Применить наказание работодатель может только при условии, что причина была неуважительной. В противном случае увольнения можно избежать. К уважительным причинам можно отнести:

  • болезнь или посещение врача;
  • вызов в суд;
  • участие в ДТП;
  • призыв на военную службу;
  • задержание сотрудниками правоохранительных органов;
  • вызов по повестке в органы внутренних дел;
  • уход за больным родственником;
  • другие форс-мажорные обстоятельства.

Стоит учесть, что если работник заранее не предупредил руководителя о причине своего предстоящего отсутствия, считаться неуважительным оно не может. По возможности каждая из этих причина должна подтверждаться документально. Например, работник может предоставить справки из больницы.

Наличие доказательств

Это значит, что факт прогула должен подтверждаться документально. Без наличия доказательств привлечь сотрудника к ответственности не получится.

Немаловажное значение при этом имеет и правильное проведение процедуры увольнения.

Последовательность действий

Процедура увольнения может быть разделена на несколько этапов:

Первоначальный этап увольнения

Это подготовка доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для начала делается соответствующая запись в табеле учета рабочего времени (с кодом НН) или ставится количество фактически отработанных часов сотрудником (если на работе он все же появился).

Далее непосредственный начальник нарушителя составляет докладную записку и передает ее вышестоящему руководителю. Также можно (но необязательно) взять докладные или объяснительные у коллег прогульщика, чтобы они подтвердили факт его отсутствия.

После этого составляется акт, фиксирующий данное нарушение. Несмотря на то что утвержденной формы этого документа нет, в него нужно включить такие данные:

  • наименование компании-работодателя;
  • дату и время составления;
  • ФИО и должность составителя;
  • основания для составления акта (то есть факт прогула);
  • ФИО и должность виновного работника;
  • дату и продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Составить акт может руководитель подразделения, в котором работает нарушитель, или глава компании (если подразделений нет). Подписывается документ составителем, а также несколькими свидетелями из числа других сотрудников (их должно быть минимум двое).

Второй этап: Объяснения от сотрудника

Далее необходимо потребовать от сотрудника объяснение проступка. Требование составляется в письменном виде и вручается работнику, чтобы тот с ним ознакомился и поставил свою подпись. Если он отказывается это сделать, по данному факту также составляется акт (который должен быть подписан как руководителем, так и свидетелями).

Если сотрудник согласен дать объяснение, составить его он также должен в письменном виде. В нем он может подробно обосновать причину прогула, а также приложить к нему документальные подтверждения (при их наличии). На составление объяснительной сотруднику отводится два дня.

Третий этап: Составление приказа

На следующем этапе составляется приказ об увольнении. Делать это работодатель может, если работник:

  • отказался составлять объяснительную;
  • нарушил сроки ее предоставления;
  • изложил в объяснении причины, которые уважительными не являются.

В каждом из этих случаев увольнение будет законным, поэтому руководитель должен позаботиться о составлении приказа. Для начала может быть подготовлен приказ о применении дисциплинарного взыскания с внесением в него следующей информации:

  • основание для составления приказа (то есть акт);
  • изложение обстоятельств дела, по которому издается приказ;
  • вид дисциплинарного наказания (то есть увольнение);
  • дата и место совершения проступка;
  • ФИО и должность подчиненного;
  • данные лица, которое несет ответственность за выполнение приказа;
  • указание на право работника обжаловать принятое решение в суде.

В случае отказа последнего от подписания документа также должен быть составлен акт. Утвержденной формы этого приказа нет и оформлять его не всегда обязательно. Работодатель вправе сразу составить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 и также ознакомить с ним сотрудника.

Окончательный этап

На окончательном этапе вносится запись в трудовую книжку сотрудника, которая отдается ему в последний рабочий день. В ней указывается основание для увольнения (соответствующая статья) и вид дисциплинарного проступка (прогул).

