Тип кадровой политики организации на примере

Анализ кадровой политики на примере ООО

Тип кадровой политики организации на примере

– принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

– принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

– принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

– принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

– принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

– принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

– принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель критерии и частоту оценок;

– принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

– принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

– принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

– принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

– принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

– принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

– принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

– подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;

– баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

– обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

– согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

– согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

1.3 Типы кадровой политики

На основе анализа существующих в конкретных организациях кадровых политик выделяют два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

– пассивная;

– реактивная;

– превентивная;

– активная.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Вывод:

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

персонал собеседование кадровый

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «Альтона»

2.1 Общая характеристика ООО «Альтона»

Таблица 1 – Общие сведения о предприятии ООО «Альтона»

Полное наименование организацииОбщество с ограниченной ответственностью «Альтона»
Юридический адрес644036 г. Омск, ул. Лесоперевалка, 5
Фактический адрес644082 г. Омск, ул. Севастопольская, 22
Форма собственностиЧастная
Орган управленияДиректор
Вид деятельностиПроизводство и реализация кондитерских изделий
Дата регистрации01.06.2007г.
БанкФСКБ Приморья «Примсоцбанк» г. Омск
Цели деятельности ПредприятияПолучение прибыли

ООО «Альтона» является производственным предприятием. К сферам деятельности данного предприятия относятся: производство и продажа кондитерских изделий. Данный вид продукции востребован широким кругом покупателей.

ООО «Альтона» работает на рынке Омской области более пяти лет.

Что касается организационно-правовой формы, то данная компания является частным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество.

Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения. Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав.

В процессе управления финансовой системой предприятия решаются вопросы получения финансовых ресурсов, управления финансовыми ресурсами и их использования. Основой деятельности производственного предприятия является производство, его отраслевые особенности, размеры, продолжительность производственного цикла изготовления продукции.

Целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Ее величина складывается под влиянием соотношения между доходами и расходами организации. Экономические показатели ООО «Альтона» отражены в таблице 2.

Таблица 2 – Экономические показатели ООО «Альтона».

Экономические показатели2011 г.2012 г.2013 г.
1.Выручка от реализации  продукции, тыс.руб.4800933311400
2.Себестоимость единицы продукции, тыс.руб.107017002076
3.Прибыль от продаж, тыс. руб.131020822744
4.Среднесписочная численност182830
5.Фонд оплаты труда, тыс. руб.178848495800
6. Прочие расходы (услуги  стор. орг., хоз., и тд.), тыс. руб.632702780
7.Среднегодовая выработка, тыс. руб.266,66333,33380
8.Среднегодовая заработная  плата персонала, тыс.руб.99,33173,18193,33
9.Рентабельность продаж, тыс. руб.0,270,220,24

Источник: https://student.zoomru.ru/men/analiz-kadrovoj-politiki-na-primere/264618.2819947.s2.html

Типы кадровой политики организации

Тип кадровой политики организации на примере

То, что кадры многое решает, важно не только для бизнеса.

Ведь если выстроить правильно структуру взаимодействия с персоналом можно добиться замечательных результатов, улучшить эффективность деятельности, создать коллектив из профессиональных кадров.

При этом многих интересуют вопросы, регламентирует ли законодательство кадровую политику и как грамотно построить стиль управления и общения?

Далее мы рассмотрим наиболее действенные стили взаимодействия руководящих органов с работниками организации.

Что собой представляет кадровая политика организации

Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:

  • формулировку правил трудового распорядка;
  • стиль управления;
  • формирование коллективного договора;
  • обучение, аттестацию сотрудников;
  • особенности штатного расписания;
  • способы подбора персонала;
  • методы дисциплинарной ответственности;
  • мотивирующие методы;
  • возможности профессионального роста и тому подобное.

Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.

Важно! Что даже если подобные правила не обозначены в тех или иных документах, они все же существуют и имеют непосредственное влияние на взаимодействие кадров.

Задачи возложенные на кадровую политику организации

Тщательно спланированная тактика, а также стратегия кадрового управления необходима для решения таких задач практического значения, как:

  • сохранение баланса между обновляемым и постоянным составом рабочих;
  • соотношение опытных и новых сотрудников, их количества, квалификации;
  • прогнозирование, а также мониторинг воздействий на кадры;
  • улучшение эффективности кадров, исходя из требований компаний и рынка;
  • влияние направленное на потенциал кадров.

