Трудовой кодекс прогул

Содержание

Какие виды взысканий применяются за прогул по ТК РФ

Трудовой кодекс прогул
Бесплатная консультация юриста по телефону:

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены.

Прогулом называют отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов, но, иногда даже малейшее опоздание относят к прогулу. Работодатели нередко встречаются с такими проблемами.

В некоторых ситуациях они прощают своих подопечных, но что делать, если сотрудник систематически начал прогуливать?

Чем грозит прогул на работе по ТК РФ

В случаях систематической неявки на работу нужно принимать первые меры и без наказания уже никак не обойтись. К основным наказаниям за прогул относят увольнение и штраф. В зависимости от вида прогула — уход с работы без спроса, неявка на рабочее место, опоздание на один час, работодатель назначает данные наказания.

Наказание за прогулы без уважительных причин может быть разным.

К ним относят:

  • работодатель может уволить с места работы;
  • наложение штрафа (в редких случаях, так как это не совсем законно);
  • урезание зарплаты на определенную сумму;
  • лишение премии в полной сумме;
  • выговор.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Чаще всего директора компаний за неявку на работу лишают своего подопечного премии. Также в отдельных случаях проблема может решиться обычным выговором или простым замечанием.

Отсутствие на работе — уважительные причины

К уважительным причинам отсутствия на работе относят отсутствие:

  • из-за болезни или травмы;
  • из-за непреодолимой силы (авария, плохая погода);
  • уход за больным родственником;
  • срочное прохождение медосмотра.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Но в любом случае, если сотрудник намерен пропустить работу из-за уважительной причины, он обязан позвонить своему начальнику и предупредить его об этом.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Статья 192 Трудового Кодекса РФ позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, в случае признания его виновным.

Выделяют три типа таких наказаний:

  • официальное замечание;
  • строгий выговор;
  • увольнение за прогул.

Процесс наложения взыскания проходит в четыре этапа:

  • работодатель официально фиксирует отсутствие рабочего на своем месте;
  • составляет акт о нарушении;
  • запрашивает от сотрудника объяснительную записку;
  • устанавливает вид наказания.

Стоит отметить, что в случае с военнослужащим, процесс дисциплинарного взыскания проходит сложнее и строже относительного самого военнослужащего.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Сроки наказания за прогул сотрудника

С момента установления факта нарушения, начальство работника имеет право наказать его в течение 30 календарных дней. Однако, ТК РФ предусматривает ситуации, когда администрация организации может поменять сроки наказания, ссылаясь на естественные причины — рабочий не написал объяснительную записку или не появлялся на работе длительное время.

Скачать ТК РФ

Поэтому, можно сказать, что сроки наказания неограниченные, так как в любое время организация с легкостью может продлить сроки.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

  • ФИО;
  • контактные данные;
  • адрес проживания рабочего;
  • вид взыскания;
  • данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
  • самое главное – причина;
  • подпись всех участников и дата.

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

Скачать образец приказа

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://legionfg.ru/kakie-vidy-vzyskanij-primenyayutsya-za-progul-po-tk-rf/

Трудовой Кодекс, прогул: основные положения и нюансы решения вопросов по данному проступку работника

Трудовой кодекс прогул

/ Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Назад

: 09.05.2017

Время на чтение: 9 мин

0

7264

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

  • Общие условия применения наказания Работник действительно совершил прогул
  • Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  • Замечание как вид наказания
  • Выговор как мера наказания за прогул
  • Увольнение за прогул
  • Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
  • Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Это бесплатно. Задать вопрос

    Что считается прогулом

    Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

    На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2020».

    А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

    Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.

    С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте.

    К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др.

    Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

    ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

    Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

    Причины отсутствия на работе

    После прогула подчиненный должен написать объяснительную в связи со сложившейся ситуацией. При заполнении данной бумаги сотруднику обязательно придется указывать обстоятельства, повлекшие за собой его неявку по установленному графику. Поэтому, чтобы не получить серьезный выговор, нужно заранее узнать, что считается прогулом по неуважительной причине с точки зрения Трудового кодекса.

