Трудовой договор заключается в экземплярах

Общий порядок заключения трудового договора. Трудовой договор в настоящее время может заключаться только в письменной форме, как правило в двух экземплярах: один экземпляр отдаётся на руки работнику

Трудовой договор заключается в экземплярах

Трудовой договор в настоящее время может заключаться только в письменной форме, как правило в двух экземплярах: один экземпляр отдаётся на руки работнику, другой остаётся у работодателя.

В отдельных случаях трудовой договор заключается в трёх экземплярах: например, с лицами, работающими по трудовому договору у других физических лиц при выполнении работ в домашнем хозяйстве, с несовершеннолетними в возрасте до 14 лет в этих случаях третий экземпляр трудового договора отдаётся либо в регистрирующий орган, либо в орган опеки и попечительства.

Приём на работу оформляется путём издания приказа, распоряжения работодателя, содержание которых должно точно соответствовать содержанию трудового договора.

Приказ-распоряжение о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня его фактического начала работы.

В отдельных случаях работодатель имеет право принимать на работу работников только после прохождения соответствующего медицинского осмотра (освидетельствования). Все лица до 21 года проходят каждый год медицинский осмотр.

Статья 213 Трудового Кодекса.

При наличии определённых условий, которые необходимы для выполнения конкретной работы, работодатель вправе предложить работнику пройти психиатрическое освидетельствование.

В целях проверки деловых качеств работника по соглашению между сторонами может быть установлен испытательный срок.

Статья 70 ТК. При установлении данного условия необходимо соблюдать следующие правила:

1. Условия об испытании должны быть зафиксированы в содержании трудового договора и в приказе о приёме на работу.

2. Если условия об установлении испытания не было оговорено в содержании договора, а было указано только в приказе о приёме на работу, то такое условие считается недействительным.

3. В период срока испытания на работника полностью распространяются действующее законодательство о труде.

4. Испытание при приёме на работу не устанавливается лицам, указанным частью 4 статьи 70. Кроме указанным в части 4 статьи 70 лиц, испытание также не устанавливается: лицам, окончившим учебное заведение по направление работодателя; лицам, приглашённым на работу путём перевода.

5. Конкретный срок испытания определяется соглашением сторон, но вместе с тем он не должен превышать, по общему правилу, 3-х месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главного бухгалтера, а также руководителей филиалов, представительств и их заместителей срок испытания не должен превышать 6-ти месяцев (часть 5 статьи 70 ТК РФ).

6. В отдельных случаях срок испытания для отдельных категорий может быть установлен большей или меньшей продолжительности, так, например, согласно части 6 статьи 70 ТК РФ при заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев двух (2) недель, а гражданским служащим срок испытания может быть установлен от трёх (3) месяцев до одного года.

7. Установленный законодательством срок испытания не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

8. Если работодатель устанавливает при приёме на работу испытательный срок большей продолжительности, чем это предусмотрено действующим законодательством, то такое условие считается недействительным, а работник принятым на работу без установления испытания.

9. Испытательный срок, определённый при заключении трудового договора (при приёме на работу) в дальнейшем не подлежит продлению даже по соглашению сторон.

10. В срок испытания не засчитываются периоды времени, когда работник отсутствует на работе независимо от причин, по которым он отсутствует.

11. В случае когда работник не выдерживает испытания работодатель имеет право уволить его по статье 71 ТК РФ как не выдержавшего испытательного срока, но для того чтобы уволить работника по данному основанию необходимо наличие следующих юридических фактов:

1) Увольняемому работнику в трудовом договоре был установлен испытательный срок;

2) Работодатель имел право установить данному работнику испытательный срок (студентам, только окончившим высшее учебное заведение, в течение года не может быть установлен испытательный срок);

3) Испытательный срок должен быть установлен по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке работодателем;

4) Срок испытания не истёк, то есть работника по данному основанию можно увольнять лишь в период прохождения испытательного срока;

5) Срок испытания не превышает установленного законодательством;

6) Результаты испытания являются неудовлетворительными;

7) Работодатель обязан предупредить работника об увольнении по статье 71 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за 3 (три) дня до увольнения.

