Текучесть кадров формула

Содержание

Текучесть кадров: формула расчета важного параметра

Текучесть кадров формула

Правильное управление персоналом в современных реалиях – это важный момент благополучия любой компании. Уважающая себя форма отслеживает все параметры касающиеся ее сотрудников. Один из таких: текучесть кадров, формула расчета ее будет представлена в материале. Данный параметр указывает на оптимальность использования рабочей силы и ее стабильность на предприятии.

Что это такое?

Прежде чем разбираться в формуле текучести кадров, следует рассмотреть, что вообще означает это понятие. В общем виде – это частота устройства сотрудников и их увольнения. Проще говоря, насколько задерживаются кадры на своем рабочем месте (дней, недель, месяцев, лет). На длительность сотрудничества компании и работника влияет ряд факторов:

  1. Условия труда.
  2. Заработная плата.
  3. Политика компании, в отношении сотрудников.
  4. Трудовые обязанности.
  5. Обстановка в трудовом коллективе.
  6. Перспективы роста.

Если все эти параметры устраиваются работника, то он не будет искать другое место, если же нет, то работники один за другим будут увольняться. Стоит понимать, что высокая текучесть кадров – это негативный показатель, который указывает на то, что в компании не все в порядке.

Вместе с тем есть сферы, где всегда стабильно высокая текучесть – это фаст-фуды, где часто работают студенты, разные колл-центры, супермаркеты и тому подобные места. Здесь большая нагрузка и относительно невысокая зарплата, что и влияет на то, что для многих сотрудников подобное место является временным пристанищем. На первых порах работа устраивает, а потом люди ищут что-то получше.

Важно! Если же во вполне презентабельной компании имеется высокая текучесть кадров, это говорит о том, что пора задуматься об изменениях. Такой параметр не выгоден в первую очередь с экономической точки зрения, ведь новичка нужно обучить, а не это уходит время и ресурсы. Что очень не выгодно для компании.

Нельзя сказать, что данный показатель однозначно говорит о состоянии дел в компании, принято считать его нейтральным, но на рост текучести все же внимание обратить стоит, возможно отдел кадров не проводит тщательный отбор кандидатов и на работу берут просто «не тех».

Виды

Существуют разные виды текучести кадров, среди них:

  • Внутриорганизационная – работники не меняют место работы, а просто переходят в другое структурное подразделение. Это может происходить по их инициативе или по желанию работодателя.
  • Внешнеорганизационная – работник увольняется и переходит на другое предприятие или даже меняет сферу занятости, так как на предыдущем его что-либо не устраивает.

Также существует текучесть, которая классифицируется на:

  1. Абсолютную. Параметр просчитывается по всему предприятию за определенный период времени.
  2. Относительная – этот показатель более конкретизированный, так как просчет коэффициента производится по отдельным подразделениям, причем во внимание берется возраст, пол, стаж работу, основания для увольнения и другие мелкие факторы, которые в первом случае не учитываются.

Существует разделение по причине ухода, среди них:

  • Активная – работник принимает решение уволиться, так как его не устраивает заработная плата, отношение руководства, условия труда.
  • Пассивной – сотрудник не устраивает работодателя по своим трудовым и личностным качествам и принимается решение, что сотрудничество прекращается.

Увольнения и текучесть

Сам по себе факт увольнения ни коим образом не влияет на текучесть кадров. При просчете этого параметра во внимание принимаются причины увольнения, которые не зависят от производственной необходимости. К таким можно отнести:

  • Желание сотрудника.
  • Прогул.
  • Уход с рабочего места без разрешения.
  • Нарушение внутреннего трудового распорядка правил техники безопасности.
  • Непрохождение аттестации, что влечет за собой увольнение.
  • Перевод в другую филию.

Не принимается во внимание уход с работу, который произошел по таким причинам:

  1. Сокращение штата.
  2. Сокращение численности работников.
  3. Реорганизация предприятия.
  4. Смена руководства, которая повлекла за собой кадровые изменения.
  5. Уход работника на пенсию по возрасту.

О чем говорит текучесть?

