Трудовое право отстранение от работы

Содержание

Отстранение от работы: основания, порядок, последствия | Правоведус

Трудовое право отстранение от работы

Отстранение от работы представляет собой действие работодателя, который в силу определенных причин, вправе не допустить работника к исполнению его должностных обязанностей. Отстранению от работы посвящена ст. 76 Трудового кодекса РФ, в которой данный факт отмечается как временная мера, не влияющая на изменение трудового договора.

Однако закон предусматривает ряд случаев, когда отстранение от работы может повлечь за собой и такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. В нашей статье мы остановимся более подробно на каждом из оснований для отстранения работника от работы и рассмотрим порядок оформления документов в каждом отдельном случае.

Отстранение работника от работы может быть произведено как работодателем, так и органами правоохранительной власти либо должностными лицами, имеющими на это право на основании определенных нормативно-правовых актов.

Работник отстраняется от работы в срок до момента устранения причин, явившихся основанием для недопущения до работы либо отстранения от исполнения должностных обязанностей.

Период отстранения от работы до момента устранения причин провинившемуся работнику не оплачивается! Исключения составляют случаи не прохождения обучения и проверки знаний по охране труда и медицинского осмотра не по вине работника.

Основания для отстранения от работы

Статья 76 ТК РФ предусматривает 6 основных причин, которые могут являться следствием для отстранения работника от работы. Остановимся на каждой причине более подробно.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Как известно, появление на работе в вышеназванном состоянии является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может послужить полноценным основанием для увольнения сотрудника.

Причем стоит отметить, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено также и в том случае, если работник находился не на рабочем месте, а на территории организации. В соответствии с ч. 2 ст.

76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения должностных обязанностей в случае его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от степени опьянения.

Действия работодателя должны быть правильно оформлены документально, а факт состояния опьянения официально фиксируется и удостоверяется медицинским заключением либо свидетельскими показаниями.
Отметим, что на основании ст. 81 ТК РФ, если факт выявления состояния опьянения выявлен у работника, являющегося членом профсоюзной организации, свидетельские показания оформляются актом с участием представителя профсоюза.

Порядок действий работодателя при отстранении работника, находящегося в состоянии опьянения включает в себя следующие этапы:

  • Составление акта с участием не менее двух свидетелей. В случае судебного разбирательства акт, подписанный несколькими свидетелями, рассматривается, как письменные свидетельские показания. Акт должен включать в себя полные данные работника, его занимаемая должность, описание состояния опьянения, данные и подписи свидетелей, того, кто составляет акт и того, в отношении кого составляется данный документ.

В случае отказа работника от подписания акта, данный факт отмечается в документе с заверением подписями составителя свидетелей. Также на отказ от подписи провинившегося работника допускается составление отдельного акта.

  • Проведение медицинского освидетельствования. Это наиболее весомое доказательство состояния опьянения работника, которое проводится в специализированном учреждении (либо в выездной лаборатории). Результатом проведенного мед.освидетельствования является заключение, содержащее четкое развернутое состояние освидетельствуемого.

Отметим, что работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования. Также, работника нельзя направить на освидетельствование в принудительном порядке.

Работник, который был обнаружен на работе в состоянии любого опьянения, может приступить к исполнению своих должностных обязанностей уже на следующий день, то есть после устранения основания для отстранения от работы. Однако, работодатель вправе также на следующий день отказать провинившемуся работнику в работе и применить к нему дисциплинарное взыскание – увольнение.

Тот день, когда сотрудник был отстранен от работы за нахождение в состоянии опьянения, не может быть расценен, как прогул без уважительных причин.

Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда

Российское трудовое законодательство предусматривает обязательное обучение и проверку знаний вновь принимаемых и переводимых работников по технике безопасности и охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

В случае не прохождения обучения и проверки в данной области сотрудник должен быть отстранен от работы до устранения основания (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Проведение проверки знаний по охране труда у работников осуществляется в присутствии членов комиссии, результаты оформляются протоколом.

Работники, которые не прошли проверку знаний, обязаны в срок не позднее 1 месяца пройти повторное обучение.

Отстранение работника от работы на данном основании предполагает его недопущение к исполнению должностных обязанностей в срок до окончания обучения и проверки знаний.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя входит недопущение работников к работе без прохождения медицинского осмотра и обязательных психиатрических освидетельствований. В случае выявления данного факта сотрудник отстраняется от работы в срок до момента прохождения осмотра с выдачей заключения.

