Текучесть кадров на предприятии определяется

Содержание

Текучесть кадров в компании. Коэффициенты, факторы текучести

Текучесть кадров на предприятии определяется

» Руководителям компаний » Текучесть кадров в компании

В одних фирмах сотрудники работают годами, а в других средний срок работы – полгода. Почему это так, нормально ли это, как это предотвратить и узнать, не ищут ли уже ваши сотрудники новую работу – в нашей статье.

Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации работником.

Текучесть кадров отображает, как часто работник меняет работу, или период, в течение которого он находится на одной работе.

В среднем по предприятию тестировщики программ увольняются через 2 года и 3 месяца = В среднем по предприятию тестировщики работают 2 года и 3 месяца.

Еще один показатель текучести кадров – это коэффициент текучести кадров.  Он отображает процентное значение уволенных из компании за определенный период. Рассчитывается он так:

Коэффициент текучести кадров = количество уволенных из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100

где количество уволенных из компании – это уволившиеся по собственному желанию, уволенные, вышедшие на пенсию.

Коэффициент текучести кадров – показатель, зависящий от отрасли компании и политики компании в отношении сотрудников (ценят ли их в компании, создают ли комфортные условия, платят ли адекватную зарплату).

Норма коэффициента текучести кадров учитывает отраслевые особенности. Например, в высококвалифицированных отраслях она составляет 3-6 % в год. Такой коэффициент текучести не должен вызывать беспокойства у руководителя.

Нормальная текучесть кадров вовремя обновляет коллектив.

Если текучесть ниже нормы, это нехорошо – нет притока новых сотрудников для развития компании. В этом случае необходима ревизия персонала.

Повышенный коэффициент свидетельствует о проблемах в компании: неправильной политике руководства и неправильной работе отдела кадров.

Стоит составить портреты уволившихся и выяснить причины увольнения, опросив их.

Это могут быть: зарплата меньше обещанного, несвоевременные ее выплаты, отсутствие карьеры, плохие отношения в коллективе, неудобный график, плохое расположение работы, неудовлетворительные условия труда, авторитарный стиль руководства, отвергание инициатив, отсутствие самореализации.

Излишняя текучесть кадров вредна для предприятия. Она не дает сформироваться коллективу, что снижает производительность работы.

Также предприятие несет дополнительные финансовые и временные затраты, связанные с поиском и заменой сотрудников.

Это: поиск, оформление нового сотрудника отделом кадров, обучение наставником, знакомство с ним коллег, заведение в систему новых данных IT-отделом и так далее.

Экономический ущерб от текучести персонала равен сумме всех ущербов, которые можно рассчитать по формулам:

  • перерывов в работе,
  • обучения и переобучения новых работников,
  • потерь, вызванных снижением производительности труда перед увольнением,
  • потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых,
  • затрат по проведению набора персонала,
  • брака у вновь поступивших,
  • потерь, нанесенных специально обиженными сотрудниками, которые собираются увольняться.

Затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов – 18-30%; управляющих – 20-100%.

  • в динамике;Текучесть кадров в Украине в 2016 году (13% ) по сравнению с 2015 годом (16%) снизилась на 3%.На предприятии коэффициент текучести в 2003-2007 годах был на уровне 5 %, в 2008 он составил 20 %.  Это объясняется сокращением штата из-за кризиса. Руководству стоит перераспределить обязанности и изменить структуру предприятия.
  • в сравнении со средним коеффициентом по отрасли, с конкурентами;
  • по подразделениям;По предприятию он может быть не показательным, т.к. будет усредненным.Коэффициент текучести сотрудников трех филиалов повышенный. Анализ показал, что причину следует искать лишь в одном филиале. Первый филиал имел нормальную текучесть кадров, второй – пониженную, третий – повышенную.
  • по причинам увольнения;По собственному желанию (9% в 2016 году по Украине), сокращению, выход на пенсию.В прошлом году текучесть увеличилась на 12 %. Это объясняется массовым выходом на пенсию сотрудников. Руководству стоит нанять новых сотрудников или пересмотреть структуру предприятия.
  • экономические — уровень безработицы в стране, регионе, можно ли найти работу по специальности;
  • отрасль предприятия;Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере торговли (41% в 2016 году по Украине), ресторанного обслуживания и банковском секторе (38% в 2016 году по Украине) — этот показатель может доходить до 40%.
  • возраст сотрудников;Наиболее рискованный возраст перехода на другую работу — до 25 лет.
  • возраст предприятия;Для молодой компании нормальный коэффициент составляет 20%.
  • квалификация сотрудников;Чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу.Для предприятий с низкоквалифицированными рабочими (грузчики, курьеры, уборщики, кладовщики) характерен высокий, по сравнению с 6%, коэффициент текучести. Он для них является нормой.В клининговой компании коэффициент текучести 23 %. Это объясняется высокой долей неквалифицированных сотрудников, которым свойственно часто менять работу. Это средний показатель по рынку, поэтому руководителю не о чем беспокоиться.
  • материальные — зарплата, ее выплаты, структура, официальное трудоустройство, отпуск;65% компаний Украины в 2016 году отмечают неудовлетворенность уровнем зарплаты как основную причину увольнений по собственному желанию.
  • организационные —  должность, надежность и развитие компании, карьерный рост, обучение, график и условия работы, расположение работы;Коэффициент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Поэтому такие сотрудники более привязаны к своей компании.
  • межличностные — отношения с руководством и коллегами.

