Трудовой кодекс применение дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс применение дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 310-О-Р”Об отказе в принятии к рассмотрению ходатайства гражданина Козлова Евгения Владимировича о разъяснении Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 16 июля 2015 года N 1626-О”

1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 16 июля 2015 года N 1626-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Е.В.

Козлова на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 ГПК Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 32-О”Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Хохлова Сергея Леонтьевича на нарушение его конституционных прав рядом норм Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации”

частей второй и пятой статьи 193, предусматривающих, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.01.2016 N 8-О”Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Лифановой Владлены Дмитриевны на нарушение ее конституционных прав частью второй статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации”

В свою очередь, статья 193 названного Кодекса закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания: часть первая обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а часть третья ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком. При этом часть вторая указанной статьи предполагает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания, если работник не представил объяснение в установленный срок либо отказался от предоставления объяснения, что оформляется соответствующим актом.

Определение Конституционного Суда РФ от 22.12.

2015 N 2821-О”Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Мацедонского Олега Геннадьевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 8 и частью третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьей 56 и частью второй статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации”

части третьей статьи 193, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Источник: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/chast-iii/razdel-viii/glava-30/statja-193/

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – Трудовой Кодекс

Трудовой кодекс применение дисциплинарных взысканий

В трудовой сфере дисциплинарные взыскания – явления крайне распространенные. Зачастую, с основными видами нарушений и их последствиями работодатели требуют ознакомиться еще до заключения трудового договора.

По сути, владеть некоторыми нюансами Трудового Кодекса РФ необходимо каждому работающему гражданину. Это нужно не только для избегания проступков, но и сохранения своих прав.

К дисциплинарным проступкам не относятся серьёзные правонарушения. Незаконное присвоение имущества, любого рода махинации, злоупотребление должностным положением уже караются согласно Уголовному Кодексу.

Дисциплинарные проступки подразумевают нарушения порядка, установленного в организации. При этом, необходимо чтобы как сам проступок, так и наказание за него были установлены согласно Трудовому Кодексу. Если наниматель не придерживается положений законодательства, сотрудник имеет право подать исковое заявление.

Как и любое другое наказание, административное взыскание служитспособом контроля работников.

С целью привлечения к добросовестному подходу к должностным обязанностям, начальством используются не только наказания в виде выговоров и угроз увольнения, но и поощрения в виде премий и дополнительных выплат.

К дисциплинарным нарушениям относится следующее:

  • отлучение от места работы на 4 часа или более. Это считается прогулом;
  • пренебрежение пунктами трудового договора (сюда относятся не только основные обязанности, но и нарушения инструкций работы, а также установленного порядка. Допустим, опоздание, отказ от прохождения медицинского осмотра, появление на рабочем месте в пьяном виде и т. д.).

При рассмотрении дисциплинарного нарушения принято выделять:

  • субъекта правонарушения (сотрудник, нарушивший порядок организации);
  • субъективную сторону (отношение нарушителя к содеянному);
  • объект правонарушения (дисциплинарные положения);
  • объективную сторону (конкретный, нарушенный сотрудником, пункт распорядка).

Виды дисциплинарных нарушений

Условно их разделяют на базовые и специальные. К первым относятся те, которые предусмотрены положениями Трудового Кодекса. Наказание также назначается согласно данным положениям.

Специальные нарушения включают те нормативы, которые присутствуют лишь в некоторых организациях. Допустим, в службе правоохранных органов. Однако даже они назначаются в пределах положений Кодекса.

Если наниматель назначает взыскание сверх положенного, на него может быть наложен штраф. Пункт изложен в статье 5. 27 в Кодексе РФ об административных правонарушениях.

Каким может быть взыскание за дисциплинарный проступок?

Стоит сказать, что назначение наказания является необязательной процедурой. Руководитель имеет право отказаться от подписания распоряжения о взыскании по собственному желанию.

За отклонение от нормативов распорядка взыскание может быть следующим:

  • в виде замечания либо выговора;
  • сокращение или лишение премии, а также другого дополнительного дохода к основному окладу;
  • расторжение трудового договора.

Нередко наниматели назначают штраф или переводят на менее оплачиваемые должности, однако такие меры являются незаконными. Работник имеет право обратиться в суд и получить неустойку.

За проступок, совершенный один раз, может назначаться только одно взыскание. Допустим, если за опоздание уже было сделано замечание, то выговор за дисциплинарное нарушение уже сделать будет нельзя.

Отяготить взыскание может характер нарушения. За нестрогое нарушение, совершенное единожды, могут сделать замечание или выговор. Это может быть отказ от профосмотра, прогул, опоздание, появление в нетрезвом виде и т. д.