Отметим, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник, имеющий противопоказания для выполнения работы по трудовому договору на основании медицинского обследования, должен быть отстранен от исполнения должностных обязанностей. Основанием для отстранения такого работника от работы служит медицинское заключение.

На основании ст. 73 ТК РФ работник, у которого были выявлены медицинские противопоказания, с письменного согласия последнего должен быть переведен работодателем на другую должность.

В случае необходимости временного перевода на срок до 4-х месяцев при отсутствии необходимой должности в организации, работодатель обязан отстранить работника от работы на срок, указанный в мед.заключении, сохранив при этом за ним его место работы.

В случае необходимости перевода на срок более 4-х месяцев или постоянно, при отсутствии другой свободной должности, соответствующей медицинским показаниям, трудовой договор между работодателем и работником прекращается.

Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы в случае приостановления его специального права на срок до 2-х месяцев. Например, это может быть лицензия, право на управление транспортным средством или ношение оружия и иные права.

В случае, если данное основание влечет невозможность исполнения работником своих трудовых функций, работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся в его местности, в соответствии с указанными требованиями.

Основанием для отстранения работника от работы в соответствии с выявленным фактом приостановления действия специального права является решение суда. Однако, такое отстранение может быть осуществлено в связи с истечением срока действия этого права.

В случае лишения либо приостановления специального права работника на срок более 2-х месяцев, трудовой договор с работником должен быть прекращен(ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц

Работодатель обязан отстранить работника от исполнения должностных обязанностей в случае требования соответствующих органов (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В общий перечень должностных лиц, имеющих право на отстранение работника от работы, входят:

  • федеральная инспекция труда;
  • специализированные государственные инспекции (госсанэпиднадзор, госгортехнадзор и другие);
  • судебный орган.

При получении документа об отстранении сотрудника от исполнения трудовых функций, работодатель обязан внимательно изучить документ на предмет надлежащего оформления и правильности вынесенного решения. В случае, если документ содержит информацию об отстранении от должности в виде рекомендации или просьбы, решение принимается работодателем самостоятельно.

Источник: https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/otstranenie-ot-rabotyi/

Трудовое право

Трудовое право отстранение от работы

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.

В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
  2. не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр
  3. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда
  4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором
  5. по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
  6. в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда.

В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом.

Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве.

Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных федеральным законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка.

К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка.

И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. Сказанное касается и случаев отказа работника от прохождения обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения обязательных медицинских осмотров.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату.

В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой. Решение работодателя об отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным.

Законность данного решения означает, что в качестве основания для отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение указанных обстоятельств совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством порядке.

По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд.

Однако решение государственных органов и должностных лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано только в суд.

Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке.

Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле.

Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы (недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по защите нарушенного права.

Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя.

Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении) может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.

Источник: https://isfic.info/trudpr1/trupra32.htm

Причины, по которым возможно отстранение от работы

Трудовое право отстранение от работы

Законодатель на правовом уровне регламентирует, что при поступлении на новое место работы гражданин получает дополнительные права и обязанности.

Их соблюдение регламентируется нормативными и законодательными актами. В некоторых ситуациях это вынужденная мера.

Особенно это важно на производственных этапах, так как от поступков и решений гражданина может пострадать и материальная база предприятия, и сырье, и человеческая жизнь.

Работодатель защищается законом относительно нарушений дисциплинарного порядка, исходящим со стороны работников. Отстранение от работы – вынужденная мера наказания или дисциплинарное взыскание за проступки виновного сотрудника.

Необходимость соблюдения процедуры со стороны закона

Работодатель обязан соблюдать порядки применения наказания, так как в некоторых ситуациях они могут расцениваться как незаконные, или как действия, нарушающие права конкретного сотрудника.

В случае отступления от законодательного регламента работодатель подвергает свои действия риску, так как работник имеет право обратиться в судебную инстанцию для восстановления справедливости и своих прав.

Сведения основного порядка касательно возможности отстранения

Работодатель имеет законное право применить процедуру по отстранению конкретного сотрудника от своих непосредственных обязанностей на временной основе.

В трудовом законодательном своде в 76 статье имеется регламент, касательно права применить данное взыскание работодателем.