8) Работодатель обязан указать предупреждение об увольнении, причину, послужившую основанием для его увольнения.

9) При увольнении работника по данному основанию не требуется получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и такому работнику не выдаётся выходное пособие.

Источник: https://studopedia.su/3_32190_obshchiy-poryadok-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora.html

О трудовом договоре и трудовых отношениях

Трудовой договор заключается в экземплярах

О трудовом договоре и трудовых отношениях.

 Трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 Трудового кодекса РФ).

Какие сведения и условия должен содержать трудовой договор?

В трудовом договоре (см.

образцы договоров) указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы
  • трудовая функция
  • дата начала работы
  • условия оплаты труда
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)
  • характеристики условий труда, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) условие об обязательном социальном страховании работника.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Какие документы предъявляются работником при заключении трудового договора?

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Какова форма трудового договора?

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.

67 Трудового кодекса РФ).

Как оформляется прием на работу?

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(ст.68 Трудового кодекса РФ).

Источник: https://law-raa.ru/o-trudovom-dogovore.html

Когда трудовой договор (контракт) оформляется в одном экземпляре

Трудовой договор заключается в экземплярах
Что делать в случае, если мне на подпись дают только один экземпляр трудового договора (контракта), объясняя, что этот экземпляр предназначен только для работодателя?

Свидетельство еще одного из сограждан подтвердило появление практики, где некое кадровое агентство поставило на поток привлечение для работодателей иногородней рабочей силы на совершенно бесправных условиях, и где обещания уже потратившимся на приезд в этот город работникам не подтверждаются затем фактическим поведением работодателя.

Размещая людей в общежитии с плотностью селедки в бочке, постоянно оскорбляя, и осуществляя денежные поборы за любой непокорный взгляд, это агентство возит людей к месту работы и обратно, причем работник даже не имеет возможности ясно сформулировать, на каких условиях он был принят на работу, получив в результате унизительную часть от обещанного, он покидает место своего приключения, и затем субъективно полагает, что лишен возможности что-то доказать, поскольку подписанный им трудовой договор составлялся лишь в одном экземпляре, который передавался работодателю.

Прежде всего получим ответ на вопрос темы.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор, заключаемый в письменной форме, составляемый в двух экземплярах.

В соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде влечет административную ответственность.

В соответствии с частью 1 статьи 23.12 Кодекса РФ об административных правонарушениях, дела об административных правонарушениях, предусмотренных частью 1 статьи 5.

27 Кодекса РФ об административных правонарушениях рассматривает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В настоящее время таким федеральным органом является Федеральная служба по труду и занятости.

Это все – нормы права, но практически нет никакого способа, кроме указанного ниже по тексту, доказать, что факт несоблюдения статьи 67 Трудового кодекса РФ имел место, поскольку подпись работника в получении одного из двух экземпляров трудового договора есть, и противопоставить этому ничего нельзя, любое заявление работника или бывшего работника о том, что это не так, будет голословным заявлением, то есть таким заявлением, которое нельзя доказать, ничем.

В итоге ответ на вопрос темы звучит так.

Если дают на подпись лишь один экземпляр трудового договора, то необходимо либо немедленно прекратить с ним какие-либо отношения, либо подписать один экземпляр, и последовать следующему совету, полностью обезоруживающему любого работодателя, рассчитывающего обогатиться на бесправии работников.

Когда работник наблюдает некорректное поведение работодателя, или его представителей по отдельным вопросам, включая некие кадровые агентства, в том числе некорректное поведение, выражающееся в оформлении не двух, а одного экземпляра трудового договора, но при этом, в силу сложившихся обстоятельств, в том числе в силу не произведенного окончательного расчета с работником, такому работнику невыгодно реагировать на несправедливость немедленно, тогда работнику крайне выгодно, в приватном порядке, обмениваться своими контактными данными с другими работниками, которые также, как и он, испытывают на себе то или иное некорректное поведение одного общего для них работодателя, причем обмениваться активно, не останавливаясь на одном-двух коллегах по несчастью, а собирая телефоны максимально возможного их количества.

