Трудоустройство высвобождаемых работников

Обеспечение занятости высвобождаемых работников

Трудоустройство высвобождаемых работников

Одной из характерных черт российского рынка труда является безработица, которая сопровождается различными проблемами социального, экономического и психологического характера.

Помимо безработицы российский рынок труда характеризуется еще и такими негативными явлениями, как неполная занятость, неравномерность в распределении трудовых ресурсов по регионам и отраслям экономики и др.

В такой ситуации государство вынуждено предпринимать определенные меры по воздействию на работодателей и в то же время содействовать занятости населения, включая и трудоустройство, а также снижая последствия безработицы путем оказания материальной поддержки безработных, выплаты им пособий по безработице, организуя переподготовку безработных и др.

Хотя Конституция РФ закрепляет право каждого на труд, а также на защиту от безработицы (все права и гарантии перечислены в ст. 37), но в современных условиях государство весьма ограничено в оказании содействия в реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную работу.

Регулирование отношений в сфере занятости осуществляется законами, иными нормативными правовыми актами, принятыми на основании и в развитие норм международного трудового права.

Более полно определены правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы в Законе о занятости.

Данный закон определяет права и обязанности субъектов, действующих на рынке труда, права граждан в области занятости и предоставляемые им гарантии государства по реализации конституционных прав на труд и социальную защиту от безработицы, порядок организации деятельности государственных органов занятости населения, правовые основы участия работодателей в обеспечении занятости и другие важные положения.

Что же следует понимать под занятостью? Исходя из положений названного закона, под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, трудовой доход.

Занятыми считаются граждане:

  • – работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу или службу;
  • – зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;
  • – занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
  • – выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, а также являющиеся членами производственных кооперативов, артелей;

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

  • – проходящие военную и иные виды службы;
  • – проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, включая обучение по направлению органа службы занятости;
  • – временно отсутствующие на рабочем месте по различным уважительным причинам;
  • – являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;
  • – являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

В отношении перечисленных категорий граждан государство не осуществляет никаких мер социальной защиты и помощи, которые оказывает незанятым гражданам.

К незанятым гражданам относятся:

  • – несовершеннолетние нетрудоспособные граждане;
  • – пенсионеры;
  • – трудоспособные граждане, но не желающие трудиться, а также граждане, ранее работавшие и высвобожденные из организаций и ищущие работу, т.е. безработные. Именно в отношении безработных и направлена в основном политика государства по содействию их занятости.

Исходя из положений закона, безработными признаются граждане, которые:

  • – трудоспособны;
  • – не имеют работы и заработка;
  • – зарегистрированы в учреждениях службы занятости в целях поиска подходящей работы;
  • – ищут работу;
  • – готовы приступить к ней.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных признаков делает невозможным признание гражданина безработным.

Регистрация в учреждениях службы занятости осуществляется на основании Правил регистрации безработных граждан, утвержденных постановлением Правительства РФ от 07.09.2012 № 891 (далее – Правила).

Создание инспекции труда как необходимого института социальной политики государства берет свое начало в XIX в. Инспекция труда появилась в Великобритании в 1802 г., когда Парламент издал акт об охране здоровья, этике поведения подмастерьев на ткацких и других фабриках.

В России согласно Высочайшему утвержденному мнению Государственного Совета “О малолетних работающих на заводах, фабриках и мануфактурах” в июне 1882 г. была учреждена особая инспекция по наблюдению за исполнением постановлений о занятиях малолетних рабочих.

18 мая 1918 г. был принят Декрет “Об инспекции труда”. В обязанности инспекции входила охрана жизни, здоровья и труда всех лиц, занятых какой бы то ни было хозяйственной деятельностью. Надзор на предприятиях возлагался на отдельных лиц – технических инспекторов.

Источник: https://studme.org/1580101321235/pravo/obespechenie_zanyatosti_vysvobozhdaemyh_rabotnikov

Высвобождение персонала организации – что это

Трудоустройство высвобождаемых работников

— Организация бизнеса — Кадры — Высвобождение персонала организации

Под высвобождением персонала организации подразумевает процесс кадровой оптимизации, заключающийся в уменьшении должностей штатного расписания и упразднении определенных должностей или количества рабочих мест.

Однако следует отличать высвобождение работников из производства от сокращения и увольнения, так как данные процедуры хоть и являются во многом схожими, не являются все же тождественными.

Виды высвобождения персонала могут отличаться в зависимости от способов его проведения и целей, ради достижения которых проводятся означенные мероприятия.

Высвобождение персонала — что это такое

Каждый работодатель должен регулярно проводить оптимизацию кадров, чтобы его предприятие вело успешную деятельность.

