Типы адаптации персонала

Содержание

Тема 4. Адаптация персонала

Типы адаптации персонала

Вопросы:

1. Понятие, цели и виды адаптации

2. Методы и стадии адаптации персонала

1.Понятие, цели и виды адаптации

Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио­логических, социально-психологических, организационно-администра­тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Целиадаптации:

уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;

снижение степени неопределенности у новых работников;

сокращение текучести кадров;

экономия времени руководителя и сотрудников;

формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяют следующие формыадаптации:

1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности.

2) Производственная адаптация– включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установ­ление и расширение взаимосвязей между работником и производ­ственной средой.

3) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

4) Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5) Социально-психологическая адаптация – включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

6) Организационная адаптация – ознакомление с особенностями организацион­ного управления предприятием, местом своего подраз­деления и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

7) Экономическая адаптация – уровень заработной платы, способы материального стимулиро­вания и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, заня­тиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на пред­приятии.

Выделяют также первичнуюи вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

Цели первичной адаптации:

» включение молодежи в трудовую деятельность;

» распределение рабочей силы;

» социализация и профессионализация;

» замещение убывающих работников;

» профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Целивторичной адаптации:

~ перераспределение кадров;

~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

~ дальнейшая социализация и профессионализация;

~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

~ совершенствование производственного климата.

2. Методы и стадии адаптации персонала

Методы адаптации:

· наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником).

· тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)

· беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

· специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

· экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).

· анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

· другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

· ~ качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции;

· ~ объективность деловой оценки;

· ~ престиж профессии, работы по специальности;

· ~ особенности организации труда и мотивации;

· ~ гибкость системы обучения;

· ~ особенности социально-психологического климата;

· ~ личностные свойства (психологические, возраст, семейное положе­ние и т.п.).

Рис 1. Процесс адаптации и его эффективность

Рис. 2 Организация процесса адаптации

Источник: https://studopedia.ru/4_157259_tema--adaptatsiya-personala.html

Адаптация персонала: цели и виды, этапы и методы адаптации сотрудников

Типы адаптации персонала

Адаптация персонала в организации помогает новому сотруднику быстрее освоить служебные обязанности и стать полноценным членом коллектива.

Ведь в первые дни на новой работе человек сталкивается с некоторыми проблемами, поскольку приходится привыкать к условиям труда и незнакомой корпоративной политике.

На многих предприятиях существует специальная программа адаптации, которой занимается HR-менеджер.

Что такое адаптация персонала

В общем смысле, адаптация – это процесс формирования у субъекта умений и навыков взаимодействия с окружающей средой. Применительно к трудовой деятельности, каждый новоприбывший работник испытывает стресс, т. к. на начальном этапе приспосабливается к сложившимся условиям организации труда, прислушиваясь к требованиям руководства и налаживая общение с коллегами.

Понятие термина “адаптация персонала”

В трудовом коллективе адаптация сотрудников происходит одновременно в двух направлениях:

  • сотрудник в процессе знакомства с организационными особенностями делает собственные выводы о корпорации;
  • работодатель оценивает возможности нового кадра.

Руководители компаний должны уделять достаточно времени выстраиванию нормальной корпоративной и кадровой политики. Такой подход сократит издержки, связанные с утечкой кадров, поскольку чаще всего сотрудник решает уволиться еще в первые недели работы на новой должности. Происходит это из-за отсутствия должной поддержки в адаптационный период.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Работодатели вкладывают много временных и денежных ресурсов, набирая узкоспециализированный и квалифицированный персонал, и напрямую заинтересованы в том, чтобы сотрудники сразу влились в команду и выполняли поставленные задачи. Но даже опытный работник проходит через адаптацию как при найме, так и в случае перевода на новую должность, иногда связанного с переездом в другой город.

Этот период длится 2 недели или несколько месяцев – здесь все зависит и от индивидуальных особенностей личности и от рода занятия. По мнению американских аналитиков, подготовка и окончательная адаптация к работе топ-менеджеров занимают гораздо больше времени – от 5 месяцев до полугода.

Основные проблемы новичков

Сильное психологическое напряжение на новом месте испытывают молодые неопытные выпускники вузов или других учебных заведений, а также женщины сразу после декрета.

Главные страхи этих людей связаны:

  • с риском потерять работу, не справившись с прямыми обязанностями или провалив сроки сдачи проекта;
  • трудностями установления контактов с руководителем и коллегами;
  • неуверенностью в компетенции, возможными ошибками из-за пробелов в знаниях;
  • поддержанием собственной репутации в новом коллективе.

