Трудовой договор специалиста по кадрам

Что должен знать кадровик в первую очередь или 20 нормативных актов, которые обязан знать специалист по кадрам

Трудовой договор специалиста по кадрам

Любой кадровик, устраиваясь на работу в новую организацию, неизбежно столкнется с необходимостью оперативно наладить кадровый учет. Хорошо, если предыдущий специалист оставит по-сле себя документы в порядке. Но бывают и такие случаи, когда кадровую работу приходится начинать практически с нуля.

Какие документы регулируют основные вопросы кадровой работы? Как проверить, достаточно ли локальных актов в компании? Почему образцы для оформления кадровых решений лучше брать из постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1? Какие нормативные акты должен знать кадровик  В большинстве организаций работа сотрудника отдела кадров не ограничивается необходимостью вести кадровое делопроизводство (оформлять прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т. д.).

Часто кадровикам приходится принимать непосредственное участие в разработке локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, на кадровика нередко возлагается обязанность по подготовке к проверкам со стороны различных органов (государственной инспекции труда, прокуратуры, военкомата, Ро-скомнадзора, ПФР и др.).

В связи с этим он должен знать не только Трудовой кодекс, но также целый ряд нормативных актов, которые прямо или косвенно касаются кадровой работы.  Все эти акты можно условно поделить на определенные группы (таблица на стр. 60). Большинство из них обязательны для всех организаций независимо от организационно-правовой формы или формы собственности.

За их нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности.  Какие локальные акты должны быть в организации Помимо актов федерального уровня, деятельность кадровой служ бы любой компании регулируется локальными нормативными документами (ст. 8 ТК РФ). Закон не содержит перечня локальных актов по кадровому учету, которые обязательно должны быть в той или иной организации.

Однако некоторые из них упоминаются в Трудовом кодексе, что придает им статус обязательных.  – правила внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ч. второй ст. 21, абз. 5 ч. первой ст. 22 ТК РФ);   – штатное расписание (ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ, п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1, абз. 11 письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6);  – график отпусков (ст.

123 ТК РФ).   Кроме того, в законе прямо указано на обязательность разработки работодателем локальных актов по вопросам оплаты труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ), обработки персональных данных сотрудников (ст. 87 ТК РФ) и утверждения инструкций по охране труда (абз. 23 ч. второй ст. 212 ТК РФ).

При необходимости в компании должны быть акты, закрепляющие перечень работников с ненормированным днем (ст. 101 ТК РФ), порядок разделения сотрудниками дополнительного профессионального образования (ч. вторая ст. 196 ТК РФ).  Конкретный перечень локальных нормативных документов каждая компания определяет самостоятельно (схема на стр. 63). Приведенный в схеме список актов не является исчерпывающим. Специфика организации может предполагать наличие иных локальных документов. Как правило, перечень актов утверждается приказом (образец на стр. 62).

ДокументПоможет вам
ТК РФПринимать на работу, заполнять трудовые книжки, переводить на другую работу, увольнять, составлять все обязательные кадровые документы. А также оформлять отпуск, командировку, переводить совместителя на основное место работы и обратно, отправлять в декрет, отстранять от работы 
КоАП РФИзбегать штрафов за нарушения трудового законодательства 

Перечень нормативных актов, на которых строится кадровая работа 

Сфера регулированияНаименование нормативного акта
Общие вопросы трудового права
Основные правила и принципы отношений между работни-ком и работодателем, поря-док оформления кадровых процедур, предоставления гарантий, компенсаций, в том числе отдельным категориям сотрудникТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря пы регулирования трудовых 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ)
Кадровое делопроизводство
Порядок оформления кадровых документов (приказов № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» по личному составу, штатного расписания, графика отпусков и др.)  Статья 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. 
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (если работодатель продолжает их применять в соответствии с локальным актом)
ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденный постановлением Госкомстата России от 3 марта 2003 г. № 65-ст 
Правила ведения, хранения и учета трудовых книжекПравила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 
Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 
Создание в организации архива в соответствии с правилами учета, хранения, комплектования и использования архивных документов Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации
Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом России от 25 августа 2010 г. № 558 
Больничные листы 
Порядок заполнения листа временной нетрудоспособности, оформления отпускаФедеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»
Персональные данные 
Работа с персональными данными работников организацииФедеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ “О персональных данных”
Воинский учет 
Ведение воинского учета в организации, права и обязанности руководителей и ответственных лиц в области воинского учета Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» 
Положение о воинском учете, утвержденное постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 
Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ 11 апреля 2008 г.
Взаимодействие с ПФР 
Порядок и размеры начисления страховых взносов в Пенсионный фонд на обязательное пенсионное страхование работниковФедеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»
Взаимодействие с ФМС России
Процедура оформления разрешения на работу, регулирования труда с сотрудниками- иностранцамиФедеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» 
Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» 
Приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 Порядок и сроки проведения Административный регламент, утвержденный приказом проверки Федеральной миграционной службой МВД России № 338, ФМС России № 97 от 30 апреля 2009 г. 
Проверки
Порядок проведения проверок со стороны государственных и муниципальных органовФедеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

