Текучесть кадров нормативное значение

Содержание

Коэффициент текучести

Текучесть кадров нормативное значение

На любом предприятии постоянно кто-то увольняется, а кто-то устраивается, вводятся новые должности – это нормальный процесс функционирования организации при условии, что цифры этих показателей не выходят за пределы нормы. Как рассчитать коэффициент текучести кадров правильно, с учетом всех возможных изменений численности?

Что такое – коэффициент текучести кадров?

Текучесть кадров – это величина, с помощью которой можно определить, не вредит ли увольнение (как по инициативе работника, так и работодателя) и прием новых сотрудников развитию организации. Конечно лучше, когда не тратится время на адаптацию и обучение новых работников, к тому же производительность труда у них на первых порах значительно ниже, а количество брака в работе выше.

 Коэффициент текучести кадров показывает, не пора ли работодателю пересмотреть свою внутреннюю политику с целью задержать более опытных работников, ведь причины повышенной текучести могут быть самыми различными:

  • Низкая оплата труда по сравнению со средним показателем в отрасли.
  • Неблагоприятная обстановка в коллективе.
  • Плохие условия труда и т.д.

Для того чтобы определить необходимость внесения изменений нужно произвести расчет текучести кадров.

Коэффициент текучести персонала: формула

Коэффициент текучести рассчитывается, как отношение уволенных работников к общей численности, взятые за один и тот же период.

Формула текучести кадров будет выглядеть следующим образом:

Коэффициент текучести=Количество уволенных работников (по любым причинам)/Среднесписочная численность за рассчитываемый период

Данную величину можно рассчитывать за различные периоды: месяц, квартал, год. А также, как для всего предприятия в целом, так и для отдельных подразделений.

При использовании данной формулы необходимо учитывать, что в среднесписочную численность не включаются внешние совместители, соответственно, если на предприятии много таких работников они могут повлиять на величину коэффициента. И наоборот, внутренние совместители учитываются только один раз. Все это нужно учитывать при подсчете числа уволенных за период.

Многие предприятия рассчитывают упрощенный коэффициент текучести кадров. Формула расчета в этом случае содержит не среднесписочную численность, а просто количество людей, работавших на предприятии в определенный период.

Данный расчет будет не совсем корректным, поскольку численность на начало месяца, может отличаться от аналогичной величины в середине и конце периода. Высчитывание среднесписочной численности позволяет учесть все эти нюансы.

Для более точного анализа полученный коэффициент обычно переводят в процентное выражение, путем умножения на 100.

Коэффициент текучести кадров: нормативное значение

Нормальный коэффициент текучести варьируется в пределах 5% в год, с небольшими отклонениями. Это цифра применима к любому предприятию, независимо от фактической численности штата.

Также следует учитывать, что его величина может варьироваться от периода, за который она рассчитывается.

Так, например, если предприятие практикует временный прием новых сотрудников на место тех, кто ушел в отпуска, то в летний период коэффициент может быть выше.

С другой стороны, согласно статистике, в зимний период увольнений всегда меньше, поскольку люди предпочитают искать новую работу в теплое время года.

Поэтому целесообразно производить расчет не только по месяцам, но и за год в целом.

Текучесть кадров: формула расчета дополнительных коэффициентов

Помимо основного коэффициента можно рассчитывать еще и дополнительные:

  • Величину, показывающую интенсивность процесса приема-увольнения в одном взятом подразделении по отношению к организации в целом. Она рассчитывается путем деления коэффициента текучести в конкретном отделе (филиале) на аналогичную величину, рассчитанную по компании в целом.
  • Величину, показывающую стабильность организации в плане состояния персонала. Она определяется делением фактического числа работников, которые трудятся (трудились) в организации за определенный период на среднесписочную величину за этот же промежуток времени.

Помимо этого, можно рассчитывать различные коэффициенты на основании опросов работников (кто собирается увольняться или уволился бы при определенных обстоятельствах), но здесь нужно будет учитывать, что далеко не все сотрудники искренне отвечают на данные вопросы.

Для того, чтобы определить, не влияет ли на работу организации большое число увольнений, рассчитывают коэффициент текучести. Формула этого показателя включает в себя среднесписочную численность за расчетный период. Нормальный коэффициент должен варьироваться в районе 5% в год.

