Текучесть работников

Содержание

Мероприятия по снижению текучести кадров » Как снизить текучку кадров на предприятии

Текучесть работников

Представьте, если в компании из 10 000 человек снизить текучку всего на 1%, то это даст экономию в 7,5 млн долларов! В малых компаниях суммы будут не столь значительны, но в процентном соотношении все равно серьезные: по статистике из-за постоянной смены персонала компания теряет 15% прибыли. Так что, не откладывая в долгий ящик, давайте рассмотрим мероприятия по снижению текучести кадров.

I. Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?
II. Помогаем сотрудникам адаптироваться
III. Делаем работу более ценной
IV. Предоставляем возможности для роста 
V. Работаем с фидбеками
VI. Не даём перегорать

По данным портала Hr-portal.ru основными причинами текучки кадров являются следующие:

  • Недовольство зарплатой;
  • Несоответствие объема работ и уровня должности;
  • Неудобный график;
  • Проблемы при контакте с руководством, в т.ч. конфликты;
  • Недовольство соцпакетом;
  • Отсутствие карьерного роста;
  • Тяжелые условия труда;
  • Расположение работы от дома;
  • Личные мотивы.

При этом по степени интенсивности текучка разделяется на естественную (в теории 3-5%, на практике — до 15% персонала), повышенную (выше 15%) и пониженную (ниже 3%). Чтобы правильно определить тип текучки кадров в компании, пользуются формулой:

ЧУ/РШ*100=КТ

ЧУ — число ушедших сотрудников, РШ — расчетная численность штата, КТ — коэффициент текучести кадров в процентах.

Какие же принимать меры по снижению текучести, если она окажется повышенной?

Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?

Если вы наймёте неподходящего сотрудника (плохо вписывающегося в коллектив, не коммуникативного, не справляющегося с обязанностями), то долго он у вас не задержится. Исполнительный директор по найму компании LaRosa’s Стив Браун даёт советы, как этого избежать:

  • Изучите отличительные черты ваших лучших сотрудников и ищите их в кандидатах на рабочее место;
  • Вовлекайте ваших сотрудников в процесс найма, например, предложите кандидату сделать презентацию для вашего отдела, чтобы сотрудники смогли лично оценить, насколько он им подходит;
  • Не торопитесь. Лучше лишний раз проверить, подходит ли вам человек, провести повторное собеседование или тест, чем быстро нанять того, кто хорош только «на бумаге».

Еще один совет от HR-эксперта — как ни странно  — не врать кандидату.

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Основная причина текучести персонала — это демотивация сотрудников. Среди новичков она чаще всего она бывает вызвана расхождением между реальностью и ожиданиями.

Предотвратить текучку кадров можно, если честно информировать кандидатов об особенностях компании, их обязанностях на данной позиции, условиях работы и оплаты (причем, как о плюсах, так и о минусах).

Кроме того важно соблюдать договоренности: обещал — выполни.

Читать по теме
Ищем кадры: 25 вопросов для менеджера по продажам

Назад

Помогаем сотрудникам адаптироваться

Адаптация сотрудника на новой позиции может занимать до 32 недель. И все это время он работает не в полную силу. Чтобы ускорить процесс, примите меры:

● Приставьте к новичку «ментора» из более опытных сотрудников.
● Предоставьте чёткую и понятную должностную инструкцию (например, оформленную в виде алгоритма).

● Давайте новичку участвовать в собеседованиях, даже если он пока ещё не может ничем помочь — пусть «втягивается».

● Автоматизируйте часть рутинных задач работника, а также используйте автоматические подсказки CRM-системы.

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Есть и более необычные способы. Например, знаменитый HR-менеджер международной сети кофеен Dunkin’Donuts Трэвис Найджел смог снизить текучесть персонала в фирме за счёт сокращения меню. Меньше наименований — быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Например, крупная сеть супермаркетов Whole Foods позволяет своим сотрудникам свободно одеваться. Поэтому, если вы посетите её филиалы, может возникнуть впечатление, что вы не в серьёзной компании, а на сходке хипстеров.

Единственное требование — фартук и значок

Также компания даёт работникам самовыражаться, например, устраивая выставки картин сотрудников.

Но главное достижение компании – она приняла решение делить всех сотрудников на небольшие дружные команды.

Они не только коллективно несут ответственность за свои сферы деятельности, но и бонусные выплаты получают в зависимости от того, как они сработали группой. И это дает результат – компания регулярно входит в топ-20 лучших мест для работы!

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Назад

Предоставляем возможности для роста

Исследование компании TinyPulse демонстрирует, что четверть работников готова уйти всего лишь ради 10%-го повышения зарплаты. А что если нет возможности постоянно повышать оклады? Именитый бизнес-тренер Виктор Липман выделяет 3 вида альтернатив финансовому росту:

● Карьерный рост. Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
● Профессиональный рост.

По данным исследования, проведённого в Гарварде в 2009 году, один из главных мотиваторов для работников – это постепенный профессиональный прогресс, улучшение навыков, расширение знаний. Тренинги, обучающие программы – вот способ достижения этого роста.
● Личный рост.

Получение похвалы от сотрудников, укрепление самооценки, приобретение новых друзей – тоже вид «роста» на работе. Эффективный тимбилдинг поможет стимулировать сотрудников в этом направлении.

Все это –  эффективные методы, как снизить текучесть кадров на предприятии. Главное – не ограничивайте работников, стараясь удержать их на одном месте.

Трэвис Брэдберри, консультант, писатель, предприниматель в статье «9 причин, по которым хорошие сотрудники увольняются»:
— Талантливые люди являются страстными, увлечёнными.

Если предоставить им возможность для следования своей страсти, то у них возрастёт продуктивность и удовлетворение работой.

К сожалению, многие менеджеры хотят, чтобы сотрудники не выходили за пределы маленькой «коробки».

Назад

Работаем с фидбеками

Вы босс, вы знаете, как лучше. Но если вы будете гнуть свою линию, не прислушиваясь к мнению сотрудников, будьте готовы к увольнениям. Лучше не доводить кадры до крайности и регулярно устраивать опросы.

Источник: SNL
Главное — не доводить до такого фидбека

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства.

А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком. Это лечится диалогом, вниманием и уважением к тем, кто на нас работает. Даже если это негативные моменты, пусть лучше люди о них знают, чем додумывают что-то сами.

Компания Klipfolio, боровшаяся со своей текучкой при помощи опросов, советует при опросах соблюдать следующие принципы:

● Предупреждайте об опросе заранее. Если дать его неожиданно, люди что-то заподозрят и будут не совсем честны, так как будут бояться за свои рабочие места.
● Соблюдайте анонимность. Проведите опрос при помощи онлайн-сервиса (например, Survey Monkey).

Максимум можно спросить, в каком отделе/подразделении компании они работают.
● Не торопите. Срочность равняется беспокойству. Дайте сотрудникам несколько недель на заполнение опроса.
● Делитесь результатами.

Если вы хотите открытости и доверия, то честно поделитесь с сотрудниками результатами опроса, будьте готовы обсудить его и принять меры по улучшению ситуации.

Компания Klipfolio использовала опросник из 26 утверждений, которым нужно было дать оценку (согласен — скорее согласен — скорее не согласен — не согласен).

Например, «Я удовлетворён текущей зарплатой», «У меня есть хороший друг на рабочем месте», «Я вижу себя работающим в компании через год».

Но в вашем случае утверждения могут быть совсем другими, отражающими именно то, что нужно узнать в вашей ситуации.

Спрашивайте мнение не только нынешних работников, но и тех, кто только что уволился. Позовите сотрудника, перед тем как он соберёт вещи, к себе в офис и попросите честно рассказать, что ему не нравилось. Это поможет вам удержать тех, кто ещё остался.

Назад

Не даём перегорать

Исследование, проведённое в Стэнфорде, показало, что после 50 часов работы в неделю продуктивность катастрофически снижается, а после 55 падает почти до нуля.

Источник: giphy.com
К сожалению, не у всех работников по 3 руки и по 48 часов в сутки. Ищите лучше.

Понятно, что многим хочется выжать из работников максимум, но никто не хочет платить за это текучкой. Постарайтесь облегчить жизнь людей, например, частично автоматизируя их задачи.

Если вы видите, что у вас работает талантливый человек, который, однако, неудовлетворён своей деятельностью и явно устал, попробуйте перевести его в другой отдел — туда, где он будет больше к месту. Это ещё один верный приём, как уменьшить текучесть кадров.

Друзья, если вам понравился наш обзор, поделитесь им со своими друзьями и коллегами. Подписывайтесь на наши странички ВКонтакте и на , чтобы первыми узнавать о новых полезных статьях!

Назад

В S2 есть:

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

 Сергей Август

кадры мотивация персонал советы

Источник: https://salesap.ru/blog/meropriyatiya-po-snizheniyu-tekuchesti-kadrov/

Текучесть кадров – виды и эффективные методы борьбы с текучестью

Текучесть работников

Потеря сотрудников может оказать негативное влияние на работу интернет-магазина: экономическая эффективность, микроклимат в коллективе. Как предупредить текучесть кадров? Какие меры предпринять? Узнайте прямо сейчас!

Понятие текучести, формула для расчета

Показатель «текучесть кадров» используется в HR-менеджменте, он демонстрирует, с какой скоростью компания теряет служащих. Второе название – «индекс крутящихся дверей». Высокая текучесть кадров – плохой сигнал, повышение показателя влечет за собой общее нарушение трудовых процессов. Во время расчета учитываются следующие факторы:

  • результаты анализа уровня текучести за год, месяц, квартал;
  • анализ ситуации конкурентов;
  • динамика коэффициента, изменение структуры данных за отчетный период.

Для расчета, последующего анализа используется следующая формула:

Количество сотрудников, уволенных за отчетный период х 100 / средняя численность персонала за отчетный период = коэффициент текучести

Рассмотрим на примере:

  • с 1 марта по 31 мая уволилось 5 человек. От этого показателя отнимем 1 человека, покинувшего служебное место из-за проблем со здоровьем;
  • общее количество рабочих – 54 человека;
  • получаем: (5-1) х 100 / 54 = 7,4%.

При расчете учитываются те, кто покинул компанию по собственному желанию из-за ряда причин:

  • конфликтные ситуации;
  • неудовлетворенность заработной платой;
  • нестабильный доход;
  • деспотичное руководство;
  • ненормированный график;
  • отсутствие бонусов;
  • неудобный график отпусков;
  • отсутствие возможности уйти на больничный из-за большой загруженности.

В коэффициент иногда не включают служащих, чья должность практически не подразумевает карьерного роста: менеджеры по клинингу, кладовщики.

Основные виды текучести кадров

Условно этот процесс разделяют на несколько категорий, рассмотрим их подробнее:

  • физическая. В категорию входят служащие, физически навсегда покинувшие компанию после увольнения;
  • скрытая. Включает людей, психологически отключившихся от рабочей деятельности;
  • внутриорганизационная, сопряженная с миграцией специалистов внутри организации, например из отдела в отдел;
  • внешняя, сопряженная с миграцией специалистов в разных отраслях, сферах;
  • естественная. Коэффициент не превышает 3-5%, присутствует во всех компаниях. Естественный процесс не нуждается в контроле со стороны HR-менеджеров.

Во время расчета показателя нужно учитывать регион работы интернет-магазина. В мегаполисах нормой считается показатель 5-15%, в маленьких городках – 3-6%.

Материальная сторона вопроса

Потеря ценных кадров нередко кроется в неэффективной, неконкурентоспособной зарплатной политике:

  • низкие заработные платы;
  • нестабильные заработки;
  • отсутствие бонусов, поощрительных премий.

В онлайн-магазинах, внедривших систему денежных штрафов, наблюдается повышение индекса крутящихся дверей. Наказывая членов коллектива гривной, руководители забывают предложить им что-то взамен, что влечет за собой массовые увольнения. Для предупреждения этой ситуации необходимо принять ряд мер:

  • взимая штрафы, используйте систему поощрений: бонусы за перевыполнение продаж, перспективы карьерного роста;
  • проанализируйте среднерыночную заработную плату, рассмотрите возможность повышения оклада;
  • дайте ощущение стабильности.

Возраст, квалификация

В этом случае причина кроется в неэффективном HR-управлении. В штат онлайн-магазина нанимают людей, входящих в группы риска:

  • студенты;
  • женщины, мужчины до 25-ти лет.

Они находятся в поиске своего призвания, поэтому меняют работу очень часто.

Межличностные

Эта группа включает основных 3 фактора:

  • внутренние конфликты с руководством;
  • ссоры с коллегами;
  • сложные клиенты.

Причин развития конфликта много: неправильно выбранный стиль руководства, чрезмерная авторитарность, частая смена ключевых менеджеров, руководителей. Служащие постоянно отвлекаются от своих прямых обязанностей. Сложившаяся обстановка оказывает негативное влияние на их психоэмоциональное состояние, что влечет за собой увольнение.

Организационные моменты

Неправильная организация рабочего процесса – еще одна причина, вынуждающая служащих искать новое рабочее место:

  • неоплачиваемые переработки;
  • отсутствие нормально обустроенного рабочего места;
  • неудобный график;
  • отсутствие перспектив для самореализации, карьерного роста, повышения квалификации.

Другие факторы

  1. Место жительства. Сотрудники, тратящие много времени на дорогу в офис, могут уйти.
  2. Квалификация. Персонал с низкой квалификацией склонен к трудовой миграции.
  3. Стаж. Чем больше специалист работает на одном месте, тем меньше риск увольнения.

Почему повышение этого показателя опасно для интернет-магазина?

Естественная текучесть не несет угрозы для онлайн-магазина. Все остальные виды могут оказывать негативное влияние на ключевые показатели, в том числе на экономическую эффективность. Они влекут за собой ряд неприятных последствий:

  • необходимость поиска нового персонала, что сопряжено с финансовыми, временными затратами;
  • нестабильная обстановка в коллективе, разрушение корпоративного единства;
  • снижение качества обслуживания клиентов;
  • формирование отрицательного имиджа;
  • материальные потери, ведь денежные средства, вложенные в повышение квалификации, обучение кадров, к вам не вернутся.

Качество деятельности подготовленного менеджера можно сравнить с качеством труда пяти неопытных стажеров. Потеря одного или нескольких таких специалистов – серьезный удар для интернет-магазина. Если коэффициент индекса крутящихся дверей превышает 20%, то вы рискуете остаться без опытных работников.

Методы управления индексом крутящихся дверей

Выявив проблему, постарайтесь бросить все силы на ее устранение. Постоянно взаимодействуйте с персоналом, применяя следующие методы управления:

  • заведите электронный файл, фиксируя в нем статистику увольнений;
  • используйте методики для удержания: полноценное обучение, социальные гарантии;
  • создание хорошего имиджа компании на рынке труда;
  • поиск причины увольнения служащего с помощью короткого интервью;
  • внедрение системы оценки качества;
  • мониторинг уволившихся кадров: уровень опыты, образования, профессионализма, квалификации.

Последний метод – привлечение специалистов из кадровых агентств. Они проведут анализ ситуации, разработают, внедрят методики, помогающие остановить волну увольнений.

Имидж компании

Текучесть оказывает крайне негативное влияние на репутацию вашего интернет-магазина на рынке персонала, делая работу в нем менее привлекательной для соискателей. Поэтому в первую очередь необходимо позаботиться о формировании позитивного имиджа, используя следующие методы:

  • размещение отзывов в интернете, содержащих информацию о преимуществах сотрудничества с вами;
  • гарантия интересной, высокооплачиваемой, стабильной работы;
  • корпоративные мероприятия;
  • групповые тренинги, перспективы для обучения, развития;
  • льготы, скидки, иные бонусы для служащих.

Делайте акцент на основных плюсах, используйте простые формулировки. Людей, занятых поиском вакансий, в первую очередь интересуют насущные вопросы: заработная плата, график, расположение офиса. Дополнительные критерии – перспективы, карьера, микроклимат в коллективе.

Формирование пакета льгот

Льготные пакеты разделяются на 3 группы, вхождение в них зависит от занимаемой должности, опыта, уровня оплаты труда:

  • рядовые рабочие. Сюда относят онлайн-консультантов, технический персонал, секретарей, курьеров, иных сотрудников, выполняющих простые задачи, не требующие высокой квалификации. Им можно предложить обучение с перспективой карьерного роста;
  • ТОП-менеджеры. Удержать эту категорию можно с помощью солидных заработных плат, процента от сделок, хорошей репутации онлайн-магазина. Вы можете гарантировать им комплексное профессиональное развитие, выгодные бизнес-сделки, гибкий график;
  • руководители. Льготы, предоставляемые руководителям, зависят от объема вашего бизнеса. Условия должны быть конкурентоспособными – от высоких заработных плат до полной свободы действий.

Внедряйте разные системы льгот, оценивайте их эффективность, выбирая те, которые реально приносят результат.

Тщательный подбор персонала

Не жалейте времени и сил, занимаясь поиском квалифицированных служащих. При выборе обращайте внимание на такие характеристики:

  • наличие стажа, опыта;
  • квалификация. Чем она выше, тем лучше;
  • личностные качества: целеустремленность, уверенность, карьерные амбиции.

Если работа в вашем интернет-магазине подразумевает 100% вовлеченность и отдачу, то вас должны заинтересовать кандидаты старше 30-ти лет, имеющие опыт, карьерные амбиции, готовые к переработке ради достижения результата.

Для выполнения нерегулярных задач, вакансий, подразумевающих удаленную занятость, можно искать студентов, молодых женщин, мужчин до 25-ти лет. Определите круг требований, вдвигаемых к соискателям, что позволит подобрать лучших.

Обязательно привлеките представителей HR-служб, если плохо разбираетесь в этом вопросе.

Улучшение условий труда

В офисе коллектив проводит минимум 7-8 часов в день, около 192 часов в месяц при стандартной пятидневной неделе. Позаботьтесь о том, чтобы людям было удобно:

  • обеспечьте их индивидуальными рабочими местами;
  • обустройте пищеблок, закажите доставку обедов в офис;
  • следите за тем, чтобы все служащие были обеспечены персональным ПК, имели свободный доступ к оргтехнике;
  • арендуйте офисы, расположенные около нормальной транспортной развязки.

Если человек будет вынужден самостоятельно приобретать канцелярские принадлежности, планшет, иные инструменты, необходимые для выполнения поставленных задач, то он долго не задержится в штате интернет-магазина.

Вводите строгий дресс-код, требования, касающиеся наличия машины или внешнего вида, только в том случае, если вы платите достойную заработную плату.

Невозможность выполнить требования руководства, сопряженные с личными затратами, сформирует у специалистов негативное мнение о вашей компании.

Периодическое проведение интервью

Со служащими нужно постоянно взаимодействовать. Специалисты в сфере HR рекомендуют 1-2 раза в квартал проводить с сотрудниками интервью, задавая простые вопросы:

  1. Вам нравится у нас трудиться?
  2. Что вас не устраивает, что бы вы хотели изменить?
  3. Устраивает ли вас заработная плата?
  4. Какие отношения сложились в коллективе?

цель интервью – узнать общую обстановку, настроение каждого сотрудника, выявить факторы, становящиеся причиной массовых увольнений. Метод позволит:

  • показать, что мнение коллектива важно для вас;
  • удержать менеджеров, представителей иных специальностей;
  • улучшить микроклимат.

Интервью должно быть ненавязчивым. Люди, общаясь с вами, не должны бояться того, что результаты опроса окажут негативное влияние на их дальнейшую работу в онлайн-магазине. Еще один вариант – анонимное анкетирование, позволяющее получить максимально емкие, реалистичные, честные ответы.

Подводим итоги

У некоторых владельцев интернет-магазинов складывается ошибочное мнение о том, что незаменимых кадров нет. Один ушел – другой придет. Но это далеко не так, ведь частая смена сотрудников дестабилизирует, влечет за собой серьезные материальные затраты!

Высокий индекс крутящихся дверей – не приговор, а причина задуматься о внесении изменений во внутреннюю работу онлайн-магазина. Изучайте рынок, общайтесь со своими специалистами, улучшая обстановку, условия труда, оклады.

Источник: https://www.insales.com.ua/blogs/blog/tekuchest-kadrov-v-internet-magazine

Как уменьшить текучку кадров в компании?

Текучесть работников

Правильная организация кадрового менеджмента на предприятии способствует формированию квалифицированного штата работников и своевременному выявлению текучести кадров. Наличие текучести персонала является существенной проблемой и может обойтись дорогой ценой.

Постоянная смена сотрудников влияет на продуктивную деятельность организации, тормозит ее развитие, приводит к формированию негативной атмосферы в коллективе.

Поиск и обучение новых квалифицированных сотрудников отнимает время и требует от компании немалых финансовых затрат.

При возникновении первых тревожных «звоночков» руководитель должен провести анализ причин постоянного увольнения сотрудников и найти методы устранения проблемы. Как снизить текучесть персонала? Рассмотрим причины и способы решения непростой ситуации.

Поверхностного анализа для выявления проблемы недостаточно – необходим детальный расчет коэффициента текучести персонала. Данный показатель отражает общую обстановку с кадрами в компании, является признаком ее стабильности и целостности.

Он рассчитывается по формуле:КТ = КУ / СЧ × 100%, гдеКТ – коэффициент текучести на предприятииКУ – количество уволившихся работниковСЧ – среднесписочная численность работников за отчетный период.Нормой текучести кадров в развитой компании принято считать коэффициент в пределах 3-7%.

При этом важно учитывать возраст организации и сферу ее деятельности. Для ресторанного бизнеса и розничной торговли приемлем коэффициент в 30%. Для молодой, формирующейся компании нормальным будет показатель текучести 20%.

Если коэффициент превышает данные показатели, на предприятии есть глобальные проблемы, и задача руководителя – решить их надежными и эффективным способами.

Для выявления оснований, по которым сотрудники покидают компанию, применяется комплексный подход. Внедряется система анкетирования и опросов, изучаются статистические данные.

Каждый сотрудник компании должен описать причины его неудовлетворенности работой, причем опрос проводится с обязательной гарантией конфиденциальности.

Сегодня в компаниях стандартного образца существуют такие причины текучести кадров:

1. Некачественный подбор сотрудников2. Отсутствие продвижения по карьерной лестнице, монотонная, рутинная работа3. Неразвитая система адаптации4. Недовольство работой руководствующего звена компании (в отношении применяемых методов управления, отсутствие профессионализма со стороны главы организации)5. Низкая оплата труда6. Неблагоприятные условия труда, неудачно организованное рабочее место7. Неудовлетворенность психологической атмосферой в коллективе.Существует и ряд других мотивов, способствующих увольнению сотрудников. Человек по своей натуре очень эмоционален и может уволиться из-за ухода коллеги, – вслед за ним. Также есть личные факторы, по которым работник не может оставаться в компании.

Причины текучести персонала в каждой компании разные. Однако проявляется интересная тенденция: оказывается, «текучка» зависит от квалификации персонала. По статистическим данным, с данной проблемой сталкиваются отделы, где работает низкоквалифицированный персонал, тогда как управляющие звенья предприятия менее подвержены частым увольнениям.

Проблема текучести на предприятии сказывается на стабильности компании: кадры регулярно меняются, приходят новые работники, которые также не задерживаются в компании.

Ухудшается репутация организации – слухи о нестабильном положении быстро распространяются на рынке труда и новые сотрудники остерегаются трудоустройства в такую компанию.

Стоп уходам! Если вас интересует, как снизить текучесть кадров в компании, используйте самые эффективные и проверенные способы.

Формирование целостной команды осуществляется на этапе приема персонала. Тщательно подойдите к подбору сотрудников, прорабатывая каждый этап собеседования с потенциальными «кадрами».

В первую очередь обратите внимание на качество презентации вашей компании: выделив основные требования к кандидату, вы сможете определить его соответствие корпоративной культуре, стремлениям и духу организации.

Предоставляйте как можно больше полезной информации на первом собеседовании: сотрудник должен понимать масштаб компании, принципы ее работы, быть в курсе достижений и ближайших планов ее развития.В процессе собеседования оценивайте реальные возможности кандидата, взвешивайте его личные качества, продуктивность. Важны профессиональные знания, навыки, умение и желание работать в команде.

Вялые, апатичные и малоинициативные кадры – бич любой компании.

На этапе подбора, проводя тестирование, обращайте внимание на темперамент человека, его заинтересованность в работе и, обязательно, на уровень этичности (подробнее о тонкостях подбора кадров и нестандартных решениях можно прочитать в нашей предыдущей статье Подбор кадров: проблемы этики, бюджета и мотивации персонала)

Сотрудник должен видеть и понимать, что его стремление оценивается руководством.

Похвала, оценка достижений, бонусы, премии, возможность карьерного роста, предоставление современных гаджетов для мобильности, поддержка спортивных увлечений, внимание к проблемам сотрудника – мотивировать сотрудников нужно любыми способами, чтобы мысли о смене рабочего места его просто не посещали. Такой подход стимулирует персонал к улучшению своей работы, дает свободу, энергию, позволяет каждому работнику почувствовать личную важность, востребованность. Мотивированный сотрудник начинает ценить свою должность, стремится выполнить обязанности наилучшим образом и добивается высоких результатов. Больше информации о мотивации сотрудников можете почитать в нашей статье «Мотивация сотрудников: эффективные системы управления персоналом»

Руководитель должен правильно распределить рабочую нагрузку между всеми звеньями коллектива.

Важно найти оптимальный вариант – сотрудники не могут работать на пределе своих возможностей, так как такая позиция приведет к «выгоранию» работника и снижению его работоспособности.

Присутствие в коллективе рабочих «пробелов» также негативно сказывается на командном духе. Снижается мотивация, угасает рвение, появляется скука и рутинность. Цель руководителя – прийти к идеальному балансу в распределении рабочих обязанностей.

Создание комфортной, дружеской атмосферы в команде приведет к ее сплоченности и высоким результатам работы. Слаженный коллектив чувствует себя единым целым, каждый член команды старается быть лучше, показать высокий уровень знаний и навыков.

Таким способом подтягиваются даже самые слабые звенья, чувствуя командный дух и единство.Приветствуйте коллективные сборы, дружеские походы, «дни здоровья» – такие мероприятия положительно действуют на взаимоотношения в коллективе, приводят к сближению.

В дружной команде нет вопроса: как уменьшить текучесть кадров, так как ее просто не существует.

Обратите внимание на организацию рабочих мест.

Высокий уровень шума, недостаточное освещение, проблема с инструментами (материалами), слишком холодно (жарко) – условия труда являются первостепенным фактором, движущим сотрудником при оценивании своего положения в компании и отношения к рабочим обязанностям. На работе человек проводит большую часть своей жизни. Если условия труда некомфортны, человек будет стремиться к смене деятельности, подыскивая достойный вариант.

Как еще уменьшить текучесть персонала? Данный показатель зависит от проработанной системы адаптации при найме новых работников. Взаимосвязь проста: если есть адаптационная программа, текучесть снижается; системы нет – текучесть повышается.Мероприятия по внедрению нового работника в коллектив важны для обеих сторон.

Компания предоставляет работнику наставников, которые вводят его в рабочий процесс и помогают адаптироваться в коллективе. В результате организация получает активного работника, а сотрудник легко проходит сложный «период новичка» в компании.

Больше практических инструментов Вы сможете найти в курсе Александра Фридмана «Управление выбором подчинённы».

Подводя итог
Грамотное управление текучестью персонала со стороны руководства является основным фактором, способным повлиять на опасную для компании ситуацию регулярного ухода сотрудников.

При внедрении эффективных мер, способствующих возникновению у работников чувств уверенности, востребованности, комфорта, руководство улучшит производственные показатели организации и сведет к нулю текучесть кадров.

в социальных сетях:

Источник: https://premiummanagement.com/blog/kak-umenshit-tekuchest-kadrov

Текучесть кадров в компании. Коэффициенты, факторы текучести

Текучесть работников

» Руководителям компаний » Текучесть кадров в компании

В одних фирмах сотрудники работают годами, а в других средний срок работы – полгода. Почему это так, нормально ли это, как это предотвратить и узнать, не ищут ли уже ваши сотрудники новую работу – в нашей статье.

Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации работником.

Текучесть кадров отображает, как часто работник меняет работу, или период, в течение которого он находится на одной работе.

В среднем по предприятию тестировщики программ увольняются через 2 года и 3 месяца = В среднем по предприятию тестировщики работают 2 года и 3 месяца.

Еще один показатель текучести кадров – это коэффициент текучести кадров.  Он отображает процентное значение уволенных из компании за определенный период. Рассчитывается он так:

Коэффициент текучести кадров = количество уволенных из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100

где количество уволенных из компании – это уволившиеся по собственному желанию, уволенные, вышедшие на пенсию.

Коэффициент текучести кадров – показатель, зависящий от отрасли компании и политики компании в отношении сотрудников (ценят ли их в компании, создают ли комфортные условия, платят ли адекватную зарплату).

Норма коэффициента текучести кадров учитывает отраслевые особенности. Например, в высококвалифицированных отраслях она составляет 3-6 % в год. Такой коэффициент текучести не должен вызывать беспокойства у руководителя.

Нормальная текучесть кадров вовремя обновляет коллектив.

Если текучесть ниже нормы, это нехорошо – нет притока новых сотрудников для развития компании. В этом случае необходима ревизия персонала.

Повышенный коэффициент свидетельствует о проблемах в компании: неправильной политике руководства и неправильной работе отдела кадров.

Стоит составить портреты уволившихся и выяснить причины увольнения, опросив их.

Это могут быть: зарплата меньше обещанного, несвоевременные ее выплаты, отсутствие карьеры, плохие отношения в коллективе, неудобный график, плохое расположение работы, неудовлетворительные условия труда, авторитарный стиль руководства, отвергание инициатив, отсутствие самореализации.

Излишняя текучесть кадров вредна для предприятия. Она не дает сформироваться коллективу, что снижает производительность работы.

Также предприятие несет дополнительные финансовые и временные затраты, связанные с поиском и заменой сотрудников.

Это: поиск, оформление нового сотрудника отделом кадров, обучение наставником, знакомство с ним коллег, заведение в систему новых данных IT-отделом и так далее.

Экономический ущерб от текучести персонала равен сумме всех ущербов, которые можно рассчитать по формулам:

  • перерывов в работе,
  • обучения и переобучения новых работников,
  • потерь, вызванных снижением производительности труда перед увольнением,
  • потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых,
  • затрат по проведению набора персонала,
  • брака у вновь поступивших,
  • потерь, нанесенных специально обиженными сотрудниками, которые собираются увольняться.

Затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов – 18-30%; управляющих – 20-100%.

  • в динамике;
    Текучесть кадров в Украине в 2016 году (13% ) по сравнению с 2015 годом (16%) снизилась на 3%.
    На предприятии коэффициент текучести в 2003-2007 годах был на уровне 5 %, в 2008 он составил 20 %.  Это объясняется сокращением штата из-за кризиса. Руководству стоит перераспределить обязанности и изменить структуру предприятия.
  • в сравнении со средним коеффициентом по отрасли, с конкурентами;
  • по подразделениям;По предприятию он может быть не показательным, т.к. будет усредненным.

    Коэффициент текучести сотрудников трех филиалов повышенный. Анализ показал, что причину следует искать лишь в одном филиале. Первый филиал имел нормальную текучесть кадров, второй – пониженную, третий – повышенную.

  • по причинам увольнения;По собственному желанию (9% в 2016 году по Украине), сокращению, выход на пенсию.

    В прошлом году текучесть увеличилась на 12 %. Это объясняется массовым выходом на пенсию сотрудников. Руководству стоит нанять новых сотрудников или пересмотреть структуру предприятия.

  • экономические — уровень безработицы в стране, регионе, можно ли найти работу по специальности;
  • отрасль предприятия;
    Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере торговли (41% в 2016 году по Украине), ресторанного обслуживания и банковском секторе (38% в 2016 году по Украине) — этот показатель может доходить до 40%.
  • возраст сотрудников;
    Наиболее рискованный возраст перехода на другую работу — до 25 лет.
  • возраст предприятия;
    Для молодой компании нормальный коэффициент составляет 20%.
  • квалификация сотрудников;Чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу.Для предприятий с низкоквалифицированными рабочими (грузчики, курьеры, уборщики, кладовщики) характерен высокий, по сравнению с 6%, коэффициент текучести. Он для них является нормой.

    В клининговой компании коэффициент текучести 23 %. Это объясняется высокой долей неквалифицированных сотрудников, которым свойственно часто менять работу. Это средний показатель по рынку, поэтому руководителю не о чем беспокоиться.

  • материальные — зарплата, ее выплаты, структура, официальное трудоустройство, отпуск;
    65% компаний Украины в 2016 году отмечают неудовлетворенность уровнем зарплаты как основную причину увольнений по собственному желанию.
  • организационные —  должность, надежность и развитие компании, карьерный рост, обучение, график и условия работы, расположение работы;
    Коэффициент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Поэтому такие сотрудники более привязаны к своей компании.
  • межличностные — отношения с руководством и коллегами.

Поскольку высокая текучесть предприятию не выгодна, то ее стоит уменьшать.

  • принимайте на работу подходящих кандидатов:
    В том числе, разделяющих ценности компании. Сообщайте информацию о будущей работе. Это уменьшит неоправданные ожидания;
  • мотивируйте сотрудников:
    Карьерой, курсами, соцпакетами, интересной работой. Они должны быть заинтересованы именно в вашей компании;
  • делитесь с сотрудниками информацией о карьерных перспективах, возможностях роста;
  • избавьте квалифицированных и ценных сотрудников от рутинных, неинтересных для них задач:
    Их можно передать младшему специалисту.
  • повышайте лояльность сотрудников:
    Заверьте, что они ценны для вас;
  • обеспечьте причастность сотрудников к работе компании:
    Общайтесь с сотрудниками, доносите решения сверху и услышьте голоса снизу;
  • не заставляйте работать сверхурочно или по выходным;
  • применяйте таланты каждого человека:
    Сделайте работу приятной. Подходите индивидуально к сотрудникам. Если не получается делать что-то – ок, пусть это делает другой.  Сотрудники хотят наслаждаться работой;
  • позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью:
    В декабре на работу разрешили приходить позже тем, у чьих детей был утренник в детском саду;
  • при обучении сотрудника – подпишите с ним договор, что он возместит стоимость обучения, если увольняется в течение первых 2-х лет работы;
  • проанализируйте причины увольнения сотрудника на предыдущих работах и избегайте их;
  • не давайте скучать на работе.

Почти все сотрудники ищут новую работу, еще не уволившись. Зная о поиске, руководитель может предотвратить уход разговором, повышением зарплаты (если это ценный кадр), сократить расходы предприятия — не поручать сотруднику ответственные задачи, быстрее подыскать подходящих кандидатов, или изменить структуру предприятия.

  • мониторить сайты поиска работы на наличие резюме сотрудников;
  • анализировать сайты, которыми пользуются сотрудники:
    Нет ли среди них сайтов поиска работы. Это можно делать программами контроля работы;
  • общаться со сплетниками, слушать, на что намекают подчиненные:
    Разговор в курилке сводился к тому, что пора искать новую работу, т.к. тут стало неинтересно;
  • обратить внимание на частые отлучки сотрудников с работы.

Руководителю стоит следить за текучестью кадров как за индикатором правильности решений. Если для вашего бизнеса высокая текучесть естественна, надо быть готовым к этому и начинать поиск следующего кандидата в момент вступления в должность предыдущего, чтобы предотвратить простои. Главное – чтобы процесс не выходил из-под контроля.

Выездной режим и удаленная работа позволяют сотрудникам работать еще где-то, используя при этом ваше рабочее время и получая зарплату у вас.  Понять это можно, используя программы контроля работы, которые покажут и переписку, и сайты, и маршруты  ваших сотрудников.

система управления персоналомэффективность работы сотрудника

Источник: https://inspectsystem.com/articles/tekuchest-kadrov-v-kompanii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.