Называться локальные акты могут по-разному: положение, инструкция, правила, регламент и т. д. Главное, чтобы нормы этих актов не противоречили действующему трудовому законодательству и не ухудшали положение работников. Кроме того, важно соблюдать порядок их принятия (ч. вторая, третья ст. 8 ТК РФ). В противном случае такие документы не подлежат применению (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ). Изменения в локальный нормативный акт вносятся в том же порядке, в котором он утверждался.   Разработку локальных актов лучше поручать не одному сотруднику, а рабочей группе. Состав группы и ее полномочия следует закрепить в приказе (образец на стр. 64). С документом работники должны быть ознакомлены под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).  С чего начать аудит локальных актов компании Во-первых, нужно проверить, все ли обязательные документы имеются в наличии, и составить их список. Если в компании нет даже обязательных локальных актов, то их нужно разработать в первую очередь.  Во-вторых, важно обратить внимание на правильность составле-ния документов с точки зрения делопроизводства и соответствия действующему законодательству.  В-третьих, необходимо проверить, соблюден ли порядок при-нятия локального акта. Так, если в компании есть профсоюзная организация, то на документе должна быть отметка о согласовании (учете мнения) с профсоюзом (ст. 372 ТК РФ).  В-четвертых, нужно выяснить, каких документов не хватает. Определить такие акты очень просто, если предварительно составить и утвердить приказом перечень документов, обязательных для конкретной организации. Проверке подлежат не только положения, инструкции и приказы, но также все документы по учету кадров и управлению персоналом. Оценивается наличие и соответствие законодательству трудовых договоров, правильность ведения личных дел сотрудников, заполнения трудовых книжек и вкладышей в них, журналов регистрации приказов по кадрам и т. д.   Не стоит пытаться охватить весь объем работ сразу. Следует расставить приоритеты и действовать поступательно. Для удобства рекомендуется группировать типовые документы в электронные и бумажные папки.  Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:  Александр ТИМОШЕНКО, начальник отдела кадров, юрисконсульт ЗАО «Арал Плюс» (г. Одинцово Московской обл.):   – Основополагающим документом в работе любой кадровой службы является Трудовой кодекс РФ. С учетом специфики деятельности организации от кадровика может потребоваться знание иных законных и подзаконных нормативных актов, умение отслеживать и учитывать судебную практику и актуальные изменения трудового законодательства.  Мария МАСЮТИНА, старший юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» (Москва):   – Кадровику необходимо ознакомиться с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В нем содержатся шаблоны форм большинства первичных кадровых документов, которые пригодятся для оформления приказов, штатного расписания и др.  Наталья РЫЖКОВА, менеджер по работе с персоналом и кадровой документацией BDO Unicon Outsourcing (Москва):  – Таким локальным актам, как Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, Положение о персональных данных, Положение о премировании (в тех случаях, если в организации существует система мотивации), присущи все признаки нормативных правовых актов. Их наличие в организации и знание обязательно.  Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»: – При аудите локальных актов обратите внимание на соответствие их положений действующему трудовому законодательству. Локальные нормы организации не применяются, если ущемляют права сотрудников по сравнению с Трудовым кодексом. Значит, трудовая инспекция вправе потребовать в предписании, чтобы компания исключила такие нормы из до-кумента работодателя.  Источник: Журнал «Кадровое дело».
оставить заявку

В целях повышения удобства пользования сайтом мы используем файлы «cookies». Продолжая работу с сайтом, Вы принимаете «Условия использования веб-сайта» и выдаете свое согласие БДО ЮБС АО на обработку ваших персональных данных в соответствии с «Политикой в отношении обработки персональных данных». Я согласен

Источник: https://bdorus.ru/press/publications/kak-bistro-naladit-kadrovii-uchet/

Электронные трудовые книжки: вносим изменения в ЛНА

Трудовой договор специалиста по кадрам

С введением электронных трудовых книжек круг должностных обязанностей кадровиков, по сути, расширился, ведь далеко не каждый работник откажется от бумажной формы трудовой книжки.

Ответим на два наиболее часто встречающихся вопроса: требуется ли вносить изменения в должностные инструкции в части новых обязанностей кадровых работников, а также в Положения о кадровой службе и/или иные ЛНА? Приведем образцы документов, которые понадобится составить на практике, если придется вносить изменения и/или дополнения в трудовые договоры, ЛНА, включая должностные инструкции. Узнаете, когда можно обойтись без подобных корректировок.

Изменения в должностные инструкции

Ответ на этот вопрос зависит от формулировок в уже имеющихся должностных инструкциях. В каких-то случаях – да, в каких-то – нет.

На первый взгляд, с внедрением электронных трудовых книжек у специалистов по кадрам расширился круг должностных обязанностей. Ведь помимо бумажных трудовых придется теперь составлять и вести «электронные отчеты».

Это и вызывает недоумение: надо или нет изменять должностные инструкции, может ли кадровик отказаться от работы с электронными трудовыми книжками в условиях не внесения соответствующих изменений в его обязанности?

Начнем с того, что трудовая книжка до сих пор является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, ведение трудовой – требование закона. При этом с внедрением электронных книжек суть процесса не изменилась, более того, предполагается, что со временем произойдет окончательный переход только на электронный вид.

Что говорят об обязанностях кадрового специалиста нормативные акты? Согласно установленным квалификационным требованиям 1, специалист по кадрам помимо прочего контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия; составляет установленную отчетность.

Документальное оформление движения персонала (учет трудовой деятельности) предусмотрено и в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н).

К тому же одна из функций кадровика по профстандарту – организация документооборота по представлению документов по персоналу в государственные органы, подготовка уведомлений, отчетной и статистической информации по персоналу 2.