    Неуважительные причины

    Получив на руки объяснительное письмо от подчиненного, начальник вправе решать, что ему делать с прогульщиком. Ведь ТК РФ разрешает возлагать дисциплинарную ответственность в виде штрафов или увольнения только за неуважительные причины отсутствия на рабочем месте. К ним относятся:

    • Неявка по личной инициативе (человеку было лень идти на предприятие или же он отправился решать свои вопросы в трудовое время, без предупреждения руководства);
    • Сотрудник опоздал или вовсе не явился на работу, ввиду того, что он проспал или же забыл о своей смене;
    • Подчиненный присутствовал на предприятии, но не выполнял свои должностные обязанности.

    Внимание! Также 81 статья ТК расценивает за прогул по неуважительной причине отказ от составления объяснительной записки. При каких обстоятельствах человека не могут привлечь к дисциплинарной ответственности, рассмотрим ниже.

    Уважительные причины

    Многие подчиненные уверены, что прогулом по Трудовому кодексу не считаются ситуации, когда:

    • Сотрудник отправлен руководством на общественные работы, за пределы предприятия;
    • Человек отсутствует на месте по семейным обстоятельствам, о чем начальник был заведомо предупрежден;
    • Служащий получил дополнительные дни отдыха по инициативе руководителя.

    Однако все эти ситуации по ТК расцениваются, как прогул по уважительной причине, с предварительным разрешением от работодателя. Другое дело, когда человек:

    Источник: https://xn--80aajrcjbjmedh4bq.xn--p1ai/trud/nakazanie-za-progul-na-rabote.html

    Прогул работы по Трудовому кодексу

    Трудовой кодекс прогул

    Производство непрерывно и получение общих положительных показателей требует постоянного труда. Помешать внутренним процессам могут многие факторы, некоторые из них нельзя предугадать и спланировать. Но что делать, если все нарушается из-за невыхода человека на свое рабочее место.

    Прогул негативно сказывается на деятельности предприятия, а потому считается одним из наиболее тяжких нарушений и влечет за собой серьезные наказания.

    Прогул по Трудовому кодексу может повлечь не только увольнение, но и иные, менее радикальные взыскания. Работодатель обязан в каждой конкретной ситуации определить степень вины и назначить дисциплинарное наказание. Разберемся, как правильно оформить факт прогула, и какие взыскания применять в каждом конкретном случае.

    Отсутствие на работе без уважительных причин

    Вступая в трудовые отношения, стороны принимают на себя ряд обязательств. Наниматель должен обеспечить работника условиями для выполнения обязанностей и своевременно оплачивать его труд. А сотрудник  должен качественно и в полном объеме осуществлять те работы, которые он взял на себя.

    Кроме качества труда, немаловажным фактором является соблюдение дисциплины. Устраиваясь в организацию наемное лицо, подчиняется общим условиям труда в ней.

    Ознакомление с графиком работы и правилами внутреннего распорядка производится в первый же день под подпись. После этого работающий обязан неукоснительно выполнять установленные правила.

    Одним из важнейших пунктов для трудовых отношений является своевременность начала и окончания рабочего времени.

    Зная свой персональный распорядок работы, сотрудник обязан являться на рабочее место, строго следуя ему. Отсутствовать в рабочее время можно только при наличии уважительных оснований:

    1. Оформлен отпуск.
    2. Открыт больничный.
    3. Человек направлен в командировку.

    Неявки по неуважительным причинам считаются прогулами.

    Продолжительность

    Прогулом признается опоздание на работу более четырех часов. Фактически если человек опоздал на время меньшее время, то наниматель не может вменять ему прогул, а следовательно, не имеет права и использовать соответствующие данному проступку наказания.

    Заявлять о прогуле при неявке на рабочее место или покидание его ранее установленного времени можно только в том случае, если работник никак не оправдал своего отсутствия. Трудовой кодекс не устанавливает, что наемное лицо должно в обязательном порядке оповещать работодателя о своем невыходе в случае болезни, например.

    Конечно, трудовое сотрудничество подразумевает, что работник должен поставить в известность своего нанимателя о сложившихся форс-мажорных обстоятельствах, которые нарушают обоюдные планы.

    Фактически же, даже если человек не сообщил о причине, но при выходе на работу смог документально обосновать отсутствие, то прогулом это не считается.

    Возможные причины

    Законодательство не устанавливает перечень причин, которые вызывают самовольный невыход на работу и считаются прогулами.