Поскольку высокая текучесть предприятию не выгодна, то ее стоит уменьшать.

  • принимайте на работу подходящих кандидатов:В том числе, разделяющих ценности компании. Сообщайте информацию о будущей работе. Это уменьшит неоправданные ожидания;
  • мотивируйте сотрудников:Карьерой, курсами, соцпакетами, интересной работой. Они должны быть заинтересованы именно в вашей компании;
  • делитесь с сотрудниками информацией о карьерных перспективах, возможностях роста;
  • избавьте квалифицированных и ценных сотрудников от рутинных, неинтересных для них задач:Их можно передать младшему специалисту.
  • повышайте лояльность сотрудников:Заверьте, что они ценны для вас;
  • обеспечьте причастность сотрудников к работе компании:Общайтесь с сотрудниками, доносите решения сверху и услышьте голоса снизу;
  • не заставляйте работать сверхурочно или по выходным;
  • применяйте таланты каждого человека:Сделайте работу приятной. Подходите индивидуально к сотрудникам. Если не получается делать что-то – ок, пусть это делает другой.  Сотрудники хотят наслаждаться работой;
  • позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью:В декабре на работу разрешили приходить позже тем, у чьих детей был утренник в детском саду;
  • при обучении сотрудника – подпишите с ним договор, что он возместит стоимость обучения, если увольняется в течение первых 2-х лет работы;
  • проанализируйте причины увольнения сотрудника на предыдущих работах и избегайте их;
  • не давайте скучать на работе.

Почти все сотрудники ищут новую работу, еще не уволившись. Зная о поиске, руководитель может предотвратить уход разговором, повышением зарплаты (если это ценный кадр), сократить расходы предприятия — не поручать сотруднику ответственные задачи, быстрее подыскать подходящих кандидатов, или изменить структуру предприятия.

  • мониторить сайты поиска работы на наличие резюме сотрудников;
  • анализировать сайты, которыми пользуются сотрудники:Нет ли среди них сайтов поиска работы. Это можно делать программами контроля работы;
  • общаться со сплетниками, слушать, на что намекают подчиненные:Разговор в курилке сводился к тому, что пора искать новую работу, т.к. тут стало неинтересно;
  • обратить внимание на частые отлучки сотрудников с работы.

Руководителю стоит следить за текучестью кадров как за индикатором правильности решений. Если для вашего бизнеса высокая текучесть естественна, надо быть готовым к этому и начинать поиск следующего кандидата в момент вступления в должность предыдущего, чтобы предотвратить простои. Главное – чтобы процесс не выходил из-под контроля.

Выездной режим и удаленная работа позволяют сотрудникам работать еще где-то, используя при этом ваше рабочее время и получая зарплату у вас.  Понять это можно, используя программы контроля работы, которые покажут и переписку, и сайты, и маршруты  ваших сотрудников.

система управления персоналомэффективность работы сотрудника

Источник: https://inspectsystem.com/articles/tekuchest-kadrov-v-kompanii/

Текучка кадров в организациях. Её виды и причины. Норма текучести кадров и формула расчета. Как решить проблему

Текучесть кадров на предприятии определяется

Текучка персонала — общее понятие, которым называют все виды перемещения рабочей силы от миграции внутри одного предприятия, до переходов между разными отраслями экономики.

Этот показатель отражает эффективность менеджмента, а так же указывает на стабильность и целостность организации. В данной статье будут описаны существующие разновидности этого явления, ее от чего она бывает, статистический анализ с оценкой результатов и возможные стратегии для решения этой проблемы.

Какие есть виды

Существует несколько разновидностей этого явления и для каждой из них характерны свои особенности.

  1. Физическая – фактическое число сотрудников, которые покидают предприятие в силу разных причин.
  2. Внутренняя – перемещения между разными должностями, отделами и филиалами внутри одной компании. Если этот показатель высокий, то можно сделать выводы о высокой мобильности внутри организации. Это может способствовать обмену опытом, и в некоторых случаях позитивно влиять на психологический климат.
  3. Внешняя – количество персонала, который переходит из одной компании в другую, а так же перемещается между отраслями и даже сферами экономики.
  4. Естественная – это нормальная постоянная текучка кадров и она составляет 3-5% в год и является нормальным процессом, благодаря которому происходит обновление персонала без вреда для организации и трудового процесса.
  5. Избыточная — высокий показатель оборачиваемости является неблагоприятным социально-экономическим показателем, указывающим на нестабильность компании и неэффективность кадровой политики.