За отказ от выполнения обязанностей, если он совершен впервые, лишить специалиста должности нельзя. За последующий подобный проступок положен выговор. И лишь на третий отказ руководитель может принять меры в виде увольнения.

При первом взыскании могут лишить рабочей должности в случае нарушения в обращении с имущественным капиталом. Главным образом, положение касается кассиров, бухгалтеров и остальных специалистов, имеющих доступ к деньгам. Также могут уволить в случае предоставления недостоверной документации, включая резюме.

Можно ли снять взыскание при дисциплинарном нарушении?

В большей степени, ответ зависит от тяжести нарушения и отношения к нему работодателя. Если проступок не является серьёзным, то по прошествии года взыскание снимается автоматически.

Но это возможно при условии отсутствия нарушений за текущий год и добросовестном выполнении работы.

Если специалист желает снять взыскание быстрее, он может написать соответствующее заявление на имя директора. Также вина может быть снята по инициативе работодателя, либо представительного органа.

Главное, не избегать взысканий. Если уйти от наказания удалось пару раз или больше, это может послужить поводом для расторжения трудового договора.

Источник – https://jurysti.ru/nalozhenie-distsiplinarnogo-vzyskaniya-na-rabotnika-trudovoj-kodeks/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/nalojenie-disciplinarnogo-vzyskaniia-na-rabotnika--trudovoi-kodeks-5ca797b82af6a600b384e1ec

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника по ТК РФ

Трудовой кодекс применение дисциплинарных взысканий

Последние изменения: Январь 2020

Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм.

На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания».

Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.

Организация труда и документооборота

Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя. Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания.

При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей. В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Свод правил фиксируют следующие документы:

  1. Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
    • времени начала и завершения работы;
    • периода обеденного и технического перерыва.
  1. Коллективный договор – двухсторонний правовой акт между руководством и трудовым персоналом, утверждающий установленные правила и формирование фонда оплаты труда согласно разработанным типовым положениям о заработной плате и премировании с отражением условий и показателей.

Отсутствие документооборота делает провинившегося сотрудника недосягаемым для наложения дисциплинарного взыскания, поскольку отсутствует факт совершения проступка, подверженного наказанию в соответствии с внутренним регламентом организации.

За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:

  1. Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода установленных правил.
  2. Объявление выговора – мера наказания, применяемая в случаях возникновения последствий или возможности приведения к аварийным ситуациям, сопровождающая:
    • нарушение технологии производства;
    • пренебрежение техникой безопасности;
    • несоответствие продукции требованиям по качеству;
    • несоблюдение трудового распорядка.
  1. Расторжение индивидуального договора – крайняя мера, регламентированная разными нормами статьи 81 ТК РФ. Основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предусмотрены:
    • неоднократное пренебрежение исполнением прямых функциональных обязанностей при наличии имеющегося наказания и отсутствии объективных причин повторного инцидента на основании п.5. ч.1;
    • разовое нарушение, относящееся к разряду грубых, включающих прогул, появление в неадекватном состоянии, разглашение информации, относящейся к охраняемой предприятием тайне, совершение краж и хищений имущества и т.д. согласно п.6 ч.1.

Наложение взысканий иных видов допускается в соответствии со статьёй 189 ТК РФ исключительно для граждан, попадающих под действие уставов и специальных положений о дисциплине, предусмотренных федеральными законодательными актами. При отсутствии нормативных документов федерального уровня перечень наказаний считается исчерпывающим и корректировке вследствие «творческой фантазии» работодателя не подлежит.

 

Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:

  1. Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
    • свидетельских показаний;
    • актами выпуска бракованной продукции;
    • записей систем видеонаблюдения;
    • информации пропускных систем контроля;
    • медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
  1. Требование объяснений о причинах содеянного нарушения. На написание и обоснование разъяснений виновнику предоставляется два рабочих дня. В случае отказа от объяснительной записки и пояснения причин произошедшего события составляется акт, заверенный как минимум тремя сотрудниками.
  2. Рассмотрение руководящими лицами. В процессе изучается:
    • должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений;
    • сроки совершения правонарушения;
    • категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры;
    • анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.
  1. Издание приказа кадровой службой на основании резолюции руководителя. В распоряжении о применении дисциплинарного взыскания указывается избранный вид со ссылкой на нормы локальных документов, нарушенных сотрудником.
  2. Ознакомление с принятым в приказном порядке решением сотрудника. Кадровой службе предоставляется три рабочих дня с момента подписания руководителем. В случае отказа составляется акт, аналогичный акту отказа от предоставления пояснений.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания кроме установленного алгоритма включает сроки. Наказание может применяться к проступку, совершённому не позднее шести месяцев назад и выявленному в период не позднее месяца.

