Суть кадровой политики

Сущность и задачи кадровой политики

Суть кадровой политики

Беседин, А. В. Сущность и задачи кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 97-98. — URL: https://moluch.ru/archive/238/55203/ (дата обращения: 03.11.2020).



В работе была затронута тема кадровой политики на предприятии. Были раскрыты задачи, факторы и типы кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, рыночная экономика, персонал.

Кадровая политика — это принципы и методы формирования, воспроизводства, развития и использования персонала, его мотивация и создание условий для его оптимального функционирования. С помощью кадровой политики определяется главные установки работы с персоналом на предприятии. Кадровая политика во многом влияет на развитие организации.

В рыночной экономике, цель кадровой политики — создание такого персонала, который бы участвовал в развитии организации и самого себя. Так как кадровую политику называют целой системой, которая включает в себя принципы, требования и идеи, определяющие правила работы с персоналом, направлена она на поиск решений различных проблем организации и персонала.

Задачи кадровой политики:

– Обеспечение предприятия достаточным количеством персонала надлежащего качества;

– Создание условий труда;

– Эффективное использование кадров;

– Поддержание продуктивности работы организации.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. К внешним можно отнести:

– Трудовое законодательство РФ;

– Взаимосвязи с профсоюзом;

– Экономическое состояние РФ;

– Перспективы развития трудового рынка.

К внутренним факторам относятся:

– Планы развития предприятия;

– Местоположение производства;

– Технологии производства;

– Корпоративная культура;

– Существующий состав персонала организации;

– Материальные возможности предприятия;

– Размер оплаты труда.

Если учитывать реальное состояние экономики, то при реализации кадровой политики есть альтернативы. То есть ее выбор зависит от средств, приоритетов и методов ее реализации.

В условиях кризиса, кадровую политику можно разделить на такие типы как:

– Пассивный. цель на предприятии при этом типе кадровой политики — просто устранить негативные последствия. Плана действий по отношению к персоналу нет, прогноза потребностей в кадрах нет, труд персонала не оценивается. Предприятие стоит на месте и толком не развивается;

– Превентивный. Руководство не может воздействовать на предприятие, но имеет план развития. Проводится диагностика кадров и прогнозы в их потребностях на средний срок;

– Реактивный. Руководство в курсе недостатков своей кадровой политики и делает шаги к их устранению. Обеспечивает качественные и количественные потребности в кадрах и развивает их;

– Авантюристический. У руководства нет определенного плана развития предприятия, поэтому оно действует «по ситуации»;

– Рациональный. У руководства есть четкий план и способы развития. Проводятся долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах.

В кризисных условиях наиболее эффективной кадровая политика будет при:

– Сокращении уровней управления не только на отдельных рабочих местах, а во всей организационной структуре;

– Учете зависимостей частей организационной структуры пи сокращении;

– Укреплении резервов кадров в высшем уровне управления;

– Выявлении кадров с лидерскими качествами и продвижении их по карьерной лестнице;

– Повышении квалификации кадров;

– Сохранении ядра кадров;

– Накоплении нужного размера капитала;

– Найме эффективных работников.

Основные задачи, которые решаются предприятием на основе выбранной кадровой политики должны сводиться к:

– Анализу способностей кадров, их развитию, путем подготовки-переподготовки;

– Повышению заинтересованности работников в их работе;

– Постепенному отказу от устаревших методов управления персоналом.

Быть эффективной, кадровой политике помогает быть реализация плана развития предприятия через снабжение подготовленными кадрами или быстро обучаемыми.

Одно из основных направлений кадровой политики выражается в формировании системы работы с персоналом, целью который был бы эффект не только экономический, но и социальный.

Исходя из этого выделим закрытый и открытый типы кадровой политики:

– Закрытый. При данном типе кадровой политики предприятие привлекает новые кадры только на низшие должности.

– Открытый. Кадровая политика при открытом типе предполагает привлечение кадров на должности любого уровня. В основном, опыт не обязателен при найме на работу. Такой тип свойственен молодым организациям, которые стремятся ворваться на рынок.

Кадровая политика формирует требования к кадрам при найме, а именно образование, возраст, пол, уровень подготовки и прочие.

Также, она формирует отношение к развитию персонала, к его подготовке-переподготовке.