Текучка кадров и ее основные причины

При всем разнообразии причин высокой кадровой текучки, их условно можно разделить на две основные группы – внешние и внутренние.

Ко внешним можно отнести ухудшение социально-экономической ситуации в регионе или политику компаний – конкурентов.

Такие обстоятельства обычно не зависят от руководства, но это не означает что нужно сидеть сложа руки — из любой ситуации можно найти оптимальный выход.

С другой стороны есть внутренние факторы, и они чаще всего побуждают людей сменить место работы. Вот самые распространенные из них:

Нормы текучки кадров

Нормальной считается средняя годовая текучесть в 3-5% от всего персонала. Однако это очень обобщенные цифры и допустимые рамки могут сильно варьироваться в зависимости от сферы деятельности, рассматриваемой должности и от многих других факторов.

  • Высшее руководство — норма не более 2% в год;
  • Менеджеры среднего звена – 10%;
  • Рядовые работники – 20-30%;
  • Низкоквалифицированные – до 50%;
  • В торговле до 35%;
  • В IT-сфере – 5-10%;

Как видно, прослеживается четкая закономерность: чем больше ответственности и квалификации требует должность, тем ниже процент для нее считается нормальным.

Кадровая политика и кадровые ошибки организаций

Текучка кадров и как правильно ее посчитать

Рассчитать процент текучки кадров довольно просто, это можно сделать при помощи следующей формулы:

(УСЖ + УИР) х 100 / ЧС, где:

УСЖ – ушедшие по собственному желанию;

УИР – уволенные по инициативе начальства;

ЧС – средняя численность работников;

Что бы высчитать ЧС нужно каждый месяц (например, первого числа), отмечать сколько людей числится на производстве или в офисе, а потом рассчитать среднестатистическое значение. Для квартала это будет выглядеть так:

ЧС = (ЧС1 + ЧС2 + ЧС3) / 3;

Оценка результатов

Когда сотрудник решает уволиться, очень важно выяснить его настоящие мотивы. Многие западные фирмы проводят собеседования перед увольнением, так как это помогает наладить своего рода обратную связь и исправить ошибки.

Также в нашей стране довольно распространены случаи, когда во избежание неприятных ситуаций директор «предлагает» написать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае разобраться будет сложнее, но по возможности надо узнать, что стало настоящим мотивом, пусть даже это будет сделано негласно.

Способы решения проблемы

Прежде чем действовать, обязательно разберитесь, почему у вас большая текучка кадров. Для этого делают специальные исследования, либо нанимают специалистов из соответствующих агентств, которые помогут понять решить эту проблему. Вот несколько общих советов:

  1. Подбирайте качественный персонал. Зачастую пустующее рабочее место руководство воспринимает как убыток, и стремится поскорее закрыть вакансию. Однако лучше немного повременить и подождать идеального кандидата. Всегда обращайте внимание на жизненные принципы и ценности соискателя, они должны максимально соответствовать корпоративным. Отдавайте предпочтение коммуникабельным людям, так как они смогут быстрее научиться всему необходимому у коллег, легче пройдут период адаптации.
  2. Создайте идеальные условия для адаптации новичка. Статистика показывает, что первые три месяца на новом месте являются критическим периодом, за который случается больше всего увольнений. Испытательный срок – как раз то время, когда человек определяет свое отношение к новой работе, и если для вас важна лояльность подчиненных, то лучше приложить максимум усилий для его адаптации (см. Испытательный срок при приеме на работу). Примером могут быть введение программ наставничества, поощрения, или геймификация трудового процесса.
  3. Адекватные программы профессионального развития, которое должно сопровождаться соответствующим карьерным ростом. Любой человек испытывает удовлетворение, когда развивается и становится более квалифицированным и востребованным. И именно вы должны дать ему такую возможность, так как это в ваших интересах.
  4. Обеспечьте конкурентоспособные условия труда и зарплату. Для этого нужно провести исследование трудовых условий у ваших конкурентов вплоть до мелочей — начиная от прохладной воды в офисе и заканчивая условиями соц. пакета. Введите систему льгот и компенсаций, которая защитила бы ваших подчиненных и их семьи. Например, для производства большим преимуществом стала бы расширенная система страхования.
  5. Проводите постоянное обучение и повышение квалификации для менеджеров. Это могут быть либо штатные тренеры и коучи, либо какие-то внешние курсы. Ни у кого не возникнет сомнений, что качественное и профессиональное руководство на всех уровнях не только способствует повышению прибыли и сокращению расходов, но и заметно улучшает обстановку в коллективе.
  6. Дайте своим подчиненным пространство для творчества и всячески поощряйте творческую инициативу. Для того что бы человек стал по-настоящему лояльным работником, его обязанности должны стать для него чем-то большим чем просто работа, он должен чувствовать что его идеи важны для общего дела. Можно ввести систему премий и наград за проявление инициативы, но более важно просто с уважением относиться к предложениям своих подчиненных, всячески демонстрировать, что это ценится начальством.
  7. Принимайте меры для улучшения межличностных отношений. Для этого хорошо подходят разнообразные тимбилдинги и корпоративные мероприятия. Однако не стоит перегибать палку – если фирма организовала банкет для сотрудников, то лучше дать людям пообщаться и отвлечься от трудовых будней. В то же время очень хорошо зарекомендовала себя практика проведения тренингов во время корпоративных поездок на природу.

