Техническое увольнение что это

Содержание

Виды увольнений

Техническое увольнение что это

Размещено: 24.08.2014, в 15:14

Увольнение, сокращение персонала – это комплекс мероприятий, последовательно проводимых организацией для снижения численности своих сотрудников.

Сокращение производится, как правило, по причине существенных изменений показателей финансово-экономической деятельности предприятия, и, как следствие, снижения потребностей в персонале.

Возможные синонимы – оптимизация численности, реструктуризация.

Виды увольнений описаны и регулируются действием Статьи 77. ТК РФ “Общие основания прекращения трудового договора” следующим образом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (…), либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Не исчерпываясь вышеперечисленными пунктами, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

А как на самом деле?

Самым распространенным видом увольнения и основанием для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора работником по собственному желанию (ст. 77 п.

3 ТК РФ “расторжение трудового договора по инициативе работника”), хотя и за данной формулировкой нередко скрывается фактическое увольнение по инициативе работодателя.

Нежелание раздувать конфликт и “выносить мусор из избы”, тратить нервы, силы, время и деньги побуждает стороны обойтись именно видом “увольнения по собственному желанию” .

Нейтральный вид увольнения “по соглашению сторон” недостаточно подробно прописан в законе (по сути, всего одна строчка “Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.”), что ставит перед сторонами сразу ряд практических вопросов.

Как должна быть выражена эта воля сторон? Кто должен быть инициатором прекращения трудового договора? Конечно, при наличии обоюдного желания расстаться, работодатель и работник не испытывают дискомфорта при подписании документа “по соглашению сторон”.

Скрытая же инициатива работодателя может быть замаскирована и в данном виде увольнения.

Кстати о принуждении..

Оспорить подписанное соглашение о расторжении трудового договора работник, в принципе, может, если приведет довод о подписании документа под принуждением.

Подписанный работодателем и работником документ будет лишен силы, если суд признает факт отсутствия добровольности одной из сторон.

Однако, согласно российскому законодательству, обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на самого работника.

Документы, необходимые при расторжении трудового договора по неконфлитным статьям

Вид увольненияНеобходимые документы
Увольнение по соглашению сторон (по п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)1. Соглашение сторон о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ),2. Приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (по п.2 части первой ст. 77 ТК РФ)1. Уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ),2. Приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе подписать документ или в случае невозможности довести приказ до сведения сотрудника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)
Увольнение по инициативе работника (по п.3 части первой ст. 77 ТК РФ)1. Заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ),2. Приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе подписать документ или в случае невозможности довести приказ до сведения сотрудника) на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)

Материалы по теме:

Образец соглашения сторон о расторжении трудового договора

Дискриминация при приеме на работу

Источник: https://www.jobrating.ru/vidy-uvolneniy.html

Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры

Техническое увольнение что это

Обратившись к Трудовому кодексу, можно перечислить достаточно оснований, которые направлены на прекращение трудового договора. Они упоминаются в статье 77 ТК РФ.

Сославшись на неё, стороны вправе расторгнуть договор по обоюдному согласию, но при этом должен быть полностью соблюдён порядок увольнения.

Работодатель обязан оформить приказ и ознакомить с ним работника, а также попросить поставить его свою подпись.

Процедура увольнения

Если договор утратил силу, сотрудник не имеет права продолжать работу. В таком случае начальство обязано внести отметку в трудовую книжку и сформулировать порядок увольнения работника, ссылаясь на статью.

Как только сотрудник забрал свои документы, он должен расписаться о получении в специальной книжке.

Если уволенный человек не явился за своими документами, администрация должна уведомить его о необходимости забрать их.

Расторжение по соглашению сторон

Расторжение договора нужно начать с подачи работником заявления, где он просит уволить его по статье 77 ТК РФ. Такой процесс увольнения намного лучше, чем по собственному желанию. Это соглашение считается дополнением к основному договору. Свою подпись может поставить как начальство, так и отдел кадров.

Срочный трудовой договор регламентируется ст. 79 ТК РФ. На основании этой статьи администрация обязана следить за сроками договоров и за 3 дня до завершения их действия должна донести информацию до сотрудника, а в случае его ухода с должности произвести грамотное оформление увольнения работника. Это можно сделать по почте или же оповестить об этом человека лично.