В то же время по трудовому договору работник обязуется за плату выполнять трудовую функцию, т.е. работу определенного характера (направленности). В этом отличие трудового договора от других видов договоров.

Например, по тому же договору строительного подряда строитель обязуется выполнять не общую трудовую функцию строителя, но совершить конкретные действия, составляющие предмет договора, его обязанности и наполнение работы четко прописаны.

Должностная инструкция в ТК РФ напрямую не упоминается и не является обязательным документом, хотя на практике широко используется (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Прежде всего, в ней устанавливают квалификационные требования к сотрудникам, а также круг должностных обязанностей как для конкретного работника, так и для группы сотрудников по определенной должности.

При этом законодательством не регламентировано, насколько детально (подробно) требуется раскрывать содержание должностных обязанностей, т.е. работодатель вправе ограничиться общими направлениями (штрихами) трудовой функции работника, это не будет нарушением закона.

В том числе не указано о степени детализации относящихся к трудовой функции обязанностей и в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, непосредственно посвященной вопросам содержания трудового договора.

Одна из частых бед кадрового делопроизводства – избыточность или локальная «зарегулированность».

Порой работодатели стремятся прописывать едва ли не каждый шаг сотрудника, что только затрудняет кадровое делопроизводство и повышает риски возникновения трудовых споров, ведь приходится часто уточнять круг должностных обязанностей, и малейшее отклонение от него на практике вызывает недовольство работников, которым может казаться, будто их трудовая функция постоянно «разбухает». В связи с этим допустимо применять общие формулировки в должностных обязанностях при определении трудовых действий, тем более если они дополнительно раскрываются в законе. В ситуации с электронными трудовыми книжками ТК РФ довольно подробно регламентирует обязанности работодателя, потому, возможно, вам и не потребуется вносить изменения и/или дополнения именно в должностные инструкции (если в них вы и ранее ограничивались формулировками, оставляющими достаточное поле для маневра).

Если мы посмотрим (помимо вышеуказанных профстандарта и ЕКС) на типичную должностную инструкцию специалиста по кадрам, то, как правило, там есть указание на обязанности:

1) руководствоваться в своей работе нормами ТК РФ и иных нормативных правовых актов;

2) вести кадровое делопроизводство, в т.ч. готовить документы для оформления приема, перевода, увольнения работников, вести учет кадров, трудовые книжки и т.п.

Пример 1. Фрагмент должностной инструкции кадрового специалиста

Что мы видим? Требование соблюдать закон и вести учет трудовой деятельности работника, его «передвижения» у работодателя.

Обратимся теперь к ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ. В ней прямо установлены обязанности работодателя:

  • формировать в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника;
  • передавать сведения в специально установленном порядке в ПФР;
  • вести «двойную запись» в бумажной и электронной трудовых, если работник решил сохранить бумажную, и др.

Напомним, что более подробно процедура внедрения электронных трудовых книжек установлена Федеральным законом от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» (далее – Закон № 439-ФЗ).

В соответствии со ст. 2 Закона № 439-ФЗ, по общему правилу, принятие или изменение ЛНА осуществляется работодателем при необходимости, т.е. не обязательно, а в определенных случаях – с учетом мнения выборного профсоюзного органа, иного представительного органа работников либо по согласованию с указанными органами – при их наличии (подробнее см. ст. 8 ТК РФ).

Итак, для большинства ситуаций достаточно, чтобы специалист по кадрам выполнял работу по ведению электронных трудовых книжек без специальных уточнений в должностной инструкции (подразумевается, что в ней имеются общие формулировки, позволяющие так считать).

Ссылки на требования соблюдения закона и ведения учета трудовой деятельности в сочетании с содержанием ТК РФ и иных нормативных правовых актов об электронных трудовых книжках не дают специалисту по кадрам отказаться от «двойной работы» из-за отсутствия уточнения в должностной инструкции круга его обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=xZ-OW6KeY3U\u0026list=PLrvP3geiJ8hpROH3Njr9tdUYn5h5OXCbE

На практике бывает целесообразно утвердить внутреннюю инструкцию по ведению электронных трудовых книжек с тем, чтобы конкретные исполнители избежали распространенных ошибок и помнили о сроках (но и то, на наш взгляд, для небольших компаний это будет избыточным кадровым решением).

Однако есть организации, в которых штат сотрудников кадровых служб велик и за каждым кадровым специалистом изначально при приеме на работу закрепляется свой фронт работ, жестко регламентированный в трудовых договорах и/или должностных инструкциях.

И тогда, действительно, могу возникнуть споры на тему того, кому именно «перепадет» новый функционал по работе с электронными трудовыми книжками и в каком объеме. В ряде компаний в принципе принято прописывать должностные обязанности для всех сотрудников «от и до».