При детальном рассмотрении параметра текучести можно определить те или иные причины. Так если из одного структурного подразделения, к примеру бухгалтерии сотрудники увольняются чаще – это может говорить о том что нагрузка на бухгалтеров слишком интенсивная и зарплата ниже чем они того заслуживают/хотят. В любом случае задача руководства выяснить, почему так происходит.

https://www.youtube.com/watch?v=ClONcE6GpWQ

Если говорить о стаже, который получают работники, то тут тоже можно выделить несколько ключевых периодов. Среди них:

  • Проработанные 6 месяцев – если сотрудники столько отрабатывают, то это указывает на то, что кадры подбираются эффективно.
  • 1 год работы – это говорит, что существуют методы адаптации сотрудников, и они работают на предприятии.
  • Если увольнение происходит спустя 3 года – это говорит о стабильности работы компании и сформированных рабочих отношениях.

Что касается причины увольнения, то зачастую в трудовой указывается одна из следующих формулировок:

  1. По собственному желанию.
  2. По согласованию сторон.

Но все прекрасно понимают, что далеко не всегда дела обстоят именно так, поэтому задача сотрудников отдела кадров и даже самого руководителя в том, чтобы узнать истинную причину увольнения. Пусть работника этим не вернуть, но определенную картину ситуации на предприятии составить получиться.

Расчет

Для расчета текучести кадров используется такая формула:

Нормативы текучести отличаются в зависимости от сферы работы и уровня должности. Так существует обобщенный показатель, по нему нормой считается коэффициент в пределах 3-5%. Относительная стабильность выражается в 5-9%. Если текучесть меньше 3%, это говорит о застое, свыше 50% — серьезные проблемы у компании.

Конечно, при определении текучести во внимание нужно брать уровень квалификации:

  • Менеджеры высшего звена – 0-2%.
  • Управляющее – до 10%.
  • Рядовые сотрудники – до 30%.
  • Неквалифицированный персонал – до 50%.

Причем такие параметры считаются нормой. Что интересно, подобные нормативы существуют  у определенных сфер деятельности:

  1. Компьютерные технологии – 8-10%.
  2. Производство – до 15%.
  3. Торговля до 30%.

Важно! Для определения нормативного параметра, с которым проводить сравнение полученного параметра, следует отследить данный показатель в динамике, то есть за прошедшие года. При этом нужно брать как минимум 5 последних лет. Это поможет понять, что именно спровоцировало рост, если такой наблюдается – изменения внутри организации или социально-экономические факторы.

Причины роста текучести

Существует ряд причин, которые приводят к повышению текучести кадров среди самых распространенных:

  • Неудовлетворительные условия труда – для начала сотруднику обещают одно, а когда он устраивается и определенное время работает, видит что все на самом деле не так радужно. Если подобное случается в частных случаях, то это скорее говорит о завышенных требованиях самого сотрудника, если – это уже правило, то о проблемах в организации.
  • Нет карьерного роста. Работник зачастую стремиться развиваться, если данной возможности нет, он надолго не задержится.
  • Конфликты. Проблемы с другими сотрудниками, а еще чаще с руководством – это одна из самых частых реальных причин увольнения.
  • Наличие более выгодных условий. Работнику определенной квалификации могут предлагать более высокую должность, зарплату, лучшие условия.

Вывод

Текучесть кадров – параметр нейтральный, но его существенные подвижки в ту или иную сторону, чаще всего рост говорит о негативных изменениях и требует пристального внимания со стороны руководства. Более того на текучесть часто влияют социально-экономические факторы, которые от самого предприятия не зависят.

Источник: https://Papinian.com/trudovoe/chto-takoe-tekuchest-kadrov-formula-rascheta.html

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Текучесть кадров формула

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так:

Кт = Ку/Чср*100 Кт – коэффициент текучести; Ку – количество уволенных сотрудников;

Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12 Здесь Чср – среднесписочная численность, Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,

Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности.

К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия.

Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека.

При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе.

Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия.

Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Мезенцева Василиса

(2 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://copdoc.ru/articles/806.html

Коэффициент текучести кадров. Формула расчета и приемы снижения

Текучесть кадров формула

Коэффициент текучести кадров — одно из базовых понятий при управлении персоналом, которым принято обозначать величину потерь персонала на предприятии в рамках определенного периода времени.