Есть тут и нечто, что превращает попытки работодателя сделать работника бесправным лишением его экземпляра трудового договора совершенно глупыми – получить для изучения подлинник трудового договора, подписанный в одном экземпляре, предназначенном только для работодателя, очень просто – необходимо после увольнения предъявить иск работодателю по какому угодно поводу, где потребовать от ответчика представить в суд подлинник подписанного трудового договора.

Суд всегда поддержит такое ходатайство, в том числе изложенное в иске, и как только работодатель представит суду подлинник, как минимум на время судебного разбирательства этот подлинник будет храниться в материалах дела.

Теперь осталось договориться с судьей о необходимости поизучать материалы дела в согласованный день и час, это есть неотъемлемое процессуальное право любой из сторон судебного разбирательства, судья даст распоряжение секретарю, приходите, читайте, делайте выписки, договаривайтесь с секретарем о ксерокопировании любых листов дела, или о фотографировании любых листов на сотовый телефон.

Знайте, что вы имеете полное право на получение копий всех без исключения листов материалов дела, кроме, пожалуй, тех листов, которые представлены вами, включая текст предъявленного вами иска, причем закон предоставляет право не только получить такие копии, но и потребовать их заверить судом, на практике подобная заверка копий судом нужна не всегда, поскольку получив только лишь снимок листа дела на сотовый, в качестве, позволяющем его прочесть, вы получаете возможность ссылаться на этот лист в заседаниях, а судья имеет возможность посмотреть в материалы дела, и убедиться в том, что любая ваша ссылка – корректна.

И знайте еще – беспристрастно настроенный судья никогда не откажет вам в ознакомлении с материалами дела, в котором вы выступаете истцом, и нейтральный к сторонам секретарь также не станет чинить вам препятствий, если кто-либо из них ссылается на занятость, то не стоит видеть в такой ссылке, самой по себе, уклонение от соблюдения вашего процессуального права, часто это действительно занятость, и следует проявить компромиссность в подыскании другого согласованного дня и часа, бывает и так, что с делом приходится знакомиться и в рамках нескольких визитов.

Касаемо повода для иска, пусть это будет скажем тот же размер заработной платы, факт неполучения каски, если она обязательна по технике безопасности, факт имевшего место быть такого-то числа оставления на работе после окончания рабочего дня, то есть буквально придраться к чему угодно.

Обязательным тут является только одно условие – если истец ссылается в иске на какой-то эпизод в состоявшихся трудовых отношениях, то наличие такого эпизода истец подтвердить должен, скажем в том числе теми же свидетельскими показаниями другого уволившегося работника.

Два три и более уволившихся человека вообще вправе и могут договориться, и подтвердить своими свидетельскими показаниями наличие каких угодно эпизодов, или одного общего эпизода, в исках друг друга к этому работодателю, важно лишь, чтобы такой эпизод не был вымыслом, иначе получится заведомо ложное свидетельство, а это уже уголовное преступление, то есть важно, чтобы люди говорили о том, что они действительно видели.

И как только для как минимум двух бывших работников отпадут обстоятельства, создававшие невыгодность реагирования на несправедливость, эти два бывших работника могут начать действовать, выступая свидетелями по искам друг друга к бывшему работодателю.

Напомню, иск работника или бывшего работника, к своему работодателю, по любым без исключения требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, не облагается государственной пошлиной, подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса РФ.

И теперь, когда текст трудового договора станет доступным для изучения, появляется процессуальная возможность для изменения предмета иска, то есть работник вправе увеличить количество своих требований к работодателю, исходя из редакции договора, и фактически сложившейся между работником и работодателем практикой, входившей в противоречие с редакцией договора, и дополняя перечень своих к работодателю требований теперь уже некими заветными пунктами, то есть тем, о чем работник хотел возмутиться с самого начала, но не мог, потому что не был уверен, что именно было написано в договоре.