Срочный договор заключается при необходимости замены основного работника в случае его отсутствия. Срок действия такого договора завершается с приходом человека на работу.

Порядок увольнения с работы по собственному желанию описан в ст. 80 ТК РФ. Работник может оповестить начальство о своём увольнении в любое время. Однако по закону ему необходимо выполнять работу 2 недели и только после этого покидать своё рабочее место. Причины увольнения могут быть разные, но сроки отработки меняются, если работник:

  • начал обучение в университете;
  • переезжает в другой город;
  • получает пенсию.

В этом случае начальник должен выплатить сотруднику расчёт за работу и отдать трудовую книжку.

Если сотрудник передумал увольняться, а также когда его вакансия осталась свободна и на неё не нанят другой человек, он при желании может забрать своё заявление.

Причины ухода

Каждый работодатель на основании ст. 81 ТК РФ имеет право прекратить договор с сотрудником. Увольнение может произойти по разным причинам. Договор расторгается при следующих обстоятельствах:

  • предприятие закрывается;
  • вынужденное сокращение;
  • отсутствие сотрудника на работе, его появление в пьяном виде;
  • невыполнение работы;
  • порча имущества или совершение кражи;
  • нарушение норм безопасности;
  • грубость, аморальное поведение;
  • предоставление фальшивых документов;
  • принятие решений, не согласованных с руководством.

Правила увольнения с работы наёмного сотрудника гласят о том, что начальство обязано иметь документы, подтверждающие его некомпетентность.

Например, уволить выпившего работника нельзя, если его опьянение не было доказано медицинскими документами. Также нельзя расторгнуть трудовой договор с человеком, который находится на заслуженном отдыхе или болеет, но только в том случае, если предприятие не подлежит ликвидации.

Отдельные категории людей

Существуют категории сотрудников, которых работодатель не может уволить. Это относится к беременным работницам и женщинам, которые воспитывают маленьких детей. Также нельзя уволить сотрудниц, воспитывающих самостоятельно детей, не достигших 14 лет.

В этом случае порядок увольнения регламентирован ст. 75 ТК РФ. Оно может произойти при смене начальства или структуры работы. Если в результате изменений человек не желает продолжать работу, он должен подать заявление о намерении прекратить работу и указать основные причины своего решения. Этот порядок увольнения не касается директора и бухгалтера.

Изменения условий труда

Случаются такие ситуации, когда начальству нужно внести изменения в трудовой процесс. Всё это может отразиться на договоре. Работодателю нужно предупредить о своем намерении сотрудника в письменном виде.

Если человека не устраивают новые условия работы, он может претендовать на другую должность. Начальство должно рассмотреть желание сотрудника и предложить ему другое место с зарплатой не меньше, чем на предыдущей должности. Если предложенный вариант не устраивает работника, он может оформить увольнение на основании ст. 73 ТК РФ. Как правило, по этому поводу люди часто увольняются.

Чтобы избежать поспешных действий со стороны работника, можно предложить ему упрощённый режим работы. Если согласие не достигается, то договор расторгается и сотрудник уходит.

Состояние здоровья

Когда сотрудник стал плохо себя чувствовать и не имеет возможности продолжать работу, он обязан поставить об этом в известность руководство и предоставить ему все необходимые справки.

В таком случае ему предлагают другую работу, с которой он легко сможет справиться. Если для человека нет подходящей работы, тогда согласно ст. 77 п. 8 происходит расторжение договора.

При этом нужно иметь необходимые документы:

  • справки из больницы, где указано состояние работника;
  • заявление о переводе;
  • документы об отсутствии нужной работы;
  • документ о невозможности перевода.

Особые обстоятельства

Чтобы соблюдать правила в непредвиденных ситуациях, необходимо обратиться к ст. 83 ТК РФ. Ситуации, при которых происходит увольнение, бывают разные:

  • призыв в армию;
  • потеря трудоспособности;
  • восстановление прежнего работника;
  • приговор суда;
  • ухудшение здоровья;
  • смерть;
  • чрезвычайные ситуации.

Стоит учесть, что расторгается договор только на основании документов, которые имеют подтверждение. Это может быть повестка или доказательство смерти человека, решение суда или другие важные документы.

