Трудовой кодекс депремирование

Содержание

Что такое депремирование согласно Трудовому кодексу РФ?

Трудовой кодекс депремирование

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  • перечень сотрудников, которым полагается премия;
  • ее размер;
  • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

  • наложение административного штрафа;
  • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
  • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

  • улучшение трудовой дисциплины;
  • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
  • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
  • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
  • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

  • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
  • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
  • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
  • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
  • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html

Депремирование сотрудников: что это такое и как правильно оформить? Перечень оснований и образец служебной записки

Трудовой кодекс депремирование

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.
Документы, которые действуют на предприятии, могут устанавливать систему премирования, где в качестве критерия для ее получения будет числиться отсутствие дисциплинарных взысканий и соблюдение трудовой дисциплины.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

https://www.youtube.com/watch?v=3Bvh0OVg-ds\u0026list=PLQpg3X07rrb2Uoi8fc2MZ_0Sx3Ev33FjO

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

  1. Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.
  2. Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
  3. Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
  4. Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.

Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и не выплачивать ему премиальные одновременно, так как последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности: согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Образец служебной записки о депремировании работника можно скачать по ссылке.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором. Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

https://www.youtube.com/watch?v=YmJW4OnpLOg\u0026list=PLQpg3X07rrb2Uoi8fc2MZ_0Sx3Ev33FjO

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Важно учитывать, что работодатель не может начислить премию, а затем удержать ее определенную часть из-за совершения дисциплинарного проступка. Это противоречит закону.

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

  1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
  2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
  3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
  4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
  5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

Все документы по назначению работнику дисциплинарного взыскания должны храниться у работодателя. Это документ-основание для привлечения к ответственности, объяснительная от работника или акт об отказе от дачи объяснений, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с подписью работника или акт об отказе сотрудника расписаться в приказе.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным.

Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия.

Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре.

Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях.

Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре. При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.


Пожаловаться на незаконные действия работодателя сотрудник может в трудовую инспекцию или суд. Если работодателя признают виновным, а его действия – противозаконными, то его можно привлечь к административной ответственности.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

  • 1 000 – 5 000 р. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.
  • 30 000 – 50 000 р. – для организаций.

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

  • должностному лицу грозит штраф в размере 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на срок 1-3 года;
  • предпринимателю – 10 000-20 000 р.;
  • организации – 50 000-70 000 р.

В случае незаконного лишения работника премии работодатель обязан не только выплатить ее по решению суда или трудовой инспекции, но и в обязательном порядке перечислить работнику компенсацию за каждый день просрочки по обязательствам. Компенсация выплачивается по правилам ст. 236 Трудового кодекса и составляет не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы невыплаченной премии за каждый день просрочки.

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты.

Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования.

Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/depremirovanie.html

О депремирование сотрудников в трудовом кодексе, его порядке и правомерности

Трудовой кодекс депремирование

Желание «поставить на место» нерадивого сотрудника присуще большинству работодателей. Но что делать, если как такового дисциплинарного проступка совершено не было? Либо объявлять труженику выговор будет очень суровым наказанием в конкретно этом случае. 

Именно в таких ситуациях многие наниматели пытаются урегулировать вопрос наказания путем снижения уровня премиального вознаграждения. Но предусмотрено ли депремирование сотрудников в Трудовом кодексе, и какие действия необходимо выполнить, чтобы подобные решения не отменялись в будущем. Рассмотрим все по порядку. 

За что могут лишить премии

Для начала следует определить, что премия является частью дополнительной зарплаты сотрудника. И если она начислена и выплачена, удержать ее уже не имеют права. Разве что будет обнаружена счетная ошибка, либо судом установлена неправомерность ее выплаты. 

Но здесь присутствуют и некоторые особенности, о которых следует помнить. Премия не насчитывается автоматически. Обычно, чтобы ее получить, необходимо выполнить ряд предусмотренных на предприятии показателей. Только после этого у сотрудника возникает право на подобную выплату. Показатели определяются в Положении о премировании, которое является неотъемлемой частью коллективного договора.

Подобный подход вовсе не означает, что сотруднику всегда обязаны выплачивать премию. Ее размер может уменьшаться, либо и вовсе не выплачиваться при таких обстоятельствах:

  • наличия дисциплинарного взыскания (выговора);
  • невыполнении одного, либо нескольких показателей премирования;
  • наличия в Положении о премировании условий снижения достигнутых показателей премирования (нарушение условий охраны труда, травматизм, воровство);
  • увольнение сотрудника в середине месяца. Здесь не важно по чьей инициативе это произошло. Премию необходимо будет рассчитать пропорционально проработанному времени;
  • присутствие других условий, негативно влияющих на конечный результат работы конкретного подразделения.