Формула поведения истца должна быть следующей: «В ходе рассмотрения моего иска к работодателю мне вспомнилось еще кое-что, и это кое-что получилось у меня на пяти листах, прошу приобщить к материалам дела, и вот копия для ответчика».

Совсем не обязательно указывать в суде, что трудовой договор составлялся и подписывался только в одном экземпляре, судья отреагирует на подобную реплику внутренним суждением: «В материалах дела есть подпись истца в получении им договора, и истец утверждает, что подпись – ничтожна, что была сделана под давлением обстоятельств, свое утверждение истец ничем не подтверждает, но теперь-то истцу удалось получить в суде доступ к тексту трудового договора, то есть лукавство работодателя в данном вопросе окончилось ничем, ему не удалось спрятать договор от работника».

Совсем другое дело, когда истец предложит суду косвенное подтверждение своих слов о ничтожности своей подписи в получении экземпляра трудового договора тем, что сошлется на признаки не единичного эпизода, а некоей обычной практики ответчика, подтверждаемой возможными свидетельствами нескольких бывших работников со следующими конкретными фамилиями, данные которых истец готов представить суду для их вызова.

Вот в этом случае судья вполне может обратиться к ответчику с вопросом, готов ли ответчик без вызова людей для дачи показаний признать, что требовал подписать получение трудового договора, и на руки ничего работнику не давал, или ответчик считает необходимым их всех вызвать, и поверьте, когда ответчик увидит, что истец называет конкретных людей, заявляет суду о готовности дать их контактные данные, еще и уверяет, что эти люди уже дали согласие быть вызванными в суд по данному вопросу, увидев все это, никакой юрист, представляющий интересы ответчика, не станет злить суд попытками изворачиваться, создавая поводы для никому не нужных отложений рассмотрения дела по существу, еще и с вполне вероятной перспективой оплачивать рабочее время всего списка лиц, вызываемых в суд для дачи свидетельских показаний.

И это как раз тот случай, где вы терпели все унижения, но оставаясь с другими работниками наедине, договаривались о том, чтобы в скором времени, после увольнения вас обоих, созвониться, и подтвердить друг другу готовность засвидетельствовать какие-то отдельные утверждения друг друга в суде.

Что же касается описанного в начале темы кадрового агентства, то это – самое обычное жулье, там целый букет признаков уголовно наказуемых деяний, самыми очевидными из которых являются «Использование рабского труда» (статья 127.

2 Уголовного кодекса РФ), и «Мошенничество» (статья 159 Уголовного кодекса РФ), причем мошенничество – с отягчающим вину обстоятельством, то есть как совершенное группой лиц по предварительному сговору, но в организованной по предварительному сговору группе – не только разного рода охранники общежития, но и представители работодателей, то есть представители таких заводов и ритейлерских сетей, которые вполне себе публично заявляют о неукоснительной выплате только белой зарплаты, и о социальной ответственности бизнеса, тогда как на деле пользуются услугами подельников, привозящих им автобусы с невыспавшимися от изнурительной работы людьми, которым обещана несуществующая зарплата.

В случае иногороднего работодателя добавляется сложность – иск необходимо предъявлять по месту нахождения работодателя, а ездить в суд другого города – удовольствие затратное, но исходя из описания, обращаться необходимо не в суд, с иском, а сразу, как вернетесь в свой город – в ближайшее к вам подразделение МВД РФ, с заявлением о признаках мошенничества, с как можно более подробным указанием всех адресов внешностей и фамилий любых возможных фигурантов, обязательно добавляя тот завод или того ритейлера, с которым пришлось иметь дело.

И находясь еще в общежитии в обсуждаемых обстоятельствах, следует не только обмениваться контактными данными с соседями по комнате в общежитии, но и подсказывать соседям, чтобы обменивались дальше, и другим советовали обмениваться, пусть там вирусом разойдется обыкновение, где все всех станут запоминать, чтобы затем появилась возможность выйти на десятки и сотни потерпевших от мошенничества.

