Тарифный оклад

Путеводитель по кадровому делу: Оплата и нормирование труда. Тарифные ставки, оклады (подготовлен экспертами компании

Тарифный оклад

Путеводитель по кадровому делу:
Оплата и нормирование труда. Тарифные ставки, оклады

Оглавление Путеводителя по кадровому делу

Нормативное регулирование

1. Трудовой кодекс РФ:

– Статья 112 ТК РФ. Нерабочие праздничные дни

– Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

– Статья 135 ТК РФ. Установление заработной платы

– Статья 143 ТК РФ. Тарифные системы оплаты труда

– Статья 144 ТК РФ. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

2. Статья 50 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. Оплата труда гражданского служащего

3. Статья 4 Федерального закона “О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием”. Оплата труда граждан, занятых на работах с химическим оружием

4. Статья 11 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников

5. Приложение к Федеральному закону “О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации”. Размеры должностных окладов судей Российской Федерации в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда Российской Федерации и Председателя Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации

6. Постановление Правительства РФ от 20 июня 2011 г. N 481 “Об установлении должностных окладов сотрудников Следственного комитета Российской Федерации, в том числе военных следственных органов Следственного комитета Российской Федерации, по штатным должностям которых предусмотрено присвоение специальных (воинских) званий”

7. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г.

N 583 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений”

8. Постановление Правительства РФ от 22 мая 2008 г. N 386 “Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов государственных академий наук”

9. Инструкция о порядке выплаты оклада по воинскому званию военнослужащим – гражданам внутренних войск МВД России, проходившим военную службу по контракту, в течение одного года после увольнения с военной службы без права на пенсию (утв. Приказом МВД РФ от 19 июля 2007 г. N 647)

10. Постановление Правительства РФ от 30 июля 2005 г. N 467 “Об установлении должностных окладов прокурорских работников органов прокуратуры Российской Федерации”

11.

Размеры тарифных ставок, должностных окладов, надбавок к месячному заработку и ежегодного вознаграждения за выслугу лет, выплачиваемых гражданам, занятым на работах с химическим оружием, предусмотренных частью второй (первая группа работ) и частью третьей (вторая группа работ) статьи 1 Федерального закона “О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием” (утв. Постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187)

12. Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 798 “О порядке премирования, установления надбавок к должностным окладам и оказания материальной помощи руководителям федеральных органов исполнительной власти”

13. Перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 ноября 1986 г. N 460/26-60)

14. Раздел I Методического пособия по вопросам оплаты труда гражданского персонала уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (Главное управление исполнения наказаний Минюста РФ 14 февраля 2003 г. N 18/54-110)

15. Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

Разъяснения

1. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 сентября 2011 г. N 2822-6-1 “О расчете часовой тарифной ставки за работу в выходные и нерабочие праздничные дни”

2. Раздел II Рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное)

Источник: https://base.garant.ru/58108757/

Тарифная ставка и оклад – в чем разница: что они значат, чем отличаются два понятия, сходство, месячный тариф, зарплата, время отработки

Тарифный оклад

Большая часть людей где-то трудится и за свою работу получает деньги. Разумеется, в финансовых вопросах иногда обыватели сталкиваются со специфическими терминами. Причём они на первый взгляд могут быть схожи по смыслу. В нашей статье ответим на вопрос: тарифная ставка и оклад – в чем разница? Что они значат?

Что такое оклад?

Разумеется сравнение тарифной ставки и оклада требует первоначального разбора одного и другого явления. В противном случае будет тяжело понять, чем они отличаются.

Итак, оклад – это зафиксированный документально суммарный размер заработка работника, начисляемого ему за выполнение определённого перечня должностных обязанностей.

Чтобы раз в определённый промежуток времени получать выплату по окладу, необходимо соблюдать три условия. Сотрудник должен:

  • следовать положениям должностной инструкции;
  • присутствовать на предписанном рабочем месте;
  • соблюдать график трудовой деятельности.

При этом важно отметить, что зарплата и оклада – разные термины. Фиксированная сумма является только частью зарабатываемых денег. Существуют ещё разнообразные надбавки в виде премий и прочих явлений.

