Трудовое законодательство увольнение

Содержание

Как правильно уволить работника?

Трудовое законодательство увольнение

Каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с проблемой увольнения работников – неподходящий сотрудник, неподобающее поведение, финансовый кризис, и многие другие причины.

Кому-то удается расстаться мирно, кто-то судится со своими работниками по несколько лет.

Трудовой Кодекс РФ настолько лоялен к работникам, что уволить даже откровенно плохого сотрудника, становится настоящей головной болью работодателя.

Как правильно уволить работника?

Рассмотрим основания, на которых работодатель может уволить работника

Трудовой Кодекс дает не слишком много оснований для увольнения по инициативе работодателя, но они есть.

На основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по своей инициативе при отсутствии прямого запрета работодатель может уволить сотрудника в случаях:

1. По соглашению сторон

Одним из рекомендуемых способов законного увольнения является двустороннее соглашение. Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон.

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК).

Если при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет право отозвать свое заявление в течение срока предупреждения (две недели) и продолжить работу в компании, то при подписании соглашения обратного пути у работника уже не будет.

2. При сокращении штата

Часто причиной увольнения служит сокращение штата (статья 77 ТК РФ).

Имеются определенные правила, которые работодатель обязан соблюдать в данном вопросе:

  • работодатель должен уведомить сотрудников за два месяца до сокращения;
  • оформляется официальный приказ;
  • осуществляется расчет сотрудника в установленную дату, а также выдача всех личных документов.

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

  • выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

В некоторых ситуациях уволенный работник получит еще одну выплату в размере среднего месячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого сотрудник обращается в службу занятости населения в течение двух недель, после того как его уволили, и его не смогли трудоустроить.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпускаКак правильно уволить работника?

3. Смена собственникаимущества организации

(в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Под сменой собственника следует понимать переход или передачу права собственности на имущество организации в целом от одного лица к другому лицу или к другим лицам. В частности, такая ситуация возможна при:

  • приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при обращении имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, в частную собственность (ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ);
  • обращении имущества, находящегося в частной собственности организации, в государственную собственность (подп. 7 п. 2 ст. 235 ГК РФ);
  • передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (ч.2 п. 11 ст. 154 Закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ).

Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации может расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Сотрудникам, уволенным по этому основанию, должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Внимание! Изменение состава учредителей – участников или акционеров – не является сменой собственника имущества организации, в том числе изменение единственного учредителя организации.Как правильно уволить работника?

4. Неоднократное неисполнения сотрудником трудовых обязанностей

Конкретный вид взыскания определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Когда работник без каких-либо на то уважительных причин не единожды нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои трудовые обязанности и т.п., то в этом случае его можно уволить по статье 81 (пункт 5 часть 1) ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Для законного увольнения необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

При этом все нарушения должны быть зафиксированы, а дисциплинарное взыскание оформлено в соответствие с трудовым законодательством. Доказательством факта нарушения может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника или иной документ, предусмотренный правилами компании.

Свои объяснения работник также должен оформить письменно Если сотрудник не представляет письменных объяснений, то спустя два рабочих дня работодателю нужно составить соответствующий акт.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания.

Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей. При этом в таком документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник.

Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания.

Увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или других внутренних документов компании (ст. 56 ТК РФ). В противном случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным.

5. Однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей

К таким грубым нарушениям относится прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушение требований охраны труда.

Как правильно уволить работника?

6. Ликвидация организации

Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены в статье 180 Трудового кодекса.

Ликвидация юридического лица считается завершенной только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК, п. 6 ст. 22 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому увольнять сотрудников по основанию ликвидации можно только после оформления соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Однако по этому вопросу есть и другая позиция. Увольнение при ликвидации организации признают законным еще до ее окончания. Так как увольнение связано с ликвидацией организации в целом, а не с конечной стадией процесса ликвидации.

Поэтому ждать, пока внесут сведения о фактической ликвидации в ЕГРЮЛ, не нужно. Основанием для увольнения является само решение о ликвидации организации, которое приняли в законном порядке.

В качестве доказательств могут быть распоряжение о ликвидации, документы о создании ликвидационной комиссии, иные документы.

Существует судебная практика по как по одной позиции, так и по другой.