В подобных случаях во избежание конфликтов в коллективе и трудовых споров с кадровыми специалистами в будущем руководителю кадрового подразделения лучше позаботиться о том, чтобы своевременно внести изменения и/или дополнения в трудовые договоры и/или должностные инструкции ответственных за освоение нового функционала сотрудников. Для этого можете воспользоваться следующим вариантом формулировки обязанностей:

Пример 2. Формулировка в должностную инструкцию инспектора по кадрам о ведении электронных трудовых книжек

3.3. Инспектор по кадрам ведет кадровый учет и является ответственным за кадровое делопроизводство лицом, в т.ч.:

– оформляет, ведет, учитывает и хранит бумажные трудовые книжки и вкладыши в них, ведет книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном действующими нормативными правовыми актами, работнику, а также в соответствующее подразделение Пенсионного фонда РФ. В установленных законом случаях ведет одновременно в отношении одного и того же работника трудовую книжку в бумажной форме и формирует сведения о трудовой деятельности работника в электронном виде;

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/lokalnye-normativnye-akty/50371-elektronnye-trudovye-knizhki-vnosim-izmeneniya-v-lna/

Точка выбора – договор на ведение кадрового делопроизводства

Трудовой договор специалиста по кадрам

Договор № _____________

на ведение кадровогоделопроизводства

г. Москва______________ года

________________________________________________________________,именуемое в дальнейшем по тексту «Заказчик», в лице Генерального директора _________________________,действующего на основании Устава, с одной стороны, и Общество с ограниченной ответственностью «ТочкаВыбора», именуемое в дальнейшем по тексту «Исполнитель», в лице Генеральногодиректора г-жи Блохиной Анны Юрьевны, действующей на основании Устава, с другойстороны, совместно в дальнейшем именуемые «Стороны», заключили настоящийдоговор (далее по тексту – Договор) о нижеследующем:

1.Предмет Договора

1.1.Заказчикпоручает, а Исполнитель принимает на себя обязательства по ведению кадрового делопроизводстваЗаказчика, а именно берет на себяследующие функции:

· оформление движениясотрудников (прием, перемещение, увольнение, отпуска): оформление приказов,трудовых договоров, договоров материальной ответственности, личных дел, личныхкарточек, графиков отпусков, ознакомление с ЛНА;

· учет и оформление трудовых книжек;

· оформление документов по премированию и вынесениюдисциплинарного взыскания сотрудникам;

·подготовка табелей учета рабочего времени за месяц;

· внесение изменений в штатноерасписание, ЛНА по работе с персоналом, трудовые договоры, должностныеинструкции по указанию Заказчика;

· ведение текущей регистрационной кадровой документации;

· ведение воинского учета;

·выдача по запросуработников компании справок об их трудовой деятельности;

· консультации по трудовомузаконодательству в отношении работающих сотрудников (не более 2 часов в неделю).

1.2.Заказчикобязуется оплачивать Услуги Исполнителя в порядке, в сроки и на условиях,определенных настоящим Договором.

2.Права и обязанности Сторон

2.1.Исполнительобязуется:

2.1.1.Оказывать Услугив объеме и сроки, предусмотренные настоящим Договором, а также обеспечитькачество Услуг в соответствии с критериями опытности и профессионализма,которые при обычных условиях ожидаются от компаний соответствующего профиля вРоссийской Федерации;

2.1.2.При необходимостиоказывать Заказчику дополнительные услуги в кадровой и бухгалтерской сфере, например,дополнительные консультации трудовому законодательству, расчет заработной платыи т.д., о чем составляется дополнительное соглашение с указанием перечня и стоимостиУслуг;

2.1.3.ИнформироватьЗаказчика о профессиональных навыках и опыте работы специалистов Исполнителя,которые непосредственно будут оказывать услуги Заказчику;

2.1.4.Обеспечиватьнепрерывность ведения кадрового делопроизводства Заказчика независимо отестественных причин отсутствия специалиста/ов, закрепленных за Заказчиком(отпуска, больничные и т.д.);

2.1.5.Сохранятьконфиденциальность и не допускать разглашения третьим лицам сведений,составляющих коммерческую и служебную тайну Заказчика, в том числе персональныеданные работников Заказчика, которые станут известны в процессе оказания Услуг;

2.1.6.Своевременновыставлять Заказчику счета за оказанные Услуги, а также передавать иные связанныес оказанием Услуг документы.

2.2.Заказчикобязуется:

2.2.1.До моментаподписания настоящего договора предоставить Исполнителю возможностьознакомиться с состоянием кадрового документооборота;

2.2.2.ПредоставлятьИсполнителю точную и своевременную информацию о движениях в кадровом составе(приеме, перемещении, увольнениях и т.п.).

2.2.3.Выделить из числаштатных сотрудников специалиста, на которого будет возложена ответственность захранение трудовых книжек и вкладышей к ним, личных дел и другой кадровойдокументации, которая должна храниться на территории Заказчика;

2.2.4.Организовать насвоей территории одно рабочее место для специалиста Исполнителя, оснащенное ПКи необходимым программным обеспечением;

2.2.5.Для внесенияизменений в ЛНА, трудовые договоры и др. кадровые документы, предоставить их наэлектронных носителях;

2.2.6.Оплачивать УслугиИсполнителя в порядке и на условиях, предусмотренных настоящим Договором.

2.2.7.В начале каждогомесяца в течение 5 (пяти) рабочих дней подписывать Акт об оказании Услуг запрошедший месяц. Если в течение этого срока Акт не подписан, а Услуги продолжаютоказываться, то Услуга считается принятой и подлежит оплате.

3.Порядок оказания Услуг

3.1.Началом оказанияУслуг по Договору является дата подписания настоящего договора.

3.2.В начале оказанияУслуг Заказчик знакомит Исполнителя с ЛНА по работе с персоналом, организационнойструктурой, штатным расписанием и должностными инструкциями, действующими уЗаказчика.

Затем Заказчик предоставляет штатную расстановку персонала подолжностям и знакомит Исполнителя с номенклатурой дел в кадровомдокументообороте и его место в общей системе документооборота, включаю системувизирования и подписания документов.

