Трудовой кодекс основания для увольнения

Причины увольнения с работы: основания расторжения трудового договора

Трудовой кодекс основания для увольнения

Все основания для увольнения работника перечислены в ТК РФ. Процедура расторжения трудового договора может производиться по инициативе самого сотрудника, по соглашению сторон или по желанию работодателя, если подчиненным допущены существенные нарушения. Более детальная информация содержится в трудовом законодательстве, и ее важно знать каждому.

Основания для увольнения сотрудника: законодательство

По закону при расторжении трудового договора работодатель или кадровик должны вносить ссылки на нормы ТК РФ, указывающие на наличие одного из оснований для увольнения. Вышеуказанные ссылки зависят от того, кто стал инициатором:

РаботодательУказываются пункты и подпункты ст. 81 ТК РФ в зависимости от обстоятельств
Увольняющийся сотрудникДелается отсылка на ст. 80 ТК РФ
По соглашению сторонНеобходимо ссылаться на ст. 78 ТК РФ, дающей возможность расторгнуть договор при взаимном согласии

Наибольшую проблему представляет понимание оснований для прекращения трудовых отношений по желанию руководителя. Законодательство защищает права трудоустроенных граждан, поэтому их увольнение безосновательно не допускается. При незаконных действиях директоров те вправе обжаловать расторжение договоров через суды и ходатайствовать о восстановлении на рабочих местах.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Все причины в данном случае перечислены в ст. 81 ТК РФ. Разберемся детально, когда работодатель может уволить сотрудника без его согласия:

  • Ликвидация предприятия или ИП. В этом случае мнение работника значения не имеет.
  • Сокращение штата. По закону директор обязан предложить вакантные места вместо действующей должности. Оповещение о сокращении производится за 2 месяца. При отрицательном ответе на вакансию с сотрудников берутся письменные отказы. Стоит учитывать и работников, пользующихся преимущественным правом на оставление: родители двух и более детей; лица, являющиеся единственными добытчиками в семьях; граждане, получившие во время трудовой деятельности профессиональное заболевание или увечье; инвалиды боевых действий; граждане, повышающие квалификацию по решению работодателя без отрыва от трудовой деятельности.
  • Несоответствие занимаемой должности. Подтверждается результатами сдачи квалификационного экзамена и заключением комиссии.
  • Смена собственника учреждения, если речь идет об увольнении руководителя, его заместителя или главного бухгалтера.
  • Систематическое несоблюдение трудовых обязанностей, если у гражданина уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание – замечание или выговор.
  • Прогул без уважительных причин. Под прогулом следует понимать необоснованное отсутствие на рабочем месте в течение 4-х и более часов в совокупности. Если работник подтверждает документ, указывающий на уважительную причину неявки или опоздания, уволить нельзя.
  • Пребывание на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения. Подтверждается результатами медицинского освидетельствования и свидетельскими показаниями.
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны.
  • Совершение хищения имущества или денежных ценностей предприятия, либо трудоустроенных в нем работников.
  • Допущенное нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или могло их повлечь. Подтверждается соответствующей комиссией.
  • Совершение виновных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями, если в результате этого доверие работодателя утрачено.
  • Совершение противонравственного поступка, если в обязанности работника входит выполнение воспитательных функций.
  • Принятие необоснованного решения руководителем предприятия, если это стало причиной существенного ущерба имуществу.
  • Предоставление фальшивой документации при оформлении трудового договора.

Также трудовые отношения прекращаются, если был заключен срочный договор.

Основания для расторжения по инициативе сотрудника

В данном случае основанием является представленное работником заявление об уходе. Работодатель вправе назначить двухнедельную обязательную отработку, чтобы успеть за это время найти нового сотрудника на замену уходящему. Отработка не устанавливается, если увольнение связано с выходом на пенсию, уходом в армию или другими уважительными причинам.

По договоренности с работодателем увольняющийся может избежать отработки, указав в заявлении конкретную дату ухода.

Днем расторжения договора в данном случае считается последний рабочий день. В это время увольняющемуся должны выдать трудовую книжку и иные документы, а также произвести полный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: пошаговая инструкция

Как говорилось ранее, прекращение трудовых отношений по инициативе руководителя возможно только при наличии веских оснований. Рассмотрим на примере увольнения по сокращению штата:

  1. Издание приказа о создании комиссии, которая будет рассматривать вопрос сокращения. Документ подписывается руководителем компании.
  2. Принятие комиссией решения о сокращении. Об этом оформляется соответствующий протокол на общем собрании. Стоит учитывать перечень работников, которых нельзя уволить, а также тех, кто пользуется преимущественным правом на сохранение должности.
  3. Издание приказа о сокращении минимум за 2 месяца до увольнения.
  4. Оповещение работников соответствующим уведомлением под роспись за 2 месяца до расторжения договора. При отказе от подписи составляется акт. Уведомление направляется по почте заказным письмом. Наличие уведомления о вручении обязательно: оно служит доказательством оповещения.
  5. Предложение вакантно должности сотруднику. При отказе от вакансий составляется письменный документ с его подписью.
  6. Уведомление профсоюзного органа и Центра занятости о грядущих мероприятиях.
  7. Оформление перевода на другие должности работников, согласившихся на такую процедуру вместо увольнения.
  8. Издание приказа об увольнении до истечения двухмесячного срока.
  9. Выплата выходного пособия и полный расчет с увольняемыми.