Оформите увольнение в срок, который указан в уведомлении о ликвидации. Этот день считается последним днем работы.

В день, который указан в уведомлении, издайте приказ о прекращении трудового договора и выплатите сотруднику окончательный расчет (ст. 84.1 ТК).

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК).

При увольнении в связи с ликвидацией организация выплатите сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены.

Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса.

Сотруднику, которого уволили раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация.

Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации.

Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса.

Обращаем Ваше внимание, что с 13 августа 2020 года пособия в связи с ликвидацией необходимо выплачивать работнику по-новому. Работодатель получил право выплачивать единовременное пособие при ликвидации, таким образом, не затягивая процесс увольнения сотрудников.

При этом работники получили гарантию, согласно которой компанию не могут ликвидировать до тех пор, пока не произведены все расчеты с работниками.

Как правильно уволить работника?

Руководитель направления кадрового сопровождения
ООО «Аутсорсинговые Решения»
Жанна Шушманова

Как правильно уволить работника?

  • Подписывайтесь на наш канал и ставьте лайкиИсточник: https://zen.yandex.ru/media/id/5eff403a5cdcc361cfb155e4/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-5f438a1c6dbe8c7a501c0d64

    Увольнение с работы: базовые понятия

    Трудовое законодательство увольнение
    Увольнение с работы — это завершающий этап трудовых отношений работника и работодателя. Как и для всех прочих этапов, законодательством строго регламентированы все мероприятия и документы, которые необходимо провести и оформить. Рассмотрим все обязательные шаги детально.Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:

    • работник;
    • работодатель;
    • или они оба — по соглашению сторон.

    Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации.

    Увольнение по инициативе работника

    Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней).

    А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

    По соглашению сторон

    Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко.

    Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию. Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление.

    В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

    Увольнение по инициативе работодателя

    Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

    • ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
    • сокращение штата фирмы;
    • нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
    • утрата доверия руководства к человеку;
    • прогулы;
    • появление на работе в нетрезвом виде;
    • несоответствие занимаемой должности;
    • совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

    Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника.

    Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства).

    Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

    Сокращение штата и ликвидация компании

    Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

    1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
    2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
    3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
    4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
    5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
    6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
    7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

    Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

    Как увольняют при смене собственника

    Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК.

    Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности.

    То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

    Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

    Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности.

    То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

    Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

    1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
    2. Назначить комиссию по расследованию.
    3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
    4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
    5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
    6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
    7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

    Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

    Во время испытательного срока

    Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

    Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

    Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения.

    Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности.

    При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

    По итогам аттестации

    Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

    Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д.

    Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

    В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза).

    Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

    Особые случаи

    Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

    Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью.

    Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям.

    Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

    Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст.

    261 ТК РФ).

    Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

    • при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
    • в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
    • за аморальное поведение;
    • в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

    В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

    По независящим от воли сторон обстоятельствам

    Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

    • призыв на службу в Вооруженные силы;
    • восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
    • установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
    • неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
    • истечение срока контракта;
    • форс-мажорные обстоятельства;
    • установление запрета на работу или занятие определенной должности;
    • недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
    • отмена решения о восстановлении на работе.

    Какую документацию подготовить

    Обязательно составляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под подпись. Также вносится запись в трудовую книжку и производится расчет. Кроме того, администрация обязана выдать соответствующие документы, связанные с работой, заверенные должным образом.

    Выплаты при увольнении

    Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

    • остаток зарплаты;
    • компенсация за неотгулянный отпуск;
    • иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
    • выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

    В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

    • отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
    • призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
    • восстановление прежнего работника по решению суда;
    • отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
    • признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
    • отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

    Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

    Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/s-raboti

    Виды увольнений работников

    Трудовое законодательство увольнение

    — Организация бизнеса — Кадры — Виды увольнений работников по ТК РФ

    Каждому российскому работодателю и простому трудящемуся следует знать о существующих видах увольнения работников в соответствии с ТК РФ.

    Ведь незнание требований законодательства может привести как к существенному нарушению прав самого сотрудника и злоупотреблениям со стороны работодателя, так и к многочисленным штрафам за неправомерное увольнение сотрудников организации и к необходимости выплаты им компенсации.

    Именно поэтому ознакомиться с точными видами увольнения следует каждой стороне трудовых взаимоотношений.

