Тарифная ставка оплаты труда это

62. Тарифная система оплаты труда: определение, состав. Тарифная ставка как элемент тарифной системы оплаты труда. Тарифная и надтарифная часть заработной платы

Тарифная ставка оплаты труда это

Тарифнаясистема- совокупность нормативов, определяю­щихдифференциацию и регулирование оплатытруда различных групп работников взависимости от сложности, интенсивноститруда и уровня квали­фикации, а такжеответственности работника при выполненииработ.

Республиканскаятарифная система состоит изтарифно-квалификационных справочников,единой тарифной сетки (ЕТС) и тарифныхставок.

Тарифно-квалификационныесправочники (ТКС)работ и профессий представляют собойсборники нормативных документов,содержащие квалификацион­ныехарактеристики работ и профессий,сгруппированные в разде­лы по видамработ в различных отраслях экономики,и требования, предъявляемые рабочим.

Тарифныесеткиявляются инструментом дифференциацииоплаты труда в зависимости от егосложности (квалификации), они представляютсобой шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, состоящуюиз разрядов и соответствующих им тарифныхкоэффициентов. Самые простые работыотносятся к пер­вому разряду, ихтарифный коэффициент равен 1.

Тарифныйразряд- это показатель степени сложностиработы и уровня квалификации работника.Он зависит от степени сложно­сти,точности и ответственности выполняемыхработ.

Тарифнаяставка- это номинальный размер оплаты трудаза единицу рабочего времени. Онарассчитывается путем умножения тарифнойставки первого разряда на соответствующийтарифный коэффициент. Различают часовые,дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифнаяставка первого разрядаопределяет минимальную оплату трударазличных групп и категорий работниковв абсолют­ном измерении.

Тарифнаяставка любого разряда определяется поформуле:

ТСi=ТС1× Ктi× Ктехi

гдеТСi- тарифная ставка i-горазряда; ТС1- тарифная ставка 1-го разряда; Ктi- тарифный коэффициент i-горазряда; Ктехi- коэффи­циент повышения по технологическимвидам работ.

Тарифнаячасть заработной платыработников организаций состоит изтарифных ставок рабочих, должностныхокладов служащих, фиксированныхдолжностных окладов.

Надтарифнаячасть заработной платы включает:

  1. выплаты компенсирующего характера (надбавки к тарифным ставкам и окладам за сложность и напряженность работы, режим работы, совмещение профессий, сверхурочную работу и др.);

  2. выплаты стимулирующего характера (надбавки или доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, творческие и производственные достижения, выполнение особо важных заданий и др.).

Выплатынадтарифной части заработной платымогут быть посто­янными (запрофессиональное мастерство, за сложностьи напря­женность труда и др.) или носитьразовый характер (за работу в вы­ходныеи праздничные дни, в ночное время, завыполнения особо важного поручения идр.).

63. Бестарифная система организации заработной платы в организации и ее основные модели: с учетом кту, коллективно-долевой, контрактная система

При бестарифнойсистеме оплаты труда заработнаяплата всехработников предприятия от директорадо рабочего представляет собой долю(коэффициент) работника в фонде оплатытруда (ФОТ)или всего предприятия, или отдельногоподразделения. Определив на каждогоработника (рабочее место) конкретноезначение его коэффициента, можнорассчитать размер заработной платы последующей формуле:

  • ЗПi — заработная плата i-го работника, руб.;
  • К i— коэффициент i-го работника;
  • ∑К i— сумма коэффициентов по всем работникам;
  • ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

Приопределении конкретной величины Кi длякаждой группы работников разрабатываютсясвои критерии. В этих условиях фактическаявеличина заработной платы каждогоработника зависит от квалификационногоуровня работника, коэффициента трудовогоучастия (КТУ), фактически отработанноговремени.

Напредприятии, как правило, определяютнесколько квалификационных групп. Длякаждой из групп устанавливается свойквалификационный уровень.