И одним из механизмов такой оптимизации может стать высвобождение работников.

Высвобождение персонала — это процедура, при которой проводится фактическое увольнение работников или перевод их на иную должность. Однако, следует отличать данный процесс от простого увольнения.

Так, увольнение — это непосредственно прекращение трудовых взаимоотношений работодателя и трудящегося. Увольнение в Российской Федерации прямо регламентируется трудовым законодательством, имеет определенные ограничения и условия, при которых оно может быть произведено.

Высвобождение работников — это, в свою очередь, более комплексная процедура, направленная на снижение негативных последствий увольнения как для самого работника, так и для предприятия. Ведь увольнение персонала, так или иначе, но сопряжено с дополнительными рисками для организации, к которым можно отнести:

  • Репутационные потери и издержки. Любое увольнение сотрудника без его на то инициативы, грозит для бизнеса определенными репутационными потерями. Тем более, если увольнение или сокращение будет массовым — в таком случае о нем узнает не относительно узкий круг людей, среди которых могут оказаться и потребители товаров и услуг компании.
  • Судебные разбирательства, штрафы и компенсации. В случае, если сотрудник посчитает увольнение несправедливым — он может обратиться в суд. Если в процессе увольнения действительно были нарушены какие-либо нормативы трудового законодательства, в том числе имели место даже сугубо процессуальные ошибки — увольнение будет признано недействительным, а работодатель привлечен к административной ответственности и штрафу. Более того — необходимо будет также выплатить компенсацию сотруднику за все вынужденные прогулы с момента увольнения и дополнительную компенсацию за задержку заработной платы при этом.
  • Риски разглашения информации или нанесения ущерба. Уволившийся или еще находящийся под угрозой увольнения сотрудник может различными способами отомстить работодателю — как разгласив внутреннюю информацию, так и нанеся за счет своего знания структуры компании более серьезный ущерб в качестве мести за несправедливое на его взгляд увольнение.

Использование методов высвобождения персонала позволяет минимизировать вышеозначенные риски. Более того — эти методики также помогают и самому увольняющемуся работнику в дальнейшем обустройстве своей жизни после увольнения или смещения с должности, что позитивно сказывается как на его отношении к компании, так и на её репутации.

Виды высвобождения персонала

Рассматривая процедуру высвобождения работников на производстве, необходимо отметить, что она может производиться с различными целями и различными методами.

Конечно, в каждом конкретном случае такие мероприятия должны быть адаптированы под особенности кадрового делопроизводства и управления персоналом на каждом отдельном предприятии, с учетом и индивидуальных качеств трудящихся.

Однако в общем случае все равно можно выделить два основных вида высвобождения персонала:

  • Высвобождение с последующим увольнением. В случае, когда сотрудник демонстрирует минимальную эффективность труда, либо неоднократно совершал дисциплинарные поступки, а также при сокращении штата, когда трудоустройство сотрудника на другую должность оказывается невозможным, высвобождение персонала подразумевает увольнение. При таком виде высвобождения работников необходимо обеспечить минимизацию рисков от увольнения работника.
  • Высвобождение персонала путём перевода. Если персонал сокращается по причине упразднения должностей, например — из-за внедрения технических новинок некоторые должности становятся попросту ненужными, то в таком случае может иметься возможность предложить сотрудникам продолжить работу на предприятии в иных должностях и структурных подразделениях. Таким образом, в данной ситуации высвобождение работников преследует сразу две цели — обеспечение минимальных рисков и эффективная подготовка работника и его адаптация для деятельности на новом рабочем месте.

Как проводится высвобождение работников из производства — порядок действий

Вне зависимости от основных целей высвобождения работников, порядок действий для осуществления этой процедуры будет состоять из нескольких этапов, правильная реализация которых может помочь работодателю добиться желаемых результатов.

Чаще всего, обязанность по проведению всех необходимых мероприятий возлагается на HR-менеджеров, а при их отсутствии ей может заниматься сам руководитель или кадровые работники.

Порядок высвобождения работников в общем случае выглядит следующим образом:

  1. Подготовительный этап. Данные шаги рекомендуется предпринимать ещё до возникновения необходимости в высвобождении персонала. На этом этапе предполагается создание единой системы, в соответствии с которой в дальнейшем будут проводиться кадровые мероприятия и работа с сотрудниками. При этом лучше всего закрепить порядок высвобождения персонала в локальных нормативных актах — это сможет изначально показать работникам, что компания стремится заботиться о них даже при неизбежном увольнении.
  2. Планирование высвобождения. В случае, когда необходимость в высвобождении работников определена точно и явно, необходимо определить, какие работники должны быть сокращены или переведены. При этом следует объявить о предстоящих изменениях и самим сотрудникам. Хорошим методом может стать повторное интервью с каждым из работников, подлежащих увольнению. На нём необходимо задать вопросы, почему происходит сокращение по мнению самого сотрудника и как бы он мог его избежать сейчас или в будущем. Особенно актуально такое интервьюирование, если сокращение подразумевает оставление на предприятии лучших из лучших, но не увольнение всей группы трудящихся.
  3. Проведение увольнения. Перед непосредственным увольнением, следует произвести разъяснительную работу с самими сотрудниками и предложить поиск компромиссного решения, например — в виде увольнения по соглашению сторон с определенными преференциями со стороны компании. Кроме этого, не лишним будет проведение консультаций по профессиональному ориентированию, повышению квалификации работников и дальнейшему трудоустройству.
  4. Работа после увольнения. Многие современные компании продолжают поддерживать контакт с сотрудниками даже после их увольнения. Например, это может выражаться в направлении приглашений на мероприятия компании, преимущественное трудоустройство при появлении новых вакансий, выдача рекомендаций и сообщение о наличии вакантных мест у компаний-партнеров. Когда трудящиеся будут знать о том, что компания сможет им хоть как-то помочь даже после увольнения, они воспринимают прекращение трудовых взаимоотношений не как крах всей своей карьеры, а как очередной этап в жизни и рыночных отношениях — чем, по сути, и является увольнение.

(28 голос., 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/vysvobozhdenie-personala-organizatsii.html

Высвобождение работников и обеспечение их занятости

Трудоустройство высвобождаемых работников

РАБОТОДАТЕЛЯМ.


ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИХ ЗАНЯТОСТИ Работодатель издает приказ, в котором указываются основание, причины и срок высвобождения работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся вопросами высвобождения. Определяются кандидатуры на увольнение с учетом требований ст. 179, 261, 269 ТК РФ.

Работодатель своевременно, в письменной форме, не менее чем за три месяца, уведомляет Центр занятости населения административного округа и соответствующий выборный профсоюзный орган о возможном массовом увольнении работников (ст.

82 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 05.02.93 г. № 99, ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Информация о возможном массовом увольнении работников представляется в Центр занятости населения административного округа по установленной форме.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под расписку, не менее чем за два месяца до дня увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ сведения о высвобождаемых работниках представляются не позднее чем за два месяца до дня увольнения в Центр занятости населения административного округа по форме № 1- высвобождение (утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26.05.97 г. № 4; выдается в Центре занятости населения административного округа). Сведения представляются в Центр занятости населения административного округа по месту регистрации юридического лица.

Расторжение трудового договора с работниками, высвобождаемыми в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), либо ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) производится с соблюдением порядка увольнения, установленного законодательством. Запись о причине увольнения производится в трудовой книжке в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Например: уволен в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ); уволен в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ). По желанию высвобождаемых работников, их увольнение может производиться и по иным законным основаниям: в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Работникам, увольняемым по предусмотренным в п. 1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ основаниям, предоставляются льготы и компенсации согласно гл. 27 ТК РФ. Работникам, увольняемым по иным законным основаниям (ст. 78, п. 5 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается и средняя заработная плата на период трудоустройства не сохраняется.

Работодатель самостоятельно или с привлечением Центров занятости населения административных округов разъясняет высвобождаемым работникам о гарантиях и компенсациях, связанных с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ).

Высвобождаемым работникам могут быть предложены следующие варианты дальнейшего трудоустройства: другая работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника (ст. 180 ТК РФ);  — трудоустройство через территориальные отделы центров занятости населения административных округов;

 — самостоятельное трудоустройство.

ВНИМАНИЕ! Лица, увольняемые в связи с сокращением численности или штата работников, а также ликвидацией организации, должны быть предупреждены администрацией о том, что в соответствии с действующим законодательством о труде и занятости населения им следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в территориальный отдел Центра занятости населения административного округа.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

ЦЗН САО, 123308, ул. Куусинена, д. 2 (метро «Полежаевская).
Телефон для справок

Источник: https://sao.mos.ru/announcements/detail/681974.html

Особенности трудоустройства высвобождающихся работников

Трудоустройство высвобождаемых работников

Особенности трудоустройства высвобождающихся работников:

  • о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменно под расписку;
  • при высвобождении работников в случаях изменения в организации производства и труда, учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством;
  • одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;
  • при отсутствии работы по собственной профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно;
  • одновременно работодатель уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его
    • профессии,
    • специальности,
    • квалификации и размера оплаты труда;
  • государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его
    • профессии,
    • специальности,
    • квалификации,
    • а при ее отсутствии – осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей;
  • при необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы;
  • работникам, высвобожденным в связи с изменениями в организации производства и труда, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
  • выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы;
  • за этими работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.