И уже по результатам возбужденного уголовного дела вы получите возможность поставить вопрос о возмещении причиненного вам вреда, который, опять же исходя из описания, по сумме вам понравится даже больше, чем манипуляции с зарплатой в договоре, а как только в таком уголовном деле станут фигурировать разного рода заводы и ритейлерские сети, в одном из вариантов с вами свяжутся, и предложат еще более достойные отступные, чем размер ущерба.

И в заключение необходимо вернуться к Федеральной службе по труду и занятости.

У данной Федеральной службы есть официальный сайт, который технически готов принять обращения граждан, и нет ни одной причины отказываться от отправления обращения по любому вопросу трудового законодательства, тем более когда работник уже уволился, то есть получил расчет и трудовую книжку, и от работодателя зависеть перестал.

Ответ подготовлен по законодательству РФ, действующему по состоянию на 14.01.2013 г.
“,”author”:”(с) 2008-2019, Schefer S A”,”date_published”:”2013-01-15T00:00:00.000Z”,”lead_image_url”:null,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”https://schefer-law.blogspot.com/2013/01/blog-post.html”,”domain”:”schefer-law.blogspot.com”,”excerpt”:”Что делать в случае, если мне на подпись дают только один экземпляр трудового договора (контракта), объясняя, что этот экземпляр предназначе…”,”word_count”:1796,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://schefer-law.blogspot.com/2013/01/blog-post.html

Трудовой договор между работником и работодателем

Трудовой договор заключается в экземплярах

Трудовые отношения возникают между работодателем и работни­ком на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который является основой их правоотношений.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие «трудовой договор (контракт)», которые ранее использовалось в КЗоТ РФ и иных нормативных правовых актах, заменено законодателем на термин «трудовой договор». Таким образом, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях определений контракта и трудового договора. Следовательно, трудовой контракт является трудовым договором.

Не каждое соглашение о труде является трудовым договором. Дело в том, что трудовой договор существенно отличается от гражданско-правового договора, поскольку на последний не распространяются нормы законодательства о труде – положения Трудового кодекса РФ. Взаимоотношения сторон гражданско-правового договора базируются на нормах гражданского права и регламентируются Гражданским кодексом РФ.

На практике различают следующие основные виды гражданско-правовых договоров, которые чаще называют «трудовыми соглашениями»: договор подряда, договор поручения, авторский договор, договор па выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договор возмездного оказания услуг.

Основными признаками трудового договора являются:

  1. Обязанность работника лично выполнять определенную тру­довую функцию работу по определенной должности, специальности или квалификации.
  2. Обязанность работника соблюдать правила внутреннего распорядка организации, а в случае его нарушения нести дисциплинарную ответственность.

Этих двух признаков не наблюдается в гражданско-правовых до­говорах, ибо по ним возникают отношения сторон по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение.

При этом подрядчик, поверенный, автор или исполнитель не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, доверителя или организации и организуют свой труд самостоятельно, обеспечивают его безопасность, отвечают за случайную гибель работника или повреждение предмета договора при выполнении своей работы.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигши­ми возраста 16 лет.

В случае получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концерт­ных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровья и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

трудового договора регламентировано статьей 57 Трудового кодекса РФ.

В трудовом договоре указываются:

  • Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя физического лица), заключающего трудовой договор;
  • Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя     физического лица;
  • Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • Место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для ра­боты в филиале, представительстве или ином обособленном структур­ном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и ого местонахождения;
  2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы);
  3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный тру­довой договор – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в со­ответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер ра­боты (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  8. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
  9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника от­работать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о видах и об условиях дополнительно страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Гарантии при заключении трудового договора сформулированы в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

 Какое бы то ни было косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или от­сутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествам и работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора жен­щинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме па работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Трудовые договоры могут заключаться:

  1. На неопределенный срок.
  2. На определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объяв­ляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работ­ника, коллективным договором.