Источник: https://spmag.ru/articles/koefficient-tekuchesti

Текучесть кадров

Текучесть кадров нормативное значение

Управление персоналом это наука, которая имеет свои законы и правила. Самое главное, что управленцев можно сравнивать по конкретным показателям качества их работы. Одним из ключевых KPI показателей успешности менеджмента является текучесть кадров. О том, что это за показатель и как на него влиять мы поговорим в данной статье.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров (текучка, индекс крутящихся дверей) – это бизнес показатель, который показывает количество уволившихся сотрудников за период времени.

Рассчитывается текучка как отношение уволенных к общему количеству персонала. Текучесть кадров может рассчитываться как на компанию, так и на конкретные подразделения.

Этот показатель является одним из ключевых в управлении персоналом поскольку от текучести зависят планы найма и затраты на персонал.

Причины текучести кадров

Текучесть кадров ярко отображает несколько важных фактов:

  • уровень компетентности непосредственного руководителя. У грамотного менеджера сотрудники работают дольше.
  • Уровень привлекательности рабочего места и работодателя в целом. Так называемые гигиенические факторы мотивации персонала, если у вас условия труда хуже, чем в среднем по рынку, то высокая текучка неизбежна.
  • Насколько в компании хорошо отлажена система адаптации новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников увольняется в первый год, это связано что человек не прижился в компании. Естественно наибольшая ответственность в том, что человек не смог адаптироваться лежит на непосредственном руководителе, но также большую роль имеет слаженная работа HR отдела и налаженность бизнес процессов внутри компании.
  • Насколько правильно осуществляется подбор персонала на данную вакансию. Часто из-за неправильного найма, работодатель обрекает сотрудника на быстрый уход. Причинами могут быть обманутые ожидания или недостаточная компетентность сотрудника.

Когда нужно нанять сотрудника, работодатель либо поручает это дело кадровому агентству, либо нанимает в штат специалистов по найму, рекрутёров и ресёчеров. Как правило, в компании знают во сколько им обходиться каждый нанятый сотрудник.

Посчитать можно поделив затраты на поиск, на количество нанятых сотрудников. Как правило вырисовывается сумма в несколько десятков тысяч рублей.

Посмотрев на эти цифры становиться ясно, что, если снизить текучку персонала можно добиться сокращения издержек.

Формула расчета текучести кадров

Текучесть кадров принято рассчитывать за периоды не менее месяца, при чём чем выше квалификация персонала, тем более длительный период для расчета стоит брать. Персонал как правило не долго задерживается на стартовых позициях и либо вырастает, либо увольняется. Поэтому для продавцов принято рассчитывать текучку ежемесячно. Формула расчет выглядит следующим образом:

Текучесть кадров = количество уволившихся за период/среднее количество персонала за период*100

Существуют разночтения, кого считать уволенным сотрудником, всех или тех, кто по собственному желанию ушёл? Стоит ли учитывать сотрудников, которые в компании остались, но перешли на другую позицию. Как считать выбирает каждый сам, но на мой взгляд корректно учитывать всех уволенных. Так как на их место нужно кого-то набирать.

Пример расчёта текучести кадров

Ниже вымышленный пример расчета текучки кадров за квартал.

Ктек=7/22,6*100 = 30,9

Работало – это среднесписочная численность за период.

Из данного расчета получается, что за 1й квартал, 30% сотрудников сменилось. Что естественно не очень хорошо, получается, что за год при таком раскладе персонал успеет смениться на 120%

Текучесть кадров нормативное значение

Какое же значение по текучести кадров нужно брать за норматив? Тут всё очень индивидуально и показатель будет сильно отличаться в зависимости от должности.

В каком ни будь НИИ люди могут работать в среднем более 10 лет и наоборот, распространители листовок могут в среднем работать менее месяца.

Поэтому вам заранее стоит определиться с таким показателем как средний срок работы сотрудника.

Цифры весьма примерные и на разных стадиях формирования вашего бизнеса они могут сильно отличаться. К примеру, я не раз встречал компании где руководители не живут больше одного года, но это явно нездоровый сигнал.

Пример опроса при увольнении

По мимо отслеживания самого показателя текучести, важно ещё понимать причины оттока и методы устранения. Один из самых простых вариантов — это проводить опросы сотрудников при увольнении, а также проводить опросы для действующих сотрудников. Естественно важно фиксировать все причины и анализировать ситуацию, как минимум раз в квартал.

Пример вопросов уволенным сотрудникам:

  1. Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
  2. Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
  3. Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
  4. Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
  5. Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
  6. Каковы причины вашего увольнения?
  7. Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

Источник: https://worldsellers.ru/tekuchest-kadrov/

Как правильно оценить текучку кадров в бюджетной организации

Текучесть кадров нормативное значение

Кадры Текучесть кадров — это показатель, демонстрирующий скорость обновления сотрудников в учреждении. Учитывая, что коллектив — основа любой организации, ни у кого не вызывает вопросов важность правильной организации кадровой политики предприятия.