3.3.В процессеоказания Услуг часть работы Исполнителем выполняется удаленно, часть работывыполняется на территории Заказчика.

3.4.Обо всехизменениях в движении персонала Заказчик информирует Исполнителя в течение1-2-х дней с момента появления информации (подачи заявления сотрудником, приказаруководителя, решения аттестационной комиссии, постановления суда и т.д.) всвободной форме по электронной почте.

3.5.Исполнительпосещает Заказчика 1 раз в неделю вобъеме часов, необходимых для выполнения работ по кадровому обслуживанию (попрактике 5-8 часов).

4.Стоимость Услуг и порядок расчетов

4.1.Стоимость услуг,указанных в п.1.1. настоящего договора, определяются исходя из количествасотрудников Заказчика (лиц, находящихся в трудовых отношениях с Заказчиком) наначало месяца обслуживания, и составляют:

______ рублей за 1 сотрудника при численности 400-500человек;

______ рублей за 1 сотрудника при численности 200-399человек;

______ рублей за 1 сотрудника при численности 100-299человек;

______ рублей за 1 сотрудника при численности 50-99человек;

______ рублей за 1 сотрудника при численности 05-49человек.

4.2.Стоимостьдополнительных услуг, а именно: разработка новых ЛНА, должностных инструкций,консультации по трудовому законодательству сверх 2 часов в неделю, присутствиепри проверках инспектирующими органами определяются исходя из часовой ставки – _____рублей/час.

4.3.УслугиИсполнителя не облагаются налогом на добавленную стоимость (далее – НДС),поскольку Исполнитель не является плательщиком указанного налога (уведомление овозможности применения упрощенной системы налогообложения, выданное ИФНС №19 пог. Москве №397/266 от 10.02.2009).

4.4.Стоимость Услугопределяется в российских рублях. Расчеты по настоящему Договору осуществляютсяв рублях.

4.5.Оплата Услуг понастоящему Договору производится ежемесячно за прошедший месяц в течение 5рабочих дней с момента выставления счета. Акты должны быть подписаны в течение 5(пяти) рабочих дней после окончания месяца обслуживания. Форма оплаты –безналичный расчет перечислением на расчетный счет Исполнителя.

4.6.За каждый деньпросрочки платежа Заказчик уплачивает неустойку (пеню) в размере 0,3% (тридесятых процента) от суммы просроченного платежа.

4.7.СчетаИсполнителя, Акты об оказании Услуг, передаются Заказчику через курьера илизаказным письмом. Счета также могут быть направлены Заказчику предварительно пофаксу или по электронной почте с условием обязательного последующегопредставления оригиналов.

4.8.Окончание срокадействия Договора не лишает Исполнителя права на получение причитающегося емувознаграждения за Услуги, оказанные в течение срока действия Договора, а такжеиных выплат и компенсаций, предусмотренных настоящим Договором.

5.Ответственность Сторон

5.1.Неисполнение илиненадлежащее исполнение Сторонами своих обязательств по настоящему Договорувлечет за собой ответственность в соответствии с действующим законодательствомРоссийской Федерации.

5.2.Исполнитель ненесет ответственности за невыполнение своих обязательств по Договору полностьюили частично, если такое невыполнение было вызвано действием или бездействиемЗаказчика, или если такое невыполнение было вызвано другими обстоятельствами,не зависящими от Исполнителя.

6.Обстоятельства непреодолимой силы

6.1.

Стороныосвобождаются от ответственности за полное или частичное неисполнениеобязательств по настоящему Договору, если это неисполнение явилось следствием обстоятельствнепреодолимой силы, возникших после заключения Договора, которые Стороны немогли ни предвидеть, ни предотвратить. К обстоятельствам непреодолимой силыотносятся: природные бедствия, пожары, социальные конфликты, а также решенияправительственных органов стран местонахождения Сторон.

6.2.Сторона, длякоторой создалась невозможность исполнения обязательств, должна в кратчайшийсрок письменно информировать об этом другую Сторону для согласованияпоследующих действий.

6.3.Срок исполненияобязательств по настоящему Договору продлевается соразмерно периоду времени, втечение которого действуют обстоятельства непреодолимой силы.

6.4.В случаенаступления обстоятельств, предусмотренных пунктами 6.1., 6.2. Договора,Стороны могут приостановить действие либо расторгнуть настоящий Договор.

6.5.Досрочноепрекращение или приостановление действия Договора не освобождает Заказчика отобязательств по оплате оказанных Исполнителем Услуг.

7.Срок договора

7.1.Договорвступает в силу с момента его подписания обеими Сторонами и действует в течениеодного календарного года с момента подписания.

7.2.Договорможет быть расторгнут в любое время по инициативе любой из Сторон, при условииписьменного уведомления в свободной форме другой Стороны не позднее, чем за 30(тридцать) календарных дней до даты предполагаемого расторжения Договора.

7.3.Еслини одна из сторон за 30 (тридцать) календарных дней до даты окончания срокадоговора письменно не заявит другой стороне о своем намерении прекратитьдоговор, то он считается продленным на тот же срок.

8.Прочие условия

8.1.Взаимоотношения Сторон,прямо не урегулированные настоящим Договором, регламентируются действующим законодательством Российской Федерации.