Коэффициенттрудового участия определяетсядля всех членов трудового коллектива,включая директора, и утверждаетсясоветом трудового коллектива, которыйсам решает периодичность определениякоэффициента трудового участия (раз вмесяц, в квартал и т.д.) и состав показателейдля его расчета.

Заработнаяплата при бестарифной системе оплатытруда определяется следующим образом:

  1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада): Mi = К * N * КТУ,

К— квалификационный уровень;

N— количество отработанных человеко-часов.

  1. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: M=∑Mi

  2. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): d = ФОТ / М

  3. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

З/Потдельного работника = d * Mi.

64. Формы и системызаработной платы

Формыи системы заработной платы являютсянеобходимым элементом организацииоплаты труда. Они определяют порядокначисления заработков отдельнымработникам или их группам в зависимостиот количества, качества и результатовтруда.

Важныммоментом в выборе форм и систем оплатытруда явля­ется учет количества труда.Учет количества труда может произво­дитьсяна основе количества:

  1. рабочего времени (повременная форма заработной платы);

  2. произведенного продукта, его реализации (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных и коллективных ре­зультатов.

Системыповременной заработной платы:

  • простая;
  • повременно-премиальная.

Простаяповременная система- это система, по которой за­работокрабочего определяется на основефактически отработанно­го времени иприсвоенной ему тарифной ставки:

ЗПч= ТС1×Т×Кт,

гдеЗПч – заработная плата (почасовая); ТС1- тарифная ставка первого разряда, р.; Т– количество отработанных часов замесяц, ч; Кт – тарифный коэффициентсоответствующего разряда.

Повременно-премиальнаясистема- система оплаты труда, при которой кромезаработка по тарифным ставкам выплачиваетсяпремия за достижение определенныхколичественных и качествен­ныхпоказателей:

ЗПпп= ЗПч(д)×(1+П:100),

гдеП – процент премии, %.

Восновесдельной формы оплаты трудалежит сдельная рас­ценка – нормативоплаты за единицу произведенной продукцииили выполненных работ.

Сдельнаярасценка зависит от тарифной ставки,соответствую­щей разряду выполняемыхработ и их нормативной трудоемкости(нормы времени)..

Существуетпять систем сдельной оплаты труда:

    1. прямая сдельная – такая система оплаты труда, при кото­рой размер заработка работника зависит только от сдельной рас­ценки и объема выполненных работ.

    2. сдельно-премиальная – система оплаты труда, при которой размер заработной платы работника складывается из заработка по прямой сдельной расценке и премии.

    3. сдельно-прогрессивная – система, при которой оплата ра­бот, осуществляется по обычным сдельным расценкам, а работы, выполненные сверх нормативного (базового) уровня, оплачиваются по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания.

    4. косвенно-сдельная – система оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от результатов труда других работников, трудовую деятельность которых он обеспечивает.

    5. аккордная система – система оплаты труда, при которой размер заработка устанавливается на весь объем работ.

Источник: https://studfile.net/preview/4294276/page:17/

Тарифная ставка в 2020 году

Тарифная ставка оплаты труда это

06.03.2020

Комплекс вопросов, связанных с оплатой выполненной работы, вызывает повышенный интерес, как у работодателей, так и у сотрудников. При этом разным категориям ежемесячных выплат свойственна различная природа, компонентный состав, набор оснований для предоставления.

В данной статье рассмотрена экономико-юридическая сущность тарифной ставки, приведены технологии ее определения, проанализирована зависимость размеров тарифной ставки от сложности выполняемых работником функций, выявлены различия между окладом и тарифной ставкой.

Что такое тарифная ставка

В основе любой эффективной трудовой деятельности лежит финансовая мотивация наемного персонала. При этом величина тарифной ставки во многом определяет качество стимулирования работников. Так, ее размер должен быть увязан с:

  • квалификационным уровнем работников;
  • количественными и временными параметрами труда;
  • сложностью выполняемых трудовых функций;
  • условиями работы;
  • особенностями социального пакета.