Тут нужно учитывать, что подобные условия в обязательном порядке должны присутствовать в Положении о премировании. Если этого нет – тогда и наличие выговора не преграда для ограничения выплат в виде премии. 

Помните, администрация может уменьшить, либо при определенных условиях не начислить премию сотруднику. Запрещено лишать (удерживать) премиальные выплаты «задним числом» (кроме случаев, прямо предусмотренных законом).

Это дисциплинарное взыскание или нет

Перечень дисциплинарных взысканий четко определен ТК РФ. В их перечень вошли увольнение, выговор, замечание. Специальными законами для отдельных категорий служащих могут предусматриваться дополнительные виды взыскания (лишения звания, строгий выговор, вынесение служебного несоответствия и другие). 

Важно обозначить, что на законодательном уровне отсутствует дисциплинарное взыскание в виде «лишения премии». При этом, если подобная формулировка не установлена законом, использовать ее в локальных документах запрещено. Более того, премия является составной частью заработной платы сотрудника, уменьшение которой также не должно допускаться, кроме случаев, предусмотренных законом.

Поэтому нанимателям следует учитывать такие моменты:

  • депремирование не является дисциплинарным наказанием;
  • снимать часть выплаченной премии сотрудника запрещено законом;
  • снижение (но не снятие!) размера премии из-за наличия дисциплинарного взыскания (например, выговора), должно осуществляться в соответствии с действующим Положением о премировании. 

Исходя из изложенных фактов не следует воспринимать снижение уровня премии сотрудника как дисциплинарное наказание за конкретное нарушение. Даже если оно предусмотрено в качестве показателя депремирования. 

Помните, лишение премии не является дисциплинарным наказанием. Это сопутствующее действие, возникающее из-за других нарушений трудовой или технологической дисциплины. 

Основания для лишения премии в ТК РФ

Теперь немного об основаниях снижения уровня премиального вознаграждения сотрудников. Для начала следует обозначить, что как вид вознаграждения премию необходимо заработать. Поэтому сотрудник обязан выполнить определённые действия, подтверждающиеся документально, которые дадут основания администрации насчитать и выплатить ему дополнительное вознаграждение.

Тут нужно помнить, что обязанность работодателя беспрекословно выплачивать всю сумму (пропорционально отработанному времени), распространяется исключительно на должностной оклад ставку. Остальные виды вознаграждения регулируются местными локальными Положениями. Конечно, они не должны противоречить действующему ТК РФ. 

Поэтому, распространенными показателями снижения уровня премии являются:

  • невыполнение (неполное выполнение, а в некоторых случаях и перевыполнение) объемов работ. Нет объема – нет дохода компании. Следовательно, за что платить премию;
  • наличие выговора (другого официального взыскания). Если сотрудник наказан, он должен это ощущать. Наиболее действенно, когда наказание «бьёт по карману». Но это нужно правильно документально оформить;
  • грубые нарушения охраны труда, воровство, пьянство на рабочем месте – они могут не влиять на конечный результат работы. Но наличие подобных фактов создает реальную угрозу возникновения неприятностей. Лучший способ мотивировать сотрудника не делать подобного впредь – оставить без премии. Но об этом также нужно указывать в Положении;
  • другие виды производственных просчетов, недоразумений, мелких нарушений. 

Помните, каждая компания самостоятельно определяет перечень показателей для премирования, а также конкретных нарушений, влияющих на снижение подобного вознаграждения. Этот документ является неотъемлемой частью коллективного договора. 

Общий порядок лишения премии

Чтобы не иметь проблем с профсоюзной организацией, либо правоохранительными (контролирующими трудовые отношения) структурами кроме наличия положения, следует еще и придерживаться определенного алгоритма действий в процессе уменьшения работникам размера премии. 

Среди ключевых позиций, без которых решение руководителя могут признать недействительным, следует выделить такие:

  1. Наличие на предприятии Положения о премировании, где четко указываются показатели уменьшения премии и их размер. Оно должно быть частью коллективного договора. Либо после согласования с профсоюзами утверждаться приказом руководителя компании. 
  2. Наличие комиссии, рассматривающей вопросы премирования сотрудников. Обязательно должно быть Положение о подобной комиссии, где указываются ее полномочия, состав, порядок рассмотрения материалов и вынесения решений. Обязательно включается представитель профсоюза. Определяется приказом руководителя компании. 
  3. Наличие подтвержденных результатов работы (нарушения конкретного сотрудника). Это может быть подписанная руководителем подразделения справка, докладная, представление, статистический или бухгалтерский отчет. Если рассматриваются вопрос взыскания (нарушения охраны труда), документы представляет уполномоченный специалист. 
  4. Решение о снижении премии должно приниматься комиссией. Оптимально, если это будет открытое ание. Оформляется протоколом заседания комиссии. Решения вводятся в действие приказом руководителя по представлению главы комиссии. Знакомить работника с этим решением, либо рассматривать вопрос в его присутствии не обязательно (на усмотрение комиссии).