    Виды увольнений по ТК РФ — правовые нормативы и основы законодательства

    . Для понимания всего возможного спектра видов увольнения следует ознакомиться с такими статьями ТК РФ:

    • Статья 71 регламентирует порядок прекращения трудовых договоров, заключенных с сотрудниками, находящимися на испытательном сроке и увольняемым по причине неудовлетворительного прохождения установленного испытания или же по желанию самих таких работников.
    • Статья 77 содержит в себе перечень общих нормативов и оснований, соответственно которым расторгается трудовой договор и производится увольнение сотрудника.
    • Статья 78 устанавливает принципы правового регулирования увольнения, которое происходит по соглашению сторон, участвующих в трудовом договоре — трудящегося и работодателя.
    • Статья 79 посвящена принципам правового регулирования прекращения действующих трудовых взаимоотношений при окончании срока действия заключенного договора, если он относился к категории срочных.
    • Статья 80 регламентирует общие принципы, по котором должно производиться увольнение по собственному желанию.
    • Статья 81 содержит перечень видов увольнения, которые производятся по инициативе работодателя и предусматривают особый порядок проведения процедуры увольнения в каждом конкретном случае.
    • Статья 83 посвящена случаям, в которых производится расторжение заключенного ранее договора по причине наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора.
    • Статья 84 используется в случаях, когда прекращение трудовых взаимоотношений было обусловлено тем, что при их заключении были нарушены нормы трудового законодательства, и это событие исключает дальнейшее ведение трудовой деятельности.
    • Статья 84.1 не содержит в себе перечень видов увольнения, однако с ней рекомендуется ознакомиться для понимания общих принципов расторжения трудовых договоров, а также, прав и обязанностей сторон трудовых взаимоотношений при прекращении сотрудничества.
    • Статья 278 подразумевает выделение в качестве особого вида увольнения прекращение взаимоотношений с действующим руководителем организации, обеспечивая дополнительные нормативы правового регулирования данного вопроса и возможные основания для увольнения.
    • Статья 288 обеспечивает правовое регулирование дополнительного вида увольнения в отношении сотрудников, работающих в компании на условиях совместительства.
    • Статья 336 регламентирует ведение трудовой деятельности педагогических работников и подразумевает возможность использования отдельных видов увольнения в их отношении.

    В вышеозначенных нормативных документах указываются лишь наиболее распространенные виды увольнений, происходящие в общих ситуациях ведения трудовых взаимоотношений. Относительно государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов, военнослужащих, законодательством и документами, регламентирующими деятельность таковых ведомств, могут устанавливаться дополнительные основания и виды увольнений.

    С юридической точки зрения следует понимать, что слова «увольнение», «расторжение трудового договора» или «прекращение действий условий трудового договора» являются тождественными.

    Соответственно, в рамках трудовых взаимоотношений допускается использование любой из этих формулировок и не рекомендуется применение каких-либо других обозначений для фактического прекращения трудовых взаимоотношений сотрудника и работодателя.

    Увольнение по соглашению сторон — основные принципы

    Одним из наиболее эффективных и удобных как для работодателя, так и для сотрудника видов увольнения является увольнение по соглашению сторон. Правовое регулирование этого способа расторжения трудового договора крайне простое и укладывается всего в несколько слов:

    Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

    Таким образом, этот вид увольнения предполагает возможность сторонам договора сформировать практически любые условия, которыми будет сопровождаться процедура прекращения взаимоотношений.

    Это могут быть какие угодно дополнительные гарантии от сторон друг для друга.

    Ключевая особенность такого увольнения заключается именно в добровольности этого процесса и полном согласии каждой из сторон со всеми его условиями.

    Соответственно, это предоставляет дополнительные выгоды и для сотрудника и для работодателя. Так, уволиться по соглашению сторон можно без какой-либо отработки, а также сотрудник может договориться с работодателем о дополнительных компенсациях и гарантиях в удобном для каждой из сторон формате.

    Работодатель, в свою очередь, может быть уверен в окончательном решении работника — в отличие от случая увольнения по собственному желанию, забрать заявление на увольнение по соглашении сторон, одобренное и сотрудником и работодателем невозможно, если только такая возможность не зафиксирована в самом соглашении.

