Сущность тарифной системы

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Сущность тарифной системы

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

19.1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы

Сущность тарифной системы

Тарифная система — один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности труда и ряда прочих «тарифообразующих» факторов.

В условиях рыночной экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивают на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. На рис. 19.1 представлены основные элементы тарифной системы.

Тарифные сетки, их элементы и виды

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды — порядковые числовые значения, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника). К 1-му разряду относятся работники

Рис. 19.1. Основные элементы тарифной системы

начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, к последнему — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Тсп = Тсх + К„,

где Тсп — тарифная ставка л-го разряда; Тсх— тарифная ставка 1-го разряда; Кп — тарифный коэффициент «-го разряда.

Поскольку тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда, его можно рассматривать как коэффициент редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и высшего в данной сетке) называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности и обозначается, например, как 1 :2,85.

Тарифные сетки характеризуются различным абсолютным и относительным изменением тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Абсолютный [XXIII]разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями, например: 1,35 — 1,16 = 0,19.

Относительный *разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду, например: (1,35 : 1,16) • 100 — 100 = 16%.

В табл. 19.1 показаны четыре основных вида тарифных сеток в зависимости от методологических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов.

Таблица 19.1. Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов

Видтарифных сетокТарифные коэффициенты при квалификационных разрядах
1-й! 2-й3-й4-й5-й6-й7-й8-й
Равномерная (одинаковая межразрядная разница)1,001,161,351,571,822,102,452,85
Межразрядная разница, %16161616161616
Прогрессивная, или возрастающая (нарастание межразряд- ной разницы)1,001,131.291,481,722,012,382,85
Межразрядная разница, %13141516171820
Регрессивная, или затухающая (уменьшение межразрядной разницы)1,001,201,421,671,922,22,52,85
Межразрядная разница, %20181716151413
Смешанная, или возраста юще-зату- хающая (сначала возрастание, а затем — уменьшение межразрядной разницы)1,001,161,35 !1,622,002,292,612,85
Межразрядная разница, %1616 j202315149

19. Тарифная система, ее структура и функции Тарифные ставки и должностные оклады

Тарифные ставки — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат1.

Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Наибольшее практическое распространение имеют часовые тарифные ставки, часто используемые для исчисления различных доплат к заработной плате.

Дневная ставка в этом случае рассчитывается путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячная — на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной — на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них.

Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, опыта работы, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности, например: «специалист», «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист», «главный специалист». Для более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников в рамках должности или категории применяются также «вилки» должностных окладов (минимальный и максимальный оклад с различием от 10 до 30%).

  1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы Тарификация работ и работников

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда называется тарификацией.

Инструментом тарификации служат Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов[XXIV], включающий более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих, та- рифно-квалификационные справочники и отдельные тарифноквалификационные характеристики.

Единый тарифно-кеалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) включает более 70 выпусков и охватывает более 5000 рабочих профессий применительно к 8-разрядной их группировке. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей, в последующих — характеристики сгруппированы по родственным производствам.

В Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС)[XXV] в зависимости от характера работ, составляющих преимущественное содержание должностных обязанностей (организационно-административных, аналитикоконструктивных, информационно-технических), квалификационные характеристики разбиты на три категории должностей: руководители, специалисты и служащие. Кроме того, они сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характеристики обшеотраслевых должностей, распространенных, прежде всего, в сфере материального производства.

На рис. 19.2 представлена структура тарифно-квалификационных характеристик рабочих и квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочего решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знания рабочих инструкций, технологических карт,

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих
1. Характеристика работ
Описание основных, наиболее типичных для данных профессий и разряда работ и основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслуживанию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ведению технологического процесса
2. Должен знать
Основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требований к типу и уровню профессионального образования
3. Примеры работ
Перечень работ, наиболее типичных для данных профессий и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ
Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих
1. Должностные обязанности
Перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность
2. Должен знать
Знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей
3. Требования к квалификации
Требуемые специальная подготовка и стаж работы
4. Внутридолжностные категории (для должностей специалистов)

Рис. 19.2. Структура тарифно-квалификационных характеристик

технологических процессов, правил техники безопасности и охраны труда, а также «квалификационную пробу» — практическое выполнение работ соответствующего разряда. Разряды рабочим — выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает Государственная квалификационная комиссия.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов.

Учитываются уровень образования, стаж работы, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и проч.

Тарифно-квалификационные характеристики могут также использоваться в качестве основы для определения программ обучения работников и содержания должностных инструкций.

Источник: https://economy-ru.com/ekonomika-truda-knigi/191-suschnost-naznachenie-osnovnyie-elementyi-36459.html

Сущность и основные положения тарифной системы

Сущность тарифной системы

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 8Следующая ⇒

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

– обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;

– обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;

– достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях (в организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система.Утверждение некоторых экономистов, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно.

«Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы.

Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

– сложность работы (квалификация, ответственность);

– количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время);

– результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).

При таком же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы – это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы.

Итак, тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации.

Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу.

Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов – основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов

Величина абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Средний тарифный коэффициент группы рабочихисчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

К раб т.ср.=?(Краб мi*ЧРi)/ЧРi (9)

Где К раб т.ср – средний тарифный коэффициент рабочего;

Краб мi – тарифный коэффициент i-го разряда;

ЧРi – численность рабочих i-го разряда, человек;

n – число разрядов рабочих.