Примечание 1. Оклад выплачивают работнику обычно по итогам месячного периода при условии соблюдения им рабочего режима в течение данного времени.

Что такое тарифная ставка?

Тарифная ставка тоже подразумевает фиксированную выплату, однако уже не за расчётный период, а за конкретную временную единицу (день или час).

Иначе говоря, в этом случае зарплату должностное лицо получает за количество отработанного времени.

Как рассчитывается зарплата (месячный тариф) при такой системе денежной оценки труда? Формула простая: тарифная ставка умножается на число отработанных временных единиц.

Пример 1. Ставка сотрудника равна 150 рублям, при этом в месяц он имеет 180 рабочих часов. Тогда ЗП составит 150 * 180 = 27 000 рублей.

Условия получения выплат по тарифной ставке аналогичны тем, что есть в случае с окладом (исполнение обязанностей, присутствие на рабочем месте и соблюдение графика).

Чем же хороша ТС? Её главный плюс – в соразмерной оплате труда. Гражданин получает столько денег, сколько он реально отработал (т.е. провёл в непрерывной трудовой деятельности).

Отличия между двумя явлениями

Итак, теперь мы знаем, что такое оклад, и чем является по своей сути тарифная ставка. Чем отличаются два понятия? Можно, наконец, перейти к рассмотрению данного вопроса.

Первый и основной момент, по которому одна система начисления денежного вознаграждения отличается от другой, заключается в следующем:

  • по окладу заработок начисляется за расчётный период – месяц или год (это зависит от особенностей трудовой деятельности и, например, должности);
  • по тарифной ставке оплата труда начисляется за определённый временной промежуток – фактически, за отработанные часы, дни и т.д. (чаще используется при сменном рабочем графике).

Второй момент:

  • оклад начисляют за полнообъёмное выполнение должностных обязанностей;
  • тарифную ставку начисляют за количество отработанных временных единиц.

Также следует понимать, что каждая из данных систем оплаты труда может быть актуальна в одном случае и не актуальна – в другом. На многих работах доход напрямую зависит не от времени, проведённого на рабочем месте, а от выполненных трудовых объёмов. И наоборот.

Например, водители грузового транспорта обычно получают деньги за количество сделанных рейсов, а потому им считают часы. А вот врач (даже во время дежурства) получает оплату за время, проведённое на работе – вне зависимости от того, со сколькими пациентами ему пришлось иметь дело.

Примечание 2. Бывает так, что в части заработной платы применяется так называемая сдельная система вознаграждения за трудовую деятельность. Т.е. используются как оклад, так и тарифная ставка. Получается, что тогда схема платы имеет вид: фиксированный объём денежных средств за расчётный период + доля (проценты) от проведённых работ.

В чём сходство?

Хотя отличаются обе системы оплаты труда довольно значительно, они всё же имеют некоторые схожести.

В обоих случаях:

  • подразумеваются выплаты на основании некоего временного показателя;
  • применяется некоторая фиксированная оценка стоимости труда;
  • имеется возможность рассчитать ставку за час, день и т.д.

Мы уже говорили, что по окладу деньги выплачивают за расчётный период, а тарифная ставка подразумевает выплаты за единицу времени. Однако в случае, когда работник отработал не весь положенный месяц – из-за отпуска или взятого больничного (например) – оклад ему начисляют лишь за фактическое время отработки. Это объединяет обе системы оплаты труда.

Как на основании оклада рассчитывается часовая тарифная ставка? Тут всё элементарно: фиксированная сумма делится на число дней или часов, фактически отработанных работником.

Пример 2. Допустим, ЗП сотрудника какой-то организации составляет 30 000 рублей. Тогда при 22 восьмичасовых рабочих днях в календарном месяце его ставка будет равна:

  • за день – 30 000 / 22 = 1 363,63 руб.;
  • за час – 1 363,63 / 8 = 170,45 руб.

Каждый работодатель самостоятельно решает, какую систему оплаты труда использовать. Однако это всё равно зависит от профессиональной сферы. К примеру, работники производства и обслуживания чаще получают ЗП по тарифной ставке. Экономисты же обычно работают по окладу.

