Трудовой договор может заключаться на

Срочный трудовой договор: тонкости оформления

Трудовой договор может заключаться на
Срочный трудовой договор: тонкости оформления

Все, что нужно знать о срочном трудовом договоре, рассказывает эксперт Rabota.ru.

В каких случаях заключается срочный трудовой договор

Статья 58 ТК РФ в большинстве случаев гарантирует вам получение постоянной работы.

И только в порядке исключения работодатель может принимать вас на временную работу и заключать срочный трудовой договор, например, на сезонные работы, для прохождения альтернативной гражданской службы, на позицию действующего работника компании, который находится в командировке или в каком-либо отпуске. Все исключительные случаи прописаны в статье 59 ТК РФ.

Кроме того, в статье 59 ТК РФ сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если с вами заключают срочный трудовой договор, то в нем должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок.

Кроме того, в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия. Российское законодательство вообще стремится к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране.

И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников.

Действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или события.

Например, принимая на временную работу сотрудника, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания.

Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного специалиста, указать в договоре последний день работы невозможно.

Событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, — это выход болевшего на работу.

Что важно знать при заключении срочного трудового договора:

1) инициатива заключить такой договор может принадлежать как вам, так и работодателю;

2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;

3) если вы или работодатель не согласны заключать срочный трудовой договор — либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройства не происходит;

4) в любых других ситуациях ни ваше желание, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Работодатели заинтересованы в заключении срочного трудового договора

Многие работодатели предпочитают оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник становится очень управляемым, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства, а во-вторых, администрации проще уволить сотрудника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора — и все.

Вопрос решен.

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, когда:

 — договор был заключен без учета оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ;

 — договор был заключен на срок, превышающий 5 лет;

 — в договоре не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие);

 — договор пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер.

В каких случаях можно расторгнуть трудовой договор

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Если срок действия еще не истек, он может быть прекращен по основаниям, установленным «Общими основаниями прекращения трудового договора» (ст. 77 ТК РФ).

О расторжении срочного трудового договора до истечения срока его действия вас должны будут предупредить в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Если работодатель вас не предупредил, вы не можете быть уволены в этот срок.

Это связано с тем, что срок может определяться не конкретной датой, а моментом наступления определенного события (выход на работу работника, ранее занимавшего вашу должность, окончание сезона, завершение работы). В этих случаях момент окончания срока действия трудового договора не очевиден.

Поэтому вас обязательно должны предупредить о предстоящем увольнении.

Если ни вы, ни работодатель не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

То есть, если вы продолжаете выполнять свои трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, работодатель не может уволить вас в связи с истечением срока трудового договора без вашего согласия.

Срочный трудовой договор не самое страшное, что может случиться в трудовых отношениях. Соглашаясь на заключение такого договора, следует понимать, какие цели вы преследуете.

Либо вас устраивает временной период, на который заключается такой договор, либо компания достаточно известная («Газпром», «Лукойл», Сбербанк и др.), и даже небольшой период работы в этой компании может дать хороший старт для будущей карьеры.

А возможно, есть смысл отказаться от заключения срочного трудового договора и от вакансии в целом, продолжая искать работу на постоянной основе.

Статья подготовлена по материалам портала «Работа для Вас. Оренбург». Приглашаем вас присоединиться к читателямнашей группы.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/orenburgrabotaru/srochnyi-trudovoi-dogovor-tonkosti-oformleniia-5a5b3a1ca936f47f76ef6d67

Вопрос. Трудовой договор может заключаться:

Трудовой договор может заключаться на

Трудовой договор может заключаться:

1.на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более 5 лет (если иной срок не установлен федеральными законами или ТК РФ).

При этом важно учесть одно важное обстоятельство, которое включено в ст.58 ТК РФ в качестве юридической гарантии прежде всего для работников.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст.

59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределен-ный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора в нем в обязательном порядке указывается:

срок его действия;

– и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами (ст.57 ТК).

Как свидетельствует судебная практика, при перезаключении срочного трудового договора или его продлении в случае возникновения спора, последний решается в пользу работника (поскольку работодателю практически невозможно доказать, что работа носит срочный характер).

Работодатели полагают, чтобы срочный трудовой договор не трансформировался в бессрочный нужно уволить работника по окончании срока, выдержать перерыв в течение нескольких дней, а затем заключить вновь срочный трудовой договор.

При увольнении работника по окончании срока (при несогласии работника на это) возможно разрешение спора в пользу работника.

При заключении срочного трудового договора, прежде всего, необходимо исходить из особенностей выполняемой работы (для замещения отсутствующего работника, сезонные работы и пр.).

Чаще всего на практике работодатели предпочитают со всеми работниками заключать срочные трудовые договоры, руководствуясь только своими сиеминутными интересами.

Несомненно, что работодателю более выгодно уволить работника по истечении срока, нежели, например, по сокращению численности или штата работников при нестабильности в обеспечении работой. Тем не менее, при заключении срочных трудовых договоров необходимо строго соблюдать законодательство о труде.

Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года в ред. 28.12.2006г.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При расторжении трудового договора по окончании срока работодатель должен предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей

отсутствующего работника.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не можетбыть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятостинаселения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездомк месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсуна замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными – лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Трудовые договоры по своему содержанию не должны различаться между собой только по той причине, которая основана на сроке его заключения. В противном случае можно обвинить работодателя в нарушении принципа равенства прав и свобод работников, то есть в дискриминации.

Трудовой кодекс закрепляет юридические гарантии при заключении трудового договора, которые предусмотрены ст.64. К ним относятся следующие:

· запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Необоснованным будет считаться отказ, если он связан с такими причинами, как раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) и пр., которые не связаны с деловыми качествами работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом). Необоснованным также будет отказ женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

· Дополнительной гарантией является недопустимость отказа в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

· По требованию лица, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

· Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.

· Юридической гарантией является установление в Трудовом кодексе перечня документов, которые работодатель вправе требовать от лица при приеме на работу (ст.65 ТК). Ранее на уровне основного закона о труде такой перечень отсутствовал.

Лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (кроме случаев, когда лицо поступает на работу по совместительству). В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документа воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях, если этого требует законодательство федерального уровня правового регулирования, работодатель должен потребовать другие документы.

Однако это устанавливается не по усмотрению работодателя, а только на основании законов и других нормативных правовых актов (например, это касается при приеме на государственную или муниципальную службу, на службу в органы внутренних дел и пр.).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Особо следует отметить требование работодателя о предоставлении документов о состоянии здоровья работника (ст.69 ТК РФ). Нередко такие документы работодатель требует при приеме на любую работу.

Прохождение предварительного медосмотра при приеме на работу законами и иными нормативными правовыми актами установлено для лиц, поступающих на работу в районах Севера (ст. 324 ТК), несовершеннолетних (ст.

265 ТК), при приеме на тяжелые работы, с вредными и (или) опасными условиями труда, работу, связанную с движением транспорта и др. (ст.213 ТК).

Процедура оформления трудового договора урегулирована ст. 67 и 68 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый экземпляр подписывается сторонами.

От имени работодателя его подписывает, как правило, руководитель организации, или иной представитель работодателя (он должен быть наделен таким правом в соответствии с уставом организации или локальными нормативными правовыми актами), с другой стороны, работник.

В отношении некоторых категорий несовершеннолетних работников ТК РФ предусмотрено представительство (ст. 63 ТК РФ в ред. ФЗ РФ № 90). Ранее эти вопросы в трудовом законодательстве не были урегули-рованы.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора)

работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Источник: https://studopedia.su/9_20242_vopros.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.