Трудовой кодекс прогул статья

Содержание

Увольнение за прогул 2020

Трудовой кодекс прогул статья

Процедура увольнения за прогул
Приказ об увольнении за прогул
Увольнение за прогул запись в трудовой образец
Расчет при увольнении за прогул
Незаконное увольнение за прогул
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Незаконное увольнение срок исковой давности

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье».

Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предпринятыопределенные действия, которые мы разберем ниже.

Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Юрист (адвокат) по восстановлению на работе.Тел.+7 (812) 989-47-47
Консультация по телефону

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Оспорим приказ об увольнении за прогул. Юристы СПб.Тел.+7 (812) 989-47-47
Консультация по телефону

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя.

При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте.

При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
  • соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел.+7 (812) 989-47-47
Консультация по телефону

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены.

Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Источник: https://zvonok-yuristu.ru/uvolnenie-za-progul/

Тк рф увольнение за прогул статья – статья 81, 77, порядок, приказ, сроки

Трудовой кодекс прогул статья

Увольнение за проступки, в число которых входит и прогул, – достаточно сложное задание для руководителя и кадровой службы. Процедуру непросто осуществить, так как поведение сотрудника необходимо зафиксировать надлежащим образом.

Гражданин может отсутствовать по уважительным обстоятельствам, а это понятие достаточно неоднозначное. Кроме того, несоблюдение порядка процедуры чревато проигранными судебными процессами.

Характеристика и описание понятий (статья 81 ТК РФ)

В п. 6 ст. 81 ТК РФ перечислены однократные грубые нарушения трудовой дисциплины, за которые могут уволить. Первый в их перечне (пп. «а») – прогул.

Его признаки:

  • отсутствие должно быть на протяжении установленного рабочего времени на предприятии;
  • продолжительность – на протяжении всего времени (смены, дня) или 4 часа подряд;
  • локация нарушения – рабочее место;
  • не должно быть уважительных причины такого отсутствия.

Инициатива работодателя (статья 77 ТК РФ)

Рассматриваемое основание принадлежит к тем, по которым работодатель вправе инициировать процедуру освобождения должности (п.4 ст. 77 ТК РФ).

Порядок и необходимость его соблюдения

Пошаговая инструкция, что конкретно делать, необходима, поскольку в процессе мероприятия нерадивому гражданину делается неприятная запись в трудовой книжке «по статье» и часто такие действия оспариваются в суде.

Соблюдение же правил процесса и делопроизводства исключит проигрыш работодателя в нем.

Постараемся раскрыть тему так, чтобы из этой статьи можно было сделать краткую памятку кадровику с этапами по порядку, со ссылками на законы и с образцами всех актов и прочих документов.

Пошаговая инструкция

Укажем все шаги по порядку списком:

  1. фиксация отсутствия на рабочем месте;
  2. нужно узнать, нет ли ограничений на увольнение по желанию работодателя, и не относится ли лицо к льготникам;
  3. определение сроков действий согласно закону;
  4. письменное предложение провинившемуся дать объяснение;
  5. рассмотрение обстоятельств совершенного нарушения;
  6. проверка, нет ли уважительных причин;
  7. оформляется приказ (форма Т8) об увольнении с указанием его причины;
  8. ознакомление труженика с приказом;
  9. расчет;
  10. отметка в трудовую книжку и дублирование ее в личной карточки Т-2;
  11. снятие копии трудовой книжки для архива;
  12. выдача вышеуказанного документа гражданину лично на руки;
  13. подтверждение факта выдачи (роспись гражданина учетных журналах);
  14. выдача иных документов.

Как начать по ТК РФ увольнение за прогул (статья 81), фиксация проступка

Контроль нахождения на рабочем месте осуществляется на любом предприятии. Это делают с помощью табелей учета рабочего времени.

Внесение информации об отсутствии в табель и есть фиксацией этого факта. Но недостаточно просто внести запись – ее нужно подтвердить документально. Для этого оформляется акт о нарушении.

Он составляется произвольной формы – главное, чтобы в нем подписались не менее 2 свидетелей (можно с числа персонала).

На указанном документе обычно подписывается работник кадровой службы, лица ответственные за трудовую дисциплину и оформление нарушений, руководитель, персонал, обнаружившие такое обстоятельство. Чем больше подписей будет – тем лучше.

Кроме акта отбирают докладные от непосредственных руководителей, служебные записки сотрудников.

Дополнительными доказательствами служат способы контроля на предприятии, например, журналы прихода/ухода/отлучек. В этих документах труженик ставит свою подпись лично, когда приходит или уходит, а также записывает причину, когда нужно уйти по делам.