Заключение

Даже если вы не бухгалтер, это не означает, что не нужно разбираться хотя бы в базисных вопросах, касающихся денег. Чтобы понимать, как и почему именно таким действующим способом Вам начисляется зарплата, нужно усвоить значение терминов “тарифная ставка” и “оклад”. Первое явление сопряжено с оплатой за единицу рабочего времени, второе – за расчётный период.

Источник: https://FininRu.com/dohody-i-rashody/tarifnaya-stavka-i-oklad

Тарифная ставка и оклад: в чем разница, как рассчитать

Тарифный оклад

— Организация бизнеса — Кадры — Тарифная ставка и оклад: в чем разница

Вопросы предоставления заработной платы являются наиболее интересующими для персонала любой компании.

С целью соблюдения принципа справедливости, процесс начисления зарплаты законодательно предусматривает два алгоритма: на основании оклада, либо с использованием тарифных ставок.

Как следствие, при трудоустройстве сотрудник в первую очередь интересуется: тарифная ставки и оклад, в чем разница?

Понятие и особенности тарифной ставки

Под тарифной ставкой понимается документально зафиксированный объем материального вознаграждения сотрудника за исполнение поставленного перед ним плана, либо иной характеристики труда субъекта, соотносящейся с единицей времени. Тарифная ставка является базовой величиной, исходя из которой исчисляется итоговый заработок субъекта.

Заработок в объеме, менее тарифной ставки, исчисленной соразмерно отработанному времени, работник не может получать ни при каких обстоятельствах.

Предполагается, что данная величина – трудовая гарантия гражданина от государства, и в противном случае лицо вправе подать жалобу в ГИТ или суд.

Однако также важно подчеркнуть, что субъект получит итоговую зарплату соразмерно фактически отработанному времени.

На объем тарифной ставки влияют следующие характеристики:

  • наличие у сотрудника разряда;
  • сложность обязанностей, возлагаемых на конкретное лицо;
  • количественные параметры трудовых функций;
  • условия и обстоятельства трудовой деятельности;
  • количество затрачиваемого времени, на исполнение трудовых функций и проч.

Различные компенсации, премии, стимулирующие выплаты и прочие добавочные суммы могут составлять определенную часть итогового заработка субъекта, однако они не входят в состав тарифной ставки. Предполагается, что указанные величины поступают субъекту параллельно в рамках общей суммы – месячного дохода.

Тарифная ставка может варьироваться и назначаться в зависимости от определенного между нанимателем и подчиненным временного промежутка, в частности:

  1. Часовая тарифная ставка. Подобные ставки удобны при принятом в рамках компании сменном графике трудовой деятельности. Обозначенный режим работы обуславливает порядок учета рабочего времени суммированным способом. Помимо указанного, часовая ставка также удобна для работников-почасовиков.
  2. Дневная тарифная ставка. Данная величина рассчитывается и используется в условиях полной дневной занятости гражданина. Предполагается, что количество рабочего времени ежедневно стабильно и не меняется, однако отличается от принятых норм трудового законодательства. При этом важно подчеркнуть, что подобные отличия не должны превышать максимально возможного уровня рабочего времени человека в соответствии с ТК РФ.
  3. Месячная тарифная ставка. Подобный показатель характерен при регулярном соблюдении нормированного рабочего времени, то есть, при установленном графике и фиксированных выходных днях. В подобных обстоятельствах субъект закрывает месяц вне зависимости от того, какое количество продуктов было изготовлено фактически. Предполагается, что выполняя месячную временную норму занятости, он получает полный объем своей ставки.

Также к особенностям тарифной ставки уместно отнести:

  • ее применение уравновешивает реальную стоимость осуществляемого труда и фактически исполняемые обязанности субъектом;
  • ставка фиксирует минимум, на который работник может претендовать, в соответствии с параметрами его трудовой деятельности и ряда обязанностей;
  • регулирует объем поощрительных выплат в контексте дополнительного стимулирования персонала к труду;
  • посредством тарифной ставки оплата труда может быть рассчитана более справедливо в контексте различных рабочих графиков субъектов.