Принципами кадровой политики должны быть выступать равенство всех по возрасту, полу, религии, другими словами никакой дискриминации. И конечно же соблюдение трудового законодательства.

Выдерживание нужного баланса между развитием персонала, его сохранением и процессами комплектования является основной целью кадровой политики.

Литература:

  1. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.

2. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, персонал, кадр, открытый тип, план развития предприятия, предприятие, развитие организации, развитие персонала, рыночная экономика, тип.

Источник: https://moluch.ru/archive/238/55203/

1.Характеристика кадровой политики: понятие, виды, цели и задачи – Кадровая Политика

Суть кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровойработы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма повыработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитиекадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительногосплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянноменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Через кадровую политикуосуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому еёсчитают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируетсяруководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения еёработниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативныхдокументах:

§  правилах внутреннего распорядка;

§  коллективном договоре.

В современных организацияхскладывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, какобеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как созданиемотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:

–     требования, предъявляемые кперсоналу;

–     количественное и качественноепланирование персонала;

–     маркетинг персонала (занятость исокращение или увеличение штатов);

–     обучение персонала;

–     кадровый контроль;

–     политику стимулирования;

–     социальную политику.

Поскольку «кадровая политика являетсячастью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденциии планы организации и учитывать:

·      долгосрочные перспективы развитияфирмы;

·      сохранение её самостоятельности(независимости);

·      поступательное развитие и необходимырост производства товаров (или услуг);

·      закрепление достигнутой прибыли иполучение соответствующих дивидендов;

·      самофинансирование роста.

 Основные характеристики кадровой политикифирмы:

связь со стратегией;

§  ориентация на долговременноепланирование;

§  значимость роли персонала;

§  философия фирмы в отношенииработников;

§  круг взаимосвязанных функций ипроцедур по работе с персоналом.

Для полного анализакадровой политики любогопредприятия необходимо выделить критерии оценки:

–     количественный и качественный составперсонала;

–     уровень текучести кадров;

–     гибкость проводимой политики;

–     степень учета интересов работника /производства и т.д.

Виды кадровой политики:

–     пассивная кадровая политика.Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действийотносительно персонала;

–     реактивная кадровая политика.Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе сперсоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов,отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

–     превентивная кадровая политика.Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

–     активная кадровая политика.Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, котораяпоследовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации.Делится на рациональную и авантюристскую:

–     при рациональной кадровойполитике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так иобоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния нанее;

–     при авантюристической кадровойполитике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованногопрогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальнаяориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытостипо отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организация готова принять на работу любого специалистасоответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущихагрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительныйвыход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация ориентируется на включение новогоперсонала только с низшего должностного уровня, обучение персоналаосуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещениепроисходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характернадля компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики:

·      безусловное выполнениепредусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов отруде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннегораспорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

·      подчиненность всей работы с кадрамизадачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственнойдеятельности требуемым числом работников необходимогопрофессионально-квалификационного состава;

·      рациональное использование кадровогопотенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

·      формирование и поддержаниеработоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принциповорганизации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

·      разработка критериев и методикиподбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

·      подготовка и повышение квалификацииостальной части работающих;

·      разработка теории управленияперсоналом, принципов определения социального и экономического эффекта отмероприятий, входящих в этот комплекс.

Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

§  кадровая политика должна обеспечиватьреализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

§  кадровая политика с одной стороныдолжна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой– быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии сизменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

§  кадровая политика должна быть экономическиобоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи сопределёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочуюсилу;

§  обеспечение индивидуального подхода ксвоим работникам.

Кадровая политика формирует:

–     требования к рабочей силе на стадииее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки ит.п.);

–     отношение к”капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействиюна развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

–     отношение к стабилизации коллектива(всего или определенной его части);

–     отношение к характеру подготовкиновых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовкекадров;

–     отношение к внутризаводскому движениюкадров и т.д.

Источник: https://www.sites.google.com/site/kadrovaapolitika/formirovanie-kadrovoj-politiki

Кадровая политика компании

Суть кадровой политики

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.

Понятие, инструменты реализации

К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании.

Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.

Инструментами КП будут:

  • кадровое планирование;
  • работа с кадрами — отбор, продвижение;
  • управление персоналом;
  • ценности и правила в коллективе;
  • мероприятия, направленные на обучение, повышение квалификации;
  • система наказаний и вознаграждений.