Все собранные доказательства – акты, докладные и пр. – регистрируются в канцелярии или в журналах учета.

Ограничения и льготники

В ст. 261 ТК РФ перечислены категории льготников, но большинство из них можно выгонять за нарушения. Исключение составляют беременные – их нельзя трогать ни при каких условиях.

Уйти беременные могут только по своему желанию или при ликвидации, прекращении ИП, а также по некоторым независящим от воли сторон обстоятельствам.

Нельзя увольнять по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) во время отпуска или больничного.

Сроки

Дата освобождения должности не может находиться от момента проступка на расстоянии в несколько лет. Предельные сроки определены в ст. 193 ТК РФ. Работодатель имеет ровно 1 мес. с момента обнаружения нарушения, чтобы осуществить процедуру.

Указанное время продлевается, если гражданин убежал в отпуск, взял больничное или на период, нужный для ответа на запросы от профсоюзов или подобных органов.

Если обнаружение произошло не сразу, то надо проверить, не пропущена ли максимальная граница для применения взыскания. Она в этом случае составляет 6 мес. с момента этого события. В это время не входит ведение производства по уголовному делу, если такое было.

Получение письменного объяснения от работника

Нарушителю направляется по всем известным адресам заказным письмом, или, если он присутствует на работе, вручается предложение дать объяснение по поводу произошедшего.

Документ готовится в 2 экземплярах – второй регистрируется в канцелярии предприятия и остается в архиве.

Предложение вручается при свидетелях работнику. На второй копии для работодателя он должен поставить отметку о получении и свою подпись. Если он не хочет этого делать – составляется акт об этом.

На ответ дается согласно законам 2 дня. После его получения он регистрируется так же, как и предупреждение и принимается к рассмотрению руководством. Если ответа нет или сотрудник отказался его давать, то ждут еще несколько дней, а затем оформляют акт об отсутствии ответа и регистрируют его.

Отсутствие ответа после этого — не преграда для процедуры.

Рассмотрение обстоятельств

Необходимо установить следующее:

  • самое важное – не было ли уважительных причин для произошедшего;
  • тяжесть последствий;
  • если были причины, то насколько уважительные;
  • характеристика руководством сотрудника и его отношение к труду.

Проверка уважительности причин

Наказание возможно, только если отсутствовали уважительные обстоятельства для прогула, их должен предъявить и обосновать сотрудник на запрос (см. выше) работодателя.

В любом случае, освобождение вакансии по рассматриваемой причине – право, а не обязанность. Руководство может посчитать любое такое поведение приемлемым и оставить гражданина в покое или ограничиться выговором и подобным.

На всякий случай все собранные акты и документы следует сохранить в личном деле работника, чтобы иметь возможность влиять на него, при неподобающем поведении.

Если все же посчитали, что причины не уважительные, то процедуру продолжают.

Приказ об увольнении

Приказ готовится отделом кадром или лично руководителем и им же подписывается. Он регистрируется в специальном журнале или иным способом согласно принятым в организации правилам. Копия обязательно остается в архиве.

Ознакомление с приказом

Работнику вручается приказ под роспись, если он отказывается его принимать и ознакамливаться с ним, то оформляется акт об этом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), а также ставится отметка на самом документе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

На копии, которая остается на фирме сотрудник ставит подпись и слово «ознакомлен».

Расчет

В день увольнения выплачивают гарантированные нормативными актами средства: зарплату за фактически отработанное время, компенсацию за отпуск (ст. 127 ТК РФ). Основание мероприятия – проступок – не влияет на них, гражданин должен получить их в любом случае. Это минимум, предусмотренный законом.

Такие выплаты, как выходное пособие и помощь в размере 1 месячного заработка – в нашем случае выплачивается на усмотрение руководства организации.

Если трудовыми или коллективными договорами предусмотрен иные выплаты, то сотрудник получает и их.

Если по суммам есть спор, то гражданин получает ту часть, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ).

Средства перечисляют в последнюю рабочую дату перед уходом. Если лицо отсутствует, то расчет делают после его личного обращения, но не позднее следующего дня. Если дата расчета – не рабочая, то он осуществляется на следующий день.