В статье расскажем, как рассчитать коэффициент текучести и проанализировать его, покажем плюсы и минусы частой смены работников, а также дадим советы практиков о том, как влиять на решения людей, работающих в организации, чтобы снизить текучесть.

Понятие текучести кадров означает периодичность и частота смены работников. Непосредственно анализ текучести кадров предполагает расчет количества лиц, которые уволились в течение года, по отношению к среднесписочной численности работников за тот же период в процентах, или так называемый коэффициент текучести кадров. Формула, как рассчитать коэффициент текучести кадров, несложная:

Кп = Ру / Р × 100 %,

  • где Кп — искомый коэффициент текучести кадров;
  • Ру — количество уволившихся работников за какой-то период;
  • Р — среднесписочная численность за тот же период.

Рассчитывать коэффициент можно за квартал, год или любой иной промежуток времени.

Кроме того, если организация крупная, то расчеты коэффициентов текучести кадров могут производиться по конкретным подразделениям, а не только по всей компании.

При необходимости формула коэффициента текучести применяется и в том случае, когда надо выявить наиболее частые основания увольнений — причины текучести кадров.

Показатели естественной и избыточной текучести: определяем норму

Ни в одной организации не может быть зафиксирован нулевой коэффициент текучести кадров. Обязательно за год кто-то уволится в связи с уходом на пенсию, кого-то заберут в армию, а кому-то из работников придется переехать в другой город или сменить работу по иным личным обстоятельствам.

Если причины смены персонала естественные (пенсия, декрет, армия), то текучесть кадров действительно может быть минимальная. И она в определенной мере даже полезна, поскольку в компанию приходят новые люди, появляется новый взгляд на старые проблемы.

Эксперты в сфере управления персоналом говорят, что в зависимости от сферы деятельности, а также местности, где работает организация, нормальный показатель коэффициента текучести кадров варьирует от 5 до 30 процентов. Наиболее высокий уровень — в компаниях, открытых в крупных городах, в таких сферах, как торговля, страхование, обслуживание.

Для чего использовать коэффициент текучести и как его снизить

Как рассчитать текучесть кадров и проанализировать его, разобрались. Но зачем вообще это нужно делать?

Анализ поведения работников и последствий их поступков показал, что частые увольнения подчиненных создают в компании множество сложностей, начиная от экономических потерь и организационных трудностей, заканчивая психологическими проблемами в коллективе. Определяя на основании коэффициента текучести кадров мотивы увольнения, у кадровой службы появляется понимание, как этот коэффициент можно снизить.

Мы подготовили алгоритм, что именно надо сделать специалисту по кадрам для снижения текучести:

  1. Определить общий показатель ухода работников из компании — общую текучесть кадров (формула расчета представлена выше).
  2. Рассчитать коэффициенты текучести для каждого подразделения.
  3. Сравнить коэффициенты текучести и найти наиболее «сложный участок» — тот отдел или цех, из которого кадры чаще всего увольняются.
  4. Ненавязчиво выяснить причины ухода, например, путем проведения анкетирования, опросов, обычной беседы. Главное, чтобы все проходило анонимно, в дружеской обстановке, без перехода на личности.
  5. Зная причины увольнения, попытаться найти способы удержать коллег и тем самым повлиять на текучесть кадров.

Чаще всего работники увольняются из-за низкой заработной платы, а также понимания, что больше заработать не получится. В таком случае в компании необходимо подумать об изменении системы оплаты труда и продумать дополнительную систему мотивации.

Если уходят работники, проживающие в других городах или удаленных от места производства местностях, возможно, стоит обеспечить их временным жильем или ввести компенсацию расходов, изменить график работы, чтобы у коллег было время на общение с семьей.

В целях снижения коэффициента текучести кадров специалисты также рекомендуют уделять большое внимание уровню подготовки набираемых работников. Часто новички «отсеиваются» в первый год-два, поскольку не имеют нужных навыков и не справляются с задачами или объемами. Изменить ситуацию помогут обучающие подготовительные курсы, постепенное повышение нагрузки, помощь наставников.

Приемы снижения текучести кадров: комментарии специалистов-практиков

Дмитрий Утукин, HR-директор ГК «Рыков групп»

В большинстве российских компаний коэффициент текучести кадров установлен в качестве KPI для HR-директоров. Вроде все логично — люди остаются в компании, а значит, в компании работать хорошо. Однако компания — живой организм, она растет и меняется.