Система обучения персонала. Формы и методы обучения персонала

Опытные управляющие понимают, что значит большая текучка кадров – это очень серьезная проблема для любого предприятия, и она всегда влечет за собой большие убытки.

Нужно постоянно проводить мониторинг и по возможности выявлять слабые стороны своей кадровой политики, проводить работу над ошибками.

Ведь любая коммерческая организация, будь то офис или производство, это в первую очередь люди, которые в ней работают.

Интересные факты о текучке кадров

  • Текучку кадров в организации еще называют «индексом крутящихся дверей». Это выражение пришло из американской корпоративной культуры, так как раньше во многих офисных зданиях в США были установлены карусельные двери.
  • Некоторые аналитики выделяют еще и психологическую текучесть, ее так же называют скрытой. Это когда фактически человек остается на своей должности, но не считает себя причастным к деятельности компании, или испытывает неприязнь к ней. К сожалению, большинство менеджеров недооценивают серьезность этого явления, хотя оно часто наносит постоянный убыток.
  • В последнее время на отечественном рынке труда появилась тенденция «ухода отделами». В таком случае целый коллектив покидает свое место работы и присоединяется к конкуренту. Несомненно, такой поворот событий может стать роковым для целого предприятия.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/tekuchka-kadrov-v-organizatsiyah/

Текучесть персонала: виды, расчет и формула

Текучесть кадров на предприятии определяется

Найм Труда > Прием на работу > Адаптация персонала > Текучесть персонала: определение, виды, расчет и формула

Текучесть среди персонала — это увольнение работников по разным причинам. А также текучесть персонала учитывает не только добровольное увольнение работника по своей инициативе, но и увольнение плохой рабочей силы самим предприятием.

Виды текучести персонала на предприятии

Что такое текучесть персонала?

Есть несколько видов текучести среди персонала:

  • физическая текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые покинули организацию самостоятельно;
  • скрытая текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые не увольняются, но и не выполняют в должной мере свои обязанности;
  • внешняя текучесть. В это понятие входят сотрудники, которые переходят между филиалами одного предприятия фактически меняя место работы, но не главное начальство;
  • внутренняя текучесть. В это понятие входят те сотрудники предприятия что поменяли род своей деятельности внутри организации;
  • естественная текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые ушли на пенсию и те, что только устроились на работу. Такая текучесть позволяет естественно обновить коллектив и не требует никакого вмешательства со стороны начальства предприятия.

Каждый вид текучести должен находиться в рамках определённых значений. Излишняя текучесть плохо сказывается на качестве персонала и его квалификации.

И также из-за излишней текучести персонала организация терпит значительные финансовые затраты.

Маленькая текучесть тоже не приносит пользы, так как нет притока свежих кадров и умений.

Нормы текучести кадров

Для разных категорий — разная норма.

Норма текучести персонала для каждого предприятия индивидуальна в зависимости от рода деятельности организации. Таким образом, норма текучести для разного рода деятельности составляет:

  1. Норма текучести работников менеджеров равна 5-10 % в год;
  2. Производственная сфера имеет норму текучести работников на предприятии в год примерно 10%;
  3. При активном развитии организации и найме новых работников для формирования нового состава, текучесть кадров может быть большой, вплоть до 20%;
  4. В розничных и страховых компаниях текучесть персонала считается нормой при значении в 30%;
  5. Бизнес с большим количеством обслуживающего персонала, такие как гостиницы и рестораны, имеют большую текучесть персонала в 80%.

В зависимости от условий, предоставляемых работникам для комфортного пребывания на рабочем месте, и различных поощрений, текучесть персонала для каждого предприятия может быть индивидуальна.

Причины текучести персонала

Некоторые причины высокой текучести.