Вопрос 34.

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПРАВА

НА ВЫБОР ПРОФЕССИИ И ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Государственные органы обеспечивают публикацию статистических данных и информационных материалов о

  • предложениях и спросе на рабочую силу,
  • возможности трудоустройства,
  • профессиональной подготовке,
  • профессиональной ориентации,
  • социально-трудовой реабилитации.

Гарантии:

Государство гарантирует трудоспособному населению в трудоспособном возрасте в Украине:

  • добровольность труда, выбор или изменение профессии и вида деятельности;
  • защиту от необоснованного отказа в принятии на работу и незаконного освобождения, а также содействие в сохранении работы;
  • бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с
    • призванием,
    • способностью,
    • профессиональной подготовкой,
    • образованием,
    • с учетом общественных потребностей,
    • всеми доступными средствами, включая профессиональную ориентацию и переподготовку;
  • компенсацию материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность;
  • выплату выходного пособия работникам, которые потеряли постоянную работу на предприятиях, в учреждениях и организациях в случаях и на условиях, предусмотренных действующим законодательством;
  • бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии;
  • выплату безработным в установленном порядке пособия по безработице, материальной помощи по безработице, членам семьи, которые состоят на их иждивении и других видов помощи включение периода переподготовки и обучения новым профессиям, участия в оплачиваемых общественных работах, получения пособия по безработице и материальной помощи по безработице к общему трудовому стажу, а также к непрерывному трудовому стажу;
  • предоставление работы по специальности на период не менее трех лет молодым специалистам – выпускникам государственных учебных заведений, ранее заявленных предприятиями, учреждениями, организациями.

Вопрос 35.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ЗАНЯТОСТИ

Источник: https://studopedia.ru/20_37514_osobennosti-trudoustroystva-visvobozhdayushchihsya-rabotnikov.html

Трудовое право

Трудоустройство высвобождаемых работников

Под высвобождением работникам следует понимать освобождение от работы (увольнение) работников, оказавшихся «лишними» в данной организации в связи с нестабильностью производственной деятельности, неблагоприятной конъюнктурой рынка товаров и услуг.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором. Такое право имеют:

  • работники с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • семейные работники — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начата проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

  • сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;
  • информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

В ряде случаев высвобождаемый работник с его согласия переводится на другую работу в той же организации.

Согласно законодательству предприятия могут расширять свое производство, вводить новые виды хозяйственной деятельности в соответствии с уставом, организовывать обучение и переподготовку своих кадров и таким образом решать проблему сохранения персонала.

Это тоже форма трудоустройства (и наиболее рациональная) с той лишь разницей, что функции трудоустраивающего органа выполняют сами работодатели.

Закон ориентирует их на такое решение проблемы, возлагая на работодателей обязанность при увольнении работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), предложить ему другую работу. Увольнение по этим основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в случаях, указанных в ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев означает, что после увольнения высвобождаемый вправе получать в дни выдачи заработной платы сохраняемый за ним средний заработок. При прекращении деятельности организации обязанность по выплате сохраняемой средней заработной платы уволенного работника возлагается на организацию-правопреемника.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка высвобождаемому работнику производится не позднее дня увольнения.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (ред. от 11 ноября 2009 г.) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируется после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Лицам, высвобождаемым с предприятий Крайнего Севера и приравненных к нему местностей в связи с реорганизацией либо ликвидацией, средняя заработная плата (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период их трудоустройства.

При ликвидации государственного органа или сокращении его штата служащему в случае невозможности предоставления работы в том же государственном органе должна быть предоставлена (предложена) другая государственная должность в другом органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности.

При невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания по занимаемой до увольнения должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы.

При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия).

В случае непредоставления работы в соответствии с его профессией и квалификацией он остается в реестре государственных служащих (с указанием в резерве) с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.

Продолжительность повышения квалификации и переподготовки государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти РФ в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, в зависимости от сложности получаемой новой профессии (специальности) составляет от трех до шести месяцев. На этот период сохраняются средний заработок государственного служащего и его общий стаж работы.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Высвобожденные из организаций работники, признанные безработными, могут быть направлены по их желанию на обучение основам предпринимательской деятельности.

Это обучение является частью действующей в Российской Федерации системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения и рассматривается как один из видов дополнительного профессионального образования.

В связи с введением в действие с 1 января 2001 г. главы 24 «Единый социальный налог/взнос» Налогового кодекса РФ финансирование обучения незанятых граждан, зарегистрированных в службе занятости в качестве безработных, осуществляется за счет бюджетных средств субъектов Федерации.

Источник: https://isfic.info/gasan/mirak33.htm

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.