Классификация кадровой политики

Принципы классификации:

1. Различают четыре типа кадровой политики исходя из ее масштабности, направленности, с учетом степени осознания руководства способов приемлемых для управления:

  • активную;
  • превентивную;
  • реактивную;
  • пассивную.

2. Кадровая политика делится на:

С учетом ориентированности на внешний потенциал, собственные ресурсы, стремления отделится от внешних факторов кадрового влияния.

Типы масштабности политики кадров

Учитывая те или иные методы воздействия, политику кадров делят на типы.

Пассивная

Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес- структурах, применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а именно используют только карательные меры.

Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих.

Так как чаще всего решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется намного чаще нежели стратегия и планирование.

Стоит отметить, что подобного рода политика является малоэффективной.

Реактивная

Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:

  • недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
  • возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
  • недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
  • снижение мотивации кадров и тому подобное.

В данной ситуации усилия руководства организации должны быть направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с целью не допускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным при условии долгосрочного планирования.

Превентивная

Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на тот потенциал кадров, который будет.

При выборе прогнозирования ситуаций в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются приверженцами такого стиля выбирают именно будущее.

В некоторых ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.

Компания придерживаясьданной ситуациистроит планы на длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами. Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка определенной программы для выполнения задачи.

Активная

Предусматривает активная политика как прогнозирование, так и способы воздействия на уже существующие ситуации связанные с кадрами. Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:

  • занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных ситуаций;
  • постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
  • изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на рабочих;
  • формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
  • вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы.

Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают основания, которые возложены в расчет при анализировании и программировании, политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.

Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер, которые используются заложены выводы, созданные с учетом определенных механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации.

Предусматривает данный способ управления как возможность определения соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных кадров.

Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный прост в будущем.

Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют. А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются те или иные средства.

При этом существуют определенные цели для развития кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации относительно кадров.

Конечно при вмешательстве непредвиденных ситуаций возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не было возможно.

Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников.

В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация.

Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

  • быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
  • подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
  • компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
  • осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
  • в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
  • продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

  • применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
  • период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
  • уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
  • представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
  • чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Источник: https://moipersonal.ru/organizatsiya-truda/tipy-kadrovoj-politiki-organizatsii

Кадровая политика на примере ОАО

Тип кадровой политики организации на примере

Активная  кадровая  политика.

      Если  руководство имеет не  только  прогноз,  но  и средства  воздействия на  ситуацию,  а кадровая  служба  способна  разработать целевые кадровые  программы,  а также осуществлять  регулярный  мониторинг  ситуации  и корректировать  исполнение  программ  в  соответствии  с  параметрами  внешней  и  внутренней  среды,  то  можно  говорить  о  наличии  в  данной  организации  активной  кадровой  политики.

В  основе  активной  кадровой политики  лежит:

  1. снабжение  организации  квалифицированной  рабочей силой;
  2. дальнейшее  развитие  кадров  в  рамках  организации;
  3. закрепление  кадровой политики  или ее  стабилизация.

     С  точки  зрения  механизмов,  которые  используются  руководством  организации,  можно  выделить  два  вида  активной  кадровой  политики – рациональную  и  авантюристическую.

     При  рациональной  кадровой политики  руководство предприятия имеет как качественный  диагноз,  так и обоснованный  прогноз развития  ситуации  и располагает средствами  для влияния на  нее.

  Кадровая  служба  предприятия  располагает  не только  средствами  диагностики  персонала,  но  и  методами  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  и  долгосрочный  периоды.

  В  программах  развития  организации  содержатся  краткосрочный,  среднесрочный  и долгосрочный  прогнозы  потребности в кадрах  (качественной  и количественной).  Кроме того,  составной частью  плана является  программа кадровой  работы  с вариантами  ее  реализации.