Сущность, направления

Кадровая политика представляет собой документ, который даёт ответы на основные вопросы:

  • какое отношение у организации к персоналу;
  • какие качества специалистов считаются в компании наиболее ценными;
  • какие возможности открываются перед сотрудниками;
  • как в компании заботятся о коллективе;
  • как регулируются отношения между руководством и подчинёнными.

Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. д., отражаются и иные положения, касающиеся сотрудников, а также правила работы с запретами и ограничениями.

Рассмотрим основные направления кадровой политики.

  • Управление персоналом. Оно сводится к важности как индивидуальных, так и организационных целей: ищется компромисс между интересами компании и сотрудников.
  • Подбор, набор сотрудников. Направление основывается на принципах соответствия, профессиональной компетентности, практических достижений и индивидуальности. Иными словами, каждый подобранный сотрудник должен быть компетентным, опытным, чтобы справляться с объёмом задач и соответствовать требованиям должности. Более того, он должен обладать нужными личностными качествами (например, лидерскими). Важны и намерения, характер, от них напрямую зависят мотивация специалиста, производительность и, следовательно, скорость развития самой компании.
  • Ввод и адаптация новых сотрудников. Чтобы ускорить этот процесс, желательно разработать должностные инструкции — своды с правилами, обязанностями, ценным конечным продуктом каждой должности. В противном случае, пока работник будет сам со всем разбираться, пройдёт слишком много времени. И хорошо, если при этом не будет ошибок с его стороны.
  • Оценка, аттестация. Данное направление КП подразумевает определение показателей оценки и непосредственно оценку с помощью разработанной системы.
  • Развитие персонала. Это и повышение квалификации, и личностный рост сотрудников. С одной стороны, компания может обучать кадры и периодически вносить изменения в должностные инструкции, с другой — сами специалисты должны стремиться к развитию.
  • Мотивация, стимулирование. Это направление предполагает использование системы поощрения и наказания, разработку справедливой системы оплаты.

Цели

Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.

Есть и другие:

  • закрепить документально права и обязанности работников;
  • грамотно использовать кадры;
  • способствовать повышению эффективности труда;
  • разработать системы отбора, мотивации персонала;
  • составить эффективные обучающие программы, способствующие повышению квалификации, переквалификации;
  • сформировать и внедрить корпоративную культуру и т. д.

Общие требования

В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели.

Другие требования:

  • стабильность — персонал должен быть уверен в том, что его интересы учитываются;
  • гибкость — если изменяется тактика производства, ситуация в экономике, КП также должна изменяться;
  • экономическая обоснованность — объективная оценка финансовых возможностей, так как формирование эффективной команды невозможно без затрат со стороны организации;
  • индивидуальный подход к сотрудникам;
  • чёткость, последовательность.

Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.

Формирование

КП создаётся под влиянием внешних и внутренних обстоятельств.

  • Внешние обстоятельства организация не в состоянии изменить, но обязана учитывать. Среди них: трудовое законодательство, экономическое состояние страны.
  • Внутренние — поддаются изменениям. Сюда относятся: цели компании, планы, кадровый состав, финансовые ресурсы, стиль управления.

Так, в компанию с жёсткой централизацией и компанию, выбирающую положения децентрализации, нужны разные сотрудники.

Критерии оценки

Анализируя кадровую политику компании, учитывают:

  • сколько сотрудников в штате (руководителей, менеджеров, обслуживающего персонала, пенсионеров, лиц, находящихся в декретном отпуске, и т. д.), а также уровень образования, опыт работы, квалификация;
  • уровень «текучки» (она может и положительно влиять на компанию: новые люди — новые идеи, однако проще работать с устоявшимся персоналом — людьми, которые разделяют цели и миссию компании, гораздо важнее (а иногда и дешевле) удерживать и развивать квалифицированных специалистов);
  • гибкость (важно то, насколько динамично изменяется кадровая политика при смене обстоятельств);
  • учёт интересов сотрудника (присутствует ли индивидуальный подход).

Совершенствование

Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).

Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):

  • административное;
  • построения;
  • распространения;
  • финансовое;
  • техническое;
  • квалификации;
  • отделение по работе с публикой.

В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.