Также в последний рабочий день (который одновременно является и днем увольнения) руководитель должен рассчитаться с подчиненным: выдать ему заработную плату за отработанное время и компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Наиболее частые ошибки

В некоторых ситуациях увольнение за прогул может считаться незаконным. Если это будет доказано, работодатель должен будет восстановить в должности сотрудника. Кроме этого, к руководителю может быть применена административная ответственность за незаконное увольнение. Поэтому нужно обратить внимание на такие моменты:

  1. Выполнение всех условий увольнения. Они указаны выше (указание рабочего места, длительность прогула, наличие уважительных причин). Если при проведении процедуры были допущены ошибки (например, не был составлен акт или не затребовано с сотрудника письменное объяснение), увольнение будет незаконным.
  2. Соблюдение установленных сроков. Ответственность за данный проступок может быть применена только в течение полугода после его совершения или месяца после обнаружения.
  3. Наличие категорий, к которым данная ответственность применена быть не может. К ним относятся беременные женщины и несовершеннолетние работники. Также нельзя уволить за прогул сотрудника, если он отказался выполнять сверхурочную работу, выходить раньше срока из отпуска или принимать участие в труде, который противопоказан ему по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника — это лишь право работодателя, но вовсе не его обязанность. То есть начинать эту процедуру руководитель может только по своему желанию.

Если делать этого он не хочет, достаточно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и наказать его без увольнения (например, сделать выговор или лишить премии). Решение о том, считать ли причину отсутствия уважительной, также принимает работодатель, что накладывает на него большую ответственность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-progul.html

Увольнение за прогул: статья ТК РФ, как правильно уволить работника, пошаговая процедура, схема и нюансы оформления

Трудовой кодекс рф увольнение за прогулы статья

Обычно администрация идёт навстречу проштрафившимся сотрудникам и не увольняет за виновные действия, разрешая написать объяснение. Если нашла коса на камень и работодатель твёрдо решил испортить нерадивому работнику трудовую книжку, прекращение трудовых взаимоотношений следует оформить в полном соответствии с законом.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул рассматривается в качестве крайней, наиболее строгой дисциплинарной меры, возможной к применению. Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.

Понятие прогула

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

прогула полностью раскрывается в ТК и не подлежит расширенному пониманию. Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что применение к работнику рассматриваемой меры будет являться законным:

  • при невыходе на работу без уважительных причин, т. е. отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • при нахождении работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • при самовольном использовании дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Прогулом считается отсутствие на работе более четырёх часов подряд

Намериваясь расстаться с подчинённым за прогул, работодатель должен осознавать, что при оспаривании приказа суд будет оценивать не только соблюдение закона в процедуре увольнения.

Часто суды устанавливают незаконность принятых администрацией решений в связи с выявленными нарушениями в режиме работы, нечётким формулировками в локальных актах, путаницей в вопросах определения рабочего места и т. д.

Бремя доказывания и обоснования законности принятого решения возлагается на работодателя.

Выделим условия, совокупность которых образует прогул:

  • отсутствие более 4 часов или в течение рабочего дня (смены);
  • отсутствие на рабочем месте;
  • отсутствие уважительных причин.

Прогул и режим работы

При офисном режиме работы выявление и надлежащая фиксация прогула по критерию длительности отсутствия трудностей не вызывает. Начало и конец трудового дня, время и продолжительность обеда определены внутренними правилами.

Физическое отсутствие работника свыше четырёх часов непрерывно образует прогул. Отсутствие в течение ровно 4 часов и менее не является прогулом (например, Определение Московского облсуда от 14.09.2010 г.).

Обеденное время не входит в расчёт этого периода, но и не прерывает течение рабочего времени.

Если сотрудник не был на месте 2 часа до и 2,5 часа после обеда, то он считается отсутствующим 4,5 часа. Это прогул. Отсутствие на рабочем месте 2 часа до обеда, час обеденного времени и 1,5 часа после обеда оценивается как отсутствие в течение 3,5 часов и прогулом не является.

Обеденные часы не могут быть засчитаны в качестве времени прогула

При сменном и гибком режимах работы подчинённые должны быть предварительно ознакомлены с введённым графиком, а при гибком режиме график должен быть дополнительно согласован сторонами. Отсутствие работника на месте в случаях, если график не был доведён до его сведения или не был утверждён в установленном порядке, не образует прогул.

Примеры из судебной практики

Апеляционное определение ВС Республики Карелия от 02.10.2012 г. Работник был принят на «офисных» условиях: пятидневная неделя с 8-часовым рабочим днём в одну смену.

Однако по характеру обязанностей и по устному согласованию с руководителем фактически работа выполнялась по сменному графику. По договорённости со сменщиком работник отработал за него смену, затем свою, после чего ушёл на выходные.

По сложившейся у работодателя практике, а также в связи с отдалённостью проживания работника, подмены происходили по устному соглашению со сменщиком без письменного оформления.