    Более подробно об увольнении по соглашению сторон можно прочитать в отдельной статье.

    Расторжение договора по желанию сотрудника — особенности и нюансы

    Конституция Российской Федерации предусматривает свободу и добровольность труда, как одно из основных прав человека в связи с ведением трудовой деятельности. Поэтому каждому трудящемуся в Российской Федерации предоставляется неотъемлемое право прекратить взаимоотношения со своим работодателем и написать заявление на увольнение по собственному желанию.

    Работодатель в любом случае обязан принять такое заявление от работника.

    Однако законодательство также предоставляет определенные гарантии и российским работодателям, для которых внезапное увольнение сотрудника может стать значительной проблемой в организации труда.

    Поэтому нормативы, затрагивающие данный вид увольнения, предполагают необходимость уведомить работодателя как минимум за две недели до планируемой даты увольнения.

    При этом сроки уведомления могут быть и больше — например, работник вправе сообщить о своих намерениях за месяц или несколько месяцев.

    И до фактической даты увольнения сотрудник всегда вправе просто забрать его у работодателя и продолжить работу.

    Исключение составляют лишь ситуации, если работодатель уже успел найти на освобождаемое рабочее место нового сотрудника, причем не просто найти — но и заключить с ним трудовой договор.

    В некоторых случаях законом допускается увольнение по собственному желанию без отработки двух недель. В частности, подобный подход используется в случае, когда работник выходит на пенсию или решает прекратить взаимоотношения, находясь на испытательном сроке.

    В целом, обо всех особенностях и нюансах, которые касаются увольнения по собственному желанию можно прочитать в отдельной статье.

    Виды увольнения при расторжении срочного договора

    Российское законодательство предусматривает возможность сторонам заключить срочный трудовой договор.

    В таком случае, предполагается отдельный особый вид увольнения, связанный с истечением срока заключенного договора.

    При этом различные виды увольнения будут связаны в первую очередь непосредственно с возможными условиями, при которых наступают сроки прекращения взаимоотношений, к которым можно отнести:

    • Выполнение оговоренных в срочном договоре работ или проектов. В таком случае по факту выполнения проекта трудовые взаимоотношения прекращаются.
    • Выход на работу сотрудника, которого заменял работающий по срочному договору специалист. В этой ситуации договор прекращается, как только заменяемый сотрудник сможет приступить к своим рабочим обязанностям.
    • Наступление определенной даты. Срочный договор может предполагать его заключение на фиксированный срок или до какой-либо точно определенной даты.

    Необходимо понимать, что срочный договор не отменяет возможности прекращения трудовых взаимоотношений при помощи иных видов увольнения, если наступают соответствующие обстоятельства, регламентированные действующим трудовым законодательством.

    Более подробно об увольнении на срочном договоре можно прочитать в отдельной статье.

    Виды увольнения по независящим от воли сторон обстоятельствам

    В некоторых случаях трудовые взаимоотношения могут прекратиться по причине действия третьей силы, и в таких случаях законодатель предусмотрел отдельный вид увольнения — увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам.

    Подобные меры принимаются в ряде случаев, которые точно рассматриваются в положениях Трудового кодекса.

    К ситуациям, когда работник должен быть уволен согласно данному виду увольнения, можно отнести следующие случаи:

    • Смерть работника или работодателя, если он является физическим лицом, а также признание какой-либо из сторон пропавшей без вести.
    • Если должность работника является избираемой, то его неизбрание влечет за собой расторжение договора.
    • Восстановление ранее уволенного сотрудника по решению суда.
    • Потеря работником трудоспособности.
    • Прекращение доступа к государственной тайне или специальных прав у сотрудника, например, на управление транспортными средствами — если такие особые права прямо необходимы для выполнения обозначенной трудовой функции.
    • Чрезвычайные обстоятельства — стихийные бедствия, катастрофы, аварии, которые полностью исключают возможность продолжения трудового процесса.
    • Призыв на военную службу сотрудника либо на альтернативную гражданскую службу.
    • Дисквалификация, исключающая выполнение деятельности сотрудника или его осуждение в рамках уголовного производства, связанное с ограничением свободы, препятствующим выполнению трудовых задач.