Основными причинами для большого процента текучести персонала принято считать следующие аспекты в работе предприятия:

  • низкая оплата труда;
  • неэффективная помощь новому персоналу для адаптации к работе и коллективу;
  • плохие условия для работы;
  • отсутствие роста по карьерной лестнице;
  • неэффективна организация трудового процесса среди работников предприятия;
  • плохое отношение с начальством или с коллегами на работе;
  • однообразная работа без возможности проявить свои индивидуальные качества;
  • плохая репутация предприятия в целом;
  • отсутствие финансовой стабильности на долгосрочной основе.

Факторы, влияющие на текучесть персонала:

  1. Материальный фактор;
  2. Субъективный фактор;
  3. Природно-климатический и демографический фактор.

Влияя на первые два факторы можно снизить текучесть персонала до приемлемой нормы.

Как рассчитать текучесть персонала

Формула расчета текучести.

Рассчитать коэффициент текучести работников можно как по всему предприятию, так и по отдельным офисам. Он вычисляется за определенный период — за месяц, полгода, год, как отношение количества уволенных сотрудников (по собственному и за нарушения) ко всему количеству работников в целом.

А также рассчитывают частный коэффициент текучести работников по разным характеристикам, такими как возраст, квалификация и другие. Этот коэффициент рассчитывают, как отношение работников определённого возраста (группы, квалификации), уволенных по собственному и за нарушения, к общему числу работников в этой возрастной группе.

Интенсивность текучести кадров рассчитывается как отношение частного коэффициента определенной группы работников к коэффициенту текучести в той же группе. И также этот коэффициент и рассчитывается по всему предприятию в целом. Этот коэффициент призван показать во сколько частный превышает коэффициент текучести.

Скрытый коэффициент текучести призван показать, какой процент работников в организации не увольняются, но при этом не выполняют свои обязанности. Такие работники, которые покинули организацию, дают много проблем по достижению рабочих целей, поставленных начальством и компанией в целом. Обычно, при большой психологической текучести, организация сталкивается со следующими проблемами:
  1. Снижение качества предоставляемых услуг (продукции) предприятием;
  2. Низкая производительность труда, что в следствии ведет за собой рост себестоимости услуг;
  3. Рост брака и отходов;
  4. Низкая дисциплина;
  5. Увеличение больничных без причин;
  6. Рабочие не ответственно выполняют работу;
  7. Время на выполнение работ увеличивается, нарушаются дедлайны;
  8. Техника на производстве ломается вследствие плохого отношения к ней;
  9. Кадры не стремятся получить новый опыт в сфере своей профессии;
  10. Пустая трата времени работниками (увеличения перерывов на обед, перекур и т.д.);
  11. Сотрудники перестают видеть долгосрочные перспективы;
  12. Отсутствие инициативы со стороны работников;
  13. Плохое отношение к руководству и организации в целом.

Даже возврат этого вида текучести в норму не всегда ведёт за собой повышение качества выполняемых работ.

Это происходит, потому что работники быстро привыкают к развязному образу выполнения своих обязанностей. Очень важно не допускать психологическую текучесть в большом объёме, а количество сотрудников, входящих в это понятие, вовремя возвращать к привычному ритму работы. При невыполнении этого условия компания нередко вынуждена менять весь персонал.

Для того чтобы организация не стала врагом для работников процедура увольнения некачественных сотрудников должна проходить в доброжелательной обстановке.

Из этого видео вы узнаете, как снизить текучесть персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/tekuchest-personala-opredelenie-vidy-raschet-i-formula.html

Как рассчитать текучесть кадров – формула, коэффициент – Дело

Текучесть кадров на предприятии определяется

Если в организации высокая текучесть кадров, ей очень сложно держать имидж стабильного и располагающего к себе работодателя.

Именно по этой причине текучесть кадров можно смело назвать своеобразным маяком, сигнализирующем о сбое в эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Чтобы проанализировать уровень текучести, прогнозировать возможные проблемы и определить адекватный для вашей организации уровень текучести, мы предлагаем прибегнуть к расчете по специальной формуле.

Скачайте полезные файлы

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Чтобы расчет коэффициента текучести кадров позволил получить наибольший объем информации и помог принимать грамотные управленческие решения, вам нужно регулярно накапливать данные по текучести персонала. Так вы сможете видеть тенденции в кадровых ротациях и оценить укомплектованность кадрами.

Управлять персоналом салона красоты, заводить новых сотрудников и контролировать их систему мотивации вы сможете онлайн с любого планшета или телефона. Достаточно подключить программу для управления салоном красоты Арника. 

Управлять кадрами

Коэффициент текучести кадров – идентификатор, показывающий общее количество уволившихся сотрудников по отношению к среднесписочному числу работающих.  Общее число сотрудников, которые покинули организацию, складывается из тех, кто уволился по собственному желанию (активная текучесть), и тех, кто был уволен по инициативе руководства (пассивная текучесть). 