Понятие и особенности оклада

Под окладом понимается фиксированный объем денежных средств, предоставляемый трудоустроенному субъекту за исполнение его трудовых обязанностей, закрепленных в индивидуальном соглашении и/или должностной инструкции.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, сумма оклада не включает в свой состав премии, компенсации и иные добавочные выплаты. Оклад совместно со всеми приведенными дополнительными выплатами представляет собой итоговый заработок гражданина.

Также необходимо отметить такое понятие, как «базовый оклад».

Предполагается, что данная категория является минимальным окладом субъекта, трудоустроенного в государственном учреждении, ниже которого выплаты работнику производиться не могут.

Однако важно подчеркнуть, что полный оклад (в том числе, и базовый) субъект может получить в полном объеме только по факту посещения работы в соответствии с установленным рабочим графиком.

Система оплаты труда на основании оклада удобна в тех подразделениях предприятий, где сотрудники не работают с целью достижения определенной производственной выработки, а, например, трудятся с целью стабильного и перманентного исполнения своих обязанностей. Например, для производственных рабочих зачастую применяются тарифные ставки, а для служащих бухгалтерии или кадрового подразделения – оклад.

Аспекты, в которых отличаются оклад от тарифной ставки

Тарифный оклад и должностной оклад, как было рассмотрено выше, имеют неодинаковую трактовку. Так, обе данные категории представляют собой базу для расчета итогового заработка гражданина, что делает их во многих аспектах сходными. Тем не менее, имеются существенные отличия, в частности:

  • оклад является фиксированной величиной, которая выдается субъекту по факту истечения рабочего месяца, при условии исполнения им своих должностных обязанностей в соответствии с принятым графиком рабочего времени. В свою очередь тарифная ставка рассчитывается пропорционально за количественный или качественный результат работы;
  • оклад находится в прямой зависимости от уровня квалификации субъекта, в свою очередь тарифная ставка базируется на разряде рабочего и может быть увеличена, если разряд субъекта повысится;
  • на объем оклада может влиять должность гражданина, его образование, стаж. В свою очередь, тарифная ставка ориентирована на условия трудовой деятельности, интенсивность работы, производственную значимость исполняемых обязанностей.

Также нередким вопросом является вопрос о том, как рассчитать тарифную ставку от оклада. Рассмотрим несколько примеров:

Пример 1. Корнеев О.А. работает охранником в ООО «Лопушок». Сотрудник работает на основании сменного графика. Месячный оклад составляет 20.000 руб. В феврале 2019 субъект должен был отработать норму, равную 150 часам, однако отработал 149 часов.

Зарплата за февраль Корнеева будет исчислена следующим образом:

  1. 20.000 / 150 = 133,33 руб. – стоимость одного рабочего часа субъекта.
  2. 133,33 * 149 = 19.866,17 руб. субъект получит на руки соразмерно с отработанным временем за февраль.

Пример 2. В ООО «Парус» часовая тарифная ставка монтажников составляет 150 руб. Марченко Д.Г., исходя из табеля учета рабочего времени, отработал в феврале 164 часа. Как следствие, итоговый тарифный оклад Марченко составит: 164 * 150 = 24.600 руб.

Таким образом, тарифная ставка и оклад являются крайне схожими величинами, между которыми, тем не менее, имеются отличия. Бухгалтеру необходимо четко разграничивать понятия для уместного и правомерного начисления итоговой зарплаты персоналу.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/tarifnaya-stavka-i-oklad-v-chem-raznitsa.html

Оклад

Тарифный оклад

Оклад – это сумма, которая четко зафиксирована в трудовом договоре, (без учета премий, надбавок или пособия по нетрудоспособности) именно эту сумму работодатель обязан выплатить работнику за его трудовые обязанности.

Оклад – эта та сумма, которая используется для расчета заработной платы работника. Размер оклада указывается как в трудовом договоре, так и в приказе о поступлении на работу.

Из сказанного выше делаем вывод: оклад является основной цифрой, которая используется для расчетов заработной платы.

Давай те разберемся, чем оклад отличается от заработной платы, как было сказано выше размер оклада указывается в трудовом договоре при устройстве на работу, зарплата рассчитывается после того, как новый сотрудник проработал на предприятии месяц либо при его увольнении с должности. Именно оклад используется для расчета заработной платы, а не наоборот.