Этапы разработки

Выделяют 3 базовых этапа разработки КП:

  1. обоснование цели кадровой политики;
  2. составление методических рекомендаций по разработке программы управления персоналом (может быть несколько мини-этапов, включая определение показателей оценки и планирования, анализ, разработку прогноза развития и т. д.);
  3. выбор оптимального варианта КП.

Виды

По масштабам кадровых мероприятий различают:

  • пассивную КП (в этом случае утверждённого алгоритма работы с кадрами нет: руководитель просто при возникновении проблемных ситуаций оперативно их решает, часто не вникая в причины);
  • реактивную КП (отслеживаются не только проблемные ситуации, но и причины их появления, чтобы оказать эффективную оперативную помощь);
  • превентивную КП (в этом случае штат анализируется, прогнозируется ситуация с кадрами, но повлиять на неё руководство не может);
  • активную КП (наблюдается, когда есть и прогноз, и возможности влияния, например, разрабатываются кадровые программы).

В свою очередь, активная КП делится на рациональную (когда составлены прогнозы развития на разные временные промежутки, варианты реализации) и авантюристическую. В последнем случае прогноза нет, но планы всё равно разрабатывают, стараясь повлиять на ситуацию.

По степени открытости различают:

  • открытую КП, которая прозрачна, соискатели могут прийти и устроиться на любую должность, в том числе стать руководящим звеном;
  • закрытую КП, где, чтобы стать частью руководства такой компании, нужно пройти путь с самых «низов».

Структура

Выделяется 2 базовых аспекта:

  • в функциональном аспекте важны такие составляющие, как: определение стратегии, учёт потребностей организации в персонале, отбор, введение в должность, оценка сотрудников, повышение квалификации, организация работы, политика зарплаты и социальной защиты;
  • в организационном аспекте элементами выступают сами сотрудники и отделения в компании, которые отвечают за работу с кадрами.

Требования к специалистам предприятия

Зачастую для руководителей важны:

  • компетентность сотрудника;
  • уровень квалификации;
  • аналитическое мышление;
  • организаторские, лидерские качества;
  • коммуникабельность;
  • дисциплинированность;
  • ответственность.

Для человека, который будет занимать руководящую должность, например, исполнительного директора, имеют значение также преданность интересам организации, умение грамотно выстраивать отношения с подчинёнными. В «Visotsky Consulting» рекомендуется обращать внимание ещё и на уровень мотивации.

: Л. Р. Хаббард выделил несколько уровней мотивации (он их описывал как шкалу побудительных мотивов).Если есть несколько компетентных сотрудников, лучше выбирать того, кому свойственна высокая мотивация.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Идеального пошагового плана выработки КП не существует. Но за основу можно брать алгоритм, где:

  • в первую очередь анализируется текущая кадровая политика, цели, стратегия развития организации, изучается рынок труда, чтобы выбрать тип кадровой политики;
  • на основании целей и с учётом потребностей работников разрабатываются принципы, определяются приоритетные направления;
  • выбираются инструменты для реализации, оцениваются финансовые возможности предприятия;
  • кадровая политика утверждается руководством, а её принципы вносятся в нормативные акты, после чего внедряются в рабочие процессы;
  • после внедрения оцениваются результаты: соответствует ли кадровая политика целям, стратегии компании, есть ли у неё ещё проблемные места, если нужно, вносятся изменения.

Заключение

Поскольку персонал является основным ресурсом компании, кадровая политика — важнейший её инструмент. Чтобы его использовать, важно определить её цель, выбрать вид, разработать и грамотно внедрить принципы. Для достижения успеха в бизнесе работу с коллективом важно проводить непрерывно.

Источник: https://bbooster.online/stati/kadrovaya-politika-kompanii.html

Суть кадровой политики, организация работы персонала

Суть кадровой политики

Структура управления предприятием

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. В современных условиях могут существовать лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях автосервиса.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях авто-сервиса создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления.

Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей в сфере сервиса.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:

1. Сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами,

2. Систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

3. Обеспечение необходимой преемственности кадров;

4. Создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

5. Всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

6. Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

6. Четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

7. Учет общих и специальных требований при подборе работников.

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта.

Для этого оцениваются должность и качества работника.

Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

Значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. Сбор информации о возможных кандидатах;

2. Оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;

3. Сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;

4. Сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;

5. Назначение кандидата на должность;

6. Проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает необходимый при нынешних условиях научный уровень процесса подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в соответствии с должностью, на которую он выдвигается.

В настоящее время сохранился и такой порядок подбора кадров управления, как приглашение руководителей со стороны.

Конечно, это дает возможность привлекать к управлению уже сформировавшихся, подготовленных руководителей, которые без промедления могут приступить к выполнению новых обязанностей по руководству на предлагаемом участке работы.

Следует также принять во внимание то обстоятельство, что на небольших предприятиях не всегда есть возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности из числа работников предприятия, что обусловлено малочисленностью резерва кадров, недостаточными возможностями для повышения их квалификации и переподготовки, а также целым рядом других факторов. Безусловно, для таких предприятий предпочтительнее подбирать кадры управления посредством приглашения руководителей со стороны.

Однако наряду с достоинствами такой порядок подбора кадров управления имеет и ряд существенных недостатков:

?приглашение работника со стороны связано с затратами, иногда большими, на повышение заработной платы приглашаемому работнику,

?должно пройти определенное время, пока работник адаптируется на новом месте: освоится с условиями производства, познакомится с коллективом, его традициями, взаимоотношениями и прочее. В течение этого периода трудно рассчитывать на эффективность работы этого руководителя;

?приглашение руководителя со стороны, а не выдвижение на вакантную должность работников данного предприятия, надеявшихся на это, может отрицательно повлиять на их настроение, инициативу, погасить в них стремление к приобретению навыков руководящей работы, повышению квалификации и т. д.

Если существует возможность выбора между выдвижением работника из резерва и приглашением его со стороны, то следует, при прочих равных условиях отдавать предпочтение первому варианту.

Работник из резерва в большей степени, чем приглашенный знает организацию технику и технологию на данном месте работы, сложившуюся структуру взаимоотношений в коллективе, препятствия и “узкие места” в производстве.

Подбор руководителя со стороны может быть оправдан в том случае, если на предприятии требуется совершенно иной подход к решению управленческих задач, коренная перестройка организации производства, а иногда и взаимоотношений в коллективе.

Руководитель со стороны свободен от устоявшихся, консервативных взглядов на традиционные на данном предприятии приемы и методы решения управленческих задач и на него не будет оказывать давление характер сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Практика показывает, как бы тщательно не происходил подбор управленческих кадров, решающим критерием правильности подбора кадров является их творческие достижения в самом процессе управленческой деятельности, ее эффективность

3.1.1 Структура управления предприятием

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности.

В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы.

И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время.

С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом, как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием.

Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование , привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Источник: https://studbooks.net/2438954/tehnika/sut_kadrovoy_politiki_organizatsiya_raboty_personala

Понятие и сущность кадровой политики организации

Суть кадровой политики

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.

Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики, поскольку в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы – творческий потенциал персонала и методы управления.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

· система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

· набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач, поэтому кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

кадровой политики составляют:

· обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

· развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

· совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.

м кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

Первая задача – набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда.

Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку.

Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия.

Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими.

Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача – выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача – эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом.

Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия.

Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, – крайне сложная проблема в управлении персоналом.

Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом.

В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм.

Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.

Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия – одна из ведущих задач управления персоналом.

Источник: https://studopedia.ru/2_81531_ponyatie-i-sushchnost-kadrovoy-politiki-organizatsii.html

Кадровая политика организации

Суть кадровой политики

Определение 1

Кадровая политика – это способ достижения поставленных целей посредством подбора персонала.

Кадровая политика является базовым направлением по работе с персоналом и руководством на различных уровнях. Кадровая политика:

  • формируется и утверждается руководством,
  • реализуется кадровой службой посредством побора персонала,
  • контролируется на всех этапах менеджерами.

Работа с персоналом происходит в нескольких областях:

  • набор штатных единиц, сокращение, контроль,
  • планирование персонала,
  • информирование,
  • создание внутреннего сообщества,
  • стимулирование персонала посредством финансовых поощрений.

В любой компании кадровая политика требует определенной стратегии, которая позволяет реализовать поставленные задачи.

Цель кадровой политики

Под основной целью кадровой политики понимают: формирование коллектива, создание комфортной среды на предприятии, взращивание членов трудового коллектива посредством обучения и стажировок.