Оформление и выдача трудовой книжки, личная карточка

Правила оформление трудовой книжки и личной карточки такие:

ЗаписьБез каких-либо сокращений, в соответствующей графе указывается номер и дата приказа. Под записью ставится печатка юридического лица и подпись специалиста кадровой службы с расшифровкой.
Карточка Т-2Та же запись, впрочем, как и все, дублируется в личной карточке (форма Т-2). Напротив каждой отметки сотрудник должен поставить свою подпись. Это нужно проверить перед его уходом и заставить его поставить подписи там, где их нет.
КопияДля архива организации делается копия трудовой книжки. Это необходимо, так как могут понадобиться ее данные, в случае проверок и для подобных ситуаций.
ВыдачаВ последний день работы. Если гражданин отсутствует, то оформляется акт об этом. Ему высылается уведомление с предложением прийти и забрать книжку или дать согласие на пересылку ее почтой. Уведомление регистрируется.Если ответа нет, то книжка высылается почтой (заказным письмом). В случае, если оно вернулось и местонахождение гражданина установить невозможно, то она остается на предприятии. Если же он объявился и письменно обратился с просьбой о выдаче, то это делают в течение 3 дней.
ФиксацияВсе действия отображаются в книге учета движений трудовых книжек и вкладышей. При получении работник должен расписаться об этом в ней.

Дополнительные документы

Уволенному по его запросу выдают справки о суммах заработка, 2-НДФЛ и прочие с информацией, касающейся его работы на предприятии. Это обязанность работодателя, и он не имеет права отказать в этом.

Процесс увольнения за прогул важно осуществить, максимально придерживаясь всех его тонкостей. В противном случае возрастают шансы проиграть суд по иску работника. Прогульщику желательно приложить максимальных усилий к предотвращению конфликта и договориться об увольнении по своему желанию или по соглашению сторон.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/tk-rf-uvolnenie-za-progul-statja/

Увольнение за прогул: порядок действий работодателя и работника

Трудовой кодекс прогул статья

18 мая 2020, в 08:55

Сегодня проясним такой насущный вопрос как увольнение за прогул. Рассмотрим какие действия могут быть расценены как прогул и как действовать работодателю, чтобы законно уволить нерадивого сотрудника, а работнику не быть уволенным незаконно. Обрисуем инструкцию действий для обеих сторон.

Прогул по Трудовому кодексу РФ

Считается грубым нарушения трудовых обязанностей, то законодатель устанавливает таким образом, что уволить реально даже за один пропуск, не накладывая дисциплинарных взысканий, не собирая систематическую базу нарушений данным сотрудником.

По пунктам пройдемся из чего состоит прогул в юридическом смысле. Потому что многие работодатели трактуют это понятие как вздумается.

То есть работодатель должен установить и зафиксировать документально что:

+ Отсутствовал на рабочем месте

+ Более 4 часов подряд на одной рабочей смене

+ Не было уважительной причины

+ Прогул был выявлен сразу либо не позднее истечения месяца с момента проступка (срок давности)

Отсутствие на рабочем месте

В данном вопросе следует регламентироваться должностной инструкцией, трудовым договором или иными внутренними  актами, которые устанавливают рабочее место для конкретного сотрудника. Также в ТК РФ прописано, что рабочее место это территория, куда надо прибыть для осуществления обязанностей.

Бывает род деятельности, когда сотрудник отмечается в организации утром и в конце рабочего дня на совещаниях, а осуществляет рабочие функции вдали от организации. Тогда работодатель осуществляет выездные проверки, для контроля нахождения подчиненного и процесса осуществления им своих функций.

Какое время отсутствия на рабочем месте считается прогулом

В Трудовом кодексе четко обозначен временной промежуток, более 4 часов. Это даже не ровно 4 часа. Обеденный перерыв не засчитывается во время отсутствия работника. За опоздание менее 4 часов, за систематическое опоздание сотрудника могут дисциплинарно наказать, но не уволить за прогул. Это будет незаконно.

Время отсутствия работника на месте осуществления обязанностей можно суммировать. Но только в течение одной рабочей смены. Нельзя плюсовать опоздания и задержки  после обеда, например за неделю.

Прогулом также считается:

  • уходит со смены раньше положенного срока
  • использует отгулы по своему усмотрению без предупреждения
  • уход в отпуск вне графика
  • отказ отработать 2 недели после увольнения по собственному желанию

Уважительные причины

Самые частые уважительные причины:

⋅ болезнь работника или болезнь/смерть близкого родственника

⋅ ДТП

⋅ чрезвычайные ситуации (список довольно обширный)

⋅ аварийные ситуации с жилищем

⋅ исполнение гражданских обязанностей

⋅ арест

⋅ сдача крови или медкомиссия

⋅ задержка заработной платы более чем на 15 суток (может рассматриваться как уважительная, на практике не всегда все гладко выходит)

Уважительная причина должна быть официально оформлена, насколько позволяет ситуация. Также показания, пояснения свидетелей,  принимаются в качестве доказательств в дальнейшем при разбирательстве о незаконном увольнении. Поэтому об этом лучше позаботиться заранее, взять контакты лиц, с кем оказался в той или иной ситуации.