Имеются непосредственные основания, благодаря им работодатель предупреждает возможность возникновения травм у самого работника и других граждан.

Законные и незаконные действия при отстранении

Работодатель может оказаться «нечистым» на руку и отстранить сотрудника без имеющихся законных оснований. Это становится причиной спорной и конфликтной ситуации. Такие вопросы решают компетентные государственные инстанции – судебный орган, прокуратура, трудовая государственная инспекция.

В действующем законодательстве априори не предусматривается регламент и описание дефиниции по отстранению, но пробел в полной мере восполняется существующей судебной практикой.

Направленность и цели понятия

Согласно судебной практике руководитель принимает решение по отстранению конкретного работника от его непосредственных обязанностей, прописанных в действующем трудовом соглашении.

Это делается с целью предупреждения негативных последствий.

То есть работодатель не готов рисковать и желает отстранить сотрудника, если его моральное, физическое или психологическое состояние не позволяет ему нормально оценивать ситуацию.

Важно! Непосредственный руководитель имеет право отстранить сотрудника от функциональных обязанностей на временной основе, но это не входит в его непосредственную обязанность

.

Основа и законная обоснованность отстранения сотрудника

В некоторых ситуациях требуется индивидуальный подход, но в основном, работодатель может законно использовать предусмотренные нормативными требованиями обоснования для законного временного отстранения:

  1. Сотрудник совершил дисциплинарное нарушение. В данном случае дисциплинарное взыскание в виде отстранения применимо к сотрудникам, явившимся на непосредственное рабочее место в состоянии опьянения наркотического или алкогольного. Другие токсические вещества также требуется учитывать.
  2. Гражданин не желает проходить систематический медицинский осмотр, отказывается от необходимости проходить оплачиваемое предприятием обучение, не владеет требуемым уровнем знаний и навыком в охране труда своей отрасли.

Дополнение к рассматриваемому вопросу

Если гражданин проходит медицинское обследование, и в ходе проверок оказывается, что сотрудник больше не может заниматься данным видом деятельности из-за отрицательного воздействия на организм, то он временно отстраняется от обязанностей, так как требуется подыскать ему другую вакансию, где он сможет работать без опасений для здоровья.

Дополнительные законные причины отстранения

Помимо вышеописанных, работодатель может пользоваться следующими причинами:

  1. Работодатель имеет право отстранить сотрудника от своих непосредственных обязанностей на два полных месяца, если у него не имеется на данный промежуток времени необходимой лицензии. Например, работнику необходимо восстановить водительское удостоверение, так как он работает в службе перевозок и не имеет возможности выполнять свои непосредственные обязанности.
  2. Предусматривается имеющееся требование должностного лица высшего порядка, если требуется закрыть предприятие на карантин, то для этого необходимо соответствующее распоряжение.

Остальные причины будут решаться в индивидуальном порядке. Они и могут стать причиной споров и конфликтов, особенно если работодатель недобросовестный.

Работник, знай, как не быть обманутым

Работодатели редко применяют процедуру по отстранению и достаточно неохотно. Обе стороны процесса обязаны понимать некоторые нюансы:

  • на временной основе сотрудник не имеет права законно выполнять должностные обязанности, предусмотренные действующим трудовым договором;
  • мера по отстранению редкая, так как в ней участвует отдел кадров, как связующее звено, ведь между работником и руководителем завязывается определенная конфликтная ситуация.

Работодатель не имеет права отстранять сотрудника, если у него имеется личная неприязнь, помимо этого мера не может использоваться в качестве дисциплинарного взыскания.

Предусмотренные законом обоснования

Законными будут официально рассматриваться причины, предусмотренные нормативными требованиями в 76 статье, то есть, если гражданин под действием психотропных веществ приступает к выполнению обязанностей, или не обладает требуемыми навыками, но отказывается проходить обучение.

Если не проходит обследование медицинской комиссией по необходимости или врач постановил, что сотрудник больше не может занимать конкретное рабочее место в силу обострения профессионального заболевания.

Работодатель обязан каждую из предусмотренных законных причин подтверждать соответствующим документом, так как в противном случае действие будет рассматриваться как незаконное, а значит, работнику потребуется выплатить моральную компенсацию за время незаконного отстранения.