    В общем он и не нужен, ведь прогуливание работы незаконно, и неважно, какие именно причины вызвали данный факт. Но для того чтобы не попасть впросак и не оказаться прогульщиком просто по незнанию, лучше понимать, какие причины могут повлечь дисциплинарные взыскания и в том числе увольнение.

    Прогулом считается неявка на работу по следующим причинам:

    1. Опоздание более четырех часов подряд.
    2. Уход с рабочего места без письменного предупреждения об увольнении.
    3. Самовольное взятие отпускного периода.
    4. Нежелание выполнять обязанности после перевода.
    5. Отказ работать как ответ на нарушения со стороны работодателя.

    Каждое действие должно быть предупреждено письменным заявлением наемного лица, только тогда неявка может учитываться как защита своих прав, а не как прогул.

    Способы фиксации прогула

    Голословно заявлять о том, что сотрудник является прогульщиком, наниматель не может. Он обязан доказать документально факт неявки.

    Фиксация инцидента производится в несколько шагов, но первый и самый важный из них это подтверждение факта невыхода на работу. Подтвердить его может докладная от непосредственного начальника, в которой излагаются обстоятельства.

    Также могут прилагаться распечатки с проходной об отсутствии отметки о прохождении турникета, видеозаписи и иные документы.

    Зафиксировать прогул позволяется только после того, как четыре часа прошло, а сотрудник так и не пришел, и не сообщил о себе каким-либо образом.

    После того как сама неявка подтверждена, руководство организации обязано создать комиссию, которая письменно подтвердит прогул. Составляется акт на рабочем месте прогульщика. В акте указывается дата и часы установленного отсутствия. Бланк подписывается членами комиссии, которые могут подтвердить, что человек не был на месте труда в указанные часы.

    Последствия для работника

    Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

    Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

    1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
    2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
    3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
    4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

    Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

    Если прогульщик несогласен с мерой наказания, он имеет право оспорить действия нанимателя в суде.

    Порядок действий работодателя

    Вся процедура оформления ложится на плечи руководства организации. В этих случаях обычно действуют сообща сразу несколько ведущих специалистов – юрист, начальник отдела кадров и сам директор. Порядок действий должен быть тщательно выверен с существующей законодательной базой.

    Пошаговая инструкция по правильному оформлению самовольной неявки на работу предполагает необходимость таких действий:

    1. Зафиксировать факт невыхода. Для этого составляется письменный акт.
    2. Искать прогульщика, можно позвонить ему по телефону, поехать к нему домой и т.д.
    3. Взять объяснение о его отсутствии.
    4. Объявить взыскание.
    5. Отразить сведения о применимом наказании в документах.

    Каждый пункт выполняется после того, как предыдущие шаги выполнены. Наказывать сразу без устанолвения причин нельзя.

    Затребование письменного объяснения

    Объяснительный документ является основой будущего взыскания. Ведь от его содержания будет зависеть та мера, которая применится к работнику по итогу выяснений. Работник не обязан писать объяснительную, если не считает это целесообразным или нужным, но в его интересах истолковать свои поступки.

    Документ пишется в произвольной форме на имя директора организации с указанием личных данных прогульщика, от имени которого оно составляется. В этой бумаге главное — не форма, а содержание.

    Своими словами сотрудник разъясняет, по какой причине он не вышел на работу в положенное время. И хотя данный документ предполагает лаконичное изложение фактов, нередко в нем присутствуют довольно эмоциональные высказывания.

    При наличии каких-либо свидетельств и доказательств их следует собрать и приложить.

    Если работник отказывается давать письменные объяснения своим поступкам, то это не означает, что дальнейшая процедура невозможна. Составляется второй акт об отказе прогульщика о даче объяснений и можно переходить непосредственно к наказанию.

    Наложение дисциплинарного взыскания

    Все дисциплинарные взыскания, кроме замечания, отражаются в документах сотрудника. Перед тем как отразить вынесенное решение в личном деле работника или в иных персональных документах, следует издать приказ.

    Распоряжение директора является логическим завершением зафиксированного актом прогула. В нем должно быть прописано, что именно установлено в ходе проверки, наложение какого взыскания будет целесообразно в данном случае.

    Крайне важно соблюдать установленные по закону сроки применения служебных наказаний. Установить меру ответственности за прогул следует в течение месяца с того момента как сам проступок был зафиксирован.