Невыход на работу в день, который фактически являлся выходным в связи с подменой, квалифицировали как прогул. Работник представил объяснительную с указанием реальных обстоятельств, но работодатель не принял аргументы и уволил его по статье.

В суде работодатель ссылался на формально закреплённый режим работы с 8–00 до 17–00 и отсутствие иных утверждённых графиков. Суд не принял во внимание доводы администрации и восстановил истца на работе. Апелляция подтвердила законность решения.

Несвоевременное уведомление подчинённых об изменениях рабочего графика исключает возможность увольнения за прогул. Решение Воркутинского горсуда от 24.05.2012 это подтверждает. График работы на декабрь неоднократно менялся.

Согласно последнему изменённому графику, на 25.12 приходился день отдыха. Сотрудник был ознакомлен с внесёнными изменениями. Однако в связи с болезнью другого работника график был в срочном порядке изменён без утверждения руководителем.

До сведения работника изменения доведены не были. 25.12 сотрудник отдыхал и на работе не появлялся, что было расценено как прогул и повлекло увольнение. В суде позиция администрации не нашла поддержки.

Увольнение признали неправомерным в связи с неизвещением уволенного о совершённых изменениях, что исключило виновность человека в проступке.

Прогул и рабочее место

Рабочее место должно быть чётко определено в трудовом договоре и должностной инструкции. Если такого чёткого определения нет, то рабочим местом считается местонахождения работодателя.

Рабочее место может не ограничиваться конкретным столом или станком

Рабочее место не ограничивается конкретным станком или столом и может находиться за пределами организации.

При направлении в командировку, разъездном характере работы, при выполнении распоряжений администрации вне местонахождения работодателя рабочим местом будет являться территория или объект, на котором работник должен выполнять свои трудовые функции.

Недопустимо квалифицировать отсутствие работника в месте своего обычного нахождения как прогул, если он объективно исполнял свою трудовую функцию в другом месте.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Несколько примеров из судебной практики

Решение Вельского райсуда Архангельской области от 19.04.2012 г. Грузчику был вменён прогул всей смены на основании того, что его присутствие на рабочем месте не было установлено. Но локальными актами местом работы данного сотрудника была определена вся обширная территория предприятия.

Обязанности грузчика заключались в проведении погрузо-разгрузочных работ на всех складах в пределах производственной территории. Работник не расписался в подтверждение ознакомления во внутренних правилах трудового распорядка и в своей инструкции.

Это свидетельствует о неознакомлении администрацией с локальными актами. Согласно правилам, для подразделения, к которому относился работник, была установлена 6-дневная неделя с гибким графиком. Дни отдыха предоставлялись также по гибкому графику.

Таким образом, ни чёткой фиксации рабочего места, ни обязанности пребывать на рабочем месте с 8–00 до 17–00 у уволенного не было.

Суд установил, что в периоды, которые были расценены как прогулы, работник находился внутри огороженной территории работодателя, отказов от работы не заявлял, но никаких поручений от своего непосредственного руководства не получал. В связи с этим увольнение за прогул было признано незаконным.

Определение ВС от 28.09.2007 г. Работница была уволена с должности зав. лабораторией педуниверситета в связи с выявленным отсутствием свыше 4 часов подряд на месте, которое работодатель посчитал рабочим. Согласно локальному акту, за структурными подразделениями университета были закреплены конкретные аудитории.

За лабораторией, в которой работала уволенная, была закреплена аудитория № 411 второго здания педуниверситета. В рассматриваемый день работница с начала рабочего дня и до 15–00 находилась в аудитории 217 первого здания по служебным делам (проводились исследования). Фактически она и исполняла там свои обязанности.

Суды первых двух инстанций посчитали, что факт закрепления за лабораторией аудитории № 411 означал фиксацию рабочего места, и отказали работнику в восстановлении на работе.

Президиум облсуда признал вывод нижестоящих инстанций необоснованным и разъяснил, что закрепление аудитории за лабораторией не равноценно установлению единственного рабочего места для завлаба.

ВС подтвердил правильность вывода облсуда.

Уважительные и неуважительные причины

По общему правилу, отсутствие на работе не может рассматриваться в качестве основания для увольнения, если было вызвано уважительными причинами.

В ряде случаев право работника отсутствовать на работе без согласования с работодателем прямо указано в законе:

  • работнику, являющемуся донором, после сдачи крови предоставляется день отдыха;
  • при задержках зарплаты более чем на 15 дней работник вправе, предупредив работодателя, отсутствовать на рабочем месте;
  • в других случаях.