На сложном производстве новичку нужен наставник, контролирующий все его действия, чтобы предотвратить травмы и несчастные случаи, часто возникающие на этапе адаптации.

Виды адаптации

Адаптация бывает производственной и внепроизводственной. Первая включает в себя уровень профессиональной подготовки, психофизиологические особенности индивида, его способность к самоорганизации. Также сюда входят необходимость применения к работнику тех или иных организационно-административных методов управления, система экономической мотивации, соблюдение санитарно-гигиенических норм.

Каждый сотрудник после удачного собеседования должен получить четкий инструктаж, в котором разъясняются субординация в компании, распределение обязанностей, особенности оплаты труда и премирования. Менеджер по персоналу или другое ответственное лицо обязывается ввести новичка в курс дела относительно должности, рассказать о правилах поведения в компании, существующем дресс-коде и т. д.

Классификация адаптации новых сотрудников на предприятии

Второй вид адаптации, не имеющий отношения к производственной деятельности, подразумевает организацию неформального общения между сотрудниками, направленного на установление дружеских связей в коллективе.

Сюда можно отнести:

  • проведение корпоративных вечеринок;
  • организацию спортивных мероприятий и соревнований, пикников, совместного отдыха.

Этапы адаптации персонала

Существуют следующие стадии адаптации:

  1. Оценивание профпригодности сотрудника, его подготовленности к работе, которое проводится еще на собеседовании. Здесь необходимо определить, трудился ли человек прежде в аналогичных условиях, понимает ли все организационные вопросы, утвержденные фирмой.
  2. Предоставление общей информации о структурных подразделениях фирмы, принципах их взаимодействия, рассказ об истории становления компании, традициях с последующим знакомством с другими членами коллектива, осмотр рабочего пространства в офисе, личном кабинете.
  3. Практическая ориентация нового сотрудника на рабочем месте, заставляющая его применить полученные теоретические знания в работе, приобщение к коллективному труду. В этот период испытательного срока необходимо проследить за тем, чтобы работник ознакомился с основными ценностями корпорации, понимал и соблюдал все содержащиеся в уставе компании правила, установил контакт с руководителем и коллегами.
  4. Полноценное включение в деятельность фирмы, наступающее после преодоления основных сложностей адаптации.

Этапы адаптации персонала на предприятии

Основные методы

Существуют материальные (заработная плата, премии, другие денежные вознаграждения) и нематериальные (мероприятия для быстрого включения в жизнь коллектива) методы адаптации.

Неформализованного сопровождения

Данный метод включает:

  • беседу новичка с рекрутером или непосредственно с руководителем, уточнение необходимой информации о работе;
  • прикрепление наставника, сопровождение в течение всего периода стажировки или испытательного срока;
  • проведение семинаров и тренингов, организация командных игр для сотрудников, совместный просмотр образовательных фильмов и программ.

Менеджер по управлению персоналом рассказывает новичку об особенностях выстраивания коммуникационных связей внутри коллектива.

Метод проведения мероприятий

Корпоративные мероприятия помогают сблизить людей, способствуют неформальному общению между ними. В дружном коллективе нередко проводятся чаепития, организуются обеды в кафе, коллеги поздравляют именинников, дарят им подарки. В крупных корпорациях начальники организуют мероприятия в отдельных подразделениях фирмы.

Перед корпоративной вечеринкой новичка нужно предупредить, в какой одежде прийти на мероприятие, по возможности познакомить с наиболее активными работниками, которые представят его остальным коллегам. Планированием праздников занимается менеджер по персоналу или руководитель производственного звена.

Корпоративное мероприятие на природе

Корпоративный PR

Следует понимать ценности компании и соответствовать им. Руководство фирмы может издать специальную инструкцию, где изложены правилами поведения сотрудников. В нее включаются, например, сведения о продолжительности рабочего дня, перерывов, количестве выходных, требования к дресс-коду, содержанию рабочего места.

Командный тренинг

Командные тренинги внутри корпораций проводятся редко и только под руководством опытных тренеров. Этот метод применяют, если в сложившемся коллективе наблюдается явная неприязнь к новому специалисту, несмотря на его опыт и квалификацию. Участники тренинга вправе высказать свое недовольство работником и попробовать вместе разрешить конфликт. Проблемы устраняются при помощи деловой игры.

Руководителю, недавно занявшему свой пост, командный тренинг поможет быстрее разобраться в системе межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Методы организационной адаптации

Каждый вновь прибывший в штат компании работник должен понимать, что от него требуется, и в этом ему помогут разобраться коллеги и кураторы. Они подскажут, где взять командировочные, как заказать билеты для деловой поездки и многое другое.