Соответственно, расчет коэффициента текучести кадров определяем таким образом:

где:

  • Кт – коэффициент текучести кадров, %;
  • Чусж – количество работников, которые уволились по собственному желанию;
  • Чуиа – число работников, уволенных по инициативе руководства;
  • Чс – среднесписочное число работников.

Пример расчета коэффициента текучки кадров в салоне красоты

В косметологической клинике на 1 января 2016 г. числилось 104 работника. За год 32 человека уволились по собственному желанию и 4 – из-за нарушения трудовой дисциплины. В течение года было принято на работу 12 человек. Рассчитаем коэффициент текучести кадров.

Что нужно знать о проверках Росздравнадзора Анкета клиента салона красоты Журнал регистрации инструктажа на рабочем месте

Когда вы изучаете текучесть кадров, особый интерес для вас должно представлять измерение ее величины не только в целом по салону красоты, но и по отдельным структурным подразделениям, группам работников.

Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях, группах работников или должностей, принято называть частными коэффициентами текучести.

Их способ исчисления схож со способом расчета  общего показателя.

  • Отношение частного коэффициента текучести кадров к общему по всей организации именуется коэффициентом интенсивности текучести:
  • где: 
  • Кит — коэффициент интенсивности текучести,
  • Ктч — частный коэффициент текучести.

Благодаря частному коэффициенту вы сможете увидеть, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по салону красоты.

Для начала вычислим среднесписочную численность персонала на предприятии. Ее нужно рассчитывать как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода:

После этого рассчитаем коэффициент текучести кадров, применив формулу:

  1. Соответственно, коэффициент текучести кадров в салоне красоты составил 39,1% в год.
  2. Скачайте полезный файл
  3. Чтобы снизить процент увольнений, оценивайте сотрудника. Вот 10 способов оценить его продуктивность:

Виды текучести кадров

Существует 5 видов текучести кадров:

  • физическая, связанная с количеством ушедших сотрудников;
  • скрытая, на основе числа сотрудников, не мотивированных работать;
  • внутриорганизационная — определяется объемом ротации;
  • естественная, которая оздоравливает компанию (3-5%);
  • чрезмерная, объемы которой опасны для организации и грозят убытками.

Как оценить результативность персонала

Как управлять текучестью кадров

Чтобы предупреждать ситуации, связанные с неконтролируемой текучестью кадров, нужно работать в следующих направлениях:

  • регулярно анализировать коэффициент текучести кадров;
  • сформировать и внедрить эффективную систему управления персоналом, выстроив грамотную систему подбора, обучения и адаптации сотрудников;
  • оценить, насколько качественно ведется работа с персоналом на всех уровнях, и если нужно – оптимизировать её;
  • сформировать условия для развития и личностного роста сотрудников салона красоты.

Источник:

Как рассчитать текучесть кадров – формула, коэффициент

— Организация бизнеса — Кадры — Как рассчитать текучесть кадров


На сегодняшний день одним из важнейших ресурсов каждого успешно функционирующего бизнес-субъекта являются люди. В связи с этим большое внимание уделяется процессу управления персоналом.

Впрочем, оно невозможно без расчета и анализа определенных показателей. Поэтому вопрос о том, как рассчитать текучесть кадров, достаточно актуален.

Далее будет рассмотрена формула текучести кадров, сущность показателя, его оптимальное значение и многое другое.

Сущность текучести кадров, ее виды, причины возникновения и последствия

Под текучестью кадров следует понимать движение штатных единиц внутри конкретного хозсубъекта за определенный временной отрезок, то есть частоту их трудоустройства и увольнения.

Принято различать такие ее виды:

  1. локальная – движение штатных единиц в рамках одного бизнес-субъекта.
    2. внешняя – миграция рабочей силы из одного хозсубъекта в другой.
  2. механическая – расторжение с подчиненными трудового договора (независимо от причины).
  3. естественная (в пределах нормы, речь о которой пойдет дальше) – нормальное явление, обуславливающее обновление штатов.
  4. скрытая – работники, находясь на своих рабочих местах, абстрагируются от рабочего процесса или начинают небрежно к нему относиться, вследствие чего падает производительность, снижается качество реализуемых услуг и товаров, повышаются издержки из-за увеличения брака, ухудшается дисциплина, не соблюдаются сроки.