Рациональная  кадровая политика  предполагает:

  1. возможность  реализации  внутри  организации  мобильной  стратегии  управления  персоналом  с  учетом  осуществления  нескольких  проектов  или  направлений  деятельности;
  2. гибкие  формы  включения  специалистов  для  решения  тех  задач,  характерных  для  определенной  стадии  реализации  проекта,  которые  именно  эти  специалисты  могут  решать  максимально  эффективно.

      Такой  подход  предполагает  постоянную  смену  состава  исполнителей,  которая  зависит  от  перехода  организации  с  одной  стадии  развития  на  другую,  и  позволяет  выстраивать  долгосрочные  траектории  карьеры  для  сотрудников.

      Проблемы  при  реализации  подобной  кадровой политики  могут возникнуть  в том случае,  если  усилится  влияние факторов,  которые ранее не  включались  в рассмотрение,  что  приведет  к  резкому  изменению  ситуации,  например,  при  существенном  изменении  рынка,  появлении  нового  товара,  который  может  вытеснить  имеющийся  сейчас  у  предприятия.

Открытая  кадровая  политика.

      Открытая  кадровая политики  характеризуется тем,  что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на  любом структурном уровне.  Новый сотрудник может начать  работать  как с самой низовой должности,  так и с должности на  уровне  высшего руководства.

  В предельном  случае  такая организация готова  принять на  работу  любого  специалиста,  если  он  обладает  соответствующей квалификацией,  без учета опыта работы  в этой  или родственных ей  организациях.

  Такой тип кадровой политики  характерен  для  современных  телекоммуникационных  компаний  или  автомобильных  концернов,  которые  готовы  «покупать»  людей  на  любые  должностные  уровни  независимо  от  того,  работали  ли  они  ранее  в  подобных  организациях.

  Кадровая политика  открытого  типа  может  быть  адекватна  для  новых  организаций,  ведущих  агрессивную  политику  завоевания  рынка,  ориентированных  на  быстрый  рост  и  стремительный  выход  на  передовые  позиции  в  своей  отрасли.

Закрытая  кадровая  политика.

      Закрытая  кадровая политики  характеризуется тем,  что организация ориентируется на  включение в свой  состав  нового  персонала только  с низшего должностного  уровня,  а замещение вакансий  высших  должностных позиций происходит  только  из  числа  сотрудников  организации.  Кадровая политика  закрытого типа  характерна для компаний,  ориентированных  на  создание  определенной  корпоративной атмосферы,  формирование  особого духа  причастности,  а также,  возможно,  работающих  в условиях  дефицита  кадровых  ресурсов.

      Сравнение  этих  двух  типов  кадровой политики  по  основным  кадровым  процессам иллюстрируется  табл. 1  (Приложение  1).

1.3.Основные этапы кадровой политики.

      основных этапов кадровой политики (рис. 1):

    • планирование кадров;
    • наем и отбор;
    • обучение и подготовка;
    • создание условий для эффективного использования персонала;
    • оценка трудовой деятельности.

     Рис. 1. Этапы кадровой политики

     Планирование кадров (персонала)

     При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы:

    • какое количество персонала и какой квалификации требуется;
    • когда и на какой период времени;
    • на какой участок производства или в какой функциональный отдел.

     В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

  1. Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле:

  Чобщ=(Чб×Vп) / 100% + ∆Ч,

где  Чобщ – общая среднесписочная численность рабочих, чел.;

        Чб – среднесписочная  численность работающих в базовом периоде, чел.;

        Vп – плановый рост объема производства, %;

        ∆Ч – изменение численности работающих, чел.

  1. Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле:

где, Чр – численность рабочих;

       Nи – норма на изделие;

       В – количество изделий по производственной программе (в год);

       t – фонд полезного времени одного рабочего в год, чел.

  1. Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле:

Чнр= (m×n) / (Nо × R),

где, Чнр – численность рабочих на ненормируемых работах;

        m – число обслуживаемых мест (станков);

        n – число смен в сутки;

        R – коэффициент приведения явочной численности к списочной;

        Nо – норма обслуживания.

Наем и отбор персонала

     После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников.

     Наем работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала.

     При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а)    анкетирование, — по двум вариантам:

  • кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и

отсылают по почте в отдел кадров;

  • кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б)   собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.):

  • физическая характеристика — здоровье внешность, манеры;
  • образование и опыт работы;
  • интеллект — способность схватывать суть проблемы;
  • способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь);
  • интересы — любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата);
  • диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность;
  • личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

     Анкетирование и собеседование — это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.