На сегодняшний день текучесть кадров — это одна из основных проблем, с которыми сталкиваются современные организации. В данной статье мы рассмотрим эту проблему и узнаем, что следует понимать под текучестью персонала.

23 ноября 2018 Яценко Виктория

Что следует понимать под текучестью персонала? Под этим следует понимать движение рабочих ресурсов компании, вызванное неудовлетворенностью работника своей работой либо организации своим работником.

Говоря простым языком, это продолжительность работы одного работника на своем рабочем месте.

Текучесть кадров бывает активной (если работника не устраивает работа) или пассивной (если работодателя не устраивает работник). Кроме того, бывает внутренняя текучесть (если сотрудники переходят внутри организации) и внешняя (когда сотрудники увольняются).

Объективная необходимость расчета коэффициента текучести

Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе.

Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить (это и есть текучесть или, как ее часто называют, текучка), что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.

Если уровень текучести высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе текучести нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.

Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:

  • рассчитать коэффициент за определенный период;
  • определить, насколько его значение соответствует норме;
  • выявить причины высокого показателя;
  • найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.

Сначала рассчитаем текучесть кадров, формула расчета приведена ниже.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

Как рассчитать текучесть кадров, мы разобрались, теперь рассмотрим ее нормативные значения. Они зависят от вида производственной деятельности организации и области ее работы. Кроме того, необходимо изучить работу организации как в целом, так и отдельные структурные подразделения.

Важно помнить, что для каждого структурного подразделения есть своя норма текучести, зависящая от большого числа разных факторов. Например, от условий труда работников: тяжесть и вредность условий труда могут влиять на вероятность возникновения текучести кадров в организации. Соответственно, чем условия лучше, тем вероятность ниже.

Все это влияет на коэффициент текучести.

Для определения того, насколько показатель находится в рамках нормы, при анализе необходимо взять длительный промежуток времени — не один год, а, предположим, 5 или 10 лет.

Тогда будет видно, как изменялся коэффициент текучести в динамике за прошедшее время, и можно будет определить причины, на него повлиявшие.

Причины высокого значения коэффициента текучести

Хотя причин для ухода работника с одного места работы в другое может быть масса, выделяют несколько основных, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся:

  • неприемлемые для сотрудника условия труда на рабочем месте;
  • отсутствие карьерного роста и развития подчиненного как специалиста и профессионала;
  • возникновение конфликтных ситуаций в коллективе либо непосредственно с руководством предприятия;
  • предложение более выгодных условий у другого работодателя;
  • иные, не зависящие от работника и работодателя причины (например, сложившаяся социальная или политическая обстановка в стране).

Но начинать анализ текучести, как показывает практика, нужно с причин, которые находятся все же внутри предприятия.

Сами сотрудники наиболее часто называют маленькую заработную плату, конфликты в коллективе и плохие условия труда. Правильный анализ и своевременное выявление причин поможет снизить значение коэффициента текучести и наладить работу организации.

Решения, принимаемые на основе коэффициента текучести

Необходимость принятия грамотных управленческих решений при выявлении высокого значения показателя текучки кадров обусловлено крайне негативными последствиями. Поскольку он отрицательно сказывается на работе всей организации.

Грамотные специалисты, как известно, основа любого учреждения. Если такие сотрудники не будут задерживаться в компании, будут уходить к конкурентам, в то время как на их обучение были потрачены ресурсы данной организации, а на обучение новых также нужны время и деньги.

И нет гарантии, что они не уйдут после обучения в другую компанию.

Кроме того, процедура постоянного приема-увольнения также довольно затратная, связанная с потерями рабочего времени, спадом производительности труда увольняющегося сотрудника, освобождением его рабочего места, которое будет пустовать, пока не найдут нового работника.

К перечисленным потенциальным убыткам также можно отнести траты на поиск и подбор новых кандидатов, оформление документов по приему-увольнению, время и силы, потраченные другими сотрудниками на обучение нового специалиста, и прочее.

Поэтому руководству необходимо так организовать работу на местах, чтобы условия труда стали привлекательными для работников, заработная плата была достойной, а моральный климат в коллективе — здоровым.

Пример расчета коэффициента текучести

В качестве примера расчета приведем такую ситуацию.

Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров в 2017 году, работник отдела кадров МКУ «Управление строительства» берет следующие показатели:

  • Ку = 7 чел.;
  • Чср = 187 чел.