Для исполнения общественных и государственных обязанностей администрация должна освободить работника от работы. Закон относит к таким обязанностям, в частности:

  • участие в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора;
  • участие в работе участковых комиссий, в качестве присяжных заседателей;
  • членство в комиссии по трудовым спорам;
  • участие в разрешении коллективных споров;
  • мобилизация для аварийно-спасательных работ в условиях чрезвычайной ситуации.

Отсутствие на работе в связи с указанными причинами не может быть расценено как прогул. В других случаях уважительность отсутствия определяется исходя из фактических обстоятельств. В качестве уважительных причин неявки на работу или самовольного ухода с работы могут быть приняты следующие обстоятельства:

  • участие в судебном разбирательстве, вызов в правоохранительные органы;
  • прохождение медосмотра в обязательных случаях;
  • смерть близкого человека;
  • болезнь члена семьи, за которым необходим уход;
  • собственное заболевание, травма;
  • коммунальная авария;
  • ДТП, пробки;
  • погодные условия, препятствующие движению;
  • арест, задержание, заключение под стражу;
  • другие непредвиденные и не зависящие от воли работника обстоятельства.

Погодные условия могут быть уважительными причинами отсутствия на работе

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/distsiplina-i-otvetstvennost/uvolnenie-po-state-za-progul.html

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Трудовой кодекс рф увольнение за прогулы статья

Трудовой кодекс предусматривает разные причины увольнения. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул. Такая запись в трудовой книжке – серьезное пятно на репутации.

Достаточно однократно не появиться на рабочем месте, чтобы дать работодателю возможность издать приказ об увольнении. Однако при этом обязательно требуется учитывать причины отсутствия сотрудника, а также правильно оформить все документы.

В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.

Что такое прогул

По закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе в течение всей смены либо более 4 часов подряд без уважительной причины (пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ).

При этом если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (например, кабинет или участок цеха), то прогулом можно счесть пребывание вне его, даже если сотрудник находился на территории предприятия.

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул.

Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ). Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

  • форс-мажорные обстоятельства, когда человек собирался прийти на работу, но не смог этого сделать из-за непреодолимых препятствий: стихийное бедствие, пожар, затопление, поломка замка на входной двери, поломка машины (если сотрудник живет за городом), серьезные сбои в работе общественного транспорта, ДТП, задержка или отмена рейса (если сотрудник находится в другом городе) и т.п. Если есть возможность, желательно предоставить документальное подтверждение причины опоздания (например, квитанцию о вызове сантехника).
  • болезнь самого сотрудника или его близких. Обычно в этих случаях выдается больничный лист, но если это невозможно или человек решил от него отказаться, нужно взять справку от врача;
  • смерть близкого родственника;
  • вызов в правоохранительные органы, дача показаний при ДТП, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и т.п. Все это подтверждается повестками или иными справками из соответствующих органов. Если сотруднику заранее известно о том, что он будет отсутствовать по этой причине, рекомендуется заблаговременно поставить в известность работодателя;
  • невыплата зарплаты более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник должен письменно известить работодателя о том, что он прекращает выполнять трудовые обязанности. При этом согласие руководителя на такой шаг не требуется. До тех пор, пока заработная плата не будет выплачена полностью или частично, сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без каких-либо санкций. Исключение – введение чрезвычайного положения, а также работа, связанная с обеспечением жизнедеятельности населения и обслуживанием опасного производства.

Если сотрудник отсутствовал на работе по одной из этих причин и был уволен за прогул, при обращении в суд или в комиссию по трудовым спорам его с большой долей вероятности восстановят.

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

  • состояние алкогольного или наркотического опьянения;
  • собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
  • посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
  • самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
  • поломка будильника, из-за чего человек проспал;
  • значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

  1. Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
  2. Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
  3. После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
  4. Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
  5. В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Важно! Если сотрудник считает, что увольнение было незаконным, он может обжаловать его в суде.

При этом надо учитывать, что в некоторых случаях даже уважительная причина пропуска работы не станет основанием для восстановления в должности.

Если человек имел возможность уведомить об этом работодателя заблаговременно, но не сделал этого и отказался писать объяснительную, суд может это счесть злоупотреблением правом и отказать в удовлетворении иска.