Что требуется сделать для законного оформления временного отстранения

Требуется обратить внимание непосредственно на обоснование, после чего обратиться к внутренним порядкам и правилам конкретной организации или предприятия. Упрощенной считается процедура в промышленностях, связанных с пищей и транспортом. Предварительно требуется задокументировать непосредственный факт уже имеющегося законного обоснования.

Требуется составить записку докладного типа, она выписывается на непосредственного руководителя, также разрешается составить документ акта. Свидетели и непосредственный составитель обязаны оставить на документе свои подписи.

Исключительно посредством внутреннего приказа возможно присвоение временного отстранения конкретному сотруднику. Форм унифицированного типа для документа не предусматривается. Внутри каждой организации есть свой вид документа, регламентированный внутренними нормативными актами.

Что освещает документ приказа в обязательном порядке

В документе требуется отразить следующее:

  • почему документ разработан, то есть, какие обстоятельства послужили его формированию;
  • период отстранения конкретного сотрудника, это не всегда возможно определить;
  • непосредственно по факту описывается обстоятельство нарушения, например, гражданин отказывается проходить медицинскую комиссию;
  • требуется указать временного ответственного за исполнение функциональных обязанностей конкретного отстраненного лица.

Если сотрудник явился в нетрезвом состоянии, то применяется процедура отстранения оперативного порядка. Если работник занимает должность водителя, то каждое утро перед сменой он подлежит медицинской проверке. Если по данным проверки он не в состоянии приступать к работе, то автоматически происходит отстранение.

Требуется ли приказ при оперативном решении

При любом разрешении ситуации, где сотрудника временно отстранили, требуется составление официального внутреннего приказа по предприятию или организации, так как не его основании сотрудник перестает получать заработную плату, регламентированную трудовым договором.

Не в любой ситуации имеет место потеря заработной платы. Если обоснованность отстранения временного порядка происходит не по прямой вине конкретного работника, то он продолжает получать ставку, но не более второй части от трети общей суммы.

Отстранение по переводу требует дополнительного времени, так как отдел кадров будет искать для сотрудника подходящую его здоровью вакансию.

Относительно беременности и отстранения

Если работник вынашивает ребенка, то отстранение не всегда требуется. Играет роль и физическое состояние работника, и место работы. Но если требование лечащего врача имеется, то работодатель не имеет права проигнорировать его. В данном случае гражданка получает средний уровень заработка относительно ранее занимаемой вакансии.

Важно! Если отдел кадров ищет вакансию, то гражданка имеет право на отстранение, но заработок за ней опять-таки сохраняется в среднем, постоянном уровне.

Предусмотренные законом виды отстранений

Согласно нормативно-правовым регламентам, отстранения разделяются на такие виды:

  • отстранение происходит на временной основе, приступить к работе можно, как только причина исчезнет;
  • отстранение распространяется на все время трудоустройства.

Относительно имеющихся обстоятельств будет применяться процедура отстранения, например, если на гражданина возбуждено дело уголовного характера. Если же сотрудник заразился инфекционным заболеванием, то он может уже не вернуться на некоторые виды производства, так как будет носителем опасного инфекционного заболевания.

Отстранение незаконного типа

Незаконное отстранение имеет место согласно трудовому законодательному своду. В данный перечень входят все причины, использованные непосредственным работодателем, но не отраженные в действующем законодательстве и нормах по отстранению.

Работодатель будет обязан возместить недополученные суммы по заработной плате, если применит незаконное отстранение. Помимо возмещения средств, судебная инстанция имеет право применить к работодателю дисциплинарное взыскание. В данном случае ответственность предполагает дисквалификацию, наложение штрафных санкций или приостановление предпринимательской деятельности на определенный срок.

Вопросы относительно сроков отстранения

Если сотрудником были допущены обстоятельства, то отстранение будет продолжаться, пока они не будут полностью устранены. Установление этих рамок приказом не всегда возможно, но в действительности требуется.

В данном случае условия будут считаться действительными до определенного уведомления или события. К примеру, если сотрудник не получил должное образование относительно работы с конкретным прибором, то он отстраняется на время прохождения обучения, после чего возобновляет свое право на выполнение функциональных обязанностей.

О необходимости уведомления сотрудника

Если приказ уже оформлен, то в нем требуется оставить подпись конкретному служащему. Приказ зачитывается вслух. Если гражданин отказывается оставлять подпись, то требуется дополнительно составить соответствующий акт.

