Трудовая адаптация персонала это

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Трудовая адаптация персонала это

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

  • сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
  • избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
  • получения удовлетворения от выполняемой работы;
  • освоение принятой корпоративной культуры;
  • построение системы общения с коллективом и руководством;
  • выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

  1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
  2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
  3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
  4. Получение лояльного работника;
  5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsiya-personala-tseli.html

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства

Трудовая адаптация персонала это

Последние изменения: Январь 2020

Прием нового сотрудника в штат требует затрат сил и времени на введение в курс дел и проведение мероприятий, направленных на скорейшее приспособление к рабочей деятельности в новых условиях.

Адаптация персонала представлена комплексом мер по организации эффективной работы только что принятых работников.

  Чем быстрее пройдет адаптация сотрудников, тем выше вероятность на благополучный ввод специалиста в сложившийся штат и принятие ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Кадровая текучка – характерное явление для большинства компаний, привлекающих для исполнения задач наемный персонал. Задача грамотного руководителя – разобраться, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, о повышении общей результативности труда.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспособляю». Адаптация персонала – это приспособление нового человека и существующей компании друг к другу, нацеленной на постепенный рост результатов труда в новых условиях в профессиональной, социально-психологической, экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация работника представляет собой решение, позволяющее решить проблему стрессовой ситуации.

Перед кадровой службы предприятия стоят задачи:

  • снизить издержки, связанные с приемом нового человека на старте, когда нет уверенности в собственных силах, и присутствует страх провала;
  • уменьшить количество времени, расходуемое на взаимодействие действующего персонала и руководства с принятым в штат работником, нуждающимся в дополнительном консультировании;
  • решить проблему высокой текучки штата.

Адаптация персонала в организации соответствует интересам наемных работников, которые быстрее вникают в нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

Текущий коллектив только выигрывает от быстрой адаптации, поскольку каждый начинает ощущать себя частью команды, нацеленной на общие результаты. Усилия в процессе адаптационного периода позволяют совершенствовать навыки наставничества, способствуют личностному развитию, предполагают дальнейшее включение в кадровый резерв предприятия.

Как организовать

В процесс управления профориентацией и адаптацией вовлечено множество служб организации:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • руководители подразделений.

Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, на предприятии принимают внутренний нормативный акт – Положение об адаптации или Инструкцию по вводу новых сотрудников.

При приеме в штат основываются на положениях регламента и информации об ответственных за прохождение каждого этапа лиц. Распределяется круг работы, форматы и образцы, которыми будут руководствоваться стороны трудовых отношений.

При организации работы необходимо продумать варианты поощрений членов коллектива, которые будут вовлечены в адаптационный процесс, надбавки наставникам, нематериальной мотивации. Каждый шаг в комплексе мероприятий должен быть продуман и документально оформлен.

Виды адаптации персонала

В зависимости от потребностей, различают следующие виды адаптации персонала:

  1. Профессиональная, когда проводятся мероприятия по освоению необходимых знаний, умений, навыков.
  2. Психофизиологическая, нацеленная на привыкание к новому ритму труда и специфике работы, включая условия на рабочем месте.
  3. Социально-психологическая, с принятием в коллектив, его традиций, ценностей.
  4. Организационно-административная, связанная с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между отделами.
  5. Экономическая, связанная с информированием о системе оплаты труда, действующей мотивацией и осваиванием нового уровня заработков.
  6. Санитарно-гигиеническая, предполагающая ознакомление с внутренним распорядком, требованиями производственной дисциплины, осваивание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

  • лекции и обучающие семинары;
  • тренинги;
  • стажировка;
  • работа с коучем;
  • помощь наставника.

Мероприятия по адаптации сотрудников в организации организуют в пределах компании, на территории административно-производственного комплекса, либо вне стен компании, на выездных встречах, организованных силами компании или с привлечением наемных экспертов.

Без адаптационного периода не обходится ни одно трудоустройство, и в силах руководства сделать процесс привыкания максимально комфортным и эффективным. Контроль за прохождением обеспечивается фиксацией в отчетных документах и получением промежуточных оценок за каждый этап.

https://www.youtube.com/watch?v=lb3y-FfjXX8

Подробные отчеты и фиксация результатов поможет принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка – уволить в связи с непрохождением испытательного срока или оставить в штате.