Рынок предъявляет новые требования. Соответственно, работники или меняются, чтобы успеть за этими процессами, или отстают. Растут требования к сотрудникам. Того, кого вы наняли 4 года назад, вы бы никогда не наняли сегодня. Поэтому процесс обновления — естественный для организации процесс.

С другой стороны, есть ключевые сотрудники. Кадры, которые генерируют основную прибыль в компании. Есть сотрудники — носители уникальных знаний. Замену им не так просто найти на рынке. Их уход может стать для бизнеса очень чувствительным.

Если люди часто меняются, это негативно влияет на показатели эффективности оставшихся сотрудников.

Как же удержать лучших и отсеять аутсайдеров? Здесь поможет модель A-players. Сотрудников в компании условно можно разделить на 5 категорий.

  1. A-players — бизнес-ангелы. Сотрудники, приносящие наибольшую пользу, достигающие сверхрезультата.
  2. B-players — кандидаты в бизнес-ангелы. Сотрудники, которые имеют высокий потенциал, но сверхрезультатов пока нет.
  3. С- players — середнячки. Люди, уверенно выполняющие норматив. Основная часть персонала.
  4. D-players — сотрудники, которые не выполняют норматив, имеют низкий потенциал, но которых заменить прямо сейчас нет возможности.
  5. E-players — сотрудники, от которых следует избавиться прямо сейчас. Они токсичны, не достигают норматив или сильно тянут всю команду назад.

80 % усилий HR-директора должны быть направлены на удержание сотрудников категории A и B. Это даст максимальный эффект. KPI HR-директора должен отталкиваться от качества подбора, мотивации и обучения таких сотрудников. Увольнение работников категории D и E можно ставить в заслугу HR, а не наоборот.

Как же правильно категоризировать сотрудников? Тут поможет профессиональное тестирование, результаты обучения, оценка 360 градусов и индивидуальные консультации.

Вера Наумова, менеджер по организационному развитию Coca-Cola HBC Россия

Текучесть кадров — это всегда дополнительные финансовые затраты, время на поиск и адаптацию сотрудников, нестабильность.

В коллективе, состав которого постоянно меняется, по определению не может быть высокого уровня сплоченности и доверия, редко складывается комфортный психологический климат и высокая производительность, страдает корпоративная культура. Чаще всего текучесть бывает там, где работников набирают массово.

Основная потребность бизнеса Coca-Cola HBC Россия — большое количество торговых представителей, которые обеспечивают взаимодействие с точками продаж. В настоящий момент в компании работают около 1300 торговых представителей. За последние шесть лет Coca-Cola HBC Россия удалось снизить их текучесть в три раза: с 38 % (среднерыночный показатель для сотрудников сферы продаж в России) до 12,6 %.

Анализ данных по уволившимся торговым представителям за три последних года показал, что 35 % из них ушли в первые три месяца работы из-за недочетов в процессе отбора, 25 % покинули компанию в первые полгода работы из-за сложностей в адаптации на новом месте, около 40 % ушли в первый год работы из-за отсутствия или неясных карьерных перспектив.

В результате Coca-Cola HBC Россия полностью поменяла процесс найма и адаптации.

Теперь отбор торговых представителей проходит в несколько этапов: на первом интервью кандидаты отбираются по формальным критериям, затем в ходе онлайн-тестирования и ролевой игры по телефону оцениваются личные и профессиональные навыки.

На финальном собеседовании с линейным руководителем проверяется, насколько человек впишется в команду, совпадают ли его ценности с корпоративной культурой.

С начала 2018 года рекрутерам Coca-Cola HBC Россия в массовом подборе помогают роботы «Вера» и «Андрей». Они отбирают подходящие резюме на карьерных сайтах, проводят первичный обзвон и задают простые вопросы, ответы на которые не требуют глубокого анализа. После обработки роботы предоставляют выборку подходящих по формальным требованиям кандидатов в отдел персонала.