Специалист в области охраны труда рассказывает, в каких случаях работодатель обязан отстранить от работы сотрудника

Источник: https://ros-zakon.ru/trudovoe-pravo/otstranenie-ot-raboty/

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

Трудовое право отстранение от работы

Отстранение: что, где, когда? Процедура отстранения имеет много критериев.

Во-первых, законодатель не дает четкого определения термину «отстранение от работы». Из содержания статьи 76 Трудового Кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени.

Во-вторых, отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей, так и во время их исполнения.  

В третьих, отстранение может производиться в силу различных причин1. Их перечень не является исчерпывающим. Однако, незаконным будет отстранение от работы без достаточных на то оснований.

В-четвертых, отстранить работника от работы можно, как по инициативе работодателя, так и органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством2.

В-пятых, как оформить процедуру отстранения законодатель предоставил решать работодателю самостоятельно. Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые  действия в отношении отстранения работника, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры.

Наконец, в-шестых, нужно постараться не ошибиться со сроками отстранения.

Каковы причины?

На практике наиболее распространенными причинами отстранения работника являются:  появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, не прохождение в установленном порядке обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра, выявление, в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения трудовой функции, а также приостановление действия или лишение специального права работника. Как правило, перечисленные причины – это основания для отстранения работника по инициативе работодателя. И, чаще всего, допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам. Причины, по которым  отстраняет должностное лицо или орган, уполномоченный законом, прямо не оговариваются в 76 статье Трудового кодекса, нет там и перечисления лиц и органов, правомочных инициировать эту процедуру. Однако, в других статьях Кодекса и нормативно-правовых актах есть прямое указание на то, кто и когда имеет право выходить с инициативой отстранения. Так, например, согласно статье 357 Кодекса инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранения от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам  и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда. Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое является обязательным для исполнения работодателем. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса.

Главные государственные санитарные врачи вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 ФЗ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ3.

   

Оформляем правильно

Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Если такой факт обнаружился, то, в первую очередь его необходимо зафиксировать. Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого лицу, обнаружившему по всем признакам пьяного работника, а им, как правило, является его руководитель или сотрудник отдела кадров, потребуется написать докладную записку.

ОбразецГенеральному директоруООО «Радуга»Севастьянову П.М.от начальника Отдела кадровКулаковой Натальи ЮрьевныДокладная записка  22 марта 2010 года                                                                                                    г. Москва         Довожу до Вашего сведения, что 22 октября 2010 года в 9 часов 30 минут механик-водитель Административно-хозяйственного отдела Бояров Сергей Валентинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. В его кабинете обнаружен сильный запах алкоголя, на столе – открытая бутылка водки и продукты. Сам Бояров С.В. вел себя неадекватно: говорил несвязно, наблюдалось нарушение координации его движений, дрожание рук, покраснение лица, изо рта чувствовался характерный запах спиртного.    Подтвердить вышеизложенное могут присутствовавшие на месте непосредственный руководитель Боярова С.В. – начальник Административно-хозяйственного отдела Шевельков Д.И. и старший специалист Отдела логистики Смирнов К.П.    В присутствии указанных лиц с Боярова С.В. было затребовано объяснение в письменной форме, от которого он отказался.  После этого, сразу же, Боярову С.В. было предложено пройти медицинское освидетельствование, на которое он согласился. В 10 часов 10 минут Бояров был отправлен на медицинское освидетельствование в сопровождении водителя Лукашова Н.Н. и специалиста по охране труда Кулагина А.П.  Начальник Отдела кадров              Кулакова                          Н.Ю. Кулакова  Все факты, указанные в докладной записке подтверждаем:  Начальник Административно-хозяйственногоотдела     Шевельков            Д.И. Шевельков          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.Старший специалист Отдела логистики       Смирнов              К.П. Смирнов                                                                                                    22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.  Ознакомлен 22.03.2010 г.      Бояров     С.В. Бояров

Как вариант можно составить соответствующий акт. В любом случае, потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В докладной записке (или акте),  следует подробно описать признаки опьянения.

При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку.

Акт или докладная записка подписывается составившим его работником и свидетелями, в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ в последствии нельзя будет считать доказательством.

Также важным моментом является ознакомление с этим документом самого отстраняемого работника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта или докладной записки, необходимо сделать об этом отметку.

