Текучесть кадров расчет

Текучесть кадров. Правильная формула и пример расчета в 2020 году

Текучесть кадров расчет

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

  • активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
  • пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
  • внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
  • внешняя. Сотрудники покидают .

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Использование расчетов текучести кадров

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

  • 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
  • 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
  • 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
  • 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 — 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

  • за прогулы;
  • за нарушение техники безопасности;
  • за самовольный уход с работы;
  • в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

,

где:

  • Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
  • ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Источник: https://sell-skill.ru/drugoe/raschet-tekuchesti-kadrov.html

Как посчитать текучесть кадров

Текучесть кадров расчет

Текучесть персонала формула

Важнейшее значение имеет рассмотрение показателя текучести в динамике. Проанализируйте, какая ситуация была три года назад, два года назад, год назад и сейчас. В каких отделах текучесть остается не изменой, в каких снизилась, а в каких выросла. Какие внешние и внутренние факторы повлияли на текучесть?

Процент текучести кадров норма

  • 0 до 2%: высшее управленческое звено;
  • 5%: норма среди сотрудников бэк-офиса (экономический отдел, бухгалтерия, отдел персонала);
  • До 30%: норма среди сотрудников фронт-офиса (продавцы, кассиры, менеджеры активных продаж, торговые представители);
  • До 30%: квалифицированные производственные рабочие;
  • 30 – 50%: неквалифицированный труд.

Важно точно диагностировать причину, в частности, с помощью выходного интервью, и точечно воздействовать на нее, откорректировав технологии отбора, адаптации, проведя обучение, изменив мотивацию, наладив коммуникации между подразделениями и т.д.

Вы будете шокированы, посчитав стоимость текучки и то, как иногда бывает мало нужно, чтобы ее снизить. Персоналу всегда важно чувствовать заботу руководства.

И, иногда, покупка чайника в помещение для персонала или послабление для персонала, не взаимодействующего лично с клиентами, носить летом открытую обувь способны повысить удовлетворенность трудом.

РАСЧЕТ СТОИМОСТИ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Только, понимая, во сколько Вам обходится текучесть, будет понятно, как к ней относится: не обращать внимание при незначительных потерях или дешевле навести порядок в западающем бизнес-процессе.

Стоимость текучести сумма шести слагаемых.

I. Недополученная прибыль от увольняющегося сотрудника это произведение компонентов:

1.Среднедневная прибыль, которую приносит компании увольняющийся. Высчитывается: (выручка подразделения – затраты подразделения) умноженная на показатель значимости должности (сумма показателей всех должностей подразделения равна 1)*.

2. Показатель (от 0,1 до 1) снижения производительности перед увольнением*.

3. Число дней со сниженной производительности труда перед увольнением*.

II. Потери, вызванные перерывами в работе это произведение двух компонентов:

1. Среднедневная прибыль, которую приносит компании увольняющийся (выручка подразделения – затраты подразделения) умноженная на показатель значимости должности (сумма показателей всех должностей подразделения должна быть равна 1)*.

2. Число дней перерыва, когда уволенный сотрудник уже не работает, а новый еще не вышел на работу.

III. Недополученная прибыль от новичка в период его адаптации. Рассчитывается как произведение компонентов:

1. Среднедневная прибыль, которую приносит компании сотрудник. Высчитывается: (выручка подразделения – затраты подразделения) умноженная на коэффициент значимости должности (сумма коэффициентов всех должностей подразделения должна быть равна 1)*.

2. Показатель (от 0,1 до 1) снижения производительности в адаптационном периоде*.

3. Число дней со сниженной производительности труда в адаптационном периоде*.

IV. Затраты на подбор. Рассчитывается как совокупные затраты на кадровое агентство, рекламу вакансии, выкуп контактов резюме с Job-сайтов плюс произведение двух компонентов:

1. Количество часов на поиск и оформление на работу сотрудника.

2. Заработная плата в час сотрудника, осуществляющего поиск и налоги на белую часть заработной платы.

V. Затраты на увольнение сотрудника. Рассчитывается как произведение двух компонентов:

1. Количество часов на оформление увольнения.

2. Заработная плата в час сотрудника, осуществляющего увольнение и налоги на белую часть заработной платы.

VI. Затраты на обучение нового сотрудника. Рассчитывается как произведение двух компонентов:

1. Количество часов обучения.

2. Заработная плата в час сотрудника, проводящего обучение и налоги на белую часть заработной платы.

* определяется экспертным опросом

Также следует помнить, что текучесть:

  • снижает доверие клиентов;
  • настораживает соискателей;
  • увеличивает нагрузку на работающих сотрудников и снижает их мотивацию.

Все это, в конечном счете, приводит к росту себестоимости товара/услуги, снижению ее конкурентоспособности и прибыльности бизнеса в целом.

Удерживайте таланты!

Источник: https://talentsandjob.ru/kak-poschitat-tekuchest-kadrov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.