Проблема дифференциации размера вознаграждения за труд с учетом этих определяющих факторов решается в рамках различных тарифных систем. Тарифная ставка является базовым элементом в любой тарифной системе.

Таким образом, под тарифной ставкой понимается денежная выплата (в составе зарплаты), которая подлежит начислению сотруднику за выполнение установленных трудовых функций (нормы труда) с учетом определенной квалификации и за определенное время.

При этом никакие стимулирующие, компенсационные, премиальные либо социальные выплаты в расчет не принимаются.

Тарифная ставка представляет собой обязательный к начислению, фиксированный компонент оплаты труда. Он является минимально гарантированным.

При условии выполнения должностных обязанностей в течение определенного времени, сотрудник ни при каких условиях не может получить меньше суммы установленной для него тарифной ставки.

Одним из требований российского законодательства (ст.57 ТК РФ) является фиксация в трудовом договоре величины тарифной ставки.

В силу ст.143 ТК РФ осуществление тарификации работ производится на основании специальных тарифно-квалификационных справочников, действующих профессиональных стандартов, государственных гарантийных обязательств в сфере оплаты труда. Использование этой нормативной базы является обязательным для российских бюджетных организаций.

Особенности разработки тарифных систем работодателями, которые не относятся к бюджетной сфере, обуславливаются содержанием локальных нормативных актов и трудовых договоров.

Традиционно эта категория российских работодателей самостоятельно формирует тарифные сетки, схемы окладов, штатные расписания. В данных документах указывается величина минимальной оплаты (или диапазон выплат), устанавливаемая для работников каждой профессии.

В качестве временного периода, для которого определяется тарифная ставка, работодатели, как правило, выбирают:

  • час;
  • день;
  • сутки;
  • смену;
  • неделю;
  • месяц.

При совпадении рабочего графика сотрудника определенной специальности с производственным календарем, применяют месячную тарифную ставку. Она не зависит от продолжительности конкретного месяца и предполагает, что начисления зарплаты производятся в размере оклада (при условии отработки всех рабочих дней месяца).

Такую ставку удобно использовать в ситуациях, когда имеется возможность четкого нормирования объемов работы и временного периода, требуемого для выполнения этих объемов. Если количественные параметры работы не могут быть определены, то применяется такая экономическая категория, как оклад. Его устанавливают инженерно-техническим работникам, специалистам руководящего звена, служащим.

Дневную тарифную ставку вводят в случаях, если длительность рабочего дня составляет 8 часов, однако сотрудник при этом работает по графику, отличному от обычной 5-дневной недели. Суточную ставку применяют, если продолжительность рабочих периодов исчисляется сутками.

Посменная ставка характерна для организаций, в которых продолжительность смены отлична от 8 либо 24 часов. В последнем случае нередко также используется часовая ставка.

Ее вводят, когда необходимо начислять выплаты в соответствии с отработанными часами, а именно в целях расчета заработка при:

  • реализации посменного графика;
  • внедрении суммированного учета рабочего времени;
  • работе в праздничные и выходные дни;
  • работе в ночное время;
  • расчетах за сверхурочную работу;
  • работе во вредных условиях.

В качестве базиса для расчета зарплаты тарифные ставки исполняют множество функций:

  • обеспечивают соразмерность оплаты труда и его содержания;
  • характеризуют минимальный размер оплаты;
  • регулируют стимулирование труда;
  • обуславливают адекватный расчет зарплаты.

Как сделать расчет тарифной ставки

Базисной ставкой в любой тарифной системе является ставка базового (как правило, 1-го разряда). С ее помощью определяется зарплата, предназначенная для начисления не имеющему квалификации сотруднику за его труд в течение установленного периода времени.