Анализ проведенной адаптационной работы поможет выявить слабые моменты в структуре и политике компании, корректируя ее для улучшения результатов деятельности компании.

Иные классификации

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

  1. Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
  2. Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
  3. Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
  4. Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

  • отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
  • конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
  • мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

Зачем нужна адаптация персонала

 

Неудовлетворительные итоги первого периода приводят к мыслям об увольнении обе стороны трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов и сил при принятии в штат новых людей.

Первые дни и месяцы на предприятии – всегда сопряжены со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Стадии адаптации персонала

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

  1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
  2. Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
  3. Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
  4. Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Что требуется от руководителя

Не имея принципиальных противоречий при выборе нового сотрудника, в дальнейшем именно руководитель определяет итоги адаптации и итоги, которые покажет новичок.

В полномочия руководства входит:

  • Регулярное проведение тренингов, разработка обучающих программ, когда человек поймет, что организация заинтересована в его работе, качественном труде и будущих успехах.
  • Личностная коммуникация даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые месяцы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейшей коррекции и исправления ошибок. Важно, чтобы процесс общения был двусторонним, чтобы ситуация с вхождением нового персонала была абсолютна прозрачна и понятна.
  • Внедрение системы поэтапного осваивания новых обязанностей с постепенным усложнением выполняемой работы. Плавное введение в курс дел и круг обязанностей поможет провести адаптацию организованно, с минимальным риском стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт через поощрение к созданию связей с текущим коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первого этапа привыкания. Не стоит полагаться на волю случая и положительное стечение обстоятельств. Компания должна инициировать проведение тимбилдингов, совместных мероприятий, когда каждый может проявить себя в общем деле, независимо от стажа и опыта работы на предприятии.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается за счет полноты сведений о компании, ее структуре, успехах в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ новому работнику поможет собственный интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для связи между коллегами.

Исследования McKinsey Global Institute показали, что применение корпоративных соцсетей благотворно действует на компанию и способствует повышению степени комфорта, которые испытывают сотрудники. Ускоряется поиск необходимой информации, сокращаются расходы на иные варианты связи и поездки.

Корпоративное интернет-общение – один из эффективных способов повышения результатов адаптационного периода, когда любой человек может связаться со своими коллегами, задать уточняющие вопросы, запросить сведения. Как результат, у компании появляется единое информационное пространство, через которое происходит сплочение коллектива и укрепляется корпоративная культура.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/adaptatsiya-personala/

Трудовая адаптация персонала

Трудовая адаптация персонала это

Понятие «адаптация» (от лат. adapto – приспособляю) заимствовано из биологии и означает «приспособление к окружающей среде».Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, при этом личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения [16, 23, 27].

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к организации,
а она, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду, а также вторичной – при смене рабочего места без перемены
и с переменой профессии или при существенных изменениях среды.

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций.

Профессиональная адаптациявыражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями,
в формировании профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации он постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

При соответствии информации прошлому опыту работника и его ориентациям она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение работником: а) организационной структуры предприятия (коллектива), б) системы управления и обслуживания производственного процесса, в) режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация – это освоение в организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д.

Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит четыре стадии:

1. Ознакомление. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2. Приспособление. Работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Ассимиляция. Осуществляется полное приспособление новичка к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация. Личные цели работника отождествляются с целями организации. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой организации составляют полностью идентифицированные работники. Конечные результаты такой организации всегда высоки.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологи-ческий процесс включения их в трудовой коллектив.

Основными моментами процесса являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных, но и в коллективных достижениях.

Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление к новичку наставника или руководителя на испытательный срок.

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

1. Испытательный срок продолжительностью от трех до шести месяцев, в течение которого осуществляется овладение работником необходимыми навыками и умениями и «доводка» его до необходимых требований модели рабочего места.

2. Адаптация молодого специалиста на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирается необходимого производственного опыта
и «включается» полноправным членом в коллектив предприятия или организации.