Что касается причин наличия этого процесса в компании, они могут быть следующими:

  1. Несоответствие ожиданий и реалий. Это касается и условий работы, и непосредственно трудоустройства (к примеру, рабочее место не соответствует квалификации и опыту работника).
  2. Неэффективные механизмы управления. Многие руководители считают излишним давать своим подчиненным обратную связь, мотивировать их и поощрять. Работники, в свою очередь, не видят путей для самореализации и, в большинстве случаев, через какое-то время пишут заявление об уходе.
  3. Неудобный график, приводящий к переутомлению.
  4. Напряженные отношения в коллективе и с руководством.
  5. Выгорание специалиста. Многозадачность, напряженный график, сложная атмосфера в коллективе и конфликты с руководством могут привести к истощению внутренних резервов сотрудника и, следовательно, его выгоранию. В этом случае даже финансовое вознаграждение больше не может быть достаточной мотивацией для дальнейшей работы. Единственный выход, который видится подчиненному – поиск более простой работы.

Вследствие выгорания существенно снижается производительность труда.

  1. Отсутствие социального пакета.
  2. Плохая адаптация штатной единицы к условиям работы.
  3. Ухудшение имиджа и деловой репутации бизнес-субъекта.

Формула коэффициента текучести кадров

  • Чтобы понять, как правильно посчитать текучесть кадров, следует, для начала, определиться с целями расчёта.
  • Так, проанализировав коэффициент текучести, можно получить процент уволившихся работников (как отдельных категорий, так и в общем) за определённое время.
  • Рассчитать точное количество подчиненных, проработавших в бизнес-субъекте более 12 месяцев, позволяет индекс стабильности кадров.
  • Проанализировать заполняемость вакантных мест с учетом ушедших работников позволяет коэффициент динамики количества занятых штатных единиц.
  • Оценить работу кадровой службы по набору сотрудников можно посредством исчисления коэффициента приема подчиненных, а количество увольнений – коэффициента выбытия.
  • Если преследуется первая цель, вторым шагом станет определение правильной формулы расчета.
  • Классическая формула того, как посчитать текучесть кадров в процентах, представляет собой соотношение количества уволившихся к средней численности подчиненных, умноженное на 100 %. Схематически она выглядит так:
  • КТК = (Ку/СЧ)*100 %,
  • где      Ку – количество уволенных;
  • СЧ – средняя численность за отчетный период.

Лучший результат даст расчет показателя и его анализ не по всему хозсубъекту, а отдельно по подразделам.

Нормальное значение коэффициента текучести кадров

После того, как посчитана текучесть кадров, следует проанализировать ее значение на соответствие норме. При этом следует отметить, что универсального нормативного показателя не существует. Норма коррелирует с условиями осуществления хозсубъектом своей деятельности.

  1. Так, для сферы информационных технологий нормой считается 8-10 %, производственной – 15, страховой – в пределах 30, ресторанного обслуживания – 80 %.
  2. Для квалифицированных сотрудников нормальное значение не должно превышать 2 %.
  3. Применительно к управленцам среднего уровня оно может быть больше, но должно находиться в пределах 8-10 %.
  4. В отношении линейных специалистов максимально оно составляет 20 %, производственных и торговых работников, а также низкоранговых штатных единиц – 30.

Независимо от сферы деятельности или квалификации подчиненных, в первые месяцы функционирования бизнес-субъекта показатель текучести может существенно превышать норму.

Помимо этого, на практике текучесть кадров стоит рассчитывать в динамике с целью определить, возрос ли показатель по сравнению с предыдущим годом или нет. Если да, то можно говорить о деструктивной кадровой политике или неприемлемых рабочих условиях. Обратное свидетельствует о благоприятных условиях труда и грамотном управлении.

Абсолютное отсутствие текучести свидетельствует о застое и нездоровом климате в субъекте хозяйствования.

Влияние увольнений на текучесть штата

На практике не все расторжения договора с сотрудниками оказывают влияние на показатель текучести кадров. Это обусловлено тем, что при расчёте учитываются только независящие от государственной или хозяйственной потребности увольнения. К таковым относятся увольнения:

  • по волеизъявлению сотрудника;
  • по причине отсутствия штатной единицы на рабочем месте длительное время без уважительной причины;
  • вследствие самовольного ухода с рабочего места;
  • за игнорирование правил и норм ТБ, а также производственной дисциплины;
  • по причине не прохождения аттестации;
  • ввиду перевода на иную должность.

При расчете текучести кадров не учитываются расторжения трудовых соглашений по причине:

  • уменьшения числа штатных единиц;
  • сокращения штата;
  • реорганизация субъекта хозяйствования;
  • кадровых перестановки, обусловленных сменой аппарата управления;
  • выхода работников на пенсию.

Как рассчитать текучесть кадров за год — наглядные примеры

Окончательно разобраться в том, как считать текучесть кадров за отчетный период (в большинстве случае – год) поможет следующий наглядный пример № 1 на базе сведений бизнес-субъекта, осуществляющего розничные продажи.

В течение 20хх г. трудовое соглашение было расторгнуто с 3 штатными единицами.