Ставка по прочим разрядам рассчитывается с учетом возрастания сложности трудовой деятельности и, как следствие, требуемой для нее квалификации и опыта (тарифные разряды) или профессиональной подготовки (квалификационные разряды).

Совокупность всех используемых в организации разрядов представляет собой ее тарифную сетку. Соотношения тарифных ставок любого из разрядов к ставкам 1-го разряда представляют собой тарифные коэффициенты.

Для расчета тарифной ставки существуют подходы, которые предполагают применение следующих нормативов:

  • рабочих часов в течение месяца;
  • рабочих часов в течение года.

Использование первого подхода при расчете часовой ставки имеет серьезный недостаток, поскольку ее величина будет разной в каждом из месяцев. Второй метод лишен этого дефекта.

Оценка сложности работ

Эффективность трудовой деятельности наемных работников во многом определяется грамотным определением компетенций, уровня ответственности и прав каждого из них, а также наличием между сотрудниками четкого взаимодействия.

Задачи, сопряженные с установлением трудовых функций и ответственности, обеспечением функционирования трудовых ресурсов, не могут быть решены в отрыве от содержания выполняемой работы.

Решение этих задач предполагает учет квалификационного уровня, трудовых навыков, профессиональной подготовки работников, то есть признаков, которые определяют сложность труда.

Ее оценка требуется для:

  • эффективного обеспечения рабочих процессов (технологических, административных, коммерческих, организационных);
  • разумного разделения труда;
  • унификации подходов к разработке должностных инструкций;
  • правильного установления размеров оплаты труда.

Практический опыт отражает целесообразность применения в различных сферах деятельности единообразных способов, позволяющих определять параметры сложности труда. При выполнении ее оценки необходимо исходить из факта, что определенная работа выполняется сотрудником, который имеет необходимую для этого квалификацию.

Показателями, служащими характеристиками сложности труда, являются не уровень учебной подготовки или стаж работника. Напротив, именно особенности рабочих процессов определяют квалификационные требования к персоналу (то есть к минимальному объему теоретических знаний и практических навыков сотрудников).

Сопоставление уровней сложности выполняемых работ следует осуществлять в рамках унифицированной системы оценочных критериев. Данную систему образует комплекс факторов, характеризующих отличия работ с точки зрения их трудности. Экспертным путем было установлено, что каждый из них имеет собственную долю воздействия на уровень сложности производимых сотрудником операций:

  • природа и трудовая сущность конкретной работы (30% доля);
  • разнообразие стандартных операций в рамках трудовой функции (10%);
  • комплексность выполняемой работы (10%);
  • самостоятельность сотрудника в рамках осуществления им трудовых обязанностей (20%);
  • масштабность выполняемой работы (10%);
  • разнообразие организационно-управленческих функций в границах осуществляемой деятельности (5%);
  • уровень ответственности сотрудника (15%).

Пример расчетов

Выполнить расчет тарифной ставки можно несколькими способами.

Вариант расчета №1.

Величина ежемесячного оклада работника составляет 32 000 руб.

  1. В феврале 2018 года норма рабочего времени (в рамках 40-часовой недели) составила 151 час. Фактически сотрудник отработал 156 часов (переработка равна 5 часам (156-151)). Определение часовой тарифной ставки осуществляется по следующей схеме: 32 000 руб. : 151 час = 211,92 руб./час. На основании ст.152 ТК РФ оплата первых двух часов сверхурочной работы оплачивается с коэффициентом: 1,5: 211,92 х 2 часа х 1,5 = 635,76 руб. Оплата последующих часов производится в 2-кратном режиме: 211,92 х 3 х 2 = 1271,52 руб. Итого, оплата сверхурочной работы в феврале 2018 года составит: 635,76 + 1271,52 = 1907,28 руб.

    Всего заработок в феврале 2018 года достигнет: 32 000 руб. + 1907,28 руб. = 33 907,28 руб.