Инструктаж в подразделениях

Представители руководящего звена должны рассказывать новичкам о требованиях, выдвигаемых к работникам в различных подразделениях фирмы. На помощь придут краткие и простые текстовые инструкции.

Папка нового сотрудника

В этой папке размещается вся информация о компании, необходимая новичку. Она может составляться в электронном или печатном виде, как брошюра или справочник. Иногда работодатели делают для новых сотрудников видеопрезентацию, в которой рассказывается обо всех аспектах деятельности фирмы.

Интернет-сайт

Если у компании есть сайт, руководители и менеджеры размещают на нем информацию не только для клиентов, но и для работников. Здесь можно рассказать, как заполнить документы при трудоустройстве, какие навыки наиболее важны.

Подход, ориентированный на профессию

Рекрутеры строго следят за тем, чтобы все члены коллектива выполняли свои должностные обязанности.

Необходимо поставить понятные задачи перед новыми сотрудниками на период их испытательного срока. Будут полезны подготовленные должностные инструкции.

Основные ступени адаптации

Вначале работник демонстрирует коллективу свой профессионализм. В это время изучается досье специалиста, опыт работы, анализируются навыки и умения. На втором этапе проводятся инструктирование человека, его обучение и стажировка, применяются программы для полноценной адаптации.

На следующем этапе новый сотрудник выполняет свои обязанности, используя полученные инструкции, методом проб и ошибок. В этот сложный момент специалист определяется, подходит ему новая должность или нет, и, возможно, покидает компанию. Решение зависит и от того, смог ли работник влиться в коллектив.

Разновидности адаптированных сотрудников

  1. Личности, которые не смогли стать частью коллектива и не в состоянии выполнять возложенные на них обязанности.
  2. Целеустремленные и трудолюбивые профессионалы, отрицающие необходимость выстраивания межличностных взаимоотношений с коллегами.
  3. Работники, ставшие ядром коллектива, но не выполняющие работу эффективно.
  4. Полностью адаптированные сотрудники.

Ориентационная программа

Сюда входят следующие мероприятия:

  1. Первое знакомство с предприятием: рассказ о становлении компании, традициях, сфере деятельности, целевой аудитории и иерархии.
  2. Описание используемой кадровой политики: условий повышения в должности, норм трудового дня, способов повышения квалификации.
  3. Уведомление об оплате труда, премиях, командировочных, праздничных и сверхурочных.
  4. Уточнение вопросов, связанных с имеющимися социальными льготами.
  5. Экскурсия в различные отделы компании.

Как спланировать программу адаптации

Современные руководители нанимают специалистов, которые занимаются планированием и внедрением адаптационной программы для новых кадров. Учитываются должности лиц, специфика деятельности фирмы, продумываются меры для первичной и вторичной адаптации.

Образец положения об адаптации персонала

В самом начале инструкции прописывается заголовок документа “Cтандарт предприятия”.

Затем следуют пункты:

  • “Сферы применения”;
  • “Основные термины и определения”;
  • “Схема адаптации персонала и необходимость ее использования”;
  • “Порядок проведения собеседования”.

Оценка системы адаптации персонала

На этом этапе проводится проверка полученных сотрудником знаний: рекрутеры с помощью тестирования и анкетирования определяют, насколько специалист усвоил правила и нормы работы в коллективе фирмы. При проверке учитываются все детали: проблемы, возникшие в момент вступления в должность нового работника, споры и разногласия с коллективом и руководителями.

Источник: https://podborkadrov.com/priem-na-rabotu/adaptaciya-personala/adaptaciya-novyh-sotrudnikov-na-predpriyatii.html

Адаптация персонала

Типы адаптации персонала

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.

  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

    • профессиональная адаптация.Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

  • Словарь по управлению персоналом
  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala

Адаптация персонала: методики 2020 года

Типы адаптации персонала

Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Этот процесс продолжается от 1 месяца до 1,5 лет. Принципиально отличается он от испытательного срока тем, что направлен не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника.

Методы адаптации персонала в организации

Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва.

Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником.

Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

  • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
  • электронный курс;
  • вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг.

Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее.

Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства

Типы адаптации персонала

Последние изменения: Январь 2020

Прием нового сотрудника в штат требует затрат сил и времени на введение в курс дел и проведение мероприятий, направленных на скорейшее приспособление к рабочей деятельности в новых условиях.

Адаптация персонала представлена комплексом мер по организации эффективной работы только что принятых работников.