8.2.Все споры между Сторонамипо настоящему Договору будут, по возможности, решаться путем переговоров. Прине достижении согласия урегулирование споров осуществляется в Арбитражном судег. Москвы. Обязательный претензионный порядок перед обращением в арбитражныйсуд не предусмотрен.

8.3.Любые дополненияили изменения условий Договора действительны лишь в том случае, если ониоформлены соглашениями в письменной форме и подписаны уполномоченнымипредставителями обеих Сторон, если иное прямо не предусмотрено положенияминастоящего Договора.

8.4.Настоящий Договорсоставлен и подписан в двух экземплярах, имеющих одинаковую силу, по одному длякаждой из Сторон.

9.Реквизиты иподписи Сторон

ЗАКАЗЧИК:ИСПОЛНИТЕЛЬ:
ООО «Точка Выбора»
Юридический адрес: Юридический адрес: 105264, г. Москва, ул. Верхняя Первомайская, д.32
Фактический адрес:Телефон:Фактический адрес: 105264, г. Москва, ул. Верхняя Первомайская, д.32, офис 29Телефон: (495) 974-22-47
ИНН/КПП:ИНН/КПП: 7719716413/771901001
Р/сч. № Р/сч. № 40702810701130001708в ОАО «МИнБ» г. Москва
БИК:БИК: 044525600
Корр.счет:Корр.счет: 30101810300000000600
Генеральный директор _________________м.п.Генеральный директор_________________ А.Ю. Блохинам.п.

Источник: https://www.tvbr.ru/index/0-37

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Трудовой договор специалиста по кадрам

Кадровик (специалист отдела кадров, менеджер по персоналу или инспектор по кадрам) – это сотрудник компании, который занимается кадровым делопроизводством и несет ответственность за формирование кадровой политики предприятия. 

Деятельность кадровика осуществляется в соответствии с требованиями законодательства, согласно Положению об отделе кадров непосредственно самой организации, ее уставом, внутренним распорядком, приказами руководства и должностной инструкции.

Требования к инспектору по кадрам

В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:

  • Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;
  • Оформление трудовых книжек и их хранение;
  • Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;
  • Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;
  • Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;
  • Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;
  • Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;
  • Работа с архивом.

Отметим, что кадровик, несмотря на обширный перечень своих обязанностей, в первую очередь занимается ведением документации в той или иной организации.

https://www.youtube.com/watch?v=WQgvpxIk8Vo\u0026list=PLrvP3geiJ8hpROH3Njr9tdUYn5h5OXCbE

Это приказы, трудовые договоры, положения, заявления сотрудников, ведение воинского учета, пенсионного, льготного и т. д.

Задачи специалиста по кадрам

Задача кадровика – своевременно и правильно оформлять документы кадровой службы, по мере необходимости вносить в них изменения, проверять на соответствие актуальному законодательству. 

Согласно своим должностным обязанностям, инспектор по кадрам выполняет на предприятии следующие задачи:

  • Осуществляет подбор персонала;
  • Оформляет документацию при приеме или увольнении специалистов предприятия, переводе их на другие штатные единицы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и приказом руководителей;
  • Оформляет трудовые книжки и трудовые договоры;
  • Ведет учет трудовых книжек;
  • Управляет механизмом поощрения и наказания;
  • Собирает данные для проведения аттестации или для повышения уровня квалификации;
  • Ведет личные дела сотрудников, осуществляет сбор персональной информации;
  • Оформляет графики отпусков;
  • Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников предприятия;
  • Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия;
  •  Ведет документацию для архива.

Должностная инструкция кадровика

Кадровик относится к специалистам. Его назначение или увольнение с занимаемого поста происходит на основании приказа генерального директора организации.

Кадровик должен знать следующее:

  • Действующее трудовое законодательство;
  • Структуру компании и способы взаимодействия персонала внутри нее;
  • Правовые и законодательные документы, касающиеся:

– трудового процесса;

– процесса ведения и управления личными делами сотрудников;

– оформления пенсий, ведения трудовых книжек;

– заключения трудовых договоров;

  • Правила ведения персональных данных работников;
  • Порядок ведения пенсий, отпусков, начисления льгот, компенсаций;
  • Правила работы с кадрами и подготовки необходимой отчетности.

Права специалиста отдела кадров

Кадровик имеет следующие права:

  • Иметь доступ к информации, которая необходима для исполнения его трудовых обязанностей;
  • Знакомиться с существующей документацией и решениями руководителей компании, касающихся непосредственно его деятельности;
  • Получать в полной мере качественную техническую и информационную поддержку для исполнения своих должностных обязанностей;
  • Выдвигать предложения по улучшению работы и условий, непосредственной связанных с исполнением его деятельности.

Необходимые умения и навыки кадровика

Специалист кадровой службы должен иметь хорошие знания в делопроизводстве, управлении, социологии, юриспруденции и психологии. Он должен прекрасно ориентироваться в современных методах оценки персонала.

Кадровик должен быть доброжелательным и коммуникабельным, иметь развитую интуицию, ведь он работает с людьми. Желательны умения работать в команде, организаторские способности, стремление к постоянному самосовершенствованию.

Ответственность специалиста отдела кадров

Кадровик несет ответственность в соответствии с законодательством России за нарушение своих прямых обязанностей в случае:

  • Нарушения инструкций и распоряжений организации, трудового распорядка и должной дисциплины;
  • Невыполнения или некачественного выполнения своих непосредственных обязанностей;
  • Нарушения коммерческой тайны или разглашению личных данных персонала.