Для новых сотрудников в Coca-Cola HBC Россия разработали специальный курс адаптации, который включает подбор наставника, работу на маршруте вместе с руководителем, вводный курс по работе с ПО, обучение на рабочем месте, прохождение внутренних тренингов по каналам продаж, базовые тренинги через онлайн-систему и «День нового сотрудника». Теперь за текучесть торговых представителей в компании отвечают не HR-специалисты, а менеджеры коммерческой функции. В их интересах — успешно провести новичков через важнейшие этапы адаптации и карьерного планирования, мотивировать, подобрать наставников, обозначить реалистичные цели и интересные задачи.

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/koeff-tekuchesti

Отчет по показателям Текучесть,Интенсивность,Стабильность,Закрепленность

Текучесть кадров формула

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период*100 / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести:

, где где Рв – число определенной группы работников (ИТР, рабочие), уволенные по различным причинам (собственное желание, решение руководства, прогулы, т.е. нарушение трудовой дисциплины)  в данный период.

Р – среднесписочная численность данной группы за этот период.

Коэффициент интенсивности текучести кадров:

КиТ – это отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих.

1)      по подразделению

Данный коэффициент показывает во сколько раз больше/меньше текучесть по подразделению (цеху).

2)      По определенной группе специалистов

, где Увi – доля i-й группы работников в числе выбывших по причинам текучести; Уi – доля i-й группы работников в общем числе работающих.

Коэффициент стабильности (постоянства):

Кс – это отношение показателя замены (замещения) персонала на каком-либо конкретном рабочем месте после истечения периода адаптации к общей численности работников рассматриваемой категории (принятых на работу, занятых на данных рабочих местах и т.д.).

, где где Чср.сп – среднесписочная численность; Чшт – штатная численность.

Коэффициент закрепленности:

Кз – это отношение числа лиц с определенным стажем, покидающих организацию к среднесписочной численности персонала за отчетный период;

, где  Рв2 – число уволившихся сотрудников со стажем от 2-х лет.

0-10 % низкая текучесть

10-20 % нормальный уровень

20-30 % средний

30-40 % высокий

40-50 % тревожный,

более 50 % – кризисный

Пример:

ОрганизацияРуководителиСпециалистыДругие служащиеИтого
Подразделение организацииПринятоУволеноСреднисписочнаяШтатная численностьТекучестьУволен отработав более2х летКитК стабилК закрепленностиПринятоУволеноСреднисписочнаяШтатная численностьТекучестьУволен отработав более2х летКитК стабилК закрепленностиПринятоУволеноСреднисписочнаяШтатная численностьТекучестьУволен отработав более2х летКитК стабилК закрепленностиПринятоУволеноСреднисписочнаяШтатная численностьТекучестьУволен отработав более2х летКитК стабилК закрепленности
Должность
ОАО “Рога и копыта”112,3800242,016811,06151,19000,4202669,21361165,121011,64510,83760,108511,7339257,67441,45700,86697812,93081561,867721,56290,86210,1547
Подразделение в г.Москва112,3800242,016811,06151,19000,4202669,21361165,121011,64510,83760,108511,7339257,67441,45700,86697812,93081561,867721,56290,86210,1547
Управление112,3800242,016811,06151,19000,4202669,21361165,121011,64510,83760,108511,7339257,67441,45700,86697812,93081561,867721,56290,86210,1547
Бухгалтерия112,3800242,016811,06151,19000,4202669,21361165,121011,64510,83760,108511,7339257,67441,45700,86697812,93081561,867721,56290,86210,1547
Бухгалтер по учету финансовых операций 1 категории10,99281100,72202,54450,992810,99281100,72202,54450,9928
Кассир1,000011,00001,000011,0000
Архивариус10,73391136,26373,44240,733910,73391136,26373,44240,7339
Бухгалтер330,95701313,48317,91940,9570330,95701313,48317,91940,9570
Бухгалтер по расчетам с поставщиками и подрядчикам11,956220,978111,956220,9781
Бухгалтер по учету внеоборотных активов1,000011,00001,000011,0000
Бухгалтер по учету финансовых операций113,2419330,84580,77921,0806113,2419330,84580,77921,0806
Зам. главного бухгалтера11,183384,507012,13490,845111,183384,507012,13490,8451
Ст. бухгалтер по себестоимости готовой продукции1,000011,00001,000011,0000
Старший бухгалтер (региональный)10,94171106,194712,68280,94171,061910,94171106,194712,68280,94171,0619
Бухгалтер 1 категории1111
Зам. главного бухгалтера11,670020,835011,670020,8350

12.09.2013 Выложена версия файла без необходимости вносить изменения в типовую конфигурацию.