    В эти 30 дней не входит время, которое прогульщик находился в отпуске или на больничном. Применить установленное наказание следует не позднее полугода со дня самого прогула.

    Если дело передавалось в суд, то время судебной тяжбы в эти шесть месяцев не входит.

    Пропущенные сроки будут говорить лишь о том, что работодатель по какой-то причине не желал применять наказательные меры, а, следовательно, не имел претензий к работнику.

    Расторжение трудового договора

    Невыясненные обстоятельства невыхода, фальсификация документов-оснований или длительные прогулы однозначно влекут увольнение работника. Иногда человек может просто пропасть на долго и не подавать никаких вестей о себе, между тем организация обязана как-то прекратить отношения с ним.

    В некоторых случаях наниматели не знают, сколько дней необходимо ждать, прежде чем начинать саму процедуру увольнения. Никаких минимальных сроков здесь нет. Если руководство организации уверенно в прогуле уже на пятом часу неявки, то следует запускать процесс.

    Иногда факт прогула устанавливается позже, например, при подаче фальшивого бюллетеня.

    Расторгнуть договор можно только после того, как собраны доказательства необоснованности невыхода. Чем тщательнее подготовится работодатель, тем меньший риск беспочвенности принятого решения и возможности исковых требований от незаконно пострадавшего сотрудника.

    Кто не подлежит увольнению

    Не всех прогульщиков можно привлечь к крайней степени ответственности и расторгнуть с ними отношения.

    К защищенным от увольнения группам относят:

    1. Сотрудниц, находящихся в положении. Данное правило распространяется и на те случаи, когда сам наниматель о беременности еще не был уведомлен.
    2. Несовершеннолетних. Они могут быть уволены только с согласия Трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

    Не может считаться прогулом время нахождения в отпуске, если руководство организации желает отозвать отпускника, а он несогласен. Кроме того, наличие бумаг, подтверждающих, что неявка была обоснованной, также не дает возможности расторгнуть отношения с временно отсутствующим.

    Подготовка приказа

    После того как все обстоятельства дела рассмотрены, причины выяснены, а решение о расторжении отношений принято издается приказ на увольнение.

    Приказ должен основываться на акте, составленном при неявке, и на объяснительной работника, если она есть. В распоряжении директора прописывается:

    1. Суть установленного проступка. Уточняется, кто является прогульщиком, когда была совершенна неявка, в течение, какого времени человек отсутствовал.
    2. Причины невыхода. Здесь могут приводиться доводы самого работника и выводы руководства.
    3. Установленная мера наказания. Указывается, что следует уволить прогульщика по пункту 6а статье 81 ТК РФ.
    4. Прописывается срок выполнения распоряжения.

    Прогульщик ознакамливается под подпись. При отказе ставить подпись в приказ вписывается информация об этом и заверяется ответственным лицом.

    Внесение записи в трудовую книжку

    Наниматель имеет право уволить человека без указания настоящей причины расторжения отношений, а может сделать запись в трудовую книжку о совершенном проступке.

    Такая пометка в трудовой способна серьезно навредить работнику в последующей его деятельности. Ведь имея такую запись, не надо рассчитывать на доверие со стороны нового работодателя.

    Многие организации просто отказываются принимать ненадежных людей, которые имеют нелицеприятные отличительные характеристики.

    Запись в трудовую книжку о прогуле вносится только при расторжении контракта в последний день работы. Кадровый сотрудник вписывает дату увольнения и ставит основание для расставания п.6а ст.81 ТК РФ.

    Запись закрепляется должностью кадровика, его ФИО и подписью. На подпись ставится кадровая печать. Отметки вносятся также в личное дело уволенного и его карточку.

    При написании характеристики в ней отражается данный факт.

    Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/progul-raboty/

    Что считается прогулом по трудовому кодексу, последствия для работника

    Трудовой кодекс прогул

    Юридическая база знаний › Трудовое право

    10.03.2020 533 просмотров

    Все трудоустроенные сотрудники должны следовать определенным правилам, которые прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции.

    Они касаются даже распорядка дня, поэтому граждане обязаны приходить в компании в строго установленное время. Если они не приходят на работу, то это считается серьезным дисциплинарным проступком, за которое работодатель может назначить наказание в форме увольнения.