Основные нарушения в договоре

В процессе работы инспекция может обнаружить нарушения при составлении договора. В таком случае договор подлежит расторжению, ссылаясь на ст. 84 ТК. К нарушениям можно отнести:

  1. Договор заключён с лицом, не имеющим права осуществлять деятельность, которую он выполняет.
  2. Человеку запрещено работать в связи с плохим состоянием здоровья.
  3. Сотрудник не имеет необходимого образования для выполнения работы.

Порядок оформления увольнения сотрудника обязывает начальство выплатить работнику пособие.

Если договор расторгается с иностранным гражданином, тогда об этом нужно уведомить органы ФМС и налоговую инспекцию в ближайшее время. Перед тем как оформляться на производство в качестве нового сотрудника, необходимо знать все тонкости не только трудоустройства, но и увольнения.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/s-proizvodstva/

Как правильно расстаться с сотрудником, или увольнение по‑…

Техническое увольнение что это

09.09.2011

Кирилл Алифанов,к. э. н., ИТ-директор, ОАО «Атомэнергомаш»; Николин Дмитрий, руководитель проектов, ОАО «Атомэнергомаш»

Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили.

Харви Маккей

В работе ИТ-директора, как, впрочем, и любого другого топ-менеджера, бывают ситуации, когда даже в самой идеально подобранной и взращенной команде встречается слабое звено.

Имеется в виду сотрудники, переставшие удовлетворять «генеральной линии партии», — те, кто либо «забронзовел» от своей незаменимости и стал халатно относиться к работе, либо не может подстроиться к меняющимся вокруг условиям, либо… вариантов может быть масса. Главное, что сформировалось осознание — с сотрудником необходимо расстаться.

В данной статье попытаемся осветить некую специфику по отношению к сотрудникам ИТ‑подразделения и, поскольку авторам приходилось бывать по обе стороны баррикад, структурировать собственный практический опыт в некие советы-рекомендации.

Приведенный ниже обзор советов по взаимоотношению с увольняемыми сотрудниками основывается на практическом опыте — в статье не будет ссылок на законодательные акты и кадровые политики, хотя о них тоже не стоит забывать.

Для исполнения всех правил и процедур в случае увольнения сотрудников обязательно участие кадровой службы.

Так как расстаться с сотрудником всегда можно по‑разному, материал в статье будет разделен на три части:

  • увольнение «по‑хорошему»;
  • увольнение «по‑плохому»;
  • увольнение «по‑айтишному» — советы по техническому увольнению сотрудников ИТ-подразделений, подчас имеющих доступ ко всей информации предприятия, что в случае «плохого» варианта означает существенный риск потери информации.

Увольнение «по‑хорошему» (если, конечно, такое бывает)

Увольнение сотрудника — это всегда стресс, как для увольняемого, так и для того, кто его увольняет. Поэтому прежде всего необходимо однозначно (и желательно несколько раз) прямо ответить себе на следующие вопросы.

  • Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
  • Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
  • Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника, или это иные причины, вплоть до просто личной не­приязни?

В современной практике для оценки персонала используют так называемый «ongoing performance measurement» (непрерывная оценка персонала). Этот подход представляет собой часть оценки персонала и подразумевает оценку качества работы сотрудника не раз в год, а постоянно.

Так, к примеру, у руководителя есть файл, куда регулярно (раз в неделю, месяц, квартал) заносятся примеры того, как сотрудник проявил себя на работе. Примеры не только негативные, но и позитивные.

Имея такую подробную информацию, отражающую действительность, проще объективно оценить сотрудника, а в нашем случае сделать вывод — действительно ли надо увольнять человека? Эта информация также будет достаточно наглядной и для беседы с сотрудником, чтобы явно продемонстрировать причину увольнения.

Если ваши ответы на вышеприведенные вопросы однозначно говорят в пользу увольнения — действовать надо незамедлительно. Так будет лучше и для компании, и для сотрудника.

Как пройдет процесс увольнения, «по‑хорошему» или «по‑плохому»? Это во многом зависит от правильного в психологическом плане подхода администрация к процессу увольнения.

Основные действия для увольнения «по‑хорошему» (здесь и далее под увольнением «по‑хорошему» подразумевается увольнение с минимальными финансовыми, психологическими и репутационными потерями для сотрудника и компании) таковы.

