Текучесть персонала формула

7 полезных формул для расчета стоимости текучести персонала

Текучесть персонала формула
« Назад

06.08.2014 20:30

Издержки текучести персонала часто описываются универсальными числами вроде «$ X 000.00 на одного работника» или «X% от годового оклада». Реальные денежные суммы и проценты варьируются от источника к источнику. Ниже приводится простой способ расчета стоимости текучести кадров.

Приведенные ниже формулы могут быть полезными в практике эйчаров, хотя стоит иметь в виду, что они основаны на средних данных. Следовательно, эти общие тенденции не совсем точно описывают конкретную организацию, отдел или команду.

Базовыми составляющими расчета (за исключением специфических затрат) являются время и деньги, связанные с уходящим сотрудником, а именно:

  • время, затраченное на заполнение вакансии;
  • часы / недели снижения производительности труда до момента увольнения сотрудников;
  • время, которое сотрудники и руководитель затрачивают на то, чтобы сделать необходимую работу, относящуюся к вакантной должности (сверхурочная работа, продленная смена и т.д.);
  • количество часов снижения производительности труда за период адаптации и подготовки нового сотрудника;
  • время, затраченное на поиск персонала и административную работу (реклама, скрининг резюме, собеседования, адаптация).

Можно найти связь между временем и деньгами (время = $), чтобы рассчитать  конкретные затраты путем умножения количество часов на почасовую оплату труда для различных типов сотрудников, задач и обязанностей.

Цифры, которыми вы располагаете, могут быть либо средними для вашей организации, отдела или команды, либо они могут быть специфическими для одного случая текучести.

Этот расчет позволит выявить время и деньги, растраченные с каждой текучестью кадров, поэтому вы можете определить итоговую сумму для вашего бизнеса.

Формула №1: Расходы на период до увольнения с работы

Введите количество недель, которые сотрудник работает в организации до увольнения, в первой колонке. Далее посчитайте, сколько часов в неделю теряется производительность за то время, которое увольняющийся сотрудник по-прежнему работает. Если у вас нет определенных цифр, вы можете считать потерю производительности как 50-75% от всех часов в неделю.

Следующие две строки предназначены для коллег и менеджера / руководителя. В большинстве случаев можно предположить, что коллегам и менеджеру / руководителю нужно будет компенсировать количество часов, равных потерянной производительности.

Введите почасовую оплату для каждого типа работника в правой колонке. Умножьте количество часов в неделю на почасовую оплату для каждой строчки и получите общую сумму.

Время (недели)Количество часов в неделюПочасовая оплата ($)
Увольняющийся сотрудник________×________×________=________
Коллеги________×________×________=________
Менеджер/Руководитель________×________×________=________
Всего________ 

Формула №2: Затраты на вакансию

Запишите количество времени, необходимое для заполнения вакантной должности,  количество часов в неделю, которое необходимо для восполнения вакансии (например, дополнительные смены, сверхурочные), и почасовую оплату для каждого типа работника. Умножьте количество часов в неделю на почасовую оплату для каждой строки, а затем получите общее число.

Время (недели)Количество часов в неделюПочасовая оплата ($)
Коллеги________×________×________=________
Менеджер / Руководитель________×________×________=________
Всего________

Формула 3№: Затраты на адаптацию и обучение

Запишите количество недель, необходимых для подготовки нового сотрудника, количество часов в неделю, затраченное на обучение, и почасовую оплату для каждого типа работника. Умножьте количество недель на количество часов в неделю, а затем на почасовую оплату для каждой строки, в результате вы получите итоговую сумму.

Время (недели)Количество часов в неделюПочасовая оплата ($)
Новый сотрудник________×________×________=________
Коллеги________×________×________=________
Менеджер / Руководитель________×________×________=________
Всего________

Формула №4: Затраты на найм и решение административных задач

Напишите общее количество часов, потраченное на решение каждой задачи, а также почасовую оплату для типа работника. Умножьте количество часов в неделю на почасовую оплату для каждой строки, в результате вы получите итоговую сумму.