Из расчётного периода исключается время отсутствия сотрудника по уважительной причине.

Исключение составляют нарушения, выявленные сторонними инстанциями, устанавливающими сроки в соответствии с регулирующими действия законами.

За один проступок исключается одновременно двойное наказание. Практически это означает невозможность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора наряду с увольнением за одно нарушение.

«Наказать или помиловать» сотрудника – исключительно решение руководства, вынесенное в случае оправдания проступка без дальнейших объяснений профсоюзной организации или другому выборному активу наёмного персонала.

Типичные ошибки

В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.

Распространённое заблуждение – включение в локальные документы наказаний, не предусмотренных статьёй 192 ТК РФ или допущение закрепления норм, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами ТК РФ, что делает всю последующую оформительскую процедуру бессмысленной.

Среди типичных ошибок можно выделить:

  1. Штрафные санкции и депремирование, не относящиеся трудовым законодательством к допустимым видам взысканий. Наложение штрафов аннулируется моментально путём подачи жалобы в трудовую инспекцию. Лишение премиальной части фонда оплаты труда требует грамотного оформления. Для непредставления к премированию типовое положение должно включать чёткие показатели, отсутствие которых не влечёт премиальных выплат. Вместо депремирования сотрудник просто не удостаивается назначения премии. Игра слов с точки зрения не сведущего в трудовом праве гражданина имеет разные правовые последствия с точки зрения Трудового Кодекса.
  2. Если работник имеет наложение взыскания, то через год оно снимается в автоматическом режиме без действий со стороны наказанного работника. Пропустивший срок работодатель не может уволить работника по причине неоднократности нарушения, поскольку на основании статьи 194 ТК РФ совершивший проступок сотрудник приравнивается к не имеющему нареканий.
  3. Крайняя мера в виде увольнения недопустима для беременных. Несоответствующее регламенту предприятия исполнение функциональных обязанностей не может стать причиной расторжения трудовых правоотношений на основании статьи 261 ТК РФ с одинокими родителями и попечителями, лицами, имеющими детей-инвалидов и являющимися единственными кормильцами семей. Увольнение несовершеннолетних по рассматриваемой статье допускается при наличии письменного согласия опекунского совета.

Желание освободиться от безответственного сотрудника чревато для работодателя наложением штрафных санкций за нарушение норм трудового права, а несоблюдение регламента способно повлечь восстановление в должности уволенного лица с выплатой компенсации за вынужденный простой, причинённый материальный и моральный ущерб.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам.

Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников.

Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya/

Порядок применения дисциплинарных взысканий согласно статье 192 ТК РФ

Трудовой кодекс применение дисциплинарных взысканий

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом.

Какие же меры можно применить к нерадивым сотрудникам?

Для начала может быть достаточно воспитательной беседы. Если она не принесла желаемого результата, то возможно применение более серьезных мер, которые способны заставить работника держать себя в рамках дозволенного. Для этого существуют разные виды дисциплинарных взысканий. Основания и разновидности которых законодательство изложило в ст. 192 ТК РФ.

Замечание

Замечание — это самый щадящий вид наказания.

Применяется за проступки небольшой тяжести, например, опоздание. Снимается, если в течение годичного периода работник не допускал со своей стороны нарушений трудовой дисциплины.

Выговор

Выговор, как и замечание, не влечет за собой тяжелых последствий, но ставит под угрозу трудовую деятельность работника, ведь если он вновь допустит нарушение, то может быть уволен “по статье”.

Кроме того, пока на работнике “лежит” неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер “похвалы”, даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.

Увольнение

Сущность данного наказания очевидна из его названия. Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.

К отдельным группам трудящихся, например, работникам таможни, прокуратуры, органов внутренних дел, военнослужащим могут применяться другие меры, предусмотренные законодательством, регламентирующим их деятельность.

За что может быть наложено взыскание?

Основаниями для наказания работника “дисциплинаркой” являются допущенные им проступки. Это могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Процедура наложения взыскания

  1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.

  2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка.

    Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений.

    Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.

Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.

Третьим этапом является решение о выборе вида взыскания и издание приказа о его наложении. Приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее полугода со дня его совершения.

В нем излагаются: источник из которого о нарушении стало известно, обстоятельства совершения проступка, нормы, им нарушенные, сведения, полученные из объяснений работника и в ходе проверки сообщения о допущенном им нарушении, вид взыскания.

Эти правила применяются при наложении любого взыскания.

Ключевое значение в определении законности применения мер дисциплинарного воздействия является действительная вина работника в совершении нарушений.

Если он не имел возможности поступить иначе, например, не мог исполнять свои трудовые обязанности ввиду отсутствия у него необходимого оборудования или сырья либо покинул рабочее место, в силу непреодолимых обстоятельств, например, чрезвычайного происшествия, то за это его нельзя наказывать.

Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.

Увольнение за прогул

В подтверждения факта совершения нарушения трудового распорядка должен быть составлен Акт об отсутствии на рабочем месте. Составить его должен руководитель или представитель отдела кадров.

В акте должны содержаться:

  • место, дата и время его составления;
  • имя и должность составителя;
  • перечень присутствующих лиц (должности, Ф. И. О.);
  • описание фиксируемого нарушения (например, мною, Ф. И. О., должность, в присутствии (перечень свидетелей) составлен настоящий акт о том, что инженер Андреев В.И. отсутствовал на рабочем 23.05.2016 с 09 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.;
  • подписи составителя, присутствующих лиц, нарушителя.

Также доказательствами проступка могут служить:

  • докладная записка сотрудника зафиксировавшего отсутствие Андреева;
  • объяснения коллег нарушителя;
  • объяснения сотрудников охраны, стоящих на проходной, о том в какое время Андреев пришел на работу;
  • данные с турникета на входе на предприятие (при наличии).

Перед наложением взыскания работнику должно быть направленно письменное уведомление с просьбой предоставить объяснение по сути разбирательства. На основании данного объяснения будет решаться вопрос о его увольнении.

Если работник в течение двух дней не предоставил объяснения или документов, подтверждающих уважительность его отсутствия. О его отказе от дачи объяснения составляется акт, в котором излагается суть происходящего и ставятся подписи свидетелей

Затем руководитель организации, выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В приказе должно содержаться краткое описание произошедшего, ссылка на подтверждающие допущение нарушения документы и на пункт статьи ТК РФ, на основании которого производится увольнение. Работника с приказом нужно ознакомить под роспись.

Далее, в трудовую книжку вносится запись об увольнении на указанном в приказе основании и ссылка на приказ. Формулировка причины увольнения должна строго соответствовать ТК РФ, например: “Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Замечание за несоблюдение технического регламента работы

При проведении перепроверки забракованных деталей специально созданной комиссией на литейном предприятии была обнаружена деталь, забракованная сотрудницей отдела технического контроля качества (ОТК) Ларионовой Е.И., о чем свидетельствует запись, имеющаяся в журнале проверки и паспорте детали.

В ходе осмотра данной детали было установлено, что дефект на основании, которого деталь забракована, согласно критериям, установленным техническим регламентом ОТК подлежит исправлению и не является основанием для направления детали в брак. Срок работы сотрудницы 1 год, со всеми инструкциями и регламентами она ознакомлена под роспись.

Перед началом работы она проходила специальное обучение на предприятии. ранее нарушений с ее стороны зафиксировано не было.

Необходимо учесть положительную характеристику Ларионовой и непродолжительный срок ее работы. Однако, факт того, что сотрудница была ознакомлена со всей необходимой документацией и прошла обучение, говорит о ее неответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей. В связи с чем, ей может быть сделано замечание.

Применение данного взыскания должно быть произведено в следующем порядке:

  1. направление руководителю ОТК докладной записки о выявленном нарушении и копии акта, составленного по результат перепроверки брака;
  2. проведение данным должностным лицом проверки полученного сообщения и предоставление руководителю предприятия материалов данной проверки и копий журналов, подтверждающих факт ознакомления Ларионовой с необходимой документацией и документов, свидетельствующих о пройденном ею обучении и его результатах;
  3. истребование от Ларионовой объяснения о причинах и обстоятельствах направления ею в брак обнаруженной детали;
  4. вынесение приказа о наказании;
  5. ознакомление Ларионовой с приказом.

Процедура истребования объяснения, ознакомления с приказом и перечень подтверждающих совершение нарушения документов будут аналогичны предыдущему примеру.

Выговор за опоздание

Произойти это должно следующим образом — на основании:

  • акта, составленного по факту выявленного нарушения;
  • сведений о предыдущем взыскании;
  • объяснений коллег Фадеевой, подтверждающих факт ее опоздания;
  • объяснения самой сотрудницы;
  • документа, подтверждающего факт ознакомления Фадеевой с ее рабочим графиком,
    руководитель организации должен вынести приказ о наложении на Фадееву взыскания.

Приказ должен быть внесен в книгу приказов и доведен до сведения Фадеевой под роспись. Кроме того, до сотрудницы следует донести, что если подобное нарушение будет допущено снова, то у руководства появятся основания для ее увольнения в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

В примерах описаны поступки, которые не могут быть признаны невиновными, но даже в таких ситуациях взыскание может отменено судом, если руководитель нарушит процедуру его применения. Такая практика довольно распространена. Поэтому, необходимо строго соблюдать все формальности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nalozheniye-vzyskanija.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.