Источник: https://infostart.ru/public/84050/

Коэффициент текучести кадров — формула расчета. Текучесть кадров — это…

Текучесть кадров формула

Древнегреческий философ Гераклит говорил, что «все течет, все меняется». Изменения затрагивают и кадровый состав любой компании. Очень часто можно заметить такую тенденцию: одна и та же организация периодически публикует на сервисах по трудоустройству одну и ту же вакансию.

С чем это связано? Как правило, причиной подобного становится текучесть кадров. Любой грамотный руководитель осознает, что «текучка» негативно сказывается на ведении бизнеса, потому что слаженный коллектив обычно работает как часы, в которых важен и нужен каждый винтик.

Обсудим, как рассчитать коэффициент текучести кадров, главные причины этого явления и способы борьбы с ним.

Что такое текучесть кадров?

Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо.

Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен».

Причем важными показателями для определения текучести кадров будут как периодичность при смене статуса, так и время, в течение которого человек был сотрудником конкретного предприятия.

В управлении персоналом текучесть кадров – это некая норма, демонстрирующая, как часто сотрудник устраивается на работу и теряет ее. Иными словами, она показывает, насколько долго человек является рабочим звеном в компании. Кадровую «текучку», как правило, еще именуют «индексом крутящихся дверей», поскольку она иллюстрирует частоту увольнений для определенной организации.

Если коэффициент текучести кадров превышает общепринятые стандарты, то обстановка в компании считается нестабильной и неблагоприятной.

Возникает вполне логичный вопрос – почему, например, высококвалифицированные работники увольняются? Потеря профессиональных кадров не может не навредить бизнесу, потому что им на смену приходят новые сотрудники, нуждающиеся как в обучении, так и во времени, необходимом, чтобы «влиться» в коллектив и сработаться с ним.

Виды текучести персонала

Анализ текучести кадров позволяет выделить пять ее основных видов:

  • Физическая – охватывает сотрудников, которые увольняются и уходят из компании по различным причинам.
  • Скрытая (или психологическая) – наблюдается, когда официально человек продолжается числиться в штате, но по факту не принимает абсолютно никакого участия в деятельности организации.
  • Внутриорганизационная – происходит при кадровых перемещениях непосредственно внутри компании.
  • Внешняя – трудовые ресурсы переходят из одной организации в другую, причем возможна смена и отрасли, и экономической сферы.
  • Естественная – связана со своевременными и необходимыми обновлениями в коллективе, является нормальным и естественным процессом, поэтому не требует принятия специальных мер руководством.

Важно: естественная «текучка», по оценкам специалистов, составляет 3-5% в год и является своеобразным катализатором свежих идей и веяний в деятельности компании, так как новые сотрудники часто имеют возможность иначе взглянуть на состояние дел. Но при частой смене руководящего состава текучесть кадров вряд ли положительно скажется на показателях работы.

Если брать во внимание причину, по которой человек покидает ту или иную компанию, то текучесть персонала бывает:

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…

  • Активной – работник самостоятельно принимает решение об уходе, потому что его не устраивают какие-либо внешние факторы (например, размер заработной платы, условия труда, отношение начальства, кадровая политика, атмосфера и т.д.).
  • Пассивной – руководство организации не удовлетворено личными или профессиональными качествами сотрудника.

Причины текучести кадров

Наверное, любому руководителю интересно: почему в одних компаниях люди работают годами в слаженном коллективе, а в других – отдел кадров не успевает заводить дела на новых сотрудников и провожать старых? Причины текучести кадров, как правило, очень разнообразны, однако можно выделить закономерности и сформулировать наиболее распространенные основания, в связи с которыми люди меняют работу:

  1. Материальные причины – низкая заработная плата, нестабильность, несправедливая система оплаты труда и т.д. приводят к тому, что люди желают найти новое место работы, устраивающее их в финансовом плане.
  2. Отсутствие перспектив в карьерном росте – любой сотрудник, обладающий амбициями, рано или поздно задумывается о том, как подняться по карьерной лестнице. Людям свойственно стремиться к развитию и профессиональному росту, поэтому отсутствие перспектив в плане увеличения заработной платы или повышения в должности провоцирует увольнения.
  3. Неблагоприятная обстановка для адаптации новых сотрудников – если только устроившемуся работнику не оказывают должного внимания, не помогают «вписаться» в коллектив, не объясняют сути его обязанностей, не заинтересовывают его, то вероятность, что человек захочет уволиться, не дожидаясь конца испытательного срока, очень велика.
  4. Плохие условия труда – на работе люди проводят много времени, поэтому руководство должно стремиться обеспечить сотрудников всем, что необходимо им для профессиональной деятельности и личного комфорта. Старая техника, холодное помещение, отсутствие перерывов и условий для отдыха и т.д. не будут способствовать рабочему порыву.
  5. Отношение к руководству – личные антипатии, неудовлетворенность управленческими методами руководящего звена часто влияют на то, что сотрудники принимают решение покинуть компанию.
  6. Неудачи в процессе выбора кадров – не всегда получается найти ценного сотрудника: бывают случаи, когда руководитель ошибается и берет на работу неподходящего человека, что чаще всего заканчивается увольнением, так как работник не справляется с обязанностями.
  7. Некомпетентность сотрудника – обычно во всех организациях стремятся избавиться от людей, которые не выполняет в срок свою работу или не могут взаимодействовать с коллективом.
  8. Эмоциональные порывы – «стадный инстинкт» проявляет себя и в профессиональной сфере: нередко за одним сотрудником уходят и другие. Почему? Например, из-за дружеских или родственных связей.

Также можно выделить некоторые факторы, которые способствуют текучести персонала:

  • Квалификация – обычно низкоквалифицированные работники чаще переходят из одной организации в другую.
  • Возраст – молодежь любит перемены, поэтом, по статистике, люди младше 25 лет не задерживаются долго в одной компании.
  • Удаленность места жительства – если сотруднику приходится долго добираться до работы, то повышается риск его увольнения.
  • Трудовой стаж – люди, работающие в одной компании более 3 лет, менее склонны к стремлению что-то менять, так как сказываются и возраст, и возможные проблемы в адаптации на новом месте.

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Текучесть кадров удобнее всего посчитать в процентах. Это довольно просто, нужно всего лишь знать некоторые параметры, известные любому руководителю по отчетам, предоставляемым отделом кадров. Формула расчета коэффициента текучести кадров выглядит следующим образом:

Ктк = (Чсж + Чрр) * 100 / Чсп, где

  • Ктк – коэффициента текучести кадров (в %);
  • Чсж – количество человек, которые уволились из компании по собственному желанию;
  • Чрр – количество человек, уволенных в соответствии с решением руководства (из-за прогулов, нарушений в дисциплине, судимостей и т.д.);
  • Чсп – среднесписочная численность сотрудников за определенный период.

Среднесписочная численность работников является самостоятельным показателем, поэтому для начала требуется рассчитать ее. Для этого необходимо ежемесячно отмечать число имеющихся в компании сотрудников.

Как правило, данные обновляются первого числа нового месяца.

Далее следует определиться, за какой период нужно выяснить среднесписочную численность? Потом цифры за каждый месяц суммируют и делят на интересующее количество месяцев.

Пример: кафе «Лира» нужно рассчитать коэффициент текучести персонала за один год. В январе в кафе работал 21 человек. В марте один официант уволился, в апреле устроились два новых официанта. В июне ушел повар, а в июле на его место взяли другого.

В августе, в связи с расширением, наняли еще одного кухонного работника. В ноябре за систематические прогулы был уволен один официант. В декабре пришлось устроить еще двух официантов, так как поток посетителей увеличился перед праздниками.

Таким образом, в течение года два человека уволились по собственному желанию, а один был уволен по решению руководителя, шесть сотрудников были приняты на работу.

Для начала вычислим среднесписочную численность за 12 месяцев. Данные по количеству работников представлены в таблице на начало каждого месяца:

Месяц010203040506070809101112
Количество человек212120222221222323232224

Итог: среднесписочная численность за 12 месяцев: Чсп = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Тогда коэффициент текучести кадров за один год: Ктк = (2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Для кафе такой коэффициент является нормальным, значит, кадровая политика отличается эффективностью.