Важно! Именно от основания для расторжения договора зависит пошаговый алгоритм для работодателя. В каждом случае он может быть разным.

Например, увольнение за пьянство на рабочем месте выглядит так:

  1. Руководитель получает докладные записки от сотрудников или обнаруживает нетрезвого работника самостоятельно.
  2. По факту проступка составляется акт с подписями минимум двух свидетелей.
  3. Направление виновного подчиненного на медицинскую экспертизу. Если по роду деятельности организации предусматривается наличие медпункта и соответствующего медработника, анализ проводится там. В остальных случаях следует обращаться в специализированные диспансеры.
  4. Получение медицинского заключения. При отказе от экспертизы работодатель оформляет акт. Отказ не является основанием для оставления на работе, и сотрудник в любом случае будет уволен, если руководитель сочтет это нужным.
  5. Истребование объяснений от провинившегося работника. Объяснительная записка предоставляется работодателю в течение двух рабочих дней. При отказе от объяснения оформляется соответствующий акт.
  6. Издание приказа об увольнении. Увольняемый знакомится с ним под роспись. Отказ от подписи фиксируется резолюцией на приказе.
  7. Окончательный расчет с сотрудником, выдача справок и документов об образовании в последний рабочий день.

Важно учитывать, что до выяснения всех обстоятельств работодатель вправе отстранить провинившегося подчиненного от должности на время проведения служебного расследования вне зависимости от конкретного основания. Об этом говорится и в ст. 76 ТК РФ, где говорится, что директор не вправе допускать к трудовой деятельности подчиненного, пребывающего в рабочее время в состоянии опьянения.

Документы для сотрудника

При увольнении вне зависимости от причин работнику выдаются документы об образовании, трудовая книжка, справка о зарплате и отчисленных налогах, справка о состоянии лицевого счета и отчислениях в ПФР.

Увольнение по соглашению сторон

Основанием для расторжения договора по соглашению сторон может стать инициатива директора или сотрудника. Процедура со стороны руководителя производится следующим образом:

  1. Руководитель направляет работнику письменное предложение расторгнуть отношения по соглашению. В нем указываются и условия расторжения: выплата повышенной компенсации, и пр.
  2. Сотрудник получает уведомление и дает письменное согласие. Сторонами назначается дата составления соглашения.
  3. В назначенный день стороны оформляют соглашение, где будет указана дата увольнения и существенные условия.
  4. Директор издает приказ об увольнении, дает подчиненному на ознакомление.

В последний день работы с увольняемым производится полный расчет, выдаются все документы и справки.

Увольнение по желанию работника: пошаговый алгоритм

Для работодателя основанием для увольнения в данном случае является представленное сотрудником заявление об уходе по собственному желанию.

Причины в нем указывать необязательно, за исключением случаев выхода на пенсию или призыва на воинскую службу.

Дополнительно здесь понадобятся подтверждающие документы, в противном случае директор может назначить двухнедельный срок отработки. Как все выглядит поэтапно:

  1. Директор получает заявление. Граждане могут увольняться во время отпусков и больничных, при этом срок отработки будет зачтен в них. Учет начинается со дня, следующего за днем предоставления заявления.
  2. За подписью руководителя оформляется приказ о прекращении договора. Сотрудника знакомят с ним под роспись.
  3. В последний день трудовой деятельности выполняется окончательный расчет по зарплате и неиспользованному отпуску, выдается документация.

Как видно из представленного выше, основание для увольнения имеет важную роль при оформлении процедуры поэтапно. Именно от него зависит пошаговый алгоритм действия для работодателя. При несоблюдении инструкции уволенный сотрудник с большой вероятностью оспорит расторжение договора в суде, поэтому следует относиться ко всем нюансам максимально внимательно.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika

Основания для увольнения работника

Трудовой кодекс основания для увольнения

27.08.2019

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником.

Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д.

Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ.

Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего.

То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне.

С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения.

В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки.

После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

  1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
  2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение – может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
  3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
  4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
  5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
  7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

  1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
  2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
  3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
  4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка.

Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной.

С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому.

Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения.

Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме.

Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение.

В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

  • в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
  • в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания.

Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание.

На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.