Для достижения указанной цели необходимо осваивать следующие направления:

  • подбор и обучение персонала,
  • развитие сотрудников,
  • мотивацию.

Определение 2

Под основными целями кадровой политики понимают экономическое и социальное благосостояние.

Принципы кадровой политики

Эффективность кадровой политики зависит от соблюдения принципов работы с сотрудниками компании. К данным принципам относят: эффективность, компетентность, системность, методичность и инновационность.

Под эффективностью понимают окупаемость проекта. Другими словами, рассчитываются вложения в разработку и реализацию кадрового потенциала. Под комплексностью понимают охват работы с персоналом. Зона охвата должна включать в себя менеджеров высшего звена и вспомогательный персонал.

Системность по-другому называют взаимосвязанностью. Данный принцип подразумевает связь каждого процесса в отношении управления кадрами.

Данный принцип включает в себя все результаты деятельности от материальных до социальных. Под методичностью понимают анализ каждого выбранного метода и повышение эффективности.

Инновационность включает в себя все доступные результаты и современные инструменты, которые помогают достичь поставленных целей.

Влияние на кадровую политику оказывает не только внутренняя среда, но и внешняя. Под внешними факторами понимают общеэкономическую ситуацию, ситуацию на рынке труда, научно – технический прогресс и законодательную базу.

К внутренним факторам относят: цель компании, структуру и кадровый потенциал компании.

Четкого списка разграничений по типам кадровой политики не существует. В современной литературе кадровую политику обычно подразделяют по степени открытости и методу реализации.

Под методом реализации понимают способ внедрения и производственную жизнь компании. Данный тип кадровой политики может подразделяться на пассивную, реактивную, превентивную и активную.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие кадровой политики в целом. Такой тип кадровой политики используется в малых компаниях. Реактивную кадровую политику выбирают руководители, которые ценят работу с кадрами. Управление при таком типе кадровой политики происходит по следующей схеме: при возникновении внештатных ситуаций, которые требует внимания – следуют решения.

Превентивная кадровая политика использует инструменты прогнозирования. Именно на этом инструмент и строится данная система. При правильной реализации данного метода компания обретает стабильность. Активная кадровая политика используется в компаниях, которые заинтересованы в эффективной работе кадров. В данном случае учитывают работу с персоналом, реакцию на нетипичные ситуации.

Открытая кадровая политика подразумевает привлечение персонала извне. Открытой кадровой политике свойственен поиск работников на внешнем рынке на любых должности. Это позволяет нанять высокопрофессиональный персонал.

Однако, адаптация такого сотрудника требует достаточно большого количества времени и карьерный рост в такой компании практически невозможен.

Для подбора кадров в компаниях с открытой кадровой политикой задействуют высшие учебные заведения.

Закрытая кадровая политика предполагает продвижение сотрудников низшего звена. Такой тип кадровой политики позволяет растить собственные кадры. Сотрудники чаще вовлечены в корпоративную культуру компании, что позволяет легче адаптироваться. Персонал замотивирован не только финансово, но и морально. Однако из-за отсутствия внешнего кадрового влияния развитие сотрудников замедляется.

Универсальный рецепт кадровой политики отсутствует, так как каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления компанией. Необходимо учитывать цели и стратегии фирмы. Однако, существуют обязательные шаги, которые необходимо выполнить перед формированием кадровой политики.

Первый шаг – сформировать и определить корпоративную цель. Второй шаг- проанализировать рынок труда для последующего подбора персонала и определения типа кадровой политики.

Разработать основные принципы кадровой политики в соответствии с выбранным типом кадровой политики. Определить бюджет и инструменты для реализации поставленной цели. Утвердить кадровую политику и отразить ее в нормативных документах.

Внедрить кадровую политику в компании. Оценить полученные результаты и внести необходимые изменения.

Проще всего понять для чего необходима кадровая политика при помощи анализа ситуации в компании. Так как без комплексного изучения процесса невозможно достичь поставленных целей, изучение кадровой политик на всех этапах необходимо.

Кадровая политика может оказаться неэффективной, и упущенная возможность негативно отразится на финансовом состоянии компании. Руководитель компании должен быть заинтересован в развитии, иначе развитие кадровой политики бессмысленно.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/kadrovaya_politika_organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.