Тк рф замечание выговор

Содержание

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Тк рф замечание выговор

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Тк рф замечание выговор

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения  выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.
  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения  выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев.

При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки.

Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку. 

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),
  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

– указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;
  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора  с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Выговор: подробности для бухгалтера

  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть “строгим”
    Работодатель … объявил сотруднику “строгий выговор с занесением в личное дело … работнику нельзя применить “строгий выговор”, поскольку ТК РФ он … странице в соцсетях
    Сотруднику сделали выговор за то, что он на … отозвался о работе коллег. Работник выговор обжаловал.
    Суд согласился с наказанием …
  • Заполнение справок о доходах госслужащих за 2019 год … менее строгие наказания, в частности выговор.
    Так произошло, например, в споре … -2017/2018). Работница посчитала незаконным выговор, который был вынесен работодателем за … , так и в уточненной справке. Выговор за подачу недостоверных сведений был … . К дисциплинарной ответственности в виде выговора (за представление неполных сведений) служащий …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за сентябрь 2020 года … рабочий день диспансеризации
    Сотруднику объявили выговор за отсутствие на работе. В … . За нарушение дисциплины работнику объявлен выговор. Наказание он оспорил.
    Первая и … и нанесение ущерба третьим лицам. Выговор вынесен незаконно.
    Документ: Определение
    Шестого …
  • Нетактичное поведение сотрудника … взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение по соответствующим основаниям … замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого … сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.
    Например, Московский областной суд … применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение. … объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение … . Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям;
    другие … дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется … ).
    Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если …
  • Дайджест правовой информации для специалистов области трудового права за май 2019 года … нарушил дисциплину, ему был вынесен выговор, а затем был уволен за … проступок, который он совершил до выговора.
    Первая и вторая инстанции поддержали … работника
    Фабула дела: работнику вынесли выговор за то, что он получил …
  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … ? Порассуждаем вместе.
    Нагрубил коллеге – получи выговор
    Для начала чуть подробнее расскажем … , по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И … от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в … наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности …
  • Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … ответственности в виде замечания или выговора.
    Обоснование позиции:
    В соответствии с … ответственности в виде замечания или выговора.
    В случае неоднократного неисполнения работником …
  • Премии: начисление, выплата, лишение … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В … работника дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) в периоде, за который начисляется …
  • Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника …
  • ВС РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей … к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям.
    В …
  • Как составить график документооборота в бухгалтерии? … работодатель вправе объявить ответственному работнику выговор либо лишить его премии или …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за апрель 2020 года … исполнил работник
    Организация объявила работнику выговор за отказ от выполнения должностных …
  • Оформление дисциплинарного взыскания … нему следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В …
  • Наложение штрафа на осужденного, отбывающего наказание в виде лишения свободы … применяться следующие меры взыскания:
    а) выговор;
    б) дисциплинарный штраф в размере …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/vygovor.html

Дисциплинарное взыскание: наложение и снятие. Виды и меры. 192 ТК РФ | Суворов

Тк рф замечание выговор

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации Статьёй 192 в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это взыскание (наказание) за нарушение дисциплины, налагаемое на:

  • работника — в связи с нарушением им трудовой дисциплины;
  • военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины;
  • государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Взыскание, если говорить проще, это наказание работника организации нарушившего свои трудовые обязанности, нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах, а именно:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Решение об ответственности принимает руководитель организации либо другое уполномоченное лицо. Порядок применения взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ. В данной статье мы более подробно рассмотрим их виды, ответственность и порядок применения.

Виды и меры дисциплинарных взысканий

Все действия направлены на усиление организации охраны труда и укрепление трудовой дисциплины в коллективе. Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Иные виды взысканий работодатель применять не должен и не может.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие меры воздействия.

Но бывают исключения, например в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и другие взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда.

За каждое нарушение, работнику можно вынести только один вид взыскания, например делая замечание работнику, нельзя позже за него же и уволить.

Замечание, как вид взыскания

Замечание самая легкая форма дисциплинарки, которое руководитель может применить к работнику. Применяется в устной форме.

Проступки

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

  1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул без уважительных причин, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом, токсическом) состоянии). Работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания максимально до увольнения;
  2. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Работодатель имеет право сделать выговор или уволить работника;
  3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ). К ним за совершенные проступки материального плана можно применить увольнение;

Дисциплинарное взыскание за прогул

Прогул — это отсутствие на работе работника без уважительных причин и уведомления руководства. В законодательстве прогул определен, как отсутствие работника на рабочем месте свыше трех часов на протяжении рабочего дня или суммарное количество времени которое составляет свыше 3 (трех) часов.

Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ о понятии рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Что считается прогулом:

  • самовольное прекращение трудовой деятельности без уведомления руководства;
  • неявка на работу в праздничный или выходной день, при то условии, что он объявлен рабочим;
  • самовольный выход в отпуск.

За прогул не считается отсутствие работника на рабочем месте по таким уважительным причинам:

  • стихийное бедствие;
  • плохое состояние здоровья (болезнь);
  • если работник является донором (в день сдачи крови);
  • сдача сессии в учебном заведении.

Взыскание для руководителя

При рассмотрении дисциплинарных взысканий работника, логично задать вопрос, а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Ведь руководитель также, как и другой любой сотрудник должен соблюдать все правила установленные законодательством. Он должен выполнять все свои обязанности перед вышестоящими инстанциями. Определить насколько качественно и добросовестно руководитель выполняет свои обязанности, можно проанализировав бухгалтерскую отчетность и статистическую отчетность предприятия.

Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников.

Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например, общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности.

Поэтому нормальное функционирование организации зависит не только от добросовестного отношения работников к труду, но и тщательное выполнение всех обязанностей руководителя организации.

Сроки действия взыскания

Согласно Трудовому кодексу РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня проявления проступка, после этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно, не учитывая времени болезни работника или если он находится в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет.

Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

По противодействию коррупции

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применять в течение 3 лет со дня совершения работником проступка.

При этом время производства по уголовному делу, как и ранее, в данный срок давности не включается. По остальным дисциплинарным взысканиям срок давности составляет 6 месяцев.

Исключением стало именно несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформление взыскания осуществляется в два этапа, а именно:

1. Фиксация нарушения, оформляется следующими документами:

  • актом фиксирующим нарушение, к примеру: опоздание или отсутствие на рабочем месте.
  • докладной распиской фиксирующей невыполнение работником своих обязанностей.
  • или решением комиссии при нанесении ущерба работодателю.

2. Оформление приказа о назначении дисциплинарного взыскания.

В заключении можно сказать одно, что выполняя свои рабочие обязанности качественно и с полной отдачей, не нарушая трудовой дисциплины, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Снятие дисциплинарного взыскания

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Они могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись.

Кроме того, данные обязанности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Например, обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ.

В соответствии с нормативно-правовыми документами российского законодательства, а именно, Трудовым кодексом РФ, статьями 192 и 194, дисциплинарное взыскание, установленное физическому лицу руководителем предприятия, как вариант, государственными органами, можно снять через определенный срок.

Порядок его снятия

Дисциплинарная взыскание может быть автоматически снято по истечению одного года, но с условием того, если работник повторно не нарушал трудовую дисциплину и выполнял свою работу добросовестно без каких-либо нарушений.

Случаи, когда ответственность снимается досрочно, происходит чаще всего по инициативе руководителя или по ходатайству начальника профкома. Не всегда и не все сотрудники согласны с взысканием, считая его чересчур строгим и не справедливым.

В таких случаях каждый гражданин имеет право обратится с обжалованием в трудовую инспекцию.

Важно понимать, что нарушение общественного порядка или Правил внутреннего трудового распорядка на предприятии является основой для установления нарушителю дисциплинарного наказания (взыскания) на определенный срок. Данная норма регламентирована статьей 192 трудового законодательства РФ.

Следует учитывать, что в Трудовом кодексе страны предусмотрены также основания для снятия дисциплинарного взыскания с правонарушителя. Так, согласно статье 194 ТК РФ наказание аннулируется автоматически, если в течение 1 года с момента взыскания работник не нарушал дисциплину. Для реализации этой правовой нормы не нужно издавать на предприятии внутренние приказы или распоряжения.

Что указать в приказе

Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.

В приказе нужно указать:

  • фамилию, имя, отчество работника;
  • должность работника и структурное подразделение;
  • основания снятия дисциплинарного взыскания;
  • дату снятия взыскания.

В иных, предусмотренных законодательством случаях, снятие с работника дисциплинарного взыскания должно происходить исключительно по инициативе работодателя, как вариант, в результате ходатайства третьих лиц (профсоюзов, администрации, руководителя отдела, где работает правонарушитель и так далее). Для осуществления такой процедуры на имя руководителя предприятия оформляется служебная записка с соответствующим содержанием о ходатайстве.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

К слову, такая же процедура осуществляется и по отношению к работнику, который неоднократно нарушал трудовую дисциплину и систематически не выполнял трудовые обязанности. В таком случае служебная записка будет основанием для увольнения работника по статье, в частности, части 5 статьи 81 Трудового кодекса.