    Поэтому работники должны разбираться в том, что считается прогулом, а также когда нельзя применить наказание.

    Понятие прогула

    Он считается серьезным проступком, представленным намеренным отсутствием специалиста на рабочем месте в течение минимально 4-х часов. Для грамотного оформления такого правонарушения должны соблюдаться условия:

    • работник не появляется на территории организации больше четырех часов;
    • человек уходит без разрешения руководителя до окончания рабочей смены;
    • гражданин без составления заявления на отпуск уходит на отдых;
    • у сотрудника отсутствуют уважительные причины для таких действий;
    • работодатель грамотно оформляет официальную документацию, фиксирующую проступок.

    Прогулы могут быть кратковременными или долговременными. В первом случае человек отсутствует на рабочем месте в течение одного дня, но у него отсутствуют веские основания для этого. Во второй ситуации работодатель не может несколько дней подряд связаться каким-либо способом с наемным специалистом.

    Чем подтвердить уважительные причины?

    Руководители компаний не имеют право увольнять специалистов, которые отсутствовали на работе при веских основаниях. Эти причины доказываются официальными документами, представленными:

    • больничные листки, заполненные работниками медицинских организаций;
    • справки из больниц;
    • судебные повестки;
    • справки от сотрудников ГИБДД;
    • выписки из УК.

    Внимание! Работник обязан уведомить работодателя о возникновении тех или иных проблем, а также сообщить о том, что он не сможет заниматься в этот день должностными обязанностями.

    Все остальные причины не считаются уважительными, поэтому даже при их наличии по Трудовому кодексу директор может воспользоваться замечанием, выговором или увольнением.

    Считается ли прогулом отсутствие на работе в течение двух часов? Такое поведение признается опозданием, причем уволить за такой проступок работника не получится, хотя при неоднократных и правильно оформленных опозданиях работодатель может расторгнуть трудового договор по статье.

    Наказание за прогул

    Руководители компаний самостоятельно определяют, будет ли человек привлекаться к дисциплинарному взысканию. По статье 193 ТК работодатель может воспользоваться следующими мерами:

    • замечание, которое часто применяется при единственном прогуле;
    • выговор;
    • увольнение.

    Внимание! Работодатель не может пользоваться штрафами, хотя имеет право лишить работника премии, если она начисляется на основании результатов его работы.

    Поскольку прогул считается серьезным проступком, то за отсутствие на работе можно даже при первом нарушении расторгнуть трудовой договор. Работодатель при этом указывает в трудовой книжке наемного специалиста информацию о прогуле.

    Использование выговора

    Он накладывается на год, а также может выступать основанием для последующего расторжения трудовых отношений. С его помощью оцениваются действия сотрудника. Если работодатель принимает решение воспользоваться выговором, то он выполняет действия:

    • подготавливаются бумаги, доказывающие вину специалиста;
    • запрашивается объяснительная записка у сотрудника;
    • работодатель принимает решение о назначении выговора;
    • издается приказ о вынесении наказания;
    • гражданин знакомится с распоряжением под роспись в течение трех дней.

    Выговор разрешено снимать досрочно по письменной просьбе работника или непосредственного руководителя.

    Порядок увольнения

    При грамотной фиксации прогула владелец компании имеет право уволить сотрудника по статье. Для этого выполняются последовательные действия:

    • составляется докладная записка руководителем отдела, в котором трудится работник, не пришедший на работу;
    • формируется акт отсутствия гражданина на месте труда, причем этот документ подписывается двумя свидетелями;
    • прогул фиксируется в табеле учета;
    • у сотрудника запрашивается объяснительная записка, в которой приводятся причины его отсутствия;
    • если гражданин не может доказать наличие уважительных причин, то издается приказ об увольнении;
    • распоряжение фиксируется в журнале, а также передается сотруднику для изучения и подписи;
    • вносится соответствующая информация в трудовую книжку гражданина;
    • составляется расчетный листок и проставляется отметка в личном деле работника.

    Внимание! Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может оспорить такие действия в судебном порядке.

    Оспаривание увольнения

    Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте в силу наличия веских причин или зафиксировал нарушения в порядке увольнения, то он может оспорить принудительное расторжение трудового договора. Для этого придется подавать исковое заявление в суд. К нему прикладываются другие бумаги, выступающие доказательством правоты заявителя.