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия.

В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении.

В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Также нельзя уволить сотрудника за прогул, если с момента обнаружения нарушения прошло более месяца. При этом датой отсчета считается именно выявление факта прогула. Например, человек не вышел на работу и сообщил, что лежит в больнице. После предоставления больничного листа выяснилось, что он выдан на день позже фактического отсутствия работника.

Если причина пропуска будет признана работодателем неуважительной, сотрудник может быть уволен за прогул, даже если с этого дня прошло больше месяца. Также не входят в месячный срок дни отпуска и дни, необходимые для выяснения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Максимальный срок наложения взыскания – полгода со дня его совершения.

За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если сотруднику официально объявили выговор, уволить его в дальнейшем за этот же прогул нельзя.

Незаконным будет признано увольнение, если работодатель не выполнил требования законодательства по наложению дисциплинарных взысканий. Например, издал приказ о расторжении договора, не запросив с работника объяснительную. В этом случае даже если причина прогула была неуважительной, суд может признать увольнение незаконным, поскольку нарушен предусмотренный порядок.

Также можно оспорить увольнение, если, по мнению работника, такая мера была излишне суровой. Например, он долгое время трудится в компании и за все это время у него не было дисциплинарных взысканий. В этом случае суд может согласиться с тем, что работодатель мог выбрать более мягкую меру наказания для сотрудника и восстановить его в должности.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

  • в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
  • для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления по ТК РФ, как уволить в связи с невыходом на работу, судебная практика

Трудовой кодекс рф увольнение за прогулы статья

/ Увольнение и сокращение / Тонкости увольнения по статье за прогул

По официальным данным, прогулы – не самая распространенная причина увольнений. Однако опрос, проведенный одной крупной российской рекрутинговой компанией, доказал обратное.

Порядка 75% опрошенных признались, что увольнение по собственному желанию — лишь прикрытие.

На самом деле их попросили написать заявление, дабы не портить трудовую книжку и дальнейшую карьеру, а по факту они были уволены за систематическую неявку на работу.

Как быть, если работник халатно относится к своим обязанностям, часто допускает прогулы и систематически нарушает дисциплину? В данном случае в отношении недобросовестного сотрудника можно применить санкции в виде освобождения от должности. В статье мы подробно расскажем о порядке действий при увольнении, о законах, на которые стоит опираться, проанализируем базу судебных решений и рассмотрим случаи, при которых увольнение невозможно.

Определение по ТК РФ

Прогул – одно из наиболее грубых нарушений рабочей дисциплины. В трудовом кодексе дано четкое определение этому нарушению.

Итак, по ТК РФ прогулом считается отсутствие на работе более 4-х часов подряд, вне зависимости от продолжительности смены.

Также за прогул можно принять и самовольный уход в отпуск или использование причитающегося отгула без предупреждения начальства.

Прогулом нельзя считать самовольный выход в отпуск в случае, если работодатель отказал подчиненному в данном праве.

Если сотрудник решил прекратить трудовую деятельность на предприятии, при этом, не предупредив об этом начальство, его отсутствие также можно расценить как нарушение и уволить по 81 статье ТК.

Однако перед освобождением от занимаемой должности, следует убедиться, что прогульщик не явился на работу по действительно неуважительной причине, в противном случае увольнение может быть опротестовано в суде.

Законные основания для отстранения

Не всегда неявка на работу может быть расценена как грубое нарушение дисциплины. Увольнение по статье за прогул может быть осуществлено только при совокупности ряда факторов:

  • Сотрудник отсутствует на своем месте во время, которое прописано в договоре как рабочее;
  • Период отсутствия – 4 часа и более;
  • Нет уважительных оснований для освобождения работника от обязанностей;
  • Нарушение документально зафиксировано кадровиком или непосредственным начальником прогульщика.

Наличие уважительной причины

Бывают ситуации, когда подчиненный просто не может предупредить начальство о невыходе на работу, хотя у него для этого есть уважительные причины. К ним можно отнести:

  • Болезнь ребенка (для подтверждения нужно будет взять справку из мед.учреждения);
  • Резкое ухудшение здоровья работника с вызовом СМП и помещением в стационар;
  • Участие в судебных разбирательствах, дача свидетельских показаний при дтп;
  • Невозможность покинуть квартиру из-за коммунальной аварии: затопили соседи, прорвало трубу (потребуются акты залива);
  • Невозможность выйти на работу из-за природных катастроф: наводнений, землетрясений.