3. Программа введения специалиста в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия – до получения необходимого мастерства управления.

4. Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов
со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками.

5. Развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Неумение войти в организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Среди факторов, влияющих на течение, сроки, темпы и результаты адаптации, можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные факторы в меньшей степени зависят от работника
и включают уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевую специализацию и т.д. [29].

К субъективным (личностным) факторам относятся различные характеристики работника:

· социально-демографические (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

· социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способность самоконтроля и умение распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность
и т.д.);

· социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности
и качестве труда и т.д.).

Показателем успешно проведенного процесса трудовой адаптации персонала является успешное выполнение работы [41].

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

– выполнение должностной инструкции;

– качество выполненной работы;

– количество выполненной работы;

– соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

– производимое на людей впечатление;

– способность влиться в коллектив;

– заинтересованность в работе;

– интерес к повышению квалификации и служебному росту;

– соблюдение философии организации;

– удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих таковы:

– выполнение норм выработки;

– выполнение сменно-суточных заданий;

– овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

– качество работы – процент бракованной продукции
в пределах допустимых норм предприятия;

– соблюдение трудовой дисциплины;

– способность влиться в коллектив бригады (либо, наоборот, «отторжение» бригадой);

– соблюдение деловой философии предприятия.

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

Как видно, в процессе адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника – совокупность черт и качеств, которые формируют определенный тип поведения: уверенность
в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.

Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Источник: https://studopedia.su/13_144109_trudovaya-adaptatsiya-personala.html

6.5. Трудовая адаптация персонала. Сущность, виды и цели

Трудовая адаптация персонала это

профориентации иадаптации. Управление адаптацией

Адаптация –процесс знакомства сотрудника сдеятельностью и организацией и изменениесобственного поведения в соответствиис требованиями среды, т.е. процессприспособления к новой среде.

Адаптация- это взаимное приспособление работникаи орга­низации,основывающееся на постепеннойврабатываемости со­трудникав новых профессиональных, социальныхи организаци­онно-экономическихусловиях труда.

Когдачеловек поступает на работу, он включаетсяв систему внутриорганизационныхотношений, занимая в ней одновремен­нонесколько позиций.

Каждой позициисоответствует совокуп­ностьтребований, норм, правил поведения,определяющих соци­альную роль человекав коллективе как работника, коллеги,подчиненного, руководителя, членаколлективного органа управ­ления,общественной организации и т.п.

Отчеловека, занимаю­щегокаждую из названных позиций, ожидаетсясоответствующее ей поведение. Поступаяна работу в ту или иную организацию,человекимеет определенные цели, потребности,нормы поведе­ния.В соответствии с ними сотрудникпредъявляет определенные требованияк организации: к условиям труда и егомотивации.

Процесс взаимногоприспособления, или трудовой адапта­ции,сотрудника и организации будет темуспешнее, чем в большей степени нормыи ценности коллектива являются илистановятся нормами и ценностямиотдельного сотрудника, чем быстрее илучше он принимает, усваивает своисоциальные роли в коллективе.

Выделяют дванаправления трудовой адаптации: первичнуюи вторичную адаптацию. В условияхфункционирования рынка трудавозрастает роль вторичной адаптации.При этом необходи­мо внимательноизучать опыт зарубежных фирм, которыеуделя­ютповышенное внимание первичной адаптациимолодых работ­ников.

Однакоадаптациюнельзя рассматривать только как овладениеспециальностью.

Онапредусматривает также приспособлениеновичка к социальнымнормам поведения, действующим вколлективе, установлениетаких отношений сотрудничества работникаи коллектива, которые в наибольшей мереобеспечивают эффективный труд,удовлетворение материально-бытовых идуховных потребностей обеих сторон.Виды адаптации приводятся на рис. 11.

Профессиональнаяадаптацияхарактеризуетсядополнительным освоениемпрофессиональных возможностей (знанийи навыков), атакже формированием профессиональнонеобходимых качеств личности,положительного отношения к своей работе.Как прави­ло,удовлетворенность трудом наступаетпри достижении опреде­ленныхрезультатов, а последние приходят помере освоения со­трудникомспецифики работы на конкретном рабочемместе.