Таким образом, чтобы в правомерном ключе снять дисциплинарное взыскание с работника, необходимо внимательно изучить нормы действующего российского трудового законодательства, а также требования Правил внутреннего трудового распорядка организации. В случае возникновения вопросов Вы можете обратиться за помощью к нашим опытным юристам.

Ссылки по теме:

Увольнение с работы

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации Статьёй 192 …

Источник: https://malina-group.com/disciplinarnoe-vzyskanie/

Применение дисциплинарных взысканий по ст. 192 ТК РФ

Тк рф замечание выговор

Когда сотрудники организации совершают проступки, работодатель имеет право наказать их в соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ.

В х к этому нормативному акту указано, что на работника за единичное нарушение разрешается накладывать только одно дисциплинарное взыскание.

Такие строгие меры необходимы для поддержания трудовой дисциплины на предприятии и стимуляции персонала к должному ведению производственной деятельности.

Описание и виды взысканий

Все работники обязаны нести наказание за нарушенные ими правила трудовой дисциплины, установленные в организации, а также в положениях должностной инструкции и договоре с работодателем.

В Трудовом кодексе РФ закреплено, что причиной для привлечения гражданина к взысканию является совершение проступка, так как это доказывает его пренебрежительное отношение к служебным обязанностям.

В качестве наказания работодатель может применить к специалисту одну из следующих мер:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Закреплены все указанные виды дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ. Самыми распространёнными основаниями для их применения считаются:

  1. Частичное или полное невыполнение специалистом возложенных на него производственных обязанностей, установленных трудовым контрактом.
  2. Разглашение коммерческой или государственной тайны, которая стала известна работнику в рамках трудовой деятельности.
  3. Несоблюдение правил дисциплины, например, множественные опоздания, прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Граждан, допустивших проступок, работодатель имеет право лишить премиальных выплат. Но нанимателю необходимо учитывать, что любые штрафные санкции, не закреплённые в трудовом договоре, считаются незаконными.

Устное или письменное замечание

Чаще всего в качестве меры взыскания за совершённые нарушения дисциплины применяется замечание.

Это наказание выносится за незначительные проступки, которые не нанесли предприятию ущерба, или за нарушение дисциплинарных норм, не имеющих серьёзных последствий.

Но чтобы вынесение устного или письменного замечания считалось законным, работник должен под подпись быть ознакомлен со своей должностной инструкцией во время приёма на работу.

Перед тем как оформлять распоряжение о вынесении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан потребовать у работника объяснительную записку. На составление документа сотруднику даётся два рабочих дня. В нём гражданин обязан предоставить доказательства своей невиновности или описать обстоятельства совершения проступка, а также сообщить о наличии причин, оправдывающих его поведение.

В Трудовом кодексе списка уважительных оснований нет, но практика показывает, что наниматели таковыми признают следующие причины:

  • отсутствие необходимых материалов и инструментов;
  • болезнь специалиста или члена его семьи;
  • нарушение условий производственной деятельности самим работодателем.

Наличие уважительной причины освобождает гражданина от дисциплинарной ответственности. Кроме того, если проступок был совершён однократно и не является грубым нарушением, то руководитель имеет право вынести работнику устное замечание, например, в случае опоздания на работу.

Если причина, указанная специалистом в объяснительной записке, не признаётся уважительной, то руководитель предприятия должен издать распоряжение о вынесении работнику замечания за дисциплинарное нарушение. Сотрудника следует ознакомить с документом под подпись. Если он отказывается подписывать приказ, то по этому факту необходимо составить соответствующий акт.

Срок действия замечания составляет один год с момента совершения нарушения, но его можно снять раньше. Основанием для этого считаются:

  • инициатива нанимателя;
  • просьба специалиста в письменной форме, направленная руководителю;
  • ходатайство профсоюза;
  • ходатайство непосредственного начальника.

Хоть замечание выносится за незначительные проступки, получение нескольких подобных наказаний в течение одного года может привести к более серьёзным взысканиям — выговору или увольнению.

Вынесение выговора

В законодательстве РФ не установлено, за какие нарушения следует выносить выговор, но на практике подобное взыскание накладывается либо за неоднократные небольшие проступки, либо за один средней степени тяжести. Такими нарушениями считаются:

  • прогул;
  • несоблюдение правил техники безопасности;
  • невыполнение обязанностей, установленных в трудовом договоре;
  • систематические опоздания;
  • отказ проходить медицинский осмотр;
  • порча или недостача материальных ценностей;
  • другие проступки.

Источник: https://trud.help/zakon/st-192-tk-rf/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.