Это примерный список, он не является исчерпывающим. Каждая конкретная ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Если с работником случилось что-то подобное, при оформлении увольнения следует быть осторожнее: уволенный легко сможет оспорить решение, а организация попадет под санкции за незаконное увольнение.

Особенности процедуры

Главное при увольнении в связи с неявкой сотрудника на работу – убедиться в обоснованности применения данного вида дисциплинарного взыскания и зафиксировать факт нарушения документально. Для этого законом предусмотрен определенный порядок действий, несоблюдение которого может привести к оспариванию приказа на освобождение от должности.

Порядок фиксации невыхода на работу

Перед тем как начать фиксацию факта прогула, следует связаться с работником и узнать, на каком основании он допустил неявку на работу. Бывает так, что прогульщик не выходит на связь, не появляется дома, не читает почту. В этом случае с оформлением документов на увольнение следует повременить, так как причина отсутствия неизвестна.

Если человек не выходит на связь и определить причину прогула невозможно, в табеле учета ставится «НН» — неявка по невыясненным обстоятельствам.

Если же с сотрудником удалось связаться, он пояснил обстоятельства своего отсутствия, уважительных причин на невыход у него не было, можно начинать процедуру оформления документов. С работника нужно запросить объяснения в письменном виде, а в случае отказа в написании объяснительной – зафиксировать данный факт, составив акт с соответствующим наименованием.

Оформление акта и приказа

Фиксация факта нарушения начинается с составления акта. Его должны подписать минимум 2 свидетеля. Акт должен включать в себя следующие пункты:

  1. Дату и место написания (место нужно указать четко, вплоть до номера кабинета).
  2. Период прогула.
  3. Реквизиты составителя и свидетелей.
  4. ФИО и должность прогульщика.
  5. Подписи всех вышеперечисленных лиц.

К акту следует приложить объяснительную сотрудника, после чего можно приступать к заполнению приказа о дисциплинарном взыскании и увольнении. Законодательством предусмотрена определенная форма приказа – Т8.

Ее без труда можно найти в интернете или специализированных программах.

Приказ включает в себя сведения о б увольняемом, о совершенном им нарушении, документах, подтверждающих факт прогула, о дате освобождения от должности.

Запись в трудовой книжке

После того как акт и приказ составлены, документы отдаются на подпись начальнику. Руководитель знакомится с обстоятельствами правонарушения и решает, какую меру взыскания следует применить к работнику.

Если будет решено применить увольнение по статье за прогул, в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись. Сама причина увольнения будет выглядеть примерно так: «Уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул. Ст.81 ч.1 п.6 пп.а».

Помимо записи в книжке, необходимо проставить дату и данные приказа.

Когда не имеют права уволить?

Не всегда наличие вины будет являться основанием для увольнения. Даже если вина прогульщика доказана, начальник не имеет права уволить за прогул представителей следующих категорий работников:

  • Женщин в положении;
  • Родителей, в семьях которых 3 и более ребятишек (есть дети до 3 лет);
  • Отца или мать ребенка-инвалида до 18 лет;
  • Мать, которая в одиночку занимается воспитанием ребенка младше 14 лет.

Судебная практика

Существуют спорные ситуации, при которых законность увольнения по статье за прогул стоит под вопросом. В таких случаях, работнику следует обратиться с иском в суд. Рассмотрим конкретный пример.

Гражданин Привалов был уволен по ст.81 за то, что в рабочее время не находился в своем офисе.

Сам Привалов утверждает, что хотя его и не было в офисе, он был на территории предприятия и решал рабочие вопросы.

В качестве доказательства гражданин привел свидетелей, также предоставил суду копию трудового договора. Изучив трудовое соглашение с сотрудником, суд вынес решение о восстановлении его в должности.

Причина аннулирования увольнения – в договоре не был прописан конкретный номер кабинета, где должен был находиться сотрудник. В качестве рабочего места указан адрес здания организации. Соответственно, так как Привалов находился в здании, нарушения с его стороны допущено не было.

Оспаривание увольнения

Случаются спорные ситуации, когда трудящийся не согласен с фактом его увольнения по статье за прогул. В этом случае он может опротестовать действия начальства, обратившись в следующие инстанции:

Обращение в суд – наиболее эффективный метод защиты своих интересов. Следует помнить, что при написании искового заявления, необходимо тщательно проработать доказательную базу. От наличия доказательств (справки, показания свидетелей, переписка с работодателем) будет зависеть, на чью сторону встанет судья.