    Если суд удовлетворяет требования истца, то работодатель обязан восстановить гражданина на месте работы, выплатить ему компенсацию за все время отсутствия зарплаты, а также заплатить административный штраф.

    Одновременно с подачей искового заявления граждане могут попросить помощи у представителей трудовой инспекции, которые проводят проверку и при необходимости привлекают нерадивого работодателя к ответственности.

    Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
    Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.

    Заключение

    Прогул представлен отсутствием работника на месте труда без веских оснований. За такое нарушение разрешено пользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания, но только при грамотном оформлении проступка. Если работодатель совершает ошибки, то сотрудник может оспорить увольнение или выговор в судебном порядке.

    Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ Ссылка на основную публикацию

    Источник: https://pravbaza.ru/trudovoe-pravo/chto-schitaetsya-progulom

    Порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины

    Трудовой кодекс прогул

    20.03.2020

    Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.

    Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

    Порядок увольнения работника за прогул

    В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

    • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
    • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
    • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок,  на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
    • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
    • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
    • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

    С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.

    Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

    После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

    Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

    Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

    В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

    • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
    • компенсацию за неотгулянный отпуск.

    О выходном пособие речи не идёт.

    Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

    Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

    Что следует понимать под прогулом?

    Безусловно, прогул является серьезным дисциплинарным нарушением со стороны любого сотрудника. Сам факт наличия такого нарушения дает руководителю законное право на применение предусмотренных законодательством мер ответственности. Однако для начала необходимо определиться со значением понятия «прогул».

    Описание данного проступка, а также иные важные характеристики прогула содержатся в положениях трудового законодательства. Там сказано, что под ним следует понимать намеренное отсутствие служащего на своем рабочем месте в течение достаточно продолжительного периода времени. Минимальный размер этого периода составляет ровно 4 часа.

    Для того чтобы определить отсутствие служащего на работе как прогул, необходимо помнить о следующих важных характеристиках, при наличии которых это будет возможно, в частности:

    1. Срок отсутствия сотрудника на его рабочем месте действительно должен составлять 4 часа либо более. Если, например, речь идет о 3,5 часах отсутствия подчиненного, такое нарушение можно будет определить только как опоздание.
    2. Самовольный уход сотрудника значительно раньше официального окончания его смены при отсутствии на это уважительных причин. Такое покидание рабочего места также будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного. В данном случае это нарушение действительно может быть расценено работодателем как прогул.
    3. Самовольный уход подчиненного в регулярный отпуск без оформления работодателем всех требуемых документов. Как известно, сама процедура ухода в отпуск проводится в строгом соответствии с ранее утвержденным работодателем графиком. Если сотрудник желает перенести свой период отдыха на другие даты – об этом директора нужно попросить заранее, составив соответствующее заявление в письменной форме. Если такого заявления директор не получал – значит, самовольный уход служащего на отдых будет являться действительно серьезным нарушением с его стороны.
    4. Сам факт отсутствия служащего на его рабочем месте в течение определенного периода времени должен быть объяснен какими-либо весомыми причинами или неожиданными обстоятельствами. В случае наличия подобных обстоятельств, работодатель не вправе будет признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте официальным прогулом. Однако здесь необходимо помнить о том, что факт наличия таких обстоятельств должен быть подтвержден в документальной форме.
    5. И, наконец, отсутствие служащего на рабочем месте должно быть надлежащим образом зафиксировано в документальном порядке. Для этого работодателем создаются различные внутренние бумаги, включая специальный акт. В нем указывается непосредственное время отсутствия служащего, а также иные важные сведения, имеющие прямое отношение к сложившейся ситуации.

    В соответствии с современными нормами трудового законодательства все прогулы, в зависимости от непосредственного времени отсутствия подчиненного на его рабочем месте, можно разделить на две основные категории:

    • кратковременные. Такие прогулы, как правило, совершаются сотрудником разово и длятся не более одного дня;
    • долговременные. В такой ситуации работодатель, как правило, вообще не имеет никакого представления о текущем месте нахождения служащего. Подобные прогулы могут длиться от 2 дней до нескольких месяцев.