     При отборе следует распределить кандидатов на группы:

  • кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;
  • кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);
  • кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель).

Подготовка кадров.

     Подготовка кадров — это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.

     Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:

  • недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в стране в настоящее время недостаток в станочниках);
  • появление новых производственных процессов;
  • технологические изменения;
  • рост объемов сбыта и производства;
  • давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;
  • развитие потенциала работников и т.д.

     Обучение и подготовка работников может происходить по курсовой, групповой или индивидуальной системам обучения.

     Хозяйственная практика показывает, что среди всего кадрового персонала чаще всего проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже – рабочие.

Глава 2. Кадровая политика  предприятия.

2.1. Этапы проектирование кадровой политики.

      В  условиях  рыночной  экономики  один  из  решающих  факторов  эффективности  и  конкурентоспособности  предприятия – обеспечение  высокого  качества  кадрового  потенциала.

  При  этом  необходимо  иметь  в  виду,  что  работа  с  персоналом  не  начинается  с  вакансии  и  не  заканчивается  приемом  на  работу.

  Процесс  работы  с  персоналом  должен  быть  построен  так,  чтобы  кратчайшим  путем  приходить  к  желаемому  результату  в  отношении  любого  вопроса  или  проблемы  в  кадровой  сфере.  Так,  в  ходе  формирования  кадровой  политики,  в  идеальном  случае,  необходимо  согласование  следующих  аспектов:

    1. разработка  общих  принципов  кадровой  политики,  определение  приоритетов  целей;
    2. организационно-штатная  политика – планирование  потребности  в  трудовых  ресурсах,  формирование  структуры  и  штата,  назначение,  создание  резерва,  перемещение;
    3. информационная  политика – создание  и  поддержка  системы  движения  кадровой  информации;
    4. финансовая  политика – формулирование  принципов  распределения  средств,  обеспечение  эффективной  системы  стимулирования  труда;
    5. политика  развития  персонала – обеспечение  программы  развития,  профориентация  и адаптация сотрудников,  планирование  индивидуального продвижения,  формирование  команд,  профессиональная  подготовка,  и повышение квалификации;
    6. оценка  результатов  деятельности – анализ  соответствия  кадровой  политики  и  стратегии  организации,  выявление  проблем  в  кадровой  работе,  оценка  кадрового  потенциала  (центр  оценки  и  другие  методы  оценки  эффективности  деятельности).

Источник: https://www.stud24.ru/organization-economy/kadrovaya-politika-na-primere-oao/65946-213951-page2.html

Анализ кадровой политики организации на примере

Тип кадровой политики организации на примере

]]>]]>

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Направление

Описание

Переквалификация кадров

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Кадровое «омоложение»

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор;

• устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора.

Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели – набрать персонал, обладающий определенными качествами.

Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

П /п

Показатели

2016

2017

Отклонения

Количество человек

Процент

Количество человек

Процент

1

Среднесписочная численность

30

100,00

33

100,00

0

производственные работники

22

67,00

23

65,00

-1

2

Пол работников:

женщины

20

66,67

21

63,64

-3,03

мужчины

10

33,33

12

36,36

3,03

3

Возраст:

18-25

11

36,67

14

42,42  

5,75

26-35

17

56,67

17

51,52

-5,15

36-50

2

6,66

2

6,06

-0,6

после 50

4

Образование:

среднее

24

80,00

24

72,73

-7,27

неоконченное высшее

2

6,67

5

16,67

10

высшее

4

13,33

4

10,60

-2,73

5

Общий стаж:

до года

1 – 3 года

4

13,33

8

24,24

10,91

4 – 5 лет

24

80,00

23

72,73

-7,27

Больше 5 лет

2

6,67

2

6,67

0

6

«Текучесть» кадров:

уволено

7

23,34

5

15,15

8,19

принято

6

20,00

5

15,15

4,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе.

Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%.

Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики.

Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников.

Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам. 

Источник: https://spmag.ru/articles/analiz-kadrovoy-politiki-organizacii-na-primere

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.