    Во всех вышеозначенных ситуациях увольнение работника и прекращение с ним взаимоотношений должно производиться вне зависимости от желания или нежелания выполнять означенную процедуру самим сотрудником или работодателем.

    Основные виды увольнения сотрудников организации по инициативе работодателя

    Не только желание работника или особые обстоятельства могут подразумевать прекращение трудовых взаимоотношений. Определенные возможности по прекращению сотрудничества имеют и непосредственно сами работодатели.

    Однако простого желания работодателя уволить сотрудника недостаточно.

    Увольнение по инициативе работодателя может проводиться только в строго установленном законом случае, и включает в себя следующие виды расторжения договора:

    В зависимости от конкретного случая разнится и порядок прекращения взаимоотношения с сотрудником, и необходимые меры с точки зрения процессуального и документального оформления расторжения трудового договора.

    Особые виды увольнения, предусмотренные трудовым законодательством

    Помимо вышеописанных видов увольнения, непосредственно в трудовом законодательстве рассматриваются также особые ситуации, в которых могут быть прекращены трудовые взаимоотношения.

    В первую очередь это касается руководителей организации, а также их заместителей и главных бухгалтеров.

    В частности, они могут быть уволены по желанию работодателя, если на предприятии произошла смена собственника.

    Кроме этого, допускается увольнение в случаях, когда работодатель изменил условия трудового договора, изменились медицинские показания сотрудника, предполагающие недопустимость исполнения им рабочих обязанностей. В таком случае работодатель сначала должен предложить сотруднику иную вакантную должность, но если их нет или если работник отказывается от перевода — с ним можно расторгнуть трудовой договор.

    Особый подход предусматривается к увольнению педагогов. В частности, так как они отвечают за воспитание детей, они могут быть уволены за более широкий спектр действий. В том числе за совершение каких-либо аморальных поступков, применение насилия к детям в воспитательных методах или по достижении предельного для осуществления их деятельности возраста.

    Для испытательного срока также может быть применен особый вид увольнения — работодатель может признать сотрудника не прошедшим испытание и на основании этого прекратить сотрудничество с ним, предварительно уведомив работника об этом. (28 голос., 4,90 из 5)
    Загрузка…

    Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/vidy-uvolnenij-rabotnikov-po-tk-rf.html

    Увольняемся по закону правильно. Виды Сроки Порядок | Суворов

    Трудовое законодательство увольнение

    Законодательство предусматривает возможные варианты прекращения трудового договора, в каждом из них есть свой порядок и нюансы. Если Вас попросили с работы сомнительным незаконным способом, рекомендуем обратиться за помощью в разрешения данной ситуации к специалистам.

    Увольнение с работы

    возможно только на законных основания предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ

    Прекращение работы это прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, перестающим выполнять свои служебные обязанности и работодателем, перестающим выплачивать работнику денежное вознаграждение.

    В данной статье расписаны основные незаконные действия работодателя при увольнении, а также как необходимо действовать в том или ином случае. Также вы можете воспользоваться услугами нашего центра.

    Уволить с работы могут только по основания предусмотренным трудовым кодексом.

    Работник может быть уволен по разным причинам, но их можно разделить на два вида:

    1. без желания и согласия работника.
    2. по согласию работника.

    По собственному желанию

    Статья 80 Трудового кодекса (ТК) РФ позволяет работнику уволиться по собственному желанию. Для этого необходимо,

    а) написать заявление об увольнении за 2 (две) недели, если вы находитесь на испытательном сроке, то за 3 (три) дня.

    Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

    До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, при этом заявление без даты незаконно (Верховный суд РФ определение от 11 сентября 2017 г.

    N 20-КГ17-7 п).

    Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

    Судебная практика

    Московский городской суд разрешил организации уволить сотрудника, который сперва подал заявление по собственному желанию, а затем решил его отозвать. В апелляционном определении от 10.02.

    2017 году по делу № 33-5431/2017 судьи отметили, что если действия работника доказывают намерение расторгнуть договор, то увольнение является законным.

    Даже, если сам работник указывает на вынужденность этого шага.

    Судьи отметили, что истец совершил следующие последовательные действия с целью увольнения по собственному желанию: он лично подписал заявление об уходе;  он ознакомился с приказом о расторжении договора и получил обходной лист и трудовую книжку; он не выходил на работу после издания приказа об увольнении.