УЧЕБНЫЙ КУРС ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Источник: https://www.protrud.com/%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5/%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81/%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9-%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80-%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%B4%D1%83-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BC-%D0%B8-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BC/

������ �������������� � �������� ����������: ������ ����� � ����������� ������

Трудовой договор заключается в экземплярах

� ��������� �����, � ����� ������ �������� ��������� � ������������ ������ ��������������� � ��������� ������ ������������, � ������ ������� ���� �� ��� �������� ����� ������: � ����� �� ��������, �������� �������� ������� � ������������� � ������ �����, ����� �� ��������� ����� ���������������� ����������� ��������, ��������������� �������� ����������������� ������.

�������� ��������� ����� ������������� � ����������� �������������� �������� ���������. ����������������� �� �� ������������� ������ ����� ��������� �������� ��� ����������� � ����������� ������.

�������� ������ 56 ��������� ������� �� (�� ��) �������� ������� – ���������� ����� ������������� � ����������, � ������������ � ������� ������������ ��������� ������������ ��������� ������ �� ������������� �������� �������, ���������� ������� �����, ��������������� �������� ����������������� � ����� ������������ ��������� ������, ����������� ����� ��������� �����, ������������ ���������, ������������, ���������� ������������ ������ � ������ �����������, ������������ � � ������ ������� ����������� ��������� ���������� �����, � �������� ��������� ����� ��������� ������������ ���� ����������� �������� ������� � ���������, ��� ����������� � ��������� ������������, ��������� ������� ����������� ��������� ����������, ����������� � ������� ������������.

����� �������, �������� ������� – ��� ������ ����� ���������� ����� ���������� � �������������, ������� ��������������� �������������� ����� ��������� �� ����������� ������������, ��� ��������, ����� ������, ����� �������� ������� � ������ ������ �������.

����� �� ����� ���������� ���� ������?

��������� �����, �� ������ �� ����� ���� ���� � �������, ����� �������� ��������� � ����� �������� ������������.

��� ������� �� ������ 67 �� ��, �������� ������� ����������� � ���������� �����, ������������ � ���� �����������, ������ �� ������� ������������� ���������.

�������� �������, �� ����������� � ���������� �����, ��������� �����������, ���� �������� ��������� � ������ � ������ ��� �� ��������� ������������ ��� ��� ��������������� �� ��� �������������.

��� ����������� ��������� ��������� � ������ ������������ ������ �������� � ��� �������� ������� � ���������� ����� �� ������� ���� ������� ���� �� ��� ������������ ��������� ��������� � ������, � ���� ���������, ��������� � �������������� ������� �����, �������� �� ��������� ����������-��������� ��������, �� ������������ ���� �������� ��������� �����������, – �� ������� ���� ������� ���� �� ��� ��������� ���� ��������� ��������� �����������, ���� ���� �� ����������� �����.

����� �������, ������ ���������� ����� ��������� �������� � ���� � �������, ����� �������� ��������� � ������������ ���������� ����� ������������. �� ����� ��������� ������������ ��������� ���������� ������� � ������� ���� ���� � ������� ����� ����������.

������������ ������ ����� ��������� ���������������� – ��������� ��� ����������� ����������� �������� ��� �� � ���������������� ��������������� �� ��������� ����� ������ 5.27 ���� ��.

���� ������������ ������������ ��������� �������� ��������� ���������� �������, ��������� ������ ���������� �� ������� ����� �������� ���� � ��������������� ��������� �����, ��� ��� ������ �����������.

� ���� ������ ������ �������� ������� ����� ����� �� �� ����������� ����, ��� � ����������, ������ ��������� ������ �������� ���� ����, ��� �� ��� ����� �� ������ � ��������� � ���������� ����� �������� ������������.

��� ����� ������� ��� ������ ����� �������, ��� ��������������� ������������� ����������, ������ (� ��� ����� � �����������), �����, ����� ����� ���������� � ���������� ���������, ����������� ��������� � �����������, ��� ���� ����� ����� �������� ����.

��� ����� �������� ��� ���� ������� ��������� � ������.