Впроцессе психофизиологическойадаптациипроисходитос­воениесовокупности всех условий, оказывающихразличное психофизиологическоевоздействие на работника во времятру­да.

К этим условиям следует отнести:физические и психические нагрузки,уровень монотонности труда,санитарно-гигиеничес­кие нормыпроизводственной обстановки, ритмтруда, удоб­ство рабочего места,внешние факторы воздействия (шум,ос­вещенность, вибрация и т.п.).

В процессесоциально-психологическойадаптациипроисходитвключение работника в системувзаимоотношений коллектива с еготрадициями, нормами жизни, ценностнымиориентациями.

В ходе такой адаптациисотрудник получает информацию о сис­темеделовых и личных взаимоотношений вколлективе и отдель­ных формальныхи неформальных группах, о социальныхпози­циях отдельных членов группы.

Эту информацию он воспринима­етактивно, соотнося еесо своимпрошлым социальным опытом, со своимиценностными ориентациями.

Характер и содержание труда в данной профессии

Уровень организации и условия труда

Нормы взаимоотношений в коллективе

Система организации труда

Организационная структура организации

Профессиональная структура коллектива

Размеры заработной платы

Состояние производственной и технологической дисциплины

Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

Правила трудового распорядка

Факторы влияющие, влияющие на адаптацию

Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами

Способы распределения и возможности получения жилья и т.д.

Формы общения в нерабочее время

Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

Рис.11. Виды адаптациии факторы, на нее влияющие

Припринятии сотрудни­ком групповых нормпроисходит процесс идентификациилич­ности либо с коллективом в целом,либо с какой-либо формаль­ной илинеформальной группой.

Впроцессе организационно-административнойадаптацииработ­никзнакомится с особенностями организационногомеханизма управления, местом своегоподразделения и должности в общейсистеме целей и к организационнойструктуре.

При данной адапта­ции усотрудника Должно сформироватьсяпонимание собственной роли в общемпроизводственном процессе.

Следуетвыделить еще одну важную и специфическуюсторону организационной адапта­ции— подготовленность сотрудника квосприятию и реализации нововведений(технического или организационногохарактера).

Экономическаяадаптацияпозволяетработнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией,системой экономических стимулов имотивов, адаптироваться к новым условиямоплаты своего труда и различных выплат.

В процессесанитарно-гигиеническойадаптацииработникос­ваивается с новыми требованиямитрудовой, производственной и технологическойдисциплины, правилами трудовогораспоряд­ка.

Он привыкает готовитьрабочее место к трудовому процессу всложившихся в организации условияхпроизводства, придержи­ваясьгигиенических и санитарных норм,требований техники бе­зопасности исохранения здоровья, а также с учетомэкономи­ческой безопасности окружающейсреды.

Несмотря наразличие между видами адаптации, всеони находятся в постоянном взаимодействии,поэтому процесс уп­равления требуетналичия единой системы инструментоввоз­действия, обеспечивающих быстротуи успешность адаптации.

Профессиональнаяориентация и адаптация выступают важнымсоставным элементом системы подготовкикадров и являются регулятором связимежду системой образования и производством.Они призваны способствовать покрытиюпотребностей организации в рабочейсиле в необходимом качественном иколичественном отношении для повышенияих прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональнаяориентация представляет собой системумер попрофинформации,профконсультации, профподбору ипрофадаптации, которая помогает человекувыбирать профессию, наиболее соответствующуюпотребностям общества и его личнымспособностям и особенностям.

Неполноеиспользование возможностей работникав трудовой деятельности не тольконаносит ущерб его собственному развитию,но и оборачивается потерей для организации.

Разрыв между профессиональной подготовкойи содержанием трудовых функций,выполняемых работником, снижает егоинтерес к труду, работоспособность,что, в конечном счете, ведет к падениюпроизводительности, ухудшению качествапродукции, к росту профессиональнойзаболеваемости и травматизма.