  • Подготовка — здесь имеется в виду подготовка увольняющего. Помните про рекомендации по поводу объективного подхода к работе сотрудника — вот тут‑то они вам и пригодятся. С их помощью надо объяснить сотруднику причины расставания.
  • Своевременность — как говорилось выше, неудовлетворенность руководителя никогда не проходит незамеченной. Поэтому если у сотрудника начали появляться подозрения, что с ним хотят расстаться, не надо затягивать этот процесс.
  • Возможность предоставить рекомендации или «отступные» — очень важный пункт. Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Если человек не справился с какой‑то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации.

Как правило, выполнение описанных выше советов приводит к тому, что при беседе удается убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию» — то есть вызвать понимание, что дальнейшее сотрудничество невозможно и необходимо расстаться.

Увольнение «по‑плохому»

Однако предположим, что договориться «по‑хорошему» не удалось. Тогда вся надежда на Трудовой кодекс, который, надо отметить, в спорах придерживается стороны сотрудника. И это не плохо, ведь и авторы статьи, и многие читатели — в основном наемные сотрудники.

Здесь надо отметить, что если «по‑хорошему» договориться не удастся и вы все‑таки уволите сотрудника «по статье», он с большой долей вероятности подаст на вас в суд. После чего наверняка выиграет его, а потом будет пить вашу кровь другими способами.

Здесь, как, впрочем, и в предыдущем варианте, надо не забывать, что кроме руководителя в увольнении сотрудника участвуют еще и службы по управлению персоналом. Наиболее активно их и надо подключать на этом этапе.

По законодательству есть много способов уволить сотрудника за опоздания, прогулы, неисполнение трудовых обязанностей. Но все это можно оспорить в судебном порядке, а подобные пятна на репутации компании не нужны никому. Даже если вы все‑таки уволите сотрудника по закону, он восстановится, и вопрос все равно не исчезнет, а сил и средств будет потрачено немало.

«По-плохому», как правило, срабатывают следующие варианты:

  • объяснение сотруднику, чем чревато его нежелание расстаться «по‑хорошему», — для этого можно использовать и службу управления персоналом, и службу экономической безопасности, но важно не переборщить и не опускаться до угроз;
  • работа по правилам — в этом варианте контролируется каждый шаг сотрудника на предмет выполнения им всех правил трудового распорядка, должностных инструкций и так далее. Дня за три список «нарушений» накопится внушительный.

В заключение хотелось бы отметить — при «плохом» расставании важно не допустить разрастания конфликта, порой пойти на компромисс и, возможно, договориться о финансовой выплате — этим самым вы сэкономите себе не только нервы и другие ресурсы, потраченные на «уход» такого сотрудника.

Однако вариант «по‑плохому», извините за тавтологию, особенно плох при расставании с работниками, имеющими доступ к информации, — с бухгалтерами, кадровиками и, конечно же, сотрудниками ИТ-подразделений.

Увольнение «по‑айтишному»

Эта часть, ради которой статья, собственно, и затевалась. Любой сотрудник ИТ-подразделения имеет гораздо больше прав доступа, нежели рядовой пользователь.

Эта рабочая необходимость при увольнении «по‑плохому» может доставить ряд неприятностей всем — начиная от непосредственного руководителя и заканчивая всей компанией в целом.

Случались истории, когда в компаниях, где все было завязано на одном системном администраторе, при его увольнении полностью пропадали базы данных, системные пароли и прочая информация, на восстановление которой потом уходило много ресурсов. Такая ситуация может произойти в компании любой величины.

Вот каким примерным планом действий можно руководствоваться во избежание подобных си­туаций.

1. Анализ прав доступа сотрудника. Приняв окончательное решение об увольнении сотрудника ИТ‑департамента, необходимо еще до момента финальной беседы с ним и до получения реакции на предложение расстаться «по‑хорошему» сделать следующее:

  • иметь перечень систем или приложений, к которым сотрудник имеет доступ;
  • проверить пароли и логины, которыми пользуется сотрудник, а в случае с системными администраторами — также изменить все ключевые администраторские пароли (потому что, к сожалению, во многих компаниях в нарушение всех правил информационной безопасности администраторы знают пароли друг друга);
  • иметь доступ к инфраструктуре — как сам доступ в сеть предприятия, так и доступ к «железу», то есть право на посещение серверных поме­щений;
  • не забыть проверить бэкап данных к ключевым системам компании.