  2. В марте 2018 года норма рабочего времени (при 40-часовой неделе) составит 159 часов. Фактически сотрудник отработал 162 часа (то есть переработка достигла 3 часов (162 – 159)). Расчет часовой тарифной ставки в марте 2018 года должен вестись в соответствии со следующим алгоритмом: 32 000 руб. : 159 часов = 201,26 руб./час. В силу ст.152 ТК РФ, при работе в сверхурочном режиме оплата первых двух часов осуществляется в полуторном размере, а последующих часов – в двойном. Например, из трех отработанных в сверхурочном режиме часов, 2 часа оплачиваются с коэффициентом 1,5, а 1 час – с коэффициентом 2: (201,26 руб. х 2 часа х 1,5) + (201,26 руб. х 1 час х 2) = 603,78 + 402,52 = 1006,3 руб.

    Таким образом, заработок за март 2018 года у данного сотрудника составит: 32 000 руб. + 1006,3 руб. = 33006,3 руб.

Из приведенных примеров следует, что оплата труда в месяцы с различной нормой рабочего времени отличается по начисленной сумме.

Вариант расчета №2.

Расчет заработка сотрудника с ежемесячным окладом в 32 000 руб. может быть выполнен, исходя из среднемесячного числа рабочих часов. В 2018 году величина годовой нормы рабочего времени достигает (при 40-часовой рабочей неделе) 1970 часов.

Определение часовой тарифной ставки в 2018 году ведется по схеме: 32 000 руб. : (1970 : 12 месяцев) = 32 000 руб. : 164,17 час/месяц = 194,92 руб./час.

  1. Расчет переработки в феврале 2018 года: (194,92 руб. х 2 часа х 1,5) + (194,92 руб. х 3 часов х 2) = 584,76 + 1169,52 = 1754,28 руб. Итого заработок за февраль 2018 года: 32 000 руб. + 1754,28 руб. = 33754,28 руб.
  2. Определение переработки в марте 2018 года: (194,92 руб./час. х 2 часа х 1,5) + (194,92 руб./час. х 1 час х 2) = 584,76 руб. + 389,84 руб. = 974,6 руб.

Заработок за март 2018 года: 32 000 руб. + 974,6 руб. = 32974,6 руб.

Второй вариант расчета, ввиду зависимости заработка лишь от фактически отработанных часов, принято считать более справедливым.

Выбор методики определения тарифной ставки в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, является прерогативой работодателя. Его надлежит зафиксировать в коллективном договоре, а также в положениях об оплате труда.

Отличие тарифной ставки от оклада

Схожесть понятий оклада и тарифной ставки во многом обусловлена их финансовой природой: каждое из них является денежным выражением вознаграждения за труд. Сравнительный анализ этих экономических категорий приведен в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнение понятий оклада и тарифной ставки

           

Параметр для сравнения

Тарифная ставка

Должностной оклад

1

Период расчета

Час, день, смена, сутки, неделя, месяц

Месяц

2

Основание для начисления

Факт выполнения трудового норматива (исчисляемого в количественном выражении) в установленный временной период

Факт исполнения должностных обязанностей в рабочих ситуациях, когда трудовой норматив не может быть установлен

3

Зависимость количественной характеристики

От денежного выражения тарифного разряда

От уровня квалификации специалиста

4

Область использования

Область реальной экономики (добывающие и обрабатывающие отрасли производства, строительство)

Непроизводственные направления деятельности (управление, бюджетная сфера, юриспруденция, медицина, образование)

5

Наличие возможности оплаты труда в минимально размере

Предусматривает

Предусматривает

6

Наличие нижней границы в виде МРОТ

Гарантируется

Гарантируется

7

Учет квалификационного уровня персонала

Предполагает

Предполагает

8

Учет сложности труда

Предусматривает

Предусматривает

9

Учет надбавок, компенсаций, социальных субсидий

Не осуществляется

Не осуществляется

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/zarplata/tarifnaya-stavka/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.