Нормальный показатель текучести кадров

Нет абсолютной нормы для всех организаций, так как приблизительные пределы, в которых показатель «текучки» называют нормальным, зависят от сферы деятельности организации. Естественная текучесть персонала составляет 3-5%. Если коэффициент ниже 3%, то, скорее всего, в компании наблюдается кадровый «застой». Цифра, превышающая 50%, сигнализирует о наличии нешуточных проблем.

Нормы «текучки» для персонала разного уровня представлены в таблице:

Специализация сотрудника

Нормальный коэффициент текучести кадров

ТОП-менеджеры0-2%
Менеджеры среднего звена (обычные управляющие)7-10%
Линейный персонал (рядовые работники)до 30%
Торговые работники20-30%
Работники низкой квалификациидо 50%

Норма текучести персонала также зависит от направления деятельности компании. Например, согласно сегодняшним статистическим исследованиям, в организациях, работающих в сфере информационных технологий, коэффициент «текучки» в идеале не должен превышать 10%. Производственным предприятиям стоит ориентироваться на 10-15%, розничной торговле — на 20-30%.

Важно: среднесписочная численность персонала и коэффициент «текучки» – это показатели, которые для более точного анализа необходимо рассматривать в динамике, то есть за несколько лет.

В случае роста коэффициента, можно сделать вывод о нестабильности в компании и о том, что политика в области управления персоналом недостаточно эффективна.

Снижение коэффициента текучести кадров показывает – ситуация нормализуется, сотрудники довольны своей работой, следовательно, руководство ведет себя грамотно.

Меры по уменьшению текучести персонала

Ни один руководитель не хочет терять хороших работников, поэтому обычно в каждой компании есть свои способы, направленные на снижение «текучки». При желании сохранить свои кадры стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Справедливая оплата труда – следует периодически мониторить, на какую зарплату могут рассчитывать ваши работники в других организациях. При необходимости важно вовремя увеличить ставки.
  • Создание комфортных условий труда – гибкий график, хорошее техническое обеспечение, эргономичная мебель, наличие перерывов, своя столовая, комната для отдыха и т.д. Сотрудники должны утром с радостью приходить на свое рабочее место, а для этого оно должно быть хорошо оборудовано.
  • Внедрение системы стимулирования – лучше использовать комплекс мер: материальное стимулирование в виде премий и подарков перед праздниками (а также за отличную работу) и нематериальное – выбор работника недели с размещением его фото на доске почета, вручение дипломов, грамот и т.д.
  • Проведение коллективных мероприятий – праздники, тренинги, курсы, тематические и спортивные игры, ярмарки. Подойдет все, что направлено на сплочение сотрудников.
  • Возможность получить повышение по службе – карьерный рост важен для каждого, поэтому люди должны видеть, что высокие должности получают не приближенные руководителя, а те, кто их достоин в профессиональном плане.
  • Отзывчивость руководства – начальство, которое внимательно относится к проблемам своих сотрудников, всегда ценится. Логично, что работа важнее всего, однако у любого человека может возникнуть острая необходимость уйти пораньше или взять отгул.

Важно: не так сложно узнать, в чем нуждается коллектив и чего он ждет – достаточно провести анонимный опрос, предложив сотрудникам заполнить анкету. Проанализировав результаты анкетирования, можно разработать комплекс мер по снижению текучести персонала в конкретной компании.

Сохраните статью в 2 клика:

Коэффициент текучести кадров показывает в процентах, сколько сотрудников уволилось из организации по собственному желанию или было уволено (в связи с решением руководства) по отношению к среднесписочной численности работников. Расчет производят за конкретный период.

На основании полученных данных руководитель может сделать вывод об эффективности управления персоналом. Если значение коэффициента сигнализирует о серьезных проблемах в компании, то следует задуматься о том, как удержать и заинтересовать своих работников.

Однако важно понимать, что полное отсутствие «текучки» не является положительным моментом, так как свидетельствует о кадровом «застое».

Источник: http://megaidei.ru/organizaciya-biznesa/koefficient-tekuchesti-kadrov-formula-rascheta

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.