Образец  Общество с ограниченной ответственностью «Океан» ООО «Океан»   АКТ 22 марта 2010 г. № 1 Москва О появлении Вернова А.В. на работе в состоянии алкогольногоопьянения и о направлении его на медицинское освидетельствование   Мы, нижеподписавшиеся, Петровкин Иван Петрович, начальник отдела кадров,  Филатова Елена Александровна, специалист отдела снабжения и Шишков Роман Валерьевич, главный инженер, составили настоящий акт о нижеследующем:   Работник Вернов Алексей Иванович, инженер 2 категории технического отдела, появился на работе 22 марта 2010 г. в 09 ч 05 мин. в состоянии алкогольного опьянения. У него наблюдались следующие признаки опьянения: характерный запах изо рта; затуманенный взгляд;  покраснение лица; несвязная речь; шатающаяся походка. Работник Вернов Алексей Иванович 22 октября 2009 г. в 09 ч 30 мин. от работы отстранен и ему было предложено пройти медицинское освидетельствование. От подписи об ознакомлении с настоящим актом Вернов Алексей Иванович отказался. От прохождения медицинского освидетельствования он также отказался.       Все факты, изложенный в настоящем акте подтверждаем:     Начальник отдела кадров             Петровкин          И.П. Петровкин    Специалист отдела снабжения    Филатова            Е.А. Филатова    Главный инженер                          Шишков                Р.В. Шишков

Для весомости и достоверности доказательств, если вдруг впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения, лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение.

Эта «справка» выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры.

Освидетельствование производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) специалистами-наркологами.

Однако, необходимо знать, что направить работника, на него принудительно нельзя4.

Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде путем издания руководителем организации соответствующего приказа. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. Однако в подобном приказе необходимо указать обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения. Немаловажным является вопрос правильного оформления табеля учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу. Образец табеля рабочего времени вы найдете в электронной версии статьи.

Ответственность за незаконное отстранение

Если работодателем будет нарушен порядок, определенный Трудовым законодательством5: работника отстранят от работы по основаниям не указанным в кодексе или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. При этом, учитывая, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, то, в случае признания отстранения незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок6.

За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность7.

Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены в дисциплинарной ответственности. В заключении отметим, соблюдение процедуры отстранения от работы  и грамотное оформление документов станет залогом быстрого и безболезненного налаживания трудового процесса, поможет избежать впоследствии трудовых споров8 и претензий со стороны проверяющих органов.

1Основные из них приведены в статье 76 ТК РФ
2Пункт 6 ч.1 ст.

76 ТК
3«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»
4Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22 июля 1993 г.

№ 5487-1
5Статья 76 ТК РФ
6Статья 234 ТК РФ
7Статья 5.27 КоАП РФ
8Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Источник: https://gsl.org/ru/press-center/press/otstranenie-ot-raboty-prichiny-sledst/

Статья 76 ТК РФ. Отстранение от работы (действующая редакция)

Трудовое право отстранение от работы

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 76 ТК РФ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Постоянная ссылка на документ URL документа [скопировать] HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать] BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать] в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

  • Решение Верховного суда: Постановление N 73-АД17-3, Судебная коллегия по административным делам, надзор Вышестоящие судебные инстанции с выводами судьи районного суда и вынесенным им решением согласились. Принимая указанное решение, судья районного суда, проанализировав положения статей 76, 212, 213 Трудового кодекса Российской Федерации Правил прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, названного выше Перечня, а также обстоятельства установленные по настоящему делу…
  • Решение Верховного суда: Определение N 55-КГ16-5, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Из приведенного правового регулирования следует, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника помимо случаев, названных в статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации, также в случае получения от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, в том числе за умышленные преступления категорий…
  • Решение Верховного суда: Решение N ГКПИ10-1402, Судебная коллегия по гражданским делам, первая инстанция Кроме того, заявитель ссылается на несоответствие первого предложения пункта «д раздела IV Инструкции, предусматривающего, что вопрос об отстранении от работы должен решаться совместно врачами эпидемиологом и фтизиатром положениям статей 73 и 76 Трудового кодекса Российской Федерации. Заявитель в судебное заседание не явился, о его месте и времени извещен надлежащим образом…

Источник: https://www.zakonrf.info/tk/76/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.