Количество часов на работникаПочасовая оплата ($)
Оформление увольнения________×________=________
Изменения в планировании________×________=________
Новые объявления о найме________×________=________
Скрининг резюме________×________=________
Проверка рекомендаций________×________=________
Проведение интервью с кандидатами________×________=________
Адаптационные процессы________×________=________
Всего ________

Формула №5: Дополнительные затраты на найм

В эту таблицу можно включить любые дополнительные расходы, связанные с текучестью кадров. Просто введите общие расходы, а затем подсчитайте итоговую сумму. (Некоторые из наиболее распространенных расходов перечислены здесь, но вы можете иметь и другие, которые можно добавить к этому списку.)

Стоимость  ($)
Объявления о работе________
Рекрутер, поиск, агентство по временному трудоустройству________
Проверка сведений, тест на наркотики, ассессмент________
Затраты на адаптацию или обучение________
Всего________

Формула №6: Общая стоимость текучести (на одного работника)

Теперь просто введите итоговые суммы из каждой таблицы, приведенной выше, и посчитайте, что у вас получится.

Стоимость ($)
Расходы на период до увольнения с работы________
________
Затраты на адаптацию и обучение________
Затраты на найм и решение административных задач________
Дополнительные затраты на найм________
Всего________

Формула №7: Общие годовые затраты на текучесть

Чтобы рассчитать общую сумму расходов на текучесть, нужно умножить итоговую стоимость текучести (одного работника) на количество увольняющихся сотрудников (в год).

Итоговая стоимость текучести (одного работника)Количество увольняющихся сотрудников (в год)
________×________=________

Очевидным из всего этого является то, что текучесть кадров действительно обходится компаниям дорого. И хотя некоторые компании стараются постоянно совершенствовать процессы рекрутинга, найма и удержания сотрудников, почти всегда остается то, что можно улучшить. Вам нужно знать, сколько «пробелов» существует в вашей компании, чтобы их устранить.

Грег Уиллард, старший вице-президент по научным исследованиям в Cangrade

Перевод: Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/kadrovye-voprosy/article_post/7-poleznyh-formul-dlya-rascheta-stoimosti-tekuchesti-persona

Расчет коэффициента текучести кадров

Текучесть персонала формула

Одним из показателей эффективности работы персонала является коэффициент текучести кадров. Это значение отображает изменение количества и стабильность сотрудников в рамках отчётного периода. Рассказываем, есть ли у данного показателя нормативное значение, по каким причинам она происходит, как её рассчитать и в каких случаях работодателю пора предпринять контрмеры.

Что показывает коэффициент

Успех предприятия напрямую зависит от качества и стабильности работы его сотрудников. Текучесть персонала — это вполне конкретный показатель, который можно легко рассчитать и оценить. Он представляет собой отношение количества уволенных работников к среднесписочному числу за отчётный период.

Что показывает коэффициент:

  • стабильность работы сотрудников на одном месте;
  • динамику изменения численности и состава работников;
  • должен ли руководитель изменить условия труда и кадровую политику в целом.

Говоря простым языком, показатели текучести демонстрируют, насколько стабильны отношения работников и работодателя, довольны ли сотрудники условиями труда. Отклонение от нормы — сигнал необходимости перемен в кадровой политике для руководителя.

Коэффициент текучести =
количество уволенных / среднесписочную численность Х 100%

Текучесть кадров — важный коэффициент, который покажет правильность кадровой политики организации

Нормативное значение для предприятий

Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение.

Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет.

Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата. До 5% — это норма.

Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты.

Необходимо оперативно выяснить причину большого количества увольнений и оперативно устранить её, стабилизировать отношения с персоналом.

Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.

Уровень текучести кадров свыше 15% — катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают предприятие. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Виды текучести кадров

Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:

  1. Внутренняя и внешняя. Внутренняя — сотрудники меняют место работы внутри одной компании. Не показатель кризиса, но может указать на качество работы отдельных начальников. Внешняя — люди уходят в другие компании. Тревожный знак — нужно оценить условия работы у конкурентов и скорректировать свои.
  2. Естественная (до 5%) и излишняя (свыше 5%). Первая не требует вмешательства, вторая — требует, так как грозит убытками и банкротством.
  3. Скрытая. Сотрудники не покидают место работы официально, но активно просматривают вакансию или ищут подработку. Продуктивность снижается. Выявить сложнее всего: заметить её можно только по косвенным признакам.

