Технологии наставничества

Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала

Технологии наставничества

Последние изменения: Январь 2020

Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна.

Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.

Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.

Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника.

Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий.

Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.

Кто такой наставник

Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.

Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки.

Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.

Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.

Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.

Характерные признаки наставничества новых сотрудников:

  • профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
  • иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
  • нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики.

Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие.

Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

  • ввести нового работника в слаженную команду;
  • ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
  • адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
  • познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
  • научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
  • помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
  • развить корпоративный дух;
  • снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.

Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.

По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.

Сферы применения

 

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

  • в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
  • в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
  • на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
  • в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

  • коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
  • педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
  • инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
  • ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
  • лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

  • Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
  • Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
  • Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
  • Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

Этапы разработки системы наставничества

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

  • сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
  • качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
  • виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
  • права и обязанности контактирующих сторон;
  • формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
  • сферы обсуждения;
  • временной промежуток взаимодействия;
  • мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:

  1. Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
  2. Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
  3. Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
  4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
  5. Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Оплата за наставничество

В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.

Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.

В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.

Возможны два варианта:

  • Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
  • Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.

Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/nastavnichestvo-novyih-sotrudnikov/

Виды наставничества. Технологии передачи знаний – Бизнес-Репетитор

Технологии наставничества

Существуют разные технологии передачи знаний — коучинг, менторство, собственно наставничество, репетиторство. Мы применяем технологию репетиторства для передачи знаний по бизнесу.

Ментор — в широком смысле — опытный и старший профессионал, который помогает человеку в карьере, даёт советы и смотрит на всё «со стороны». Некоторые люди ищут себе личных менторов — просто чтобы те помогли им, скажем, в работе.

Со стартапами всё примерно так же: на ранних этапах работы над стартапом основатель компании либо находит себе личного ментора, либо ментора для всего стартапа.

Наставник — это человек, который идет с вами по жизни, следит за вашими успехами и обучает вас, не обязательно бизнесу. Подбирает книги, обсуждает с вами и помогает внедрить в жизнь. Разрабатывает стратегию развития на несколько лет (при необходимости). Даёт направления для развития, которые вы сможете адаптировать под себя.

Наставник — это человек, который уже достиг той цели, которую вы ещё только ставите перед собой. Уже поднялся на ту гору, на которую вы только собираетесь. Уже живёт той жизнью, которой вы только хотели бы жить.

Бизнес-Репетитор — это предприниматель, который обучает вас индивидуально и является владельцем бизнеса. Он пошагово помогает вам построить бизнес.

При необходимости проводит консультации с сотрудниками компании (дообучение) и с вашими партнёрами. Тут включается только деловой подход к работе по четко описанным правилам.

Бизнес-Репетитор обучает новым навыкам и контролирует отработку навыков на практике.

Большинство популярных курсов не учат управлять.

Бизнес-репетиторство расширяет понятие «наставничество», дополняет его технологиями интенсивного освоения знаний и навыков, по аналогии с функционалом репетиторов при подготовке к поступлению в ВУЗы. Подробнее об этих технологиях передачи знаний и опыта, их сходствах и различиях можно прочитать в таблице 1 ниже.

Таблица 1 — Технологии передачи знаний

Основные технологии

Техники

Цели

Коучинг

Индивидуально

В группе

Виды:

Бизнес-коучинг

Лайф-коучинг

Техники профессионального коучинга: наводящее перефразирование, слушание, задавание вопросов, уточнение — помогают человеку изменить перспективу и увидеть новые подходы к достижению желаемой цели. Обучение не предполагается.

Коуч — это не учитель. Он помогает принимать решения.

Коуч активизирует процессы самообучения и саморазвития путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем. Коуч помогает отыскать внутренние резервы и возможности, преодолеть внутренние и внешние барьеры с учетом специфики ситуации, бизнеса и личных особенностей.

Коуч сопровождает в процессе перемен.

1. Переносить людей с их места туда, где они хотят быть.

2. Помочь в достижении поставленных целей в бизнесе, карьере и личной жизни.