Кроме этого инспектор по кадрам может быть привлечен к ответственности за отсутствие:

  • Личных дел;
  • Оформленных договоров с сотрудниками;
  • Документации по охране трудовой деятельности;
  • Составленного графика отпусков.

Плюсы профессии кадровика

К положительным моментам можно отнести:

  • Работа в офисе;
  • Возможность карьерного роста и высокой заработной платы;
  • Стабильный социальный пакет, включающий в себя все необходимые выплаты;
  • Режим труда. В редких случаях могут возникнуть переработки. В основном, это стандартный график с фиксированными привычными выходными (субботой и воскресением), а так же нерабочими днями в государственные праздники. Чаще всего работа с 9:00 до 18:00, включающая в себя перерыв на обед;
  • Чтобы устроиться на работу кадровиком, не нужно получать какое-то дополнительное образование. Работать в отделе кадров может человек, получивший педагогическое, юридическое или экономическое образование;
  • Бумажная работа без особой подвижности. Работа не требует особых физических нагрузок. Это обычная работа в комфортном кабинете, в офисе с документацией, составление приказов, протоколов и служебных записок.

Минусы профессии кадровика

К негативным моментам следует отнести:

  • Нахождение между сотрудниками и начальством. Это может быть минусом в том случае, когда приходится разрешать негативные ситуации;
  • Необходимы специальные знания, которые касаются многих сфер. Это юриспруденция, поскольку без знания законов невозможно составить приказ, правильно уволить сотрудника или перевести его на другую должность. Все документы должны соответствовать требованиям законодательства, которое постоянно меняется. Кроме того специалист отдела кадров должен хорошо знать основы социологии и психологии людей, поскольку работает с персоналом и совершает набор кадров. Также важны знания методов работы с персоналом;
  • Кроме непосредственных обязанностей, большой объем дополнительных, не всегда напрямую связанных со специальностью;
  • Возможное появление разногласий в работе с бухгалтерией;
  • Если на предприятии происходит проверка по соблюдению трудового законодательства и составлен протокол о выявленных нарушениях, административные штрафы будут возложены как на предприятие в целом, так и персонально на инспектора по кадрам. Суммы чаще всего бывают большие, потому очень важно, чтобы в своей работе кадровик смог сотрудничать и с юридическим отделом и бухгалтерией, чтобы не допускать правонарушений;
  • Монотонность работы.

Итоги

Профессия кадровика — значима и важна в деятельности любой компании.

Инспектор по кадрам занимается не только подбором персонала для предприятия, но и ведет большой объем документации.

В основном работа специалиста по кадрам связана с ведением архива, личных дел работников организации, документальным оформлением приема, увольнения и передвижения на другие должности сотрудников компании, воинским учетом, оформлением пенсий, отпусков и графиков.

Кадровик (HR-менеджер): подробности для бухгалтера

  • О чем не стоит забывать кадровику в конце года … эти дни.
    Уже в декабре кадровику надо выяснить, привлечение каких специалистов … органа первичной профсоюзной организации
    .
    Соответственно кадровику нужно:
    проверить, не относится ли … подразделение, занимающееся вопросами охраны труда, кадровик может пропустить данный раздел статьи … итог Как видим, дел у кадровика немало. Чтобы ничего не забыть …
  • Как бухгалтеру работать без кадровика: БухСофт 2020 защитит от ошибок в кадровом учете … небольших организациях бухгалтер часто и кадровик. Из-за двойной нагрузки, даже … небольших организациях бухгалтер часто и кадровик. Из-за двойной нагрузки, даже … всего не успеет сделать бухгалтер-кадровик.
    В БухСофт всегда можно подготовить …
  • «Справочник кадровика» – ответы на вопросы о работе в «1С:ЗУП 8» … в этом разделе приведен «Справочник кадровика», в нем изложена теоретическая часть … в этом разделе приведен «Справочник кадровика», в нем изложена теоретическая часть …
  • Если в учреждении есть работники-доноры: что надо узнать кадровику … рассмотрим затруднения, с которыми сталкиваются кадровики (бухгалтеры), если в учреждении работают … рассмотрим затруднения, с которыми сталкиваются кадровики (бухгалтеры), если в учреждении работают …
  • Эксперт программы БухСофт назвал опасные графы нового отчета СЗВ-ТД … графы вызовут у бухгалтеров и кадровиков вопросы. ПФР утвердил новую форму … графы вызовут у бухгалтеров и кадровиков вопросы.
    Вопрос: Так кто все … отчет СЗВ-ТД: бухгалтер или кадровик?
    В 90% случаях дополнительный отчет … , если в организации есть отдельный кадровик – у него нет доступа к …
  • Фактическое допущение к работе: действия работодателя … нового сотрудника на работу, но кадровика нет – он заболел или в … в результате новичок всем понравился, кадровик выздоровел, трудовой договор заключили. А … нового сотрудника на работу, но кадровика нет – он заболел или в … в результате новичок всем понравился, кадровик выздоровел, трудовой договор заключили. А …
  • ЭТК: плюсы и минусы для работников, работодателей, государства … , стаж как на ладони – работа кадровиков и HR-аналитиков упрощается.
    Третий … (а именно такой срок давался кадровикам на заполнение трудовой книжки) с …
  • Внедрение профстандартов в учреждениях культуры … культуре и искусству (например, бухгалтер, кадровик). В отношении таких должностей стандарты … культуре и искусству (например, бухгалтер, кадровик). В отношении таких должностей стандарты …
  • Некоторые вопросы о порядке заполнения СЗВ-ТД … , связанные с таким отчетом, у кадровиков возникают постоянно: как заполнять форму … , связанные с таким отчетом, у кадровиков возникают постоянно: как заполнять форму …
  • Электронные трудовые книжки утверждены: что делать работодателям? … это однозначно облегчит жизнь и кадровикам, и самим работникам. Но прежде … это однозначно облегчит жизнь и кадровикам, и самим работникам. Но прежде …
  • Кадровое делопроизводство – 2020: важные нюансы … обратить внимание как работодателям и кадровикам, так и работникам. Сведения о …
  • Дробление бизнеса: как сделать это законно … сотрудники
    Общие бухгалтеры, менеджеры, логисты, кадровики и т.д.
    Избегайте совместительства …
  • Можно ли беременную сотрудницу перевести на неполный рабочий день по инициативе работодателя? … смотрите материал новостной ленты для кадровика от 13.09.2019).
    Иными …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за май 2020 года … закреплен испытательный срок. Кроме того, кадровик признал, что в трудовом договоре …
  • Найм самозанятых: оптимизация или минимизация налогов? … того, меньше работы и у кадровиков: по самозанятому не надо оформлять …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/kadrovik_hr_menedzher.html

