Трудовой договор это определение

Составление трудового договора: определение, общие сведения и условия

Трудовой договор это определение

Бизнес юрист > Трудовое право > Что такое трудовой договор: определение и суть

Письменно составленное и подписанное каждой из сторон соглашение, по которому одна сторона нанимает для выполнения определенных работ другую – это трудовой договор. По нему нанятый человек должен выполнять работу, назначаемую работодателем, который должен следить за созданием всех условий для труда, а также вовремя выдавать заработную плату.

Основы трудового договора

Договор должен включать в себя условия, которые будут удовлетворять интересы сразу двух сторон. Их выполнение является обязательным. Они делятся на:

  • непосредственные. Записываются в сам договор после обсуждения и взаимного согласия
  • производные. Закрепляются посредством имеющихся законов или других документов внутри фирмы

Согласно статье 57 ТК РФ, в договоре должны содержаться:

  • Полные ФИО каждой стороны
  • Паспортные данные
  • Данные ИНН
  • Информация о лице, с которым происходит подписание документа, и основаниях, давших ему такие полномочия. Необходимо, если соглашение подписывается с представителем фирмы
  • Адрес заключения договора и дата

Трудовой договор

Договор является действительным, даже если в нем не заполнен один из пунктов. Все недостающие данные включаются чуть позже. Если появились дополнительные условия, то их можно указать в приложении или специально составленном дополнительном соглашении.

При необходимости договор можно дополнить условиями, которые будут необходимы для нормального процесса. Он не должны противоречить правовым нормам, действующим на территории РФ. Туда можно включить информацию:

  • о точном адресе нахождения подразделения
  • об обязательном прохождении испытательного срока
  • о недопустимости разглашения тайн компании
  • об обязательной отработке после оплаченного организацией обучения
  • о дополнительных пунктах страхования
  • об улучшении качества проживания нанятого человека и его семьи

Изменение, внесение дополнительных или исключение условий из договора возможно только при общем согласии двух сторон. Они фиксируются только письменно.

Если условия, на которых будет принят сотрудник, оказались хуже установленных законом, то их можно считать недействительными. Также работник может законно отказаться от выполнения работ, не указанных в подписанном соглашении. Имеются исключения в виде случаев, прописанных в законодательных документах РФ.

Обязательные пункты трудового договора

Установленные законодательством пункты, которые должны быть прописаны в договоре о найме человека на работу:

  1. Адрес расположения главного офиса компании, если найм сотрудника производится в одном из его филиалов.
  2. Должность, на которой будет трудиться работник. Данные о его квалификации и видах работ, обязательных для исполнения. Если работа будет производиться в опасных или вредных условиях, и предполагает выплату компенсаций и льгот, то это должно быть обязательно зафиксировано.

    Подписание договора

  3. Конкретная дата, когда сотрудник должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Она может отличаться от даты подписания договора. Если таковой даты нет, то рабочим является день, следующий за днем заключения договора.
  4. При заключении срочного договора в нем указывается период действия соглашения, а также основания, которые привели к его заключению. Если нет возможности в установлении точной даты прекращения действия договора, то ставится условие, при котором он аннулируется.
  5. Все данные, касающиеся заработной платы. В том числе точная тарифная ставка или оклад, а также даты и способ выплат. Максимально установленной заработной платы нет, исключения составляют категории рабочих, указанных в законодательстве, но минимальная не должна быть ниже уровня МРОТ.
  6. Если режим конкретного работника будет отличаться от общего режима фирмы, то его также стоит указать, с точными промежутками времени труда и отдыха.
  7. Если работа идет на опасном или вредном производстве, указывается точный размер выплат и компенсаций, на которые может рассчитывать сотрудник.
  8. Указание характера работы, если она связана с постоянными передвижениями и долгим нахождением в пути.
  9. Все условия медицинского страхования.

Все эти пункты указывают на юридические обязательства работодателя о создании оптимальных условий труда, которые не должны противоречить действующим законам страны.