  • Бухгалтерский отчет за отчётный год демонстрирует, что, по состоянию на 1 января следующего года среднесписочная численность (СЧ) работников составляет 25 человек.
  • Отсюда коэффициент текучести кадров (согласное ранее приведенной формуле) составит:
  • КТК = 3/25*100 % = 12 %
  • Поскольку субъект функционирует в торговой отрасли, полученное значение находится в пределах нормы.
  • Пример № 2

Источник: https://okarb.ru/ohrana-truda/kak-rasschitat-tekuchest-kadrov-formula-koeffitsient.html

Текучесть кадров: примеры расчетов и мероприятия по оптимизации

Текучесть кадров на предприятии определяется

Причины и виды текучести кадров

Положительные и отрицательные черты текучести кадров

Методика расчета коэффициентов текучести кадров

Рекомендации по снижению текучести кадров

Когда говорят об оценке работы персонала компании или о кадровой политике, буквально по умолчанию считаются самыми важными показателями фонд оплаты труда, баланс рабочего времени и численность кадров.

И далеко не всегда вспоминают про такой показатель, как текучесть кадров.

Между тем текучесть характеризует нестабильность компании, что отрицательно сказывается не только на репутации самой компании, но и на ритмичности ее работы и благополучии внутреннего корпоративного духа.

Текучесть кадров представляет собой движение штатный трудовых единиц при анализе за определенный промежуток времени, иными словами, частоту приема на работу (трудоустройства) и выбытия (увольнения) сотрудников компании.

В случае если текучесть кадров высокая, принято говорить о наличии проблем в компании, которые могут быть обусловлены плохим качеством системы управления персоналом, которая, в свою очередь, зависит от организационной структуры предприятия.

Расчет показателей текучести персонала компании

Итак, для эффективной работы предприятия и оптимизации показателей текучести кадров необходимо постоянно контролировать их, исследовать внутренний климат в компании и предпосылки к тем или иным движениям персонала.

Основной показатель для оценки текучести кадров — общий коэффициент текучести персонала (КОТП):

КОТП = (Чус) / Чср. сп × 100 %,

где Чус — численность уволившихся (ушедших с работы) сотрудников компании, чел.;

Чср. сп — среднесписочная численность персонала за анализируемый период.

Как правило, в качестве отчетного периода принимают календарный год, а для расчета среднесписочной численности необходимо определить численность персонала на первое число каждого месяца и рассчитать среднеарифметическое путем сложения численности работников каждого месяца и разделив на число месяцев. Этот показатель можно рассчитать двумя способами: либо при делении на 12 месяцев, либо парами:

Чср. сп = (Ч1 мес + Ч2 мес + … + Ч12 мес) / 12,

где Ч1 мес, Ч2 мес, …, Ч12 мес — численность на первое число месяца.

Второй вариант формулы:

Чср. сп = (Ч1 мес + Ч2 мес) / 2 + (Ч3 мес + Ч4 мес) / 2 + … + (Ч11 мес + Ч12 мес) / 2.

Чтобы сделать проще процесс управления персоналом и мониторинг показателей текучести кадров, есть масса автоматизированных программных продуктов для кадрового учета, однако многие компании, особенно малого и среднего бизнеса, ведут подобный учет при помощи MS Excel.

Для того чтобы вести кадровый учет в MS Excel, в первую очередь необходимо создать таблицу со штатным расписанием, в которой отобразить структуру предприятия, штат, численность персонала (как работающих сотрудников, так и вакантных должностей), полный перечень должностей с указанием должностных окладов (или тарифов), а также возможных надбавок для каждой категории персонала.

Рассмотрим пример формирования штатного расписания в MS Excel (табл. 1).

Как видим, данный документ не дает представления о конкретных сотрудниках, которые занимают данные должности. Штатное расписание для нашей цели нужно исключительно с информационной точки зрения для понимания общего количества штатных единиц.

Обратите внимание!

При составлении штатного расписания в гр. 4 включаются не только занятые рабочие места, но и вакантные.

Дополнительно в штатное расписание принято включать следующую информацию:

  • надбавки персональные;
  • надбавки за выслугу лет;
  • надбавки за ненормированный рабочий день;
  • надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии;
  • надбавки за вахтовый метод работы;
  • надбавка работникам, занимающимся обучением вновь принятых на работу сотрудников;
  • доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за работы во вредных и (или) опасных условиях труда;
  • доплаты и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • надбавки за классность водителям;
  • надбавки за профессиональное мастерство;
  • надбавки за ученую степень или звание;
  • надбавки за знание иностранных языков и проч.

На основании штатного расписания сформируем таблицу, отражающую движение кадров.

А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Источник: https://www.profiz.ru/se/5_2019/tekuschest_kadrov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.