Все материалы, на основании которых принималось решение о депремировании сотрудника должны храниться в секретаря комиссии как минимум три года. А дальше передаваться в архив. 

Помните, компания имеет полное право устанавливать свой порядок лишения премии сотрудников. Но ключевые позиции должны быть соблюдены. Это позволит избежать множества неприятностей в будущем. 

Формулировка правомерного основания лишения премии

В юридической практике рассматриваются документы, а не намерения. Поэтому очень важно правильно оформлять снижение уровня премиальных выплат провинившимся сотрудникам.

Часто руководители применяют слова «лишить», «снять», «удержать». Но такой подход, если учитывать требования трудового законодательства, не всегда верный.

Ведь по сути вы снимаете с работника часть его заработной платы. А это является явным нарушением. 

В этом случае целесообразно испробовать такие слова и словосочетания: «снизить», «не насчитывать», «не выплачивать». При этом необходимо добавлять ссылку на конкретный пункт Положения о премировании, предусматривающего норму снижения уровня премии. 

Пример неправильной формулировки:

«Снять с электромеханика Иванова И.П. 100% премии по итогам работы в июне 2020 года».

Пример допустимой формулировки:

«В соответствии с пунктом Положения о премировании, за допущенное нарушение охраны труда, подтвержденное докладной запиской инженера по охране труда Ветрова С.С., снизить размер премии электромонтёру Сидорову В.В. на 50% по итогам работы в июне 2020 года». 

Подобная формулировка должна найти отображение в протоколе заседания комиссии, а также последующем приказе руководителя компании.

Помните, правильная формулировка по случаю снижения уровня премии сотруднику позволит компании в будущем избежать неприятностей с профсоюзом, трудовой инспекцией, прокуратурой. 

Когда работника нельзя лишить вознаграждения

Терять часть заработной платы мало кому доставит удовольствие. Поэтому, во избежание недоразумений с администрацией, следует знать свои права, а также случаи, когда администрация может применять репрессивные методы в виде снижения премии к своим сотрудникам. 

Снижение части вознаграждения путем урезания премии недопустимо при таких обстоятельствах:

  1. Основание, используемое при лишении премии, отсутствует в перечне позиций депремирования Положения о премировании. Личная неприязнь не может служить основанием снижения уровня заработной платы труженику, выполняющему свои обязанности.
  2. Случай не рассматривался на комиссии (если она создана), не представлены первичные документы, подтверждающие нарушение. Отсутствует документальное оформление подобного рассмотрения (протокол, приказ).
  3. Работника лишили премии «как всех». Обычно премирование, как и ответственность за нарушения, имеет индивидуальный характер. Даже в случаях, если работа выполняется бригадой, цехом, отделением. Тут потребуется давать оценку действий каждого отдельно взятого сотрудника и принимать решение по каждому с соответствующим обоснованием. 

Помните, снижение премиальных выплат может осуществляться исключительно по действующему в компании Положению о премировании. Основанием для рассмотрения служат определенные локальным документом нормы. И реализовать их работодатель может касательно всех, без исключения сотрудников, на которых они распространяются. 

Примеры законного и незаконного лишения

Чтобы усвоить, как это работает в реальной жизни, целесообразно рассматривать лишение премии на конкретных примерах.

Слесарь Иванов П.О. в рабочее время отлучился от станка с целью пойти покурить. Место для курения располагалось на территории предприятия, но за пределами цеха. В этот момент мастер участка проводил обход цеха, и заметил отсутствие Иванова П.О. на рабочем месте. Установленная рабочая норма Ивановым П.О.

была выполнена к концу дня в полном объеме и без нарушений. Чтобы наказать Иванова П.О., мастер написал докладную записку о снятии с нерадивого сотрудника 50% месячной премии за отсутствие на рабочем месте на период проверки. Но в Положении о премировании подобная норма депремирования отсутствует.

Поэтому комиссия не имеет права лишать Иванова П.О. премиальной оплаты.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/depremirovanie-sotrudnikov-v-trudovom-kodekse.html

Как оформить лишение премии

Трудовой кодекс депремирование

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Шаг 1

Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.

Шаг 2

Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.

Шаг 3

На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
  2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Пример приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

  • нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
  • невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
  • неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
  • претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
  • прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Можно ли полностью лишить поощрения

Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

  1. Есть нарушение трудовой дисциплины.
  2. Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
  3. Соблюдена документальная форма оформления.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Ответственность за незаконное депремирование

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Случаи незаконной отмены премии:

  1. Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
  2. Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
  3. Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
  4. Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
  5. Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.

Источник: https://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/kak-oformit-lishenie-premii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.