Трудовой договор для специалиста по кадрам

Трудовой договор специалиста по кадрам

Работник отдела кадров относится к категории специалистов, и при трудоустройстве с ним должен заключаться трудовой договор, полностью отражающий все обязанности, установленные Постановлением Минтруда от 12.02.2014 №37. Чтобы избежать ошибок, необходимо руководствоваться общими правилами составления, которые помогут определить права и обязанности всех сторон.

Обязанности специалиста отдела кадров

В круг обязанностей кадровика, согласно Постановлению Минтруда, входит следующее:

ОбязанностьКак делается
Комплектование квалифицированного штата на предприятииПосредством собеседований при приеме на работу, проведения тестирований и т.д.
Ведение документации по учету, приему и переводу работниковЗаполняются личные карточки, трудовые книжки. Подшиваются приказы руководителя, регистрируются в журналах
Создание резервов для должностей, подготовка предложений для их замещенияОсуществляется прием резюме от потенциальных работников, организуются конкурсы на замещение вакантных должностей
Изучение рынка труда для определения эффективной кадровой стратегии на предприятииОтслеживаются последние тенденции, разрабатываются стратегии для повышения прибыльности организации за счет работы в ней высококлассных специалистов
Поддержание связи с учебными заведениями, подготавливающими квалифицированные кадрыСоставляются договоры, в соответствии с которыми компании могут отбирать для себя успешных выпускников ВУЗов при их согласии

В более узком понимании функции кадровика таковы:

  • Комплектация штата предприятия необходимыми специалистами.
  • Изучение должностных требований к другим специалистам для определения наиболее высококлассного соискателя на собеседовании.
  • Информационное обеспечение других сотрудников по вопросам, находящимся в ведении отдела кадров: составление графика отпусков и прием заявлений на них, расчет количества отработанных дней отпуска, и т.д.
  • Предоставление отчетности.
  • Ведение и хранение кадровой документации.

Виды трудовых договоров

Согласно ст. 58 ТК РФ, трудовые соглашения делятся на два вида: срочные и бессрочные. В первом случае подразумевается заключение договора строго на определенный срок (но не более 5 лет), а во втором – на неопределенное время.

Если в документе не указана дата окончания его действия, он считается бессрочным. С кадровиками обычно и заключаются такие контракты.

Также договоры делятся по содержанию, различающемуся для разных категорий работников:

  • Руководители (бухгалтеры, заведующие, начальники и т.д.).
  • Специалисты (инженеры, администраторы, аналитики, кадровики).
  • Другие служащие.

Кадровики относятся к специалистам, и договоры с ними должны составляться согласно общим требованиям, установленным ст. 57 ТК РФ.

Образец трудового договора с кадровиком

Унифицированной формы соглашения нет, однако оно в обязательном порядке должно содержать следующее:

  1. Предмет: работодатель обязуется принять на работу сотрудника, а тот – добросовестно выполнять свои функции.
  2. Срок действия: когда работник приступает к работе, устанавливается ли испытательный срок.
  3. Права и обязанности сторон. Здесь указываются должностные функции кадровика, а также обязательства работодателя по своевременной оплате труда, обеспечению подчиненного необходимыми материалами и оборудованием. Сюда входят и его права на привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности.
  4. Прочие условия: в каком порядке расторгается договор, каким образом может быть изменено его содержание, как рассматриваются трудовые споры.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Обязательно ли оформлять трудовой договор при приеме специалиста на работу?

Да, это является требованием ТК РФ и нарушать его нельзя.

«Уклонение от документального оформления трудовых отношений влечет за собой ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, поэтому договор обязательно должен быть. Один экземпляр остается у руководителя, а второй – у нового сотрудника. На обоих должны быть подписи сторон» – говорит Головина С.Ю., д.ю.н., заведующая кафедрой трудового права УГЮУ.

Вопрос №2. Что делать, если фактически человек приступил к работе, но трудовой договор с ним так и не был оформлен?

Источник: https://xn--d1altk6b.xn--p1ai/trudovoj-dogovor-dlja-specialista-po-kadram/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.