���, � ������������� ����������� ������������� �������� ���� �� 30.11.2016 �� ���� N 33-15940/2016 ��� ���������, ��� ����� ��� ���������� ������� � ������ ��������� � ������ � ��������� ������� �� ���������, ��� ��������������� ������� � ������ ����� ��������� ������� �������� ������������, �� ���������� ��������� �������� �������� ���������.

���� ������� �������� ��������� ����� ��������� ������������� ������� �� 15 ������� 2015 �., ����������� ����������� 15 ������� 2015 �.; ��������� ����� ���������� ��������, � ������� �������� ���������� � ������ ���������� ����� � ����� 1 000 ���. � 6 000 ���.

� ����� � ��� ��� �������������� ���������� ������������ ������� �������� ����� ��������� � �������� ��� � ���� ����� ��������� ����, ���, �������������� ��. 237 �� ��, ������ � ������������� ������ � ��������� � ��� ������ ����������� ����� ����� � ����� 4 000 ���.

��� ����� �� ������� ����, ���� ���� ���������� ���� ��������� �������������, ������� ����������������� � ���, ��� �������� �������� � ����������� � �������� �� ���� ������ �������� ��������.

��� ���� ������ �� �������� �������� ��������� �� ��, ��� ���� ��������� ����������� ��������� �� ��������, �� ���� ���� ��������������� � ������� �������� ���������.

� ������������� ����������� ���������� ���� ���������� ���� (������) �� 04.05.2016 �� ���� N 33-2196/2016 ��� ������ ����� � ���, ��� ��������� ��������������� � ������� �������� ���������.

��������� ����� ��� ���������� ���� �������� ���������, �� � ������������ � ������������ ���� ������������� ����� ����������� ���� ������������� ���������� � ���������� ����������� �� ��������� ������ ������� 2-���� �� ������������ �����, ���������� ��� ������������ ���������� �� ������������ �����, � ����� ��� ����������� ������� � ��������� ������������� ����������� �� ���������������� ������ � ������� 40 530 ������ � ����������� �� ��������������� ������� ���������� ����� � ������� 2 258 ���. 30 ���.

���������� ��������� ��������, �������� � ������ �� ������ � ���������� �� ��������� ����������� ��������� ������� �������� ��������� ����� ������ � ����������, ��� � ���� ����������� ����� ������ ���������, � ��� ����� �������������� �����������, �������� ����������� ���� ��������� ���������� � ������ � ���������� �� ������������ �������� �������. ����� ����, ��� ������������� �� ��������� ���� ����������� ����������, � ��������� ��������� �������� ������ ����������� �� ������ ��� ���������� �����-���� ����������.

��� ������, ��� ������� �� �������������, ��� ���� �������� ��������� ����� �������������� ������ ������������� ����������������.

����, �� �����, ��� ������ �������� ������� ����� ������� ��������, ���� �������� ��������� � ������ � �������� ������������ � ���� ������.

���� �������� ������ �������� – �� ����� ���� ���� ������� � ���� ���, ����� �������� ����� �� ����������� �������� ������������.

�� ��� ����� ������������ ������ ����������� ��� ����������� ��������� � ��������� � ����� ���������� �������� ������� � ���������� �����.

���� �� ����� �� ������, �� ����� ����� ���������� � ��������� ������ (����������� ��� ��������������� ��������� �� ������ �����) ��� � ���.

���� ���� � ��� ����������� �������������� ������������� ������ ����� ������ � ��������, �� � ���� ����� ����� ���� ������������ �����- � ��������������, ��������� ���������� � �.�.

�������������� ����� ����� ����� ��������� ������� � ��� �������� �� ���������� �����������, ������� � ����������� ����� �����������, ������� �������� � �.�. (�. 18 ������������� ������� ���������� ���� �� N 15 �� 29.05.2018).

��� ����� ����������� ������������ � ���������� �������� ��������� ���������� �������?

� ������ ������� ����������� �� ���, ����� ������������ ������� � ���� ������ �������� ������� � ���������� �����.

Источник: https://www.delta-i.ru/print/articles/rukovoditelyu/ustnye-dogovorennosti-v-trudovyh-otnosheniyah-analiz-sudov-i-razmyshleniya-avtora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.