    Алгоритм процедуры увольнения за прогул

    Увольнение на основании прогула представляет собой дисциплинарное взыскание, которое было выбрано работодателем за совершенное сотрудником нарушение. К данной процедуре любой начальник должен отнестись максимально серьезно, ведь фактически она представляет собой аннулирование трудовых отношений на основании одностороннего решения начальства.

    Для того чтобы процедура увольнения полностью соответствовала установленным правилам, работодатель должен придерживаться следующей схемы:

    1. Фиксация факта отсутствия подчиненного на его рабочем месте. Это один из главных этапов, который обязательно должен иметься в любой процедуре увольнения на основании прогула. Для его прохождения работодателем составляется специальный внутренний акт об отсутствии служащего на его рабочем месте. Данный акт может быть сформирован в свободном порядке. Главное, чтобы в готовом документе присутствовала следующая информация:
      • сведения о сотруднике, в отношении которого фиксируется прогул, а именно – ФИО подчиненного, название занимаемой им должности, а также отдел или иное подразделение, в котором трудится служащий;
      • дата и точное время, в которое было обнаружено отсутствие служащего на его рабочем месте. Как правило, это начало рабочего дня, когда сотрудник просто не явился на службу;
      • точная продолжительность отсутствия работника. Данный период необходимо зафиксировать в часах и минутах. После указания всей важной информации документ в обязательном порядке должен быть подписан руководителем организации, а также независимыми свидетелями, в присутствии которых и был составлен данный акт.
    2. Предоставление сотруднику полноценной возможности объяснить собственное отсутствие на рабочем месте. Вполне возможно, что у подчиненного имелись веские основания, а прогул был совершен им не по собственной воле, а по вине особых обстоятельств. Для того чтобы получить официальные объяснения от подчиненного, работодателю необходимо будет оформить письменный запрос на имя сотрудника. В данном запросе нужно указать, что у служащего будет иметься три дня для дачи объяснений относительно собственного поведения.
    3. Дальнейшее развитие событий во многом будет зависеть от объяснений, которые были получены сотрудником, например:
      • если служащим действительно были представлены веские доказательства собственного отсутствия. В таком случае работодатель вправе просто простить служащему прогул, так как данное событие произошло не по его вине. Если же сотрудник указал в своей объяснительной не слишком веские обстоятельства, работодатель все равно может настоять на назначении соответствующего наказания;
      • если работник проигнорировал официальный запрос работодателя и предпочел не представлять абсолютно никаких объяснений собственному отсутствию. В подобной ситуации у работодателя будет иметься полноценное право для последующего выбора дисциплинарной ответственности. Мера наказания может заключаться и в увольнении подчиненного в одностороннем порядке.
    4. Если руководитель принял решение об увольнении служащего, главной задачей будет являться проведение данной процедуры в строгом соответствии с действующими нормами. Прежде всего, речь идет о составлении официального приказа об аннулировании трудового договора, а также иных дополнительных документов.

    Прогул по уважительным причинам

    В некоторых случаях прогул может быть совершен сотрудником по действительно уважительным причинам. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

    1. Резкое ухудшение самочувствия служащего либо появление необходимости в осуществлении ухода за его близким родственником.
    2. Принятие участия в заседании судебного органа, а также в различных оперативно-следственных мероприятиях.
    3. Присутствие на похоронах близкого родственника.
    4. Попадание в дорожно-транспортное происшествие, в котором сотрудник может являться как пешеходом, так и водителем.
    5. Резкое возникновение различных форс-мажорных обстоятельств, включая наводнение дома, аварию и другие неприятности.
    6. Принятие активного участия в ликвидации различных серьезных катастроф.
    7. Появление у служащего иных неожиданных обстоятельств, которые стали настоящим препятствием для попадания на свое рабочее место.

    Естественно, степень серьезности каждого конкретного обстоятельства будет способен оценить лишь руководитель.

    Более того, в его законные права будет входить истребование различных документальных подтверждений, включая медицинские справки и заключения, документы из органов ЖКХ и т.д.

    Отказ сотрудника в предоставлении таких подтверждений может являться серьезным основанием для применения к нему определённых мер ответственности. В данном случае увольнение подчиненного в одностороннем порядке будет являться правомерным наказанием.

    Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA-%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%B7%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%83%D0%BB/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.