Средний тарифный коэффициент работопределяется как средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по объему работ в нормо-часах:

К работ т. ср. =?(Краб.i*Т)/Тi (10)

ГдеК работ т.ср. – средний тарифный коэффициент работ;

Кi работ – тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемых работ;
Тi – объем работ по соответствующим разрядам, нормо-часы; п – число тарифных разрядов работ.

Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.

Тарифная ставка- выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Тс1) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Тс.ср.=Тс1* Кт.ср. (11)

где Тс ср – средняя тарифная ставка;

Тс1 -тарифная ставка 1-го разряда.

Средняя тарифная ставка рабочихможет быть определена и как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковым тарифным ставкам:

где Тi – средняя тарифная ставка, коп.;

ЧР -число рабочих 1-го разряда.

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады.Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники)- это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

В отечественной и зарубежной практике применяются разнообразные подходы к проектированию тарифной системы.

Наиболее распространенными из них являются следующие:

– отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;

– применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;

– внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;

– использование единой гибкой тарифной системы*.

Какие функции заработной платы реализуются через тарифную ее часть? Ответ на этот вопрос является принципиальным, поскольку специалисты в этой области придерживаются неодинаковых, а часто целиком полярных взглядов относительно этого. Так, некоторые из них утверждают, что тарифная часть заработной платы касается лишь ее воспроизводственной функции.

Наличие тесной связи между тарифом и воспроизводственной функцией заработной платы несомненно, поскольку, во-первых, тарифная часть имеет стабильный характер и большей мерой, чем надтарифная, направлена на выполнение воспроизводственной функции; во-вторых, уровень тарифа ориентирован на определенный стандарт жизни и, безусловно, прежде всего может обеспечивать восстановление способности к труду.

Тем не менее, есть весомые основания утверждать, что все составляющие заработной платы «работают» на выполнение заработной платой ее воспроизводственной функции, а также, что тарифная часть имеет прямое отношение к выполнению мотивационной функции. В этом можно убедиться хотя бы из того, что, во-первых, уровень и структура заработной платы имеют достаточно стабильный характер. При таких условиях все составляющие заработной платы выполняют воспроизводственную функцию. Это во-первых.

Во-вторых, тарифная часть имеет ведущее место в структуре заработной платы и способна играть значительную роль мотивационного характера, поскольку стимулирует выполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности.

В-третьих, стимулирующую функцию заработной платы можно реализовать при достижении уровня тарифа в размере 90 – 100% средней заработной платы, если условием получения тарифа будет достижение определенных количественных и качественных показателей.

Один из центральных вопросов усовершенствования заработной платы на современном этапе – это вопрос о судьбе тарифной системы, о том, какой ей быть.

Выполнила ли тарифная система свою историческую миссию и в процессе перехода к рыночной экономике она исчезнет, или она и в дальнейшем будет объективно необходимой? Эти вопросы сегодня активно обсуждаются в экономической литературе. Существует мысль, что при рыночных отношениях необходимость в тарифной системе исчезает.

Тем не менее мировой опыт убеждает, что и в рыночных условиях нужен универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а следовательно, справедливо возместить общественно необходимые затраты труда в виде оплаты.

Эту роль может и должна эффективно выполнять тарифная система, которая обеспечивает реализацию принципа одинаковой оплаты за одинаковый труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда и уровня квалификации работников. Поэтому целиком очевидно, что без тарифной системы ни в ближайшее время, ни в перспективе не обойтись.

Вместе с тем очевидным является и то, что прежняя, заниженноурав-нительная государственная тарифная система, с помощью которой осуществлялось государственное «назначение» заработной платы и которая не отвечала стоимости рабочей силы, свою историческую роль выполнила.

В настоящих экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генерального, отраслевого и регионального соглашений, которые предусмотрены действующим законодательством.

2 Расчётная часть (9 вариант)

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Date: 2015-07-27; view: 511; Нарушение авторских прав

Источник: https://mydocx.ru/4-29142.html

Сущность, значение и основные элементы тарифной системы

Сущность тарифной системы

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Тарифная система является одним из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, классификации работников, условий труда, значимости профессии и прочих факторов.

В соответствии со ст.143 Трудового кодекса РФ тарифная система должна определяться с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

К основным элементам тарифной системы относятся:

-тарифные сетки,

-тарифные коэффициенты,

-тарифные ставки и должностные оклады,

-тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

В более полном понимании к тарифной системе можно отнести и так называемые «надтарифные условия оплаты труда», включающие доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды – это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6-8.

Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1. Именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени.

Минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, заработка не ниже установленного правительством минимального размера оплаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Система должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них.

С целью более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности части предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с различием обычно от 10 до 30%.

Наименование должности не всегда отражает сложность труда и необходимую квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности.

Категории устанавливаются на основании аттестации в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности.

В России действует Единая тарифная сетка для оплаты труда в бюджетной сфере. Она содержит 18 разрядов (1:4,5).

Табл.8.2.1

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организации бюджетной сферы

Разряды оплаты труда 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й
Тарифные коэффициенты 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22
Межразрядная разница, %
Разряды оплаты труда 10-й 11-й 12-й 13-й 14-й 15-й 16-й 17-й 18-й
Тарифные коэффициенты 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,90 4,20 4,5
Межразрядная разница, %

Рабочие тарифицируются в ЕТС с 1-го по 8-й разряд. Высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, на основании специальных отраслевых перечней, утверждаемых министерствами и ведомствами РФ, могут тарифицироваться 9-10-м разрядами, а занятые на особо важных и особо ответственных работах по перечню – 11-м и 12-м разрядами.

Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Дата добавления: 2016-09-06; просмотров: 1287 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов

Источник: https://lektsii.org/6-95159.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.