Если вы заинтересовались вопросом, связанным с написанием жалобы на работодателя, советуем ознакомиться с этим материалом.

Заключение

У работника есть не только права, но и определенные обязанности, несоблюдение которых может привести к увольнению.

Для поддержания дисциплины на предприятии работодатель обладает рядом инструментов в виде взысканий. Один из таких инструментов – увольнение по ст.81 ТК.

При оформлении документов на увольнение следует четко придерживаться определенного порядка действий и опираться при этом на нормы законодательства.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-po-state-za-progul.html

Можно ли уволить работника за прогул? — Audit-it.ru

Трудовой кодекс рф увольнение за прогулы статья

Источник: SuperJob

Сотрудник не выходит на работу? Объясняем, в каком случае у работодателя есть право считать это фактом нарушения трудовой дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму действовать, чтобы не нарушить закон.

За что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в случае, если работник совершил так называемый дисциплинарный проступок (в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарный проступок — это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»). Соответственно, первое, что необходимо понять, относится ли совершенное работником деяние к понятию «дисциплинарный проступок».

Отсутствие работника на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), конечно, можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако прежде важно правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

В соответствии с частью 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Иными словами, прогулом можно признать отсутствие работника на работе, если:

  • он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (или смены);

  • или он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение 4 часов подряд.

Важно! Ключевым моментом здесь будут являться два фактора.

1) Для признания прогула работник должен отсутствовать на работе без уважительных причин.

Если имеется объективная, не зависящая от работника причина, по которой он физически не мог присутствовать на работе, то не рекомендуется применять к нему дисциплинарное взыскание. Если же такой причины нет, взыскание может быть применено.

2) Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение 4 часов подряд.

С ситуацией, когда работник отсутствует на работе в течение целого рабочего дня, все более или менее просто. Однако в ситуации, когда работник отсутствует только часть рабочего дня, есть свои нюансы. Чтобы расценить проступок работника как прогул, должно быть соблюдено два момента:

  • работник отсутствует на работе именно в свое рабочее время (определенное правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовым договором);

  • работник отсутствует на работе в течение 4 часов рабочего времени подряд.

В случае несоблюдения данных условий работник может обжаловать действия работодателя, решившего привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К примеру, если работник отсутствует на рабочем месте в период с 10:00 до 14:00, это нельзя с точностью квалифицировать как прогул. Например, если в ПВТР установлено, что в период с 12:00 до 13:00 у работника обеденный перерыв, то формально работник отсутствует на рабочем месте только 3 часа подряд, поскольку один час (с 12 до 13) не является его рабочим временем.

Таким образом, отсутствие работника на работе можно квалифицировать двумя видами проступков:

1) прогул — если выполняются вышеописанные условия;

2) иной дисциплинарный проступок — если указанные выше условия не выполняются.

Разница между этими видами проступков очень проста:

  • если работник совершил прогул, его можно сразу уволить за данное нарушение (или, юридически говоря, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения);

  • если работник совершил иной проступок, то на первый раз его уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника можно только в том случае, если будет установлен факт неоднократности нарушений (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности описан в статье 193 Трудового кодекса РФ. Однако, учитывая практику по аналогичным вопросам, рекомендуется использовать следующий алгоритм действий:

1) Фиксация факта нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте в рабочее время, данный факт очень важно зафиксировать, даже если работодатель еще не знает причин отсутствия (являются ли они уважительными). Как правило, этот факт фиксируется актом, который составляется в произвольной форме, но в письменном виде.

2) Оформление служебной записки на имя руководителя относительно отсутствия работника на рабочем месте, с просьбой принять необходимые меры.

3) Запрос от работника письменного объяснения.

Это важный этап процедуры. Если допустить здесь ошибку, работник может обжаловать действия работодателя.

Если работник после совершения проступка явился на рабочее место, необходимо вручить ему письменный запрос объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте лично под подпись. Это будет самым лучшим вариантом.

Однако если работник не выходит на работу долгое время, то вручить письменный запрос, скорее всего, не получится. Поэтому придется отправлять запрос почтовым отправлением — заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Также рекомендуется продублировать письмо по электронной почте, если она у работника имеется и используется в рабочих целях.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/1020544.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.