Менторство

Персональное

Групповое

Коллективное

Виды:

Саморазвитие

Передача опыта

Сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.

1. Поддерживать и поощрять обучение.

2. Передавать накопленные знания.

3. Раскрыть потенциал.

4. Помочь в достижении поставленных целей в бизнесе, карьере и личной жизни.

Наставничество

Персональное

Групповое

Коллективное

Виды:

Саморазвитие

Передача опыта в бизнесе

Наставничество делает акцент на практическую часть области знаний. Более опытный человек делится своими знаниями, умениями и навыками с обучающимся на протяжении определенного времени.

Возможность обучения прямо на рабочем месте — удаленно, либо во время живых встреч.

Во время обучения приоритет стоит на понимании учеником поставленных задач. Достигнув понимания, ученик приступает к выполнению задач.

В наставничество входит не только коучинг, но и более широкое консультирование и поддержка.

Обучение:

  • планированию;

  • мудрости жизни;

  • воспитанию морали, этикету, общению с единомышленниками.

1. Поддерживать и поощрять обучение.

2. Передавать накопленные знания.

3. Раскрыть потенциал.

4. Помочь достигнуть результата.

Бизнес-Репетиторство

Индивидуальная программа обучения под запросы и исходные данные ученика (опыт, навыки, цели)

Виды:

Саморазвитие

Передача опыта в бизнесе

Наставничество по бизнесу

Главное отличие Бизнес-Репетитора:

  • помогает понять, хотите ли вы создать бизнес или предпочитаете работать по найму;

  • помогает развивать бизнес через развитие владельца;

  • передает глубокое понимание всех блоков колеса бизнеса;

  • делает акцент в обучении на развитие навыка управлять.

Обучает:

  • навыку делать бизнес «чужими руками» — выстраивать систему и делегировать, выйти из операционки;

  • создавать бизнес-процессы и управлять ими;

  • работать с сотрудниками и выстраивать HR-процессы;

  • формировать эффективную команду и выбирать идеальных исполнителей для конкретного вида работы;

  • составлять ТЗ для исполнителей различных уровней (офисные сотрудники, удалённые сотрудники, фрилансеры, аутсорсинговые компании, различные подрядчики);

  • планированию и тайм-менеджменту;

  • работе с партнерами.

Преимущества Бизнес-Репетитора:

  • Глубоко проработанная и четко структурированная программа обучения.

  • Наличие у ученика личного аудитора, который помогает корректировать процесс обучения в случае необходимости.
  • Опыт, сформированный на протяжении обучения сотен учеников.

  • Последовательный план действий для достижения целей.

1. Поддерживать и поощрять.

2. Передавать накопленные знания, свой опыт и опыт своих учеников.

3. Раскрыть потенциал.

4. Развивать мышление и системный взгляд.

5. Помочь усвоить новые знания, выработать новые навыки и действия до уровня понимания и применения в команде.

6. Научить самостоятельно работать на результат.

7. Помочь сформировать бизнес-окружение, если это необходимо.

Важно отличать УПРАВЛЕНИЕ бизнес-процессами от СОЗДАНИЯ бизнес-процессов. Приведем пример. Оцените компетенции людей:

а) человек с опытом продаж;

б) человек, управлявший уже работающим отделом продаж;

в) человек, построивший с нуля отдел продаж и наладивший его работу.

Такая же логика будет и в вопросе передачи опыта управления бизнесом. Человек с опытом только управления бизнесом не сможет создать и отбалансировать бизнес с нуля, таким образом, чтобы это был «бизнес», а не «свое дело».

Ассоциация «Бизнес-Репетитор» преимущественно применяет технологии передачи знаний — Наставничество и Бизнес-репетиторство. Мы учим создавать бизнес-процессы и управлять ими. Об этом подробнее расскажем в разделе «Цели наставничества».

Читать далее

Цели наставничества

Источник: https://biznes-repetitor.ru/nastavnichestvo/vidy-nastavnichestva/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.