  Чем быстрее пройдет адаптация сотрудников, тем выше вероятность на благополучный ввод специалиста в сложившийся штат и принятие ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Кадровая текучка – характерное явление для большинства компаний, привлекающих для исполнения задач наемный персонал. Задача грамотного руководителя – разобраться, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, о повышении общей результативности труда.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспособляю». Адаптация персонала – это приспособление нового человека и существующей компании друг к другу, нацеленной на постепенный рост результатов труда в новых условиях в профессиональной, социально-психологической, экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация работника представляет собой решение, позволяющее решить проблему стрессовой ситуации.

Перед кадровой службы предприятия стоят задачи:

  • снизить издержки, связанные с приемом нового человека на старте, когда нет уверенности в собственных силах, и присутствует страх провала;
  • уменьшить количество времени, расходуемое на взаимодействие действующего персонала и руководства с принятым в штат работником, нуждающимся в дополнительном консультировании;
  • решить проблему высокой текучки штата.

Адаптация персонала в организации соответствует интересам наемных работников, которые быстрее вникают в нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

Текущий коллектив только выигрывает от быстрой адаптации, поскольку каждый начинает ощущать себя частью команды, нацеленной на общие результаты. Усилия в процессе адаптационного периода позволяют совершенствовать навыки наставничества, способствуют личностному развитию, предполагают дальнейшее включение в кадровый резерв предприятия.

Как организовать

В процесс управления профориентацией и адаптацией вовлечено множество служб организации:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • руководители подразделений.

Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, на предприятии принимают внутренний нормативный акт – Положение об адаптации или Инструкцию по вводу новых сотрудников.

При приеме в штат основываются на положениях регламента и информации об ответственных за прохождение каждого этапа лиц. Распределяется круг работы, форматы и образцы, которыми будут руководствоваться стороны трудовых отношений.

При организации работы необходимо продумать варианты поощрений членов коллектива, которые будут вовлечены в адаптационный процесс, надбавки наставникам, нематериальной мотивации. Каждый шаг в комплексе мероприятий должен быть продуман и документально оформлен.

Иные классификации

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

  1. Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
  2. Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
  3. Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
  4. Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

  • отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
  • конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
  • мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

Зачем нужна адаптация персонала

 

Неудовлетворительные итоги первого периода приводят к мыслям об увольнении обе стороны трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов и сил при принятии в штат новых людей.

Первые дни и месяцы на предприятии – всегда сопряжены со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Стадии адаптации персонала

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

  1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
  2. Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
  3. Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
  4. Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Что требуется от руководителя

Не имея принципиальных противоречий при выборе нового сотрудника, в дальнейшем именно руководитель определяет итоги адаптации и итоги, которые покажет новичок.

В полномочия руководства входит:

  • Регулярное проведение тренингов, разработка обучающих программ, когда человек поймет, что организация заинтересована в его работе, качественном труде и будущих успехах.
  • Личностная коммуникация даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые месяцы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейшей коррекции и исправления ошибок. Важно, чтобы процесс общения был двусторонним, чтобы ситуация с вхождением нового персонала была абсолютна прозрачна и понятна.
  • Внедрение системы поэтапного осваивания новых обязанностей с постепенным усложнением выполняемой работы. Плавное введение в курс дел и круг обязанностей поможет провести адаптацию организованно, с минимальным риском стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт через поощрение к созданию связей с текущим коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первого этапа привыкания. Не стоит полагаться на волю случая и положительное стечение обстоятельств. Компания должна инициировать проведение тимбилдингов, совместных мероприятий, когда каждый может проявить себя в общем деле, независимо от стажа и опыта работы на предприятии.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается за счет полноты сведений о компании, ее структуре, успехах в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ новому работнику поможет собственный интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для связи между коллегами.

Исследования McKinsey Global Institute показали, что применение корпоративных соцсетей благотворно действует на компанию и способствует повышению степени комфорта, которые испытывают сотрудники. Ускоряется поиск необходимой информации, сокращаются расходы на иные варианты связи и поездки.

Корпоративное интернет-общение – один из эффективных способов повышения результатов адаптационного периода, когда любой человек может связаться со своими коллегами, задать уточняющие вопросы, запросить сведения. Как результат, у компании появляется единое информационное пространство, через которое происходит сплочение коллектива и укрепляется корпоративная культура.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/adaptatsiya-personala/

Как происходит адаптация персонала в организации?

Типы адаптации персонала
Бесплатная консультация юриста по телефону:

Каждый руководитель хочет чтобы персонал работал слаженно и быстро, чтобы этого добиться необходимо применить программу адаптации кадров.
Что такое адаптация персонала, как проходит процесс и в чем его особенности? Подробнее в статье.