Профессиональная ориентация — этокомплекс взаимосвязанных экономических,социальных, медицинских, психологическихи педагогических мероприятий, направленныхна формирование профессиональногопризвания, выявление способностей,интересов, пригодности и других факторов,влияющих на выбор профессии или на сменурода деятельности. Работа по профориентацииимеет своей целью оказание помощимолодым людям (в основном учащимсяобщеобразовательных школ) и людям,ищущим работу,

в выборе профессии,специальности, места работы или учебыс учетом склонностей и интересов людей,их психофизиологических особенностей,а также с учетом складывающейсяконъюнктуры на рынке труда.

Основными формамипрофориентационной работыявляютсяпрофессиональное просвещение, воспитаниеосознанной потребности в труде;профессиональная информация;профессиональная консультация;профессиональный отбор.

Профессиональноепросвещение — это начальная профессиональнаяподготовка школьников, осуществляемаячерез уроки труда, организацию кружков,специальных уроков по основам различнойпрофессиональной деятельности и т.

п.

Профессиональнаяинформация— системамер по ознакомлению учащихся и ищущихработу с ситуацией в области спроса ипредложения на рынке труда, перспективамиразвития видов деятельности, с характеромработы по основным профессиям испециальностям, условиями и оплатойтруда, профессиональными учебнымизаведениями и центрами подготовкиперсонала, а также с другими вопросамиполучения профессии и обеспечениязанятости.

Профессиональнаяконсультация – этооказание помощи заинтересованным людямв выборе профессии и места работы путемизучения личности обратившегося законсультацией человека с целью выявлениясостояния его здоровья, направленностии структуры способностей, интересов идругих факторов, влияющих на выборпрофессии или направление переобучения.

Таким образом,проблема психологической адаптациипредставляет собой важную областьнаучных изысканий, расположенную настыке различных отраслей знания,приобретающих в современных условияхвсё большее значение. В этой связиадаптационную концепцию можно рассмотретькак один из перспективных подходов ккомплексному изучению человека.

С адаптациейтесно связан личностный потенциалработника как совокупность определенныхчерт и качеств работника. Личностныйпотенциал характеризует внутреннююфизическую и духовную энер­гиючеловека, его деятельную позицию.Психофизиологический, тру­довойпотенциал работника, его образование,опыт активно влияют на уровень и степеньадаптации.

Контрольные вопросык теме 6

1. Что такое наемна работу?

2. Назовитепреимущества и недостатки внутреннихи внешних

источниковпривлечения персонала.

3. Дайте характеристикуэффективности различных источниковнайма персонала.

4. Сформулируйтеправила, которыми следует руководствоваться

при определениитребований к кандидатам на должностьруководителя или специалиста управления.

5. Назовите группыделовых и личностных качеств, которыеиспользуются при отборе кандидатов навакантную должность руководителя илиспециалиста управления.

6. Дайте характеристикуметодам оценки и отбора персонала.

7. Раскройтесодержание процедуры процесса отборакандидата на занятие вакантной должности.

8. Какие тестыследует использовать для отбораработников при

приеме на работу?

9. Что такое подбори расстановка персонала? Чем отличаетсяотбор персонала от подбора?

10. На каких принципахосновывается подбор и расстановкакадров?

11. В чем заключаетсясущность профильного метода подбора ирасстановки кадров?

12. Перечислитекатегории показателей, включаемых вкаталог

показателей,влияющих на подбор и расстановку кадров.

13. Что такое деловаяоценка персонала ? Какие виды илинаправления она включает?

14. Каковы целиделовой оценки персонала?

15. Что такоепрофориентация и трудовая адаптацияперсонала? Раскройте взаимосвязь этихпонятий.

16. Из каких этаповскладывается процесс текущей периодическойоценки персонала организации?

17. Раскройтесодержание основных направленийпрофориентационной работы.

18. Назовите видыадаптации. Каковы главные условияуспешной

трудовой адаптации?

19. Охарактеризуйтесистему управления профориентацией иадаптацией в организации.

20. Что такоеаттестация персонала? Какие типы и видыаттестации вы знаете?

21. Охарактеризуйтеэтапы проведения аттестации персонала.

22. Кто входит всостав аттестационной комиссииорганизации?

23. Какие формыбланков используются при проведенииаттестации?

Источник: https://studfile.net/preview/5866824/page:24/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.