Тогда коэффициент текучести рассчитывается как:

Кт = Ку / Чср = 7 / 187 × 100 % = 3,7 %.

Выявленное значение свидетельствует о незначительном уровне текучки в МКУ «Строительное управление». Это говорит о том, что у работников имелись объективные причины для увольнения, не связанные с работой организации. Может, это случилось в связи с уходом на пенсию ряда сотрудников либо по причинам личного характера.

А вот другой вариант расчета, где Ку за 2017 год равен 70 чел.:

Кт = Ку / Чср = 70 / 187 × 100 % = 37,4 %.

Такой размер показателя говорит о том, что в организации существуют серьезные проблемы с текучкой кадрового состава, в которых необходимо разобраться и искоренить ее причины для нормального дальнейшего функционирования организации.

Ошибки, способствующие увеличению текучести

  1. Стихийность при подборе, когда претенденты просто перебираются и введена установка на то, что лучшие задержатся на предприятии, а худшие сами уволятся. Одновременно постоянная смена состава по одной и той же должности воспринимается как норма.
  2. Не существует единых правил и стандартов для подбора.

    Подбирая претендентов, служба персонала не принимает во внимание тот факт, насколько претендент подходит для решения задач, стоящих перед организацией. Основной критерий подбора сотрудников — степень соответствия претендента конкретной вакантной должности.

    Как результат, сотрудники представляют собой разношерстную массу, которая на одни и те же задачи реагирует по-разному.

  3. Подбор работников, комфортных для руководителя. Работники, из которых состоит коллектив, в расчет не принимаются.

    При оптимальном составе вновь принятый сотрудник соответствует как профессиональным требованиям по вакантной должности, так и требованиям начальника.

  4. Подбор с опорой только на мнение коллектива. В данном случае не принимаются во внимание установки руководителя и приоритет отдается человеку, с которым интересно только коллективу.

  5. Некорректная оценка имеющихся у претендента качеств. Проблема проявляется на разных уровнях, начиная с такого варианта подбора руководителем, при котором последний готов принять любого, и заканчивая чрезвычайно завышенными требованиями к составу сотрудников.
  6. Уровень требования при подборе.

    Проблема связана с отклонением имеющихся по факту навыков и знаний от установленных требований по должности. Отклонения могут быть в обе стороны: работник не соответствует из-за того, что «не дотягивает» по уровню или имеющийся у него гораздо выше необходимого.

  7. Отсутствие информации для претендента при подборе.

    В процессе проведения беседы претенденту необходимо предоставить полный объем сведений об учреждении, особенностях работы, мотивационных системах, обязанностях по должности. При отсутствии необходимых сведений наступает взаимное разочарование нанимателя и претендента и, как следствие, потеря возможного сотрудника.

Способы снижения текучести персонала

Есть несколько способов снизить текучесть:

  1. Введение или улучшение (при наличии) системы для адаптации работников. Она даст возможность снизить текучесть за счет создания условий для быстрого привыкания к работе в новом коллективе.
  2. Определение удобного рабочего графика. Рабочий день установленной стандартной длительности, перерывы для обеда, технические паузы в процессе работы.
  3. Меры материального стимулирующего характера, включающие выплаты премий сотрудникам к праздничным датам, за успехи в труде и т. п.
  4. Меры нематериального стимулирующего характера, к примеру доска почета с фотографиями лучших сотрудников, поощрение благодарственными письмами и грамотами.
  5. Внимательность по отношению к возможным возникающим у работников проблемам и своевременное оказание помощи в их решении.
  6. Мероприятия командного характера, направленные на сплочение сотрудников. Это могут быть корпоративные праздничные мероприятия, собрания, ярмарки, соревнования, квесты. Общаясь в неформальной обстановке, люди ближе узнают друг друга и быстрее могут в дальнейшем сработаться.
  7. Карьерные перспективы для конкретного работника. Мотивация, связанная с возможностью повышения по должности для каждого работника, а не только того, кто близок к руководству.
  8. Улучшение условий труда. Применение в процессе трудовой деятельности техники современного характера, лицензионных программ, своевременность в обеспечении канцелярскими принадлежностями, техническая поддержка в деятельности.

Каждое учреждение имеет свой комплекс мероприятий, направленный на уменьшение текучести. А вот какое настроение в коллективе — можно установить, регулярно проводя опросы, связанные с различными аспектами деятельности организации.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-otsenit-tekuchku-kadrov-v-byudzhetnoy-organizatsii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.