Зарплата – это сумма денежных средств, которую получает сотрудник после подсчета всех надбавок, премий или пособий, а так же удержания налога на доходы физ. лиц. Для расчета заработной платы, используется зафиксированный в трудовом договоре оклад, к которому суммируются надбавки и компенсации, в том числе за вредность производства, и удерживается НДФЛ.

Тарифный оклад

Тарифный оклад (должностной оклад) – это сумма денежных средства, которая включается в состав заработной платы.

Трудовой оклад рассчитывается за выполнение работником нормы труда, выполненных планов работы (за определенное время) без учёта компенсационных, стимулирующих либо социальных выплат.

Данная выплата фиксирована, является минимальной гарантией оплаты труда сотрудника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

В трудовом кодексе Российской Федерации указано, что тарифный оклад (тарифная ставка) должна быть отражена в трудовом договоре сотрудника, совместно с иными обязательными условиями трудового договора.

Трудовой оклад

Трудовой оклад – это цифра, которая зафиксирована в трудовом договоре, зарплата складывается из величины оклада и тех процентов, бонусов и вычетов, которые предусмотрены законодательством и условиями трудового договора работника.

Оклад со всеми надбавками и бонусами и будет являться заработной платой работника, то есть той суммой денежных средств, которую он получит по истечении календарного месяца либо при его увольнении. Оклад, должен быть указан в трудовом договоре, в то время как заработная плата является расчетным показателем, и не указывается в каких либо документах помимо ведомости на выплату зарплаты.

Минимальный оклад

Минимальный оклад – это минимальная, законодательно утвержденная величина денежных средств, которую работодатель обязан выпалить работнику по истечении календарного месяца либо при его увольнении.

Как правило, изменение в законе о минимальной зарплате происходит один раз в году, однако в 2016 году данный показатель изменили дважды: С 1 января 2016 года МРОТ составил 6 тысяч 204 рубля С 1 июля 2016 года МРОТ составил 7 тысяч 500 рублей.

Минимальный оклад с 2000-2017 г. в России.

Срок, с которого был введен минимальный оклад.Минимальный оклад 2000 – 2017 г.
c 1 января 20177800 руб.
c 1 июля 20167500  руб.
c 1 января 20166204 руб.
c 1 января 20155 965 руб.
с 1 января 20145 554 руб.
с 1 января 20135 205 руб.
c 1 января 20124 611 руб.
с 1 июня 20114 611 руб.
с 1 января 20104 330 руб.
с 1 января 20094 330 руб.
с 1 сентября 20072 300 руб.
с 1 мая 20061 100 руб.
с 1 сентября 2005800 руб.
с января 2005720 руб.
с 1 октября 2003600 руб.
с 1 мая 2002450 руб.
с 1 июля 2003300 руб.
с 1 января 2001200 руб.
с 1 июля 2000132 руб.

Источник: https://www.calc.ru/Oklad.html

Должностной оклад: что это такое, сферы применения, порядок расчета

Тарифный оклад

Должностной оклад – это минимальный фиксированный размер платы за труд, и нужно понимать, что такая выплата не может быть нормирована. Как правило, ниже должностного оклада за фактически отработанное время работодатель платить своему работнику просто не имеет права.

При этом не следует путать должностной оклад с общим размером заработной платы. Последняя всегда будет выше из-за наличия различного рода дополнительных и компенсационных выплат.

Сферы применения

Где применяется должностной оклад

В процесс расчета минимального размера платы за труд сегодня применяются два базовых понятия:

  1. Должностной оклад.
  2. Тарифная ставка.

Как правило, применение должностных окладов как минимального уровня оплаты целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить объективные критерии оценки выполненной сотрудником работы. Такая система оплаты применяется относительно инженерных, экономических, юридических, большинства технических специальностей.

При этом, чтобы правильно устанавливать разрывы между различными профессиональными группами высококвалифицированных специалистов, для установления «вилок» и разрывов между должностными окладами учитывают:

  • сложность выполняемых действий;
  • объем возложенных на конкретного сотрудника обязательств;
  • требования к качеству конечного результата;
  • необходимый (обычно минимальный) уровень квалификации потенциального сотрудника.