По большому счету, если в компании есть подразделение информационной безопасности, то все эти вещи учтены в карте рисков информационной безопасности. Если же подобных сведений нет, то планировать их надо загодя, предусмотрев все возможные лазейки. Обиженный ИТ-администратор — зверь страшный.

2. Передача дел другому сотруднику. В прин­ципе структура ИТ-отдела должна быть устроена таким образом, чтобы в нем не было незаменимых сотрудников. Проанализировав обязанности сотрудника перед финальной беседой, необходимо решить, кто конкретно будет заниматься работой увольняемого сотрудника, пока вы не найдете ему замену.

3. Выбор подходящего времени. Проведя два предварительных этапа, лучше не медлить, а действовать решительно, ведь, как известно, «долгие проводы — лишние слезы». Причем эти слезы могут оказаться вашими. Во время проведения финальной беседы все‑таки лучше договориться «по‑хорошему». Надо ли говорить, что, ведя беседу, сотрудник должен быть отключен от систем и лишен всех прав доступа?

Пригласите увольняемого сотрудника в комнату переговоров, где сообщите ему о принятом решении, обязательно с указанием конкретных причин, и попросите предоставить все пароли, ключи доступа, проектную документацию и т.

 п. Полученную информацию передайте новому специалисту. Увольняемый сотрудник, не покидая переговорной, вместе с руководителем ждет готовности от нового специалиста и подтверждает корректность полученной информации.

4. Профилактическая беседа с оставшимися сотрудниками. Но расслабляться рано. Моральный дух в коллективе после всех этих процедур будет намного ниже ватерлинии. Часто помогает следующий способ — собрать всех сотрудников и, насколько это возможно, рассказать о фактах и их причинах. Это существенно снижает накал страстей, подогреваемых в основном слухами.

Заключение

В заключение сделаем некую ремарку. Данные советы приведены с точки зрения работодателя, но понятны и все неприятные чувства увольняемого, пусть даже увольнение было связано с сокращением штатов.

С учетом этого можно напомнить, что если дошло до увольнения — то здесь в том числе ошибка руководителей, как функционального, так и по управлению персоналом.

Поэтому в подобных случаях стоит задуматься, почему пришлось уволить сотрудника, почему тот не хочет или не может плодотворно работать. Профессиональный управленец по идее не должен дать возникнуть конфликту и увольнению в принципе.

Даже в момент увольнения надо оставаться человеком, а не бездушным винтиком огромной машины. Ну а в случае, когда сотрудник перестает быть адекватным, — тут уж надо расхлебывать по полной и дать только то, что он заслуживает. И ни байтом больше или меньше.

Хотя есть еще один вариант подхода к проблеме. Он несколько асоциален, но, если задуматься, в нем есть логика. Данный подход полезен скорее получившим отставку.

Суть его заключается в следующей цитате: «Увольнение — это самое лучшее, что только может в жизни случиться. Когда тебя увольняют, ты перестаешь толочь воду в ступе и начинаешь что‑то менять в своей жизни».

И как знать, может, именно уволенный вами сотрудник через несколько лет будет вас горячо за это благодарить.

Источник: https://www.iemag.ru/analitics/detail.php?ID=23928

Реквизит техническое увольнение что это

Техническое увольнение что это
Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии.

Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника.

Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п.

22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено.

Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года.

«, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы.

Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Источник: https://xn--39-6kcan6a8aucw9jua.xn--p1ai/rekvizit-tehnicheskoe-uvolnenie-chto-eto/

Ошибки работодателей при увольнении в период самоизоляции — Ближе к делу

Техническое увольнение что это

Ошибки работодателей при увольнении в период самоизоляции

За последний месяц в законодательстве произошли серьезные изменения, связанные с отменой во многих регионах ряда ограничительных мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции (COVID-19). Я расскажу о тех из них, которые касаются особенностей трудовых отношений, складывавшихся в период действия ограничительных мер, а также на стадии выхода из них.

Разберем ошибки при увольнении в период самоизоляции, которые могут стать причиной для восстановления на работе и выплаты штрафов и компенсаций.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии.

В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Основные ошибки

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

  • Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня.

Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание.

Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие).

В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д.

, могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании.

В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность.

Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

  • Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи. 

  • Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Источник: https://kdelu.vtb.ru/articles/oshibki-rabotodatelej-pri-uvolnenii-v-period-samoizolyaczii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.