Теория адаптации персонала

Все об адаптации персонала в организации

Теория адаптации персонала

Рассказываем, как эйчару проводить адаптацию новичков.

Что это и зачем нужно

Адаптация персонала – процесс, во время которого сотрудник знакомиться со своими должностными обязанностями, условиями труда, корпоративной культурой, коллегами. В общем, вливается в компанию, «притирается», приспосабливается к новому месту работы.

Конечно, далеко не во всех организациях процесс адаптации полноценный. Где-то он включает лишь представление другим работникам или ознакомление с должностными инструкциями.

Однако чем полнее будет адаптация, тем лучше: по статистике, 90% уволившихся в первый месяц сотрудников уходя как раз потому, что компания не смогла обеспечить полноценный процесс адаптации.

Также исследования показали, что 90% людей, которые увольняются в течение первого полугода после поступления на работу, приняли это решение в первые дни.

Итак, адаптация сотрудников – важный пункт для их дальнейшего удержания и, соответственно, снижения текучести кадров. Кроме того, влившийся в компанию сотрудник всегда будет более вовлеченным и, соответственно, удовлетворенным работой и коллективом. Адаптация повышает эффективность труда сотрудника, сплачивает коллектив, и это еще один плюс в копилку HR-бренда.

Обязанность провести адаптацию сотрудников чаще всего ложится на плечи HR-специалиста и линейного руководителя (куратора). Помните, что новая работа и незнакомые люди – всегда стресс, поэтому подойдите к вопросу ответственно. В среднем период адаптации в компаниях длится от одной недели до трех месяцев. У топ-персонала это время может быть еще дольше.

Виды адаптации

Для тех, кто оказался в организации впервые, действует первичная адаптация. Вторичная адаптация предназначена для тех, кто перешел в рамках одной компании на другую должность, в другой отдел, или же для людей, вновь вышедших на работу после декретного отпуска.

Также первичной называют адаптацию сотрудников, не имеющих никакого опыта работы.

Адаптацию подразделяют на две большие группы: производственную и внепроизводственную. В первую входят:

  • экономическая адаптация (ознакомление сотрудника с экономическими механизмами организации, оплатой труда и прочими выплатами);
  • профессиональная адаптация (знакомство с должностными обязанностями, стандартами и условиями работы, инструктажи);
  • социально-психологическая адаптация (человека знакомят с коллективом, руководством, традициями организации, стилем общения);
  • организационно-административная адаптация (знакомство с правилами, структурой организации, объяснение элементарных вопросов, например, где найти туалет и как настроить компьютер);
  • санитарно-гигиеническая адаптация (работнику рассказывают о требованиях внутренней дисциплины, правилах трудового распорядка).

Все эти виды адаптации могут идти в комплексе: ниже рассмотрим такие примеры.

К внепроизводственной относят адаптацию за пределами деятельности организации, например, во время совместного отдыха и общения с коллегами вне работы.

Стадии процесса адаптации

Адаптация сотрудника начинается с подготовительного этапа, во время которого человек получает документы, необходимые для работы.

В идеале на этом же этапе к новичку приставляют наставника или куратора, который будет сопровождать весь процесс, а также оценивают потенциал нового работника – это поможет составить план адаптации.

Компании, которые подходят к адаптации серьезно, вручают работнику адаптационный лист с перечнем задач и мероприятий на период. Пример листа смотрите здесь.

Далее начинается сама адаптация, ориентационный период. Сотрудника оформляют и предоставляют ему возможность ознакомиться со спецификой работы в компании и на определенной должности, с политикой организации, техникой безопасности.

На начальном этапе компании часто используют электронные системы обучения сотрудников: это здорово экономит время наставникам и эйчарам.

Можно включить в этот пункт welcome-тренинг для группы сотрудников (отлично подойдет для компаний с большим количеством персонала, где постоянно есть новоприбывшие).

На помощь на этом этапе придет корпоративный портал или корпоративная соцсеть. В ней сотрудник сможет получать всю актуальную информацию и общаться с другими работниками.

После обучения сотрудник может приступать к работе. Однако на этом адаптация не заканчивается: в первое время сотрудника нужно по-прежнему сопровождать и поддерживать.

Тут-то в дело и вступает наставник: он помогает новичку, отвечает на все его вопросы, дает обратную связь по результатам работы.

Мы писали о кейсе, где для адаптации водителей использовали систему наставничества – благодаря ей 80% сотрудников успешно проходили испытательный срок.

Здесь же сотрудника представляют коллегам. Но просто представить – мало: нужно включить его в межличностные отношения, дать понять, к кому и за каким советом он может обратиться, разъяснить всем обязанности новичка и его роль в команде.

Наставнику нужно следить, получает ли новый сотрудник обратную связь от руководителя и коллег. А для компаний с большим количеством персонала рекомендуется устраивать тимбилдинги для знакомства новичков с уже работающими сотрудниками.

Затем переходим к финальной, контрольной стадии адаптации. Куратор и новый сотрудник отчитываются о результатах адаптационного периода перед руководством. Отлично, если на основе этих результатов будет составлен план дальнейшего профессионального развития сотрудника.

По истечении срока адаптации проведите опрос новичков: узнайте, что понравилось, а что нет, чего не хватило. Это поможет совершенствовать процесс в дальнейшем.

Чтобы успешно организовать процесс адаптации сотрудника, рекомендуем визуализировать все шаги – построить схему (или карту, или таблицу) адаптации нового сотрудника. Делается это в удобной вам форме. Например, разбейте процесс на периоды (дни, недели) и для каждого периода распишите пункты, которые необходимо выполнить.

Или составьте план по видам адаптации, где у каждого вида будут определенные пункты.

Например, так: вид – организационная адаптация, пункты – объяснить, где что находится; выдать пропуск; организовать рабочее место и настроить компьютер; как связаться с отделом кадров, бухгалтерией и техподдержкой; ознакомить с графиком работы.

Удачные примеры адаптации

Мы неоднократно рассказывали, как современные компании проводят процесс адаптации (например, здесь). Скажем, в L’Oreal создали мобильное приложение, которое работает как тренер и наставник по адаптации.

А в Essar Oil & Gas разработали 3D-модель компании, которая помогает сразу, в один сеанс провести комплексную адаптацию: познакомить новых сотрудников с организацией и топ-менеджерами, показать, где что находится.

Кстати, еще мы писали о стоимости адаптации и давали советы, которые помогут сотруднику привыкнуть к новой компании.

Больше статей – в нашем блоге.
А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/vse-ob-adaptacii-personala-v-organizacii-5e69f0a58f077555a0a5bb84

Адаптация персонала (теория)

Теория адаптации персонала

Из кн. “Управление персоналом” под ред. Т.Ю.Базарова.

Цели и этапы адаптации

Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

Функции и мероприятияОбязанности
по ориентациинепосредственного руководителяменеджера по персоналу
Составление программы ориентацииВыполняетАссистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правиламиВыполняет
Объяснение задач и требований к работеВыполняет
Введение работника в рабочую группуВыполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работниковВыполняет

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании :

  • цели, приоритеты, проблемы;
  • традиции, нормы, стандарты;
  • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
  • разнообразие видов деятельности;
  • организация, структура, связи компании;
  • информация о руководителях.

2. Политика организации :

  • принципы кадровой политики;
  • принципы подбора персонала;
  • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
  • правила пользования телефоном внутри предприятия;
  • правила использования различных режимов рабочего времени;
  • правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда :

  • нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
  • оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы :

  • страхование, учет стажа работы;
  • пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
  • поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
  • возможности обучения на работе;
  • наличие столовой, буфетов;
  • другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности :

  • места оказания первой медицинской помощи;
  • меры предосторожности;
  • предупреждение о возможных опасностях на производстве;
  • правила противопожарной безопасности;
  • правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом :

  • сроки и условия найма;
  • назначения, перемещения, продвижения;
  • испытательный срок;
  • руководство работой;
  • информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
  • права и обязанности работника;
  • права непосредственного руководителя;
  • организации рабочих;
  • постановления профсоюзов и политика компании;
  • руководство и оценка исполнения работы;
  • дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
  • коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта :

  • организация питания;
  • наличие служебных входов;
  • условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы :

  • стоимость рабочей силы;
  • стоимость оборудования;
  • ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа , осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения :

  • цели и приоритеты, организация и структура;
  • направления деятельности;
  • взаимоотношения с другими подразделениями;
  • взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность :

  • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
  • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
  • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
  • длительность рабочего дня и расписание;
  • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность :

  • виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
  • отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания :

  • правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
  • поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
  • информирование о несчастных случаях и опасности;
  • гигиенические стандарты;
  • охрана и проблемы, связанные с воровством;
  • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
  • правила поведения на рабочем месте;
  • вынос вещей из подразделения;
  • контроль за нарушениями;
  • перерывы (перекуры, обед);
  • телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
  • использование оборудования;
  • контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения .

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4 . Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 -1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

  • Адаптация персонала
  • Теория

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-teoriya

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала

Теория адаптации персонала

Всовременных организациях считают, чтонабор персонала является очень важнымпроцессом. Одной из основных проблем ворганизации при привлечении персоналасчитают управление трудовой адаптации.Во время взаимодействия работника сорганизации происходит их совместноеприспособление, то есть вхождениеработника в новые социальные, экономическиеи профессиональные условия труда.

«Адаптация”данный термин находит отражение ииспользуется в различных областяхнауки. В социологии и психологии выделяютсоциальную и производственную адаптацию.При этом производственная адаптацияне замыкается на производстве, но изатрагивает социальную и наоборот.

Адаптациясоциальная – (от лат. «adapto» – «приспособляю»и «socialis» – «общественный») является посути постоянным процессом активногоприспособления индивида к условиямсоциальной среды, а также результатомэтого процесса.

Соотношение этихкомпонентов, определяющее характерповедения, зависит от целей и ценностныхориентации индивида, возможностей ихдостижения в социальной среде.

Несмотряна непрерывный характер социальнойадаптации, ее обычно связывают с периодамикардинальной смены деятельности индивидаи его социального окружения.

Мненияавторов по поводу адаптации персонала:

Взарубежной психологии значительноераспространение получило необихевиористскоеопределение адаптации, котороеиспользуется, например, в работах Г.Айзенка и его последователей.

В определениеадаптации они включает два условия еёреализации: адаптация определяется каксостояние, в котором потребностииндивида, с одной стороны, и требованиясреды – с другой, полностью удовлетворены.

То есть, адаптация – это состояниегармонии между индивидом и природойили социальной средой; процесс, посредствомкоторого это гармоничное состояниедостигается.

Адаптация- это взаимное приспособление работникаи организации, основывающееся напостепенной врабатываемости сотрудникав новых профессиональных, социальныхи организационно-экономических условияхтруда. Кибанов А.Я.

Важнейшимикомпонентами адаптации работникаявляются согласование самооценок ипритязаний работника с его возможностями,с одной стороны, а с другой – реальностьпроизводственной среды, в которой онадаптируется.

Здесь возможны противоречия,от глубины и разрешимости которыхзависит успешность адаптации. Адаптацияработника – это многосторонний процессприспособления и условиямтруда, к социальной среде, совершенствованияделовых и личных качеств работника.

Этопроцесс, который требует, как от работника,так и от коллектива взаимной активностии заинтересованности друг в друге.

Вновьпоступивший на работу сотрудниквключается в систему внутриорганизационныхотношений, занимая в ней одновременнонесколько позиций.

Каждой позициисоответствует совокупность требований,норм, правил поведения, определяющихсоциальную роль человека в коллективекак работника, коллеги, подчиненного,руководителя, члена коллективногооргана управления, общественнойорганизации и т.п. От человека, занимающегокаждую из названных позиций, ожидаетсясоответствующее ей поведение.

Изучивмнения различных авторов по поводуадаптации персонала можно сделатьвывод, что адаптация – открытый многогранныйсистемный процесс, в ходе котороговзаимодействуют организация и работник,подвергая качественным и количественнымизменениям те или иные параметры;адаптация – это процесс, включающий всебя множество разновидностей иэлементов. Всё это я постараюсь отразитьв своём научном исследовании.

Классификацияадаптации:

1.По отношениям субъект-объект:

-активная – в данном виде адаптацииновый сотрудник воздействует на средус целью изменить ее (в том числе и тенормы, ценности, формы деятельности,которые он должен освоить);

-пассивная – противоположность активной,здесь сотрудник полностью подчиняетсяорганизации и не хочет ни чего менять;

2.По воздействию на работника:

-прогрессивная – характеризуетсяблагоприятным влиянием на сотрудника;

-регрессивная – пассивная адаптации ксреде с отрицательным содержанием(например, с низкой трудовой дисциплиной);

3.По уровню:

-первичная – когда новый сотрудниквпервые устраивается в организацию ивключается в трудовую деятельность наданном предприятии;

-вторичная – при последующей смене работы;

Иногдак данной классификации добавляют ещетри вида адаптации:

-адаптация работника в новой должности;

-адаптация работника к понижению вдолжности;

-адаптации после увольнения;

4.По направлениям:

-производственная – приспособлениеработника к процессу и сфере производства,а также усвоение установленных норм иусловий данного процесса.

-непроизводственная.

Даннаяклассификация позволяет судить омногогранности и вариативности процессаадаптации, а также взаимосвязи процессаадаптации с различными внутриорганизационнымипроцессами, а также даёт понятие окачественных параметрах процессаадаптации. Таким образом, адаптация –один из важнейших компонентов эффективнойработы предприятия.

А.В.Филиппов выделяет несколько видовадаптации, обуславливая данное разделениеотношением адаптации к тому или иномуаспекту социально-трудовых отношенийи связывая их с теми или инымихарактеристиками. Ниже приведеныназвание и описание данных видовадаптации.

Профессиональнаяадаптация – это приспособление к рабочемуместу, технологическому процессу,орудиям и средствам труда, порядкунесения службы, временным параметрамработы, объекту и предмету труда,характеру и направлению взаимодействияработников.

То есть, профессиональнаяадаптация – это адаптация к служебнойдеятельности.

На профессиональнуюадаптацию влияют следующие факторы:факторы эргономики и окружающей среды,уровень адаптационных способностей иличностные характеристики сотрудника,а также факторы управления процессомпрофессиональной адаптации.

Социально-психологическаяадаптация связана, прежде всего, свхождением работника в трудовой коллективв его межличностные отношения, достижениемопределённого социометрическогостатуса, принятием норм и традицийколлектива, включение в интересыколлектива. В данном виде большоезначение имеют способности индивида кадаптации, связанные с общениемвосприятием друг друга, регулированиемпредставлений друг о друге и соответствующихожиданий и иными элементамисоциально-психологической адаптации.

Социально-организационнаяадаптация включает в себя следующиеаспекты: административно-правовойаспект (знание сотрудником целей ифункций органов управления и обеспеченияработы служб и подразделений, знаниесвоего должностного статуса, своихдолжностных обязанностей, полномочийи т.п.

), социально-экономический аспект(социальная и экономическая активностьадаптируемого, развитая тенденция кэкономии ресурсов, знание работникомэкономических норм, стимулов, критериевоценки его труда и т.п.), а такжеуправленческий аспект (включениеработника в управление; участие сотрудникав подготовке и принятии управленческихрешений и т.п.

) и рекреационно-творческийаспект (адаптация к жизни организации,связанной с бытом, отдыхом, проведениедосуга, занятие спортом, общественнойработой).

Вдополнение к вышеприведённой классификацииэлементов адаптации могут выделятьсяследующие её виды: психофизиологическаяадаптация -приспособление к нагрузкам психическими физическим, физиологическим условиямтруда и экономическаяадаптация- это приспособление работников к системеи уровню оплаты труда, своевременнойее выплате, а также к различнымдополнительным выплатам сотруднику.

Каждаяпрофессия отличается особыми способамиматериального стимулирования, азаработная плата связана с его условиямии организацией.

Проанализировавданные виды адаптации, я выделил триосновных вида адаптации, которые обобщаютвышеприведённую информацию поразновидностям адаптации, её аспектам,выражая её суть по существу:

1.Организационная (правила, нормы, основныеположения принятые организации,).

2.Профессиональная (приспособление кфункциям которые работник долженвыполнять, к правилам выполнения работ,нормам труда, к нагрузкам и к спецификипрофессии).

3.Социальная (к персоналу организацииили трудовому коллективу, к его правиламповедения, интересам, традициям,привычкам, отдельно к личностнымкачествам и другое).

Адаптацияработника – это приспособление индивидуумак рабочему месту, и трудовому коллективу.

На мой взгляд человек сталкивается с 3основными видами адаптации в организации:организационной (условия труда, нормы,правила, принятые в организации),профессиональной (функции которыедолжен выполнять работник) и социальной(трудовой коллектив).

Новый сотрудникприходя в организацию испытываетнеуверенность и тревожность и от тогонасколько без болезненно он преодолеетданное состояние будет зависеть останетсяли он работать в организации, а такженасколько быстро он начнет показыватьвысокие трудовые показатели.

Можновыделить следующие основные целиадаптации:

-достаточно быстрое достижения работникомего рабочих показателей,

-уменьшение на стартовых издержек.

-вхождение в рабочий коллектив, сплочениев единую рабочую команду.

-снижение тревожности и неуверенности,данное ощущение испытывает каждый новыйсотрудник, если сотрудник будет егоиспытывать долго у него может наступитьнервное истощение что может привестик увольнению и даже подрыву здоровья.В дальнейшем может перерасти в низкуюсамооценку человека.

-сокращение текучести кадров среди новыхработников.

-экономия времени руководителя и рядовыхработников на помощь новому работнику.

-развитие у нового работника удовлетворенностиработой, позитивного отношения к работеи реализма в ожиданиях.

-снижение издержек по поиску новогоперсонала.

-формирование кадрового резерва.

Такимобразом, адаптацияработника- это приспособление индивидуума крабочему месту, и трудовому коллективу.На мой взгляд человек сталкивается с 3основными видами адаптации в организации:организационной (условия труда, нормы,правила, принятые в организации),профессиональной (функции которыедолжен выполнять работник) и социальной(трудовой коллектив).

1

Источник: https://studfile.net/preview/6336007/page:2/

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Теория адаптации персонала

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

Теория адаптации персонала

В статье представлен теоретический обзор научных подходов к определению понятия «адаптация персонала».

Авторами проанализированы трактовки отечественных и зарубежных исследователей данной научной дефиниции в хронологии формирования научного понятия, а также выявлены отличительные особенности содержательного характера, обозначены цели и задачи адаптации с позиции работника и организации.

Ключевые слова:адаптация, адаптация персонала, управление персоналом, виды адаптации персонала, цели и задачи адаптации персонала.

Адаптация персонала — один из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации.

Организации чаще всего используют лишь отдельные элементы адаптации, например, проводят для новых сотрудников тренинги, вводные курсы или выдают всем «Справочник сотрудника». Однако все эти мероприятия не имеют нужного результата, если не используется системный подход к адаптации новых сотрудников.

Рассмотрим сущность и содержание понятия «адаптация» с позиции справочных изданий, подходов отечественных и зарубежных исследователей в хронологическом порядке.

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином.

Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды [6].

В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях, таких как медицина, социальная психология, социология.

Известный русский ученый в области физиологии И. П.

 Павлов считал, что адаптация — это очень значимый элемент современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений [10, с. 5]».

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой под адаптацией понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям [9, с. 18]». В рамках данного исследования организмом является сотрудник, который впервые устраивается на работу, а внешние условия — это организация, в которую он пришел.

Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Давыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др.

В зарубежной психологии широкое распространение получило необихевиористское научное направление, представители которого предложили достаточно содержательное и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его последователей.

В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки: а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой; б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии [1, с.

152].

Современный российский исследователь Д. А.

 Аширов, автор учебника «Организационное поведение», под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [2, с. 103]».

Автор акцентирует внимание на том, что адаптация — это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Известный российский ученый, автор многочисленных учебных пособий В. Р. Веснин следующим образом трактует понятие адаптации персонала — «это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде [4, с. 198–199]».

В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива и организации в целом.

В свою очередь, специалисты по управлению персоналом Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина делают акцент на обязательном изменении поведения индивида и считают, что адаптация персонала — это «процесс изменения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией, трансформация собственного поведения в соответствии с требованиями среды [3, с. 112]».

Интересен подход А. П. Егоршина, заслуженного деятеля науки Российской Федерации, к определению процесса адаптации, который предложил категории коллективной и индивидуальной адаптации.

Как отмечается в работе автора, адаптация — это «процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации; адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [7, с. 193]».

И. О. Грошев детализирует понятие «адаптация персонала», рассматривая его как процесс вхождения индивида в рабочую среду.

Адаптация к рабочему месту — «это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации [5, с. 117]».

В понимании исследователя, адаптация — это предоставление информации (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержатся сведения), и конкретизация целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и обсуждения вопросов, связанных с его ожиданиями от работы.

Особую роль играют цели и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника.

По мнению О. И. Марченко, конечная цель адаптации со стороны организации — скорейшее приспособление нового сотрудника к условиям организации. В соответствии с этим автор выделяет следующие задачи адаптации:

–        повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

–        повышение эффективности организации;

–        снижение возможности увольнения сотрудника;

–        формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой [8, с. 129].

В свою очередь В. В. Смирнов считает, что главная цель адаптации со стороны персонала — максимально полное, быстрое и безболезненное приспособление, сохранение своего рабочего места в организации на длительное время. К основным задачам адаптации персонала автор относит:

–        желание продолжить трудовые отношения с организацией;

–        понимание специфики работы;

–        начало эффективного выполнения в максимально короткий срок своих обязанностей;

–        снижение уровня стресса;

–        снижение уровня тревожности;

–        вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации;

–        формирование и увеличение чувства удовлетворенности от выполняемых обязанностей [11, с. 1–2].

Если учесть двусторонние цели и задачи адаптации, то организация сможет не только построить взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления персоналом.

Проанализировав выше изложенные определения представителей отечественных и зарубежных научных школ можно сделать вывод, что в самом общем смысле адаптация — это приспособление.

Адаптация персонала — это процесс, в рамках которого происходит приспособление нового сотрудника к правилам и корпоративной культуре организации, в которой ему предстоит работать.

Различие понимания данного процесса специалистами и исследователями заключается в толковании это процесса как одностороннего (с позиции нового сотрудника) или взаимного (с позиции организации и новичка), а также в изучении механизмов, лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения и др.). Адаптация персонала — это двусторонний процесс: с одной стороны, процесс знакомства нового работника с новой организацией, с другой стороны, процесс изменения поведения нового сотрудника в соответствии с требованиями и правилами, которые предусмотрены корпоративной культурой организации.

Литература:

1.      Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность. Пер. с англ. — М.: Когито-центр, 2000. — 283 с.

2.      Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. — 355 с.

3.      Базарова, Т.Ю., Еремина, Б. Л. Управление персоналом/ под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

4.      Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник, под ред. В. Р. Веснина. — М.: КНОРУС, 2009. — 677 с.

5.      Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с.

6.      Дарвин, Ч. Происхождение видов путём естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь. — 1859. — [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://modernlib.ru/books/darvin_charlz/o_proishozhdenii_vidov_putem_estestvennogo_otbora_ili_sohranenii_blagopriyatstvuemih_porod_v_borbe_za_zhizn/read_1/ (дата обращения 17.03.2015)

7.      Егоршин, А.П., Управление персоналом. 4-е изд., испр. — Н.Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.

8.      Марченко О. И. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Под ред. О. И. Марченко. — М., 2004 г. — 129 с.

9.      Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., доп. — М.; Азбуковник, 1997. — 939 с.

10.  Павлов, И. П., Философские проблемы теории адаптации / под ред. Г. И. Царегородцева. — М.: Мысль, 1975. — 277 с.

11.  Смирнов, В. В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии // Аудит и финансовый анализ. — № 1, 2009. — 311–312 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/87/16538/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.