    По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

    Примечание: Работник, который совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины не может уйти с работы по собственному желанию, чтобы его не уволили за этот проступок. Суд решил, что это нарушит право работодателя наказать нарушителя.

    б) Расписаться в приказе об увольнении и получить на руки трудовую книжку

    Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

    С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

    По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

    Согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не требуется

    При возможности конфликтной ситуации заявление об увольнении может быть вручено работником представителю работодателя под роспись (например, передано в секретариат, отдел кадров, канцелярию и т.д.) или отправлено по почте заказным письмом на юридический и фактический адрес работодателя.

    Работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под роспись.

    По сокращению численности или штата

    Согласно пункту 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

    Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может по своему усмотрению в любое время в отношении любого количества любых должностей, имеющихся в организации.

    Никакими условиями это право не ограничивается.

    Работодатель обязан в письменной форме сообщить свое решение о сокращении численности или штата:

    • выборному органу первичной профсоюзной организации (если он есть на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при угрозе массового увольнения — за три месяца),
    • в службу занятости не позднее чем за два месяца (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель-организация сообщает о сокращении не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Выплата зарплаты при сокращении штата

    При увольнении в связи с сокращением численности или штата организации за работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — не более чем за три месяца; для сезонных работников — не более чем за 2 недели) с момента увольнения (с зачетом, то есть «за минусом» выходного пособия).  Для получения среднего заработка за период трудоустройства гражданину необходимо обратиться к своему бывшему работодателю с заявлением, паспортом и трудовой книжкой, в которой отсутствует запись о трудоустройстве за те периоды, за которые он претендует на получение среднемесячного заработка.

    Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган занятости, был поставлен на учет как безработный и не был органом занятости трудоустроен, то по решению органа занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.

    Увольнение в связи с ликвидацией работодателя, его филиала (представительства, другого обособленного подразделения)

    Согласно пункту 1 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

    Статья 180 (части 2 и 3) ТК РФ определяет, что:

    • о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
    • работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Согласно частям 1 и 4 статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться повышенные размеры выходного пособия.

    Истечение срока трудового договора 

    О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель должен письменно предупредить работника под роспись не менее чем за три календарных дня до увольнения.

    Предупреждение не требуется в случае, когда срочный трудовой договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

    Такой договор прекращается с выходом этого работника на работу.

    Работодатель должен:

    • не позднее дня увольнения ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении. По требованию работника работодатель выдает работнику заверенную копию этого приказа,
    • в день увольнения выдать работнику трудовую книжку,
    • по письменному заявлению работнику выдать ему заверенные копии других документов, связанных с работой,
    • в день увольнения произвести с работником окончательный расчет (выплатить всю причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска).

    Выплата выходного пособия при увольнении по этому основанию трудовым законодательством не предусмотрена.

    Увольнение за неисполнение или нарушение работником трудовых обязанностей

    Трудовой кодекс предусматривает два разных основания за так называемое «нарушение трудовой дисциплины»:

    1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ),
    2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

    Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным.

    Уволить работника по первому основанию можно, только если у него имеется неснятое замечание и(или) выговор за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть если работник допускает нарушение не в первый раз и если раньше за это он уже был привлечен работодателем к ответственности  (замечание или выговор снимаются по истечении года с момента их наложения).

    Уволить по второму основанию можно даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым.

    Грубые нарушения приведенные в Трудовом кодексе:

    • прогул.
      При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде,
    • появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
      Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование,
    • разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
    • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных соответствующим приговором или постановлением,
    • установленного в надлежащем порядке нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Факт нарушения работником должностных обязанностей должен быть подтвержден.

    Такими подтверждениями могут являться (в зависимости от нарушения):

    • докладная записка непосредственного руководителя сотрудника или другого уполномоченного лица организации,
    • данные автоматической системы фиксации прихода-ухода сотрудников организации на работу (при опоздании или прогуле),
    • медицинское заключение о факте, виде и состоянии опьянения, 
    • документы, подтверждающие разглашение работником охраняемой законом тайны,
    • приговор суда о привлечении работника к уголовной ответственности за хищение
    • и другие.

    Ссылки по теме:

    Источник: https://malina-group.com/uvolnenie-s-raboty/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.