Чтобы оценить сложность работы, работодателю придется учитывать наличие высокотехнологического оборудования, инструментов, сложность имеющихся технологических процессов, множественность выполняемых действий, уровнем самостоятельности специалиста во время принятия решений, а также степень ответственности за конечный результат.

В процессе оценки объема работы, которую необходимо выполнить, учитывается не только физические затраты энергии, но также объем необходимых умственных сил. Весь расчет выполняется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, на протяжении которого работник будет обязан выполнять возложенные на него функции.

Касательно требований к конечному результату – чем они выше, тем больше степень затрат физической и умственной энергии, необходимость быть предельно внимательным, осторожным, выполнять дополнительные проверочные действия перед тем, как конечная работа будет сдана на проверку. Не удивительно, чем выше уровень таких затрат, тем больше компенсации захочет сотрудник.

Практически все работодатели стараются взять на работу «готового» квалифицированного специалиста с образованием, опытом работы, отточенными навыками. За это сразу готовы хорошо платить. Главное, чтобы потенциальный соискатель удовлетворял требования своих нанимателей.

Помните, должностной оклад, как минимальный размер платы за труд применяется в случаях, когда оценить и объективно сравнить количество, качество, сложность работы не представляется возможным.

Соотношение с заработной платой

Как оклад соотносится с зарплатой

Оклад – это не вся зарплата, а только ее составная часть. Нужно понимать, что на законодательном уровне классическая структура заработной платы состоит из трех основных элементов:

  1. Базовая оплата. По сути, это и есть полагающийся работнику должностной оклад либо рассчитанная за период работы тарифная ставка. Ниже базового уровня оплаты труда (за вычетом налогов), работодатель выплачивать своим работникам не имеет права.
  2. Компенсационный уровень оплаты. В эту категорию относятся все полагающиеся сотруднику выплаты за дополнительный труд, нетипичные условия работы, отличающиеся от нормальных, оплату за выполнение своих обязанностей в сложных климатических и погодных условиях, а также иные, предусмотренные законодательными и локальными документами выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты. Сюда относят все «плюшки», которыми работодатель задабривает своих работников, подстегивая их добросовестно выполнять и перевыполнять различные плановые показатели. Обычно это месячные, квартальные, разовые премии, разнообразные надбавки, доплаты, иные вознаграждения.

Как правило, чтобы стимулировать сотрудника эффективно выполнять возложенные на него функциональные обязанности, работодатели стараются увеличивать разрыв между базовым окладом и полагающимися сотруднику стимулирующими и компенсационными выплатами.

Обычно такой подход ориентирован на конечный результат (например, в юридической сфере, когда премия выплачивается за выигранное дело). В таких компаниях должностной оклад может составлять 20 – 25% от конечного уровня заработной платы.

В то же время отдельные категории работников изначально являются высоко востребованными и высокооплачиваемыми. Им не нужно что-то доказывать, куда-то гнаться, кого-то побеждать. Главное, чтобы все выполнялось планомерно.

К таким сотрудникам можно отнести, к примеру, программистов, работников ИТ-сферы. В их случае должностной оклад составляет порядка 90% от всей заработной платы.

Помните, конкретные оклады, ставки, системы оплаты труда, разнообразие стимулирующих выплат обычно устанавливаются работодателем через коллективный договор.

Порядок расчета

Как устанавливаются должностные оклады

Даже с учетом перечисленных выше факторов установление конкретных вилок должностных окладов – дело довольно трудоемкое и сложное. Особенно в организациях, имеющих многоступенчатую систему управления. Обычно, чтобы распределить должностные оклады по рангам, требуется выполнить некоторые подготовительные действия.

Для начала нужно определить общий уровень фонда оплаты труда, который компания выделяет на своих работников. Из этого фонда далее нужно (обычно это делается расчетным путем) выделить сумму денежных средств из расчета в среднем на месяц, которую необходимо будет выплачивать сотрудникам в качестве должностных окладов.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/chto-takoe-dolzhnostnoj-oklad.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.