Сроки давности проступка

Сроки по проступкам, указанные в законодательстве:

  • со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев
  • с момента обнаружения проступка не более одного месяца

Инструкция увольнения для работодателя

Когда вы уверены, что сотрудник целенаправленно прогуливает работу, не выходит на связь, лжет, то действовать надо исключительно в рамках законодательства, дабы избежать лишней судебной волокиты и трат.

1. Вначале необходимо закрепить тот факт, что работник отсутствует на рабочем месте. Составить акт, где четко прописать период отсутствия. Подписать его должны два свидетеля, обычно отдел кадров и еще один работник. Когда сотрудник появится, обязательно ознакомить его с документом, удостоверить подписью. Составляется несколько актов

2. Во-вторых, в табеле учета рабочего времени сотруднику проставляется неявка по невыясненной причине, не прогул

3. Далее руководитель составляет докладную записку

4. В-четвертых, при появлении работника необходимо потребовать дать объяснения в письменном виде либо, если отказывается пояснять ситуацию, то оформляется акт об отказе от письменных объяснений.

Срок сдачи объяснительной 2 дня

5. Если работник не появляется, то начальник отправляет письмо по его адресу с вопросами о причинах прогула, квитанция об отправке письма сохраняется

6. Следующий шаг, это работодатель принимает решение об уважительности причины отсутствия. Обязательно принимая во внимания его объяснения, или отказ от таковых и  предоставленные документы

7. Затем, принимает решение:

8. Если принято решение об увольнении, то оформляется приказ об увольнении по пп. «а», п.6 ст.81 ТК РФ. Работника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней, не считая отсутствия на работе. При отказе ознакомиться с приказом составляется акт с подписью двух свидетелей

Делается соответствующая запись в трудовую книжку. Выплачивается все денежные выплаты, выдается трудовая книжка с росписью в книге учета трудовых книжек. Если не является за трудовой и не дает согласие на отправку ее почтой, то хранится трудовая в течение 75 лет.

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное фактическое время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Также работнику, скорее всего, понадобится справка 2-НДФЛ, ее тоже необходимо подготовить и выдать.

Уволить в обычном порядке нельзя беременных, несовершеннолетних, в период болезни либо отпуска.

Принуждение к увольнению не допустимо.

Как оспорить увольнение за прогул

Если работодатель не выполнил в должном порядке процедуру увольнения то его действия необходимо оспорить. И это не составит труда для грамотного сотрудника.

При случаях приостановке работ по невыплате, задержке заработной платы, действуйте правильно, оформив уведомление и зафиксировав это, дабы не дать повода квалифицировать ваши действия как прогул.

Моменты, указывающие на возможность положительного исхода дела для работника:

• несоблюдение порядка фиксации прогула

• неточности во временных показателях отсутствия на работе

• не указана причина

• отсутствие запроса на получение объяснений прогула

• превышение сроков давности

• увольнение женщины во время беременности

А также другие неточности и неправильно оформленные документы, в процессе увольнения за прогул,  трактуются в пользу работника. Судья с большей долей вероятности вынесет решение о незаконном увольнении и восстановлении.

После чего работодатель вынужден будет восстановить сотрудника, возместить ему моральную компенсацию и вынужденные прогулы.

Следующая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-za-progul-statya-81-tk-rf-poryadok-dejstvij/

Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход

Трудовой кодекс прогул статья

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением “за прогул без уважительной причины”.

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда.

Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя.

Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека – крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Верховный суд утвердил список судебных примирителей

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт – ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты “РГ” разбирают в рубрике “Юрконсультация”

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу.

И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит.

Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин.

Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

В Минтруде опровергли изменение правил увольнения работников

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

“Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте”, – напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд “ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены”.

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте – из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они – одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

Верховный суд объяснил, как действует соглашение о разделе имущества

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок – звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела.

В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Верховный суд разъяснил понятие взятки и превышения должностных полномочий

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными.

Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Источник: https://rg.ru/2020/02/03/verhovnyj-sud-raziasnil-kogda-rabotnika-nelzia-uvolit-za-nevyhod.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.