Текучесть кадров расчет пример

Коэффициенты расчета текучести кадров

Текучесть кадров расчет пример
Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам. Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.


1. Коэффициент увольнений или потерь
, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен: (Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%. Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время. Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1; он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников. Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма.

Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию.

Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

Использование расчетов текучести кадров

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам. 1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой. 2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей: * 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся; * 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся; * 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся; * 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся. Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года. Итог: 250 уволившихся. В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 – 190) / 1000 ] х 100 = 81%. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Стоимость текучести кадров

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов: * более низкий уровень производства в период обучения новичков; * упущенный объем производства во время замены работника; * оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника; * возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены; * стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы; * стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования; * затраты на обучение; * административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка. Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Снижение текучести кадров

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров, без этого компаниям грозил бы застой. Средний возраст работников должен увеличиваться (что также означает, что в определенный момент большая часть работников может одновременно уйти в отставку); может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Нет сомнений, что компания была бы удовлетворена, если бы коэффициент увольнений имел бы значение от 10 до 15%, хотя лишь немногие аналогичные показатели по частному сектору в промышленности и коммерции настолько низки. Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, она может предпринять следующие действия. * Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования. * Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности. * Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка. * Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой. * Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы. * Ввести или улучшить систему введения в должность. * Обеспечить новым работникам соответствующее обучение. * Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности. * Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

Роджер Беннетт ( Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Статьи этого раздела

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/management/430

Текучесть кадров

Текучесть кадров расчет пример

Управление персоналом это наука, которая имеет свои законы и правила. Самое главное, что управленцев можно сравнивать по конкретным показателям качества их работы. Одним из ключевых KPI показателей успешности менеджмента является текучесть кадров. О том, что это за показатель и как на него влиять мы поговорим в данной статье.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров (текучка, индекс крутящихся дверей) – это бизнес показатель, который показывает количество уволившихся сотрудников за период времени.

Рассчитывается текучка как отношение уволенных к общему количеству персонала. Текучесть кадров может рассчитываться как на компанию, так и на конкретные подразделения.

Этот показатель является одним из ключевых в управлении персоналом поскольку от текучести зависят планы найма и затраты на персонал.

Причины текучести кадров

Текучесть кадров ярко отображает несколько важных фактов:

  • уровень компетентности непосредственного руководителя. У грамотного менеджера сотрудники работают дольше.
  • Уровень привлекательности рабочего места и работодателя в целом. Так называемые гигиенические факторы мотивации персонала, если у вас условия труда хуже, чем в среднем по рынку, то высокая текучка неизбежна.
  • Насколько в компании хорошо отлажена система адаптации новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников увольняется в первый год, это связано что человек не прижился в компании. Естественно наибольшая ответственность в том, что человек не смог адаптироваться лежит на непосредственном руководителе, но также большую роль имеет слаженная работа HR отдела и налаженность бизнес процессов внутри компании.
  • Насколько правильно осуществляется подбор персонала на данную вакансию. Часто из-за неправильного найма, работодатель обрекает сотрудника на быстрый уход. Причинами могут быть обманутые ожидания или недостаточная компетентность сотрудника.

Когда нужно нанять сотрудника, работодатель либо поручает это дело кадровому агентству, либо нанимает в штат специалистов по найму, рекрутёров и ресёчеров. Как правило, в компании знают во сколько им обходиться каждый нанятый сотрудник.

Посчитать можно поделив затраты на поиск, на количество нанятых сотрудников. Как правило вырисовывается сумма в несколько десятков тысяч рублей.

Посмотрев на эти цифры становиться ясно, что, если снизить текучку персонала можно добиться сокращения издержек.

Формула расчета текучести кадров

Текучесть кадров принято рассчитывать за периоды не менее месяца, при чём чем выше квалификация персонала, тем более длительный период для расчета стоит брать. Персонал как правило не долго задерживается на стартовых позициях и либо вырастает, либо увольняется. Поэтому для продавцов принято рассчитывать текучку ежемесячно. Формула расчет выглядит следующим образом:

Текучесть кадров = количество уволившихся за период/среднее количество персонала за период*100

Существуют разночтения, кого считать уволенным сотрудником, всех или тех, кто по собственному желанию ушёл? Стоит ли учитывать сотрудников, которые в компании остались, но перешли на другую позицию. Как считать выбирает каждый сам, но на мой взгляд корректно учитывать всех уволенных. Так как на их место нужно кого-то набирать.

Пример расчёта текучести кадров

Ниже вымышленный пример расчета текучки кадров за квартал.

Ктек=7/22,6*100 = 30,9

Работало – это среднесписочная численность за период.

Из данного расчета получается, что за 1й квартал, 30% сотрудников сменилось. Что естественно не очень хорошо, получается, что за год при таком раскладе персонал успеет смениться на 120%

Текучесть кадров нормативное значение

Какое же значение по текучести кадров нужно брать за норматив? Тут всё очень индивидуально и показатель будет сильно отличаться в зависимости от должности.

В каком ни будь НИИ люди могут работать в среднем более 10 лет и наоборот, распространители листовок могут в среднем работать менее месяца.

Поэтому вам заранее стоит определиться с таким показателем как средний срок работы сотрудника.

Цифры весьма примерные и на разных стадиях формирования вашего бизнеса они могут сильно отличаться. К примеру, я не раз встречал компании где руководители не живут больше одного года, но это явно нездоровый сигнал.

Пример опроса при увольнении

По мимо отслеживания самого показателя текучести, важно ещё понимать причины оттока и методы устранения. Один из самых простых вариантов — это проводить опросы сотрудников при увольнении, а также проводить опросы для действующих сотрудников. Естественно важно фиксировать все причины и анализировать ситуацию, как минимум раз в квартал.

Пример вопросов уволенным сотрудникам:

  1. Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
  2. Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
  3. Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
  4. Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
  5. Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
  6. Каковы причины вашего увольнения?
  7. Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

Источник: https://worldsellers.ru/tekuchest-kadrov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.