Адаптация персонала в организации — методы и виды

Система адаптации свежих кадров, пришедших на работу на предприятие, была разработана и впервые применена в США. Именно там были созданы и применены на практике основные виды и методы адаптации, которые затем были использованы во всем мире. Программа призвана помочь новичку быстро привыкнуть к незнакомой трудовой деятельности и показать максимальный результат.

Методы

Методы адаптации делятся на два – непроизводственный и экономический.

Непроизводственные методы приспособления сотрудника:

  • Неформализованное сопровождение;
  • Корпоративная раскрутка;
  • Тренинги с командой;
  • Инструктаж в отделах;
  • Сайты компании;
  • Назначение персонального наставника.

Применяются в зависимости от специфики предприятия.

Экономические – суть проста, простимулировать сотрудника материально, например поднять зарплату, выдать аванс или вознаграждение. Такой способ применяют все фирмы, компании и другие учреждения.

Процесс адаптации

Период приспособления сотрудника к новому месту работы делится на 3 стадии:

  • Ознакомительная;
  • Приспособленческая;
  • Ассимиляционная.

Первая стадия необходима для ознакомления с задачами и концепцией работы компании, коллективным сегментом. Информация принимается к сведению для сопоставления с персональными задачами работника, и его конечных целей. Сотрудник формирует ясное понятие о том, нравиться ли ему работать в фирме и на занимаемом посту.
На этой стадии руководители должны постановить следующее:

  • Верно ли выбран человек на занимаемую должность, соответствует ли он требованиям;
  • Определить минимальный период, за который сотрудник сможет перейти к полному исполнению своих должностных обязательств;
  • Обнаружить потенциальные возможности работника;
  • Определить его должностные обязанности, и составить адаптационный план.

Вторая стадия начинается после завершения испытательного периода и длится от 30 до 365 календарных дней. Сроки зависят от нескольких причин. Например, поддержка, получаемая от начальства, коллег, специалистом по кадрам. На этой стадии новичок начинает взаимодействовать с коллегами.

Третья стадия – ассимиляционная. Сотрудник полностью ассимилируется в коллективе и работе в компании. Он полностью осваивает рабочие обязательства и устанавливает ориентировочные цели.

Цели адаптации персонала

Целей может быть несколько или одна, в зависимости от поставленных задач.

  • Снизить начальные финансовые и временные издержки, возникающие из-за незнания новичком тонкостей рабочего процесса;
  • Уменьшить уровень тревожности и дезориентированности у новичков;
  • Понизить степень «текучки», поскольку чувство заброшенности и невостребованности у нового сотрудника приводит к уходу с работы;
  • Сберечь время и моральные ресурсы остальных сотрудников и руководства;
  • Сформировать положительное и удовлетворительное отношение к трудовой деятельности на предприятии.

Инструменты адаптации персонала

Прежде чем выбрать ассимиляционный инструмент, необходимо определить цель, которой нужно достичь в ближайший период и как повлияет на достижение поставленных задач адаптационная программа для работников. Самые популярные инструменты приспособления работников к новым рабочим условиям:

  • Тренинги с новичками;
  • Брошюра о корпорации;
  • «День новичка»;
  • Лист адаптационный.

Тренинги – призваны ознакомить новичков с рабочим регламентом, уяснить концепцию предприятия, когда, как и с каким посылом оно создавалось. Формат может быть разным от аудиторного до электронного, либо сочетать оба варианта.

Брошюра – выдается сотруднику при принятии на работу, в виде печатного или электронного издания, или небольшого справочника.

«День новичка» — ставит задачу создать теплую, дружескую атмосферу между работниками, укрепления командного духа, повышению работоспособности.

Лист адаптационный — формируется сотрудником кадрового отдела. Включает обязательные задачи, которые новичок обязан выполнить, находясь на испытательном сроке, мероприятия для приспособления сотрудников, и поля для контрольных отметок о выполнении поставленных задач.

Затраты на адаптацию

Это финансовые траты, которые имеет руководитель в период приспособления сотрудников-новичков. На размер трат влияет целый ряд факторов.

  • Уровень развитости профессиональной ориентации учреждения;
  • Квалифицированный алгоритм найма;
  • Масштабы компании, система организации, функциональности и кадровая;
  • Эмоционально-психологические факторы на фирме;
  • Тип трудовой деятельности, должностные задачи;
  • Социально-демографический и личностный фактор.

Бюджет составляется на базе ведомостей из различных разделов предприятия, с данными о мероприятиях, предпринятых для приспособления свежих кадров к работе, затраченном времени, периодах испытательного срока.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://legionfg.ru/kak-proisxodit-adaptaciya-personala-v-organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.