Виды трудовых договоров

В законодательстве выделено 5 основных видов договоров о найме, которые могут быть заключены между двумя сторонами с указанием:

  • срока действия. Он заключается:Изучение договора
  1. На неопределенный срок. Такой договор перестает быть действительным только после официального разрыва трудовых отношений с сотрудником. Чаще других используется при приеме на работу.
  2. Не более чем на 5 лет. Такой вид договора заключается с сотрудниками, которые приняты на непостоянной основе и предполагает их увольнение после выполнения его условий.
  • характера трудовых отношений. В договоре в обязательном порядке должно быть отражено, какой по характеру для сотрудника является эта работа:
  1. Основной – о такой работе в обязательном порядке делается запись в трудовой книжке сотрудника. При этом он исполняет свои рабочие обязанности в течение всего установленного рабочего времени.
  2. Совместительство – при данном виде работы сотрудник выполняет все предписанные договором обязательства в свободное от основной работы время.
  3. Временной – такой считается работа, на выполнение которой требуется срок меньше 2 месяцев.
  4. Сезонной – работа, актуальная только для определенного времени года.
  5. Надомной – при данном виде все работы выполняются на дому. При заключении договора в обязательном порядке указывается вид работы, материалы, необходимые для ее выполнения, за чей счет они будут закупаться и возможность участия других членов семьи.
  6. Муниципальной – при найме на подобную работу составляется специальный трудовой договор, который в первую очередь регулируется специальными законами.
  1. Юридическое лицо.
  2. Физическое лицо.
  • условий труда:Договор с соискателем
  1. Нормальные условия.
  2. Ночное время.
  3. Тяжелые климатические условия.
  4. Вредоносные и опасные условия.
  • правового положения работника:
  1. Несовершеннолетние.
  2. Лица, выполняющие семейные обязательства.
  3. Граждане иностранных государств.
  4. Лица без гражданства.

В соответствии с ситуацией должен быть составлен определенный вид трудового договора. Чаще всего заключается договор с указанием срока действия.

Условия расторжения по инициативе работодателя

Расторжение любого договора, в том числе о найме сотрудника на работу, должно происходить в соответствии с установленными законом нормами. Иначе договор будет считаться расторгнутым незаконно.

Для определенной категории работников предусмотрены собственные условия для увольнения. В отдельном порядке увольняются:

  • руководители организации. Их можно отстранить от должности, а после уволить из-за банкротства предприятия, потери доверия, двух веских причин
  • совместители. Увольняются в случае возвращения постоянного сотрудника, чье место они занимали
  • иностранные граждане. Если истекли сроки действия или были аннулированы документы, разрешающие работать или иметь вид на жительство
  • педагоги. Трудовой договор можно разорвать, если педагог нарушил условия Устава, применял физическое насилие, вел себя аморально
  • лица, проходящие испытательный срок. Увольняются, если результаты оказались ниже необходимых для продолжения работы
  • руководители Профсоюзов. Увольняются только при соглашении со стоящей выше Профсоюзной организацией

В этот список можно включить работников, в договоре найма с которыми прописаны определенные условия для прекращения его действия.

К общим основаниям для разрыва трудовых отношений с большинством категорий работающих относятся:

  • Ликвидация компании. Данный вид разрыва трудовых отношений должен быть выполнен с соблюдением определенных правил:Ликвидация компании
  1. О ликвидации компании сотрудника предупреждают в письменном виде за 3 месяца.
  2. Служба занятости оповещается за 2 месяца.
  3. За 2 месяца издается соответствующий указ, и предупреждаются работники о предстоящем увольнении.
  4. Указ об увольнении сотрудников издается непосредственно в тот же день, а также производятся все выплаты, и вносится запись в трудовую книжку.
  • Сокращение штата. Этот тип увольнения похож на предыдущий, но отличается несколькими пунктами:
  1. Уведомление Профсоюзной организации производится только при массовом увольнении сотрудников.
  2. В уведомлении о предстоящем сокращении должны быть предложены другие варианты рабочих мест в организации.
  3. При сокращении должна учитываться определенная категория граждан, которая имеет преимущественные права на сохранение должности.
  4. В течение 2-х месяцев выплачивается выходное пособие, если сокращенный сотрудник не смог трудоустроиться.
  • Несоответствие работника необходимому уровню квалификации. В таком случае работодатель должен предложить сотруднику место, подходящее его квалификации.
  • Неоднократное неисполнение рабочих обязанностей, а также дисциплинарные нарушения, по которым были вынесены взыскания. Любое нарушение в обязательном порядке фиксируется в акте или докладной записке, к которым прилагается объяснительная и приказ о внесении выговора.
  • Прогулы. Увольнение сотрудника может последовать после грубого нарушения дисциплины, даже если оно было совершено однократно. Например, если работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов и не смог предъявить свидетельства, указывающие на уважительную причину. В таком случае нужно составить:
  1. Акт, подтверждающий отсутствие сотрудника на рабочем месте, подписанный двумя свидетелями.
  2. Докладная записка.
  3. Объяснительная.
  4. Приказ об увольнении.
  1. Неадекватное состояние при нахождении на рабочем месте, в том числе алкогольное и наркотическое опьянение, которое будет подтверждено другими сотрудниками.
  2. Кража. В данном случае увольнение возможно только после признания сотрудника виновным в судебном порядке.
  3. Разглашение тайны, которое повлекло убытки.
  4. Нарушение норм охраны труда.

Каждый вид увольнения должен производиться только с соблюдением необходимого порядка. Иначе сотрудник сможет оспорить законность вынесенного решения.

Трудовой договор должен содержать пункты, которые смогут полностью удовлетворить сразу две стороны. Внесение дополнительных пунктов или изменение уже существующих производится только при взаимном согласии.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/trudovoj-dogovor-opredelenie.html

Статья 56 ТК РФ. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор это определение

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

См. все связанные документы >>>

1. В ст. 56 ТК, определяющей понятие и стороны трудового договора, четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора (о понятии работодателя и работника см.

коммент. к ст. 20). В частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует его трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора.

Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ней).

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.

На работодателя возлагается обязанность обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, заключенным с работником.

Указание на обязательство работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым договором, следует признать весьма полезным, т.к. тем самым повышается роль трудового договора как соглашения между работником и работодателем в регулировании трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (см. коммент. к ст. 136).

2. Сформулированное в ст.

56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, – договора подряда (ст.

702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ).

К таким элементам относятся:

– специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием; профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

– выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

– обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет прекращение этого договора.

Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п. 1 ст.

702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК РФ).

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно.

Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно.

Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата.

Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ст. 57).

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка – второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину; точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.

), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст.

703 ГК РФ).

Предусмотренная ст.

56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (см., например, п. 1 ст. 704 ГК РФ).

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК).

Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.

Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК).

К сожалению, как показывает судебная практика, рассматривая соответствующую категорию споров, суды далеко не всегда исследуют характер отношений, фактически возникших между работником и работодателем, не учитывают такие признаки трудового отношения, как выполнение трудовой функции – работы по определенной должности, подчинение правилам внутреннего распорядка и др.

Нередко в основу решения кладутся лишь формальные моменты (отсутствие заявления, трудовой книжки, приказа о приеме на работу и др.). При этом не берется во внимание то, что издание приказа о приеме на работу и оформление трудовой книжки – это обязанность работодателя. В качестве примера можно привести решение Хамовнического районного суда по иску Т.В.

к ОАО Банк “Открытие”, оставленное без изменения Определением Московского городского суда от 26.04.2012 по делу N 33-9850.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия “работник” и “работодатель” сформулированы в ст. 20 ТК.

Согласно названной статье работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, – также лица, не достигшие указанного возраста (см. коммент. к ст. 63).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).

Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.

Работодателями – физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

– частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Эти работодатели – физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются “работодатели – физические лица”, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме.

Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.

Гражданская дееспособность – это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст. 21 ГК РФ).

В тех случаях, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом (ст. 21 ГК РФ).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение.

Над ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК РФ).

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими. Над ним устанавливается опека (ст. 29 ГК РФ).

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Источник: https://RuLaws.ru/tk/CHAST-TRETYA/Razdel-III/Glava-10/Statya-56/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.