Текучесть в структурных подразделениях

Формула расчета текучести кадров довольно проста, вся необходимая информация есть в документах предприятия. Интерпретация данных тоже не вызывает множества вопросов. Но отдельные нюансы всё же есть. Рассмотрим, как расчет текучести кадров за год превратить в инструмент повышения эффективности и прибыли.

Во-первых, в расчётах используют не всех уволенных сотрудников, а только 2 категории — ушедших по собственному желанию и по воле работодателя. Пенсионеры, сокращённые сотрудники, работники со истекшим срочным трудовым договором не влияют на значение коэффициента, так как прекращение ими работы в организации не связано с условиями труда.

Во-вторых, чтобы уточнить динамику увольнений, полезно рассчитывать её по нескольким категориям:

  • внутри отдельных подразделений;
  • по трудовому стажу;
  • по причинам увольнения.

Рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров внутри структурного подразделения. Для вычисления требуются те же данные, что и для общего коэффициента, только в рамках одного отдела.

Предположим, среднесписочная численность работников отдела маркетинга на предприятии составляет 8 человек. За год из отдела уволились 4 сотрудника. Считаем: 4 / 8 Х 100% = 50%.

Это очень высокий показатель, который говорит, что руководитель немедленно должен принять кадровые меры.

Формула расчёта текучести кадров

По стажу

Трудовой стаж – также важный фактор при анализе динамики трудового штата. Условно всех сотрудников можно разделить на 3 категории:

  • новые — до года;
  • средние — от года до 5 лет;
  • стабильные — свыше 5 лет.

В каждой категории отдельные причины увольнения. Высокий коэффициент среди новичков показывает, что на предприятии плохо внедрены механизмы адаптации.

Высокая динамика увольнений «средних» — признак некомфортных условий труда, слабая конкурентоспособность, отсутствие видимых перспектив.

Увольнение стабильных работников происходит из невозможности реализовать амбиции, внутренних конфликтов или объективных рыночных обстоятельств.

В зависимости от причин ухода

При расчёте коэффициента учитываются только 2 категории уволенных: по собственному желанию или по инициативе работодателя. Только эти причины увольнений связаны с кадровой политикой, условиями труда и решениями руководства.

Увольнение по собственному желанию называют активной текучестью — то есть работник сам хочет изменений, более высокую зарплату или выгодные условия труда.

Когда работодатель сам увольняет сотрудника — это пассивная текучесть, причина которой в недовольстве конкретным специалистом.

При высокой активной текучести работники кадров по поручению руководителя должны опросить бывших сотрудников и узнать настоящую причину расторжения трудового контракта. Собранная информация поможет продумать меры по снижению динамики оттока персонала.

Если коэффициент текучести кадров превышает нормативное значение, руководитель должен предпринять меры

Как рассчитать текучесть кадров

Подытожим, каким образом быстро посчитать текучесть кадров в процентах:

  1. Определить отчётный период. Обычно считают за квартал, полгода, 9 месяцев и год.
  2. Собрать информацию о среднесписочной численности и количестве уволенных по собственному желанию и инициативе работодателя.
  3. Произвести расчёты по формуле: количество уволенных / среднесписочную численность Х 100%.
  4. Интерпретировать полученный результат и при необходимости принять меры.

Меры по уменьшению текучести кадров

В вопросе о массовых увольнениях «как считать» — это не главное. Гораздо важнее правильно оценить полученный результат и принять меры. Что делать работодателю, если сотрудники увольняются?

  1. Собрать информацию о причинах увольнения в каждом отдельном случае.
  2. Проанализировать и выявить объективные причины: некомфортные условия труда, низкая зарплата, неграмотное руководство (относится к объективным, если о нём заявили несколько человек).
  3. Оперативно устранить причины увольнения.
  4. Обсудить с действующими сотрудниками условия труда и перспективы. Персональный подход поможет укрепить их лояльность и предотвратит увольнение.

Заключение

Расчёт текучести кадров — важная операция, которая поможет работодателю контролировать штат сотрудников. У этого коэффициента есть нормативное значение, превышение которого должно стать причиной изменений кадровой политики. Высокая динамика увольнений негативно сказывается на производительности и прибыли компании.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/organizatsiya-biznesa/spravochnik-predprinimatelya